CC BY
31
3. Про Нацюнальну доктрину розвитку освгга : Указ , Доктрина вщ 17.04. 2002 № 347/2002. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua.
4. Основш показники дiяльностi вищих навчальних закладiв Укра!ни на початок 2011/12 навчального року.
Статистичний бюлетень. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.ukrstat.gov.ua 5. World Reputation Rankings 2012 / Top 100 world universities by reputation. [Електронний ресурс].-Режим досту-ny:http://www.timeshighereducation.co.uk.
О. Шемяков
м. Донецьк
ОЦ1НКА СТАНУ Д1СВОСП МЕХАН1ЗМУ ВЗАСМОДП СуБ'СКПШ СОЦ1АЛЬНО-ТРуДОВИХ В1ДНОСИН
Постановка проблеми. Одшею з особливостей виробничо! демократп в управлшш сощально-трудовими вщносинами (СТВ) в кра!нах з розвиненою ринковою економжою е розвиток р1зномаштних форм сощально! демократп [1]. Тобто, демокрапя, поширена в сферах сощального та економ1чного життя, передбачае перего-ворний процес м1ж представницькими органами держа-ви, роботодавщв та найманих иращвнишв. Досв1д розвитку европейських держав з ринковою системою гос-подарювання дов1в, що для ефективного управлшня переговорним процесом використовуеться сощальний д1алог як система взаемодп суб'екпв СТВ.
Сл1д зазначити, що завдяки сощальному д1алогу напрацьовуеться шла низка домовленостей, як1 в суку-пносп набувають форму шструментарш, що дозволяе вплювати !х в життя. У вщповщносп до нацюнального законодавства - це нормативно-правов1 акти, яш е обов'язковими до виконання сторонами переговорного процесу.
Щкавим з науково! точки зору е те, що завдяки сощальному д1алогу забезпечуеться актившсть людського персоналу та пошук компром1ав з метою тдвищення конкурентоспроможносп, адаптивносп та ефективносп виробництва, що значною м1рою сприяе як гумашзацп сощально-трудових вщносин так й стр1мкому розвитку виробничо! демократп на тдприемствах. Отже, у про-цесах становления та подальшого розвитку виробничо! демократп сощальний д1алог виконуе роль мехашзму, що призводить в даю систему управлшня сощально -трудовими вщносинами.
Проблема розвитку сощально-трудових вщносин вивчалася науковцями 1 практиками як у розвинених крашах, так 1 у крашах з трансформащею економ1ки. Разом з тим, усе бшьше стае очевидним, що недостат-ньо дослщженим залишаеться питання ефективно! д1е-восп мехашзму взаемодп суб'екпв СТВ в сучасних умовах господарювання.
Мета статтi. Оцшка стану д1евосп мехашзму взаемодп суб'екпв СТВ 1 визначення чиннишв, що впливають на ефективну роботу елеменпв системи сощального д1алогу.
Результати до^дження. Свповий досв1д £вро-пейських кра!н вказуе на те, що проблеми взаемодп суб'екпв сощально-трудових вщносин у сфер1 еконо-м1чного й сощального розвитку найефектившше вирь шуються на основ1 сощального компромюу. Так, при виникненш трудових конфлжпв використовували р1з-номаниш шдходи до пошуку компромюних ршень з метою максимально задовольнити штереси конфлжту-ючих сторш У процеа цього пошуку надавалася перевага такому методу як досягнення компромюу через переговори м1ж роботодавцями та найманими пращв-никами, що надае сторонам значну користь. Тобто, пращвники мають можливють, використовуючи зако-
нодавчi акти, пiдвищити як1сть трудового життя, а ро-ботодавцi отримують тривалу соцiально-економiчну стабiльнiсть, що дозволяе !м бути конкурентоспромож-ними й отримувати прибутки.
Практика пошуку домовленостей отримала широ-ке визнання й тдгримана М1жнародною органiзацiею працi та европейською спiльнотою. У £вропейських крашах як система регулювання взаемовiдносин мiж суб'ектами СТВ використовуеться сощальний дiалог (СД), а документами МОП визначено, що сощальний дiалог, «...оказался ценным демократическим средством решения социальных проблем, формирования консенсуса, оказания помощи в разработке международных трудовых норм и решения широкого круга трудовых проблем, в отношении которых социальные партнеры играют непосредственную, легитимную и незаменимую роль; вновь подчеркивая, что легитимные, независимые и демократические организации трудящихся и работодателей, участвующие в диалоге и коллективных переговорах, продолжают традиции социального мира, основанные на свободных переговорах и разрешении конфликтных ситуаций, тем самым, обеспечивая то, что социальный диалог становится стержнем демократических обществ...» [2, с. 13]. Бшьш того, зпдно з £вро-пейською практикою [3], наявнiсть соцiального дiалогу, завдяки якому узгоджуються iнтереси суб'екпв соща-льно-трудових вiдносин, значною мiрою сприяе гумашзацп цих вщносин i впливае на ефективнiсть управлюсь^' дiяльностi як на виробничому, так i на нацюналь-ному рiвнях. Дуже важливим е те, що ще у 1920 рощ Лпою нацiй (попередницею ООН) був прийнятий Статут, в якому тдкреслювалася необхiднiсть забезпечен-ня «справедливих i гуманних умов працi для чоловжа, ж1нки i дитини» [4, ст. 23]. Традицшно вважаеться, що неввдчужеш права людини, а вщповщно й право на ведения сощального дiалогу, е явищем, що з'явилося тс-ля Друго! свпово! вiйни, але разом з тим у свош промо-вi в 1941 рощ Франклш Рузвельт стверджував: «... мир основывается на четырёх важных человеческих свободах - свободе слова и самовыражения, свободе каждого верить в Бога так, как он этого хочет, свободе от лишения и свободе от страха.» [5, введ.]. Важливу роль у реалiзацi! зазначених прав i свобод вщграе М1жнарод-на оргашзацп працi (МОП), цш та задачi яко! було визначено в 1944 рощ в зв'язку з прийняттям Фшадель-фшсько! декларацп. Актуальним е те, що в цьому документ було сформовано основш принципи внутршньо! та мiжиародно! полiтики МОП. За допомогою цих принципiв визначаються напрямки колективних пере-говорiв мiж представниками роботодавцiв, найманих працiвникiв та державою. Завдяки появi Мiжиародно! оргашзацп пращ, розвиток сощального дiалогу набув сучасного та динамiчного характеру з ушкальним поте-нцiалом i широкими можливостями в сприяннi розвит-
ку прогресу й виршенш багатьох непередбачених си-туацiй та рiзних питань, включаючи питання глобалiза-цп, репонально! штеграцп i перехщного перiоду. Най-важливiшою функцieю МОП е ухвалення Конвенцiй i Рекомендацш, як1 е мiжнародними стандартами при врегулюванш соцiально-трудових вiдносин i дотриман-нi прав людини кра!нами свиу. Слiд зазначити, що право на ведения сощального дiалогу закршлено цiлою низкою мiжнародно-правових актiв, яш забезпечують його реалiзацiю.
В Укра!ш концепцiя соцiального дiалогу була ви-знана Урядом, роботодавцями i профспшками, а 11 впровадження вiдбуваеться завдяки прийняттю низки законодавчих актiв, серед яких базовим е Закон Укра!-ни «Про колективнi договори i угоди» [6], прийнятий у 1997 рощ. Ощнюючи практику взаемодп суб'екпв СТВ, слiд звернути увагу на те, що в умовах трансфор-маци економiки дiюча система сощального дiалогу пройшла дек1лька етапiв формування, а саме:
Перший етап - 1990-1996 роки. Його особливютю е те, що трансформащя полiтико-економiчного устрою держави докоршним чином змiнила систему щнностей i регуляторiв вiдносин мiж людьми, що зажадало пере-осмислення дшчих форм i методiв взаемодп мiж державою, роботодавцями i найманими працiвниками. Проте, така взаемодiя не ввдбулася, а суб'екти сощаль-но-трудових вiдносин у сво!х взаемостосунках продов-жували використовувати принципи сощального партнерства, яш сформувалися в умовах планово! системи господарювання. 1ншими словами, iнерцiйнiсть мис-лення i силовий (владний) метод вирiшення будь-яких розбiжностей мiж суб'ектами цих ввдносин продовжу-вав панувати у сферi трудових вiдносин.
Другий етап - 1997-2009 роки. Особливютю другого етапу е те, що перехщ вiд планово! до ринково! системи господарювання суттево змiнив взаемостосун-ки мiж найманими працiвниками, роботодавцями й органами виконавчо! влади держави. Тобто, трансформащя планово! економiки в ринкову сприяла появi нового типу взаемовщносин, регулювання яких зажадало до-тримання принципу «демократичного регулювання вза-емовiдносин сторiн соцiального дiалогy». Сутнiсть цьо-го принципу полягае в активнш i рiвноправнiй учасл представницьких органiв держави, власник1в (робото-давцiв) i найманих працiвникiв у регулюванш сощаль-но-трудових вiдносин, в основi якого лежить об'екти-вiзм взаемостосунк1в мiж сторонами соцiального дiало-гу. Вiдлiк цього етапу розпочинаеться з прийняттям у 1997 рощ Закону Укра!ни «Про колективнi договори i
угоди» i тривае до 2010 року. Слад зазначити, що упро-довж зазначеного перiоду суб'ектами СТВ здшснював-ся пошук шляхiв досягнення збалансованих рiшень. До того ж, у процеа взаемодi! сторони здшснювали спроби вирiшувати питання з дотриманням, у певнiй мiрi, мiж-народних норм i стандартiв ведения переговорного процесу та пiдвищения культури поведшки його учас-ник1в [7]. За сво!м значенням цей етап е перюдом iн-ституцiоналiзацi! певних спонтанних процеав, що вiд-бувалися у взаемостосунках суб'екпв СТВ, результатом якого е визнання сощального дiалогу i закрiпления його в законодавчих актах.
Третш етап - з 2010 року по тепершнш час. Його початок характеризуеться тдсумком i осмисленням накопичено! практики взаемодп сторш у перiод з 1990 по 2010 роки, результати яко! стали основою для при-йняття Закону Укра!ни «Про сощальний дiалог в Укра-!нi» [8]. Прийнятий Закон е значним досягненням на шляху демократизаци взаемодп суб'екпв сощально-трудових вiдносин. Цей перюд характеризуеться тим, що наша держава стала на шлях практичного впрова-дження мiжиародних норм i стандартiв взаемодi! суб'ектiв СТВ. До того ж, Закон Укра!ни «Про сощальний дiалог в Укра!ш» створив умови для здшснення соцiального дiалогу на правовiй основа Оск1льки соцiа-льний дiалог виконуе роль механiзму взаемодi! суб'ектiв сощально--трудових вiдносин [9], то, викорис-товуючи системний пiдхiд i положення зазначеного Закону, соцiальний дiалог в Укра!ш можна представити як систему (рис. 1). Ця система покликана забезпечити активний пошук компромiсних ршень при взаемодi! сторiн соцiального дiалогу.
Дуже важливим елементом системи сощального дiалогу в Укра!нi е шструментарш реалiзацi! домовле-ностей, завдяки якому вплюються в життя вiднайденi ршення, як1 задовольняють iнтереси конфлiктуючих сторш. У вщповщносп до Закону Укра!ни «Про колек-тивнi договори i угоди» на кожному рiвнi системи СД шструментарш реалiзацi! домовленостей виконуе свое функцюнальне завдання згiдно з повноваженнями сторш i набувае наступш форми (рис.1): на нацюнальному рiвнi - це Генеральна Угода; на галузевому рiвнi - су-купнiсть Галузевих угод; на територiальному рiвнi -Регiональна угода або сукупшсть галузево-територiальних угод (договорiв); на локальному рiвнi -Колективний договiр.
Як бачимо, зазначений шструментарш - це сукупшсть угод, договорiв тощо, як1 у вщповщносп до нацi-онального законодавства забезпечують реалiзацiю до-
НАЦЮНАЛЬНИЙ Р1ВЕНЬ Всеукра!нськ1 об'еднання профспiлок
Кабiнет Мiнiстрiв Укра!ни
Всеукра!нськ1 об'еднання оргашзацш роботодавшв
АЛУЗЕВИЙ РГВЕНЬ Всеукра!нськ1 профспiлки та !х об'еднання
Центральнi органи виконавчо! влади
Всеукра!нськ1 об'еднання оргашзацш роботодавшв
и-
- СРВ й 08« в 3 » Територiальнi профспiлки та !х об'еднання
Територiальнi органи виконавчо! влади
ЕР н Терш^альш органiзацi! робото-давцiв та !х об'еднання
ЛОКАЛЬНИЙ Р1ВЕНЬ Первиннi профспiлковi оргашза-цп або уповноваженi трудовим колективом представники
Роботодавцi або уповноважеш представники роботодавця
< в
-о
ы В ы и
<
О
и
>>
<
М
Ы
м ^
5
и
<
О
и
>>
Ж
в
-о
в о
нн
и ы еь
£ О
и
>>
=В В
* е=
в § ^ 2 И о
ы й-
«
ы н и
-
в
ы Ч со
-
£
-
Н"
<
м
ы
Рн
=123
Н В
ы
еь н и В
Рис. 1. Система сощалъного дiалогу в Украгт
сягнутих компромiсiв мiж суб'ектами сощально-трудових вiдносин на вах рiвнях соцiального дiалогу. Слад звернути увагу на те, що ключовими у зазначенiй системi е два рiвнi - це нацюнальний, на якому, завдяки Генеральнiй угод^ встановлюються базовi норми щодо взаемодп суб'ектiв СТВ, i локальний, на якому через колективний договiр досягнул домовленостi всiх рiвнiв впроваджуються в життя. Генеральна угода е надзви-чайно важливим iнструментом, покликаним сприяти позитивному розв'язанню багатьох проблем на нацю-нальному рiвнi, а колективний договiр безпосередньо регулюе трудовi i соцiально-економiчнi вiдносини на рiвнi господарюючого суб'екту. На бшьшосп шдпри-емств колективний договiр, навiть в умовах економiч-но! кризи, е ефективним шструментом захисту прав i штереав працiвникiв та вирiшення сошально-економiчних проблем.
У 2011 роцi у нашш кра!ш окрiм Генерально! угоди дiяли 92 галузевi угоди, 29 репональних угод, бшь-ше 105 тисяч колективних договорiв, якими охоплю-ються до 82 % найманих пращвнишв вiд !х облшово! кiлькостi. Проте, лише 20 галузевих угод укладенi за участю третьо! сторони - об'еднань чи оргашзацш ро-ботодавцiв, що спричиняе певш проблеми у взаемосто-сунках м1ж найманими працiвниками i роботодавцями.
В Укра!ш вперше Генеральна угода була укладена в 1993 р. 1нтереси найманих працiвникiв при И укла-даннi були представленi Федерацiею профспшок Укра-!ни. Зауважимо, що Генеральна угода була укладена на
двостороннш основ^ тому що в економщ кра!ни поки що превалювала державна форма власносл. Вщповвд-но, стороною, що представляла штереси власника, був Кабшет Мiнiстрiв Укра!ни. Це був перший крок взаемодп представницьких оргашв суб'ектiв сошально-трудових вщносин на державному рiвнi [7]. Проте, за-значену угоду можна охарактеризувати як бшьш декла-ративну, шж обов'язкову до виконання. Оск1льки ввд-бувався процес трансформацп державно! власносп в приватну, то, як правило, з боку власника домовленосп не виконувались, що призводило до виникнення страй-юв на пiдприемствах, iнтенсивнiсть яких припала на перюд з 1995 по 2001 роки (рис. 2).
При укладанш Генерально! угоди на 1997-1998 роки тсля юридичного закршлення статусу органiзацi! роботодавцiв, Кабiнет Мшс^в Укра!ни й Укра!нський союз промисловщв i пiдприемцiв виступили об'една-ною стороною переговорного процесу, у результата чо-го була укладена нова угода на двостороннш основа При реалiзацi! цiе! угоди сторона власника знову ухи-лялась вiд виконання сво!х зобов'язань, у зв'язку з чим соцiально-економiчна ситуацiя в кра!т, коли масово порушувались конституцiйнi права i гарантi! пращвни-к1в, значно попршилася, що призводило до виникнення некерованих страйк1в (рис. 2). Зазначений перюд був занадто емоцiйно-бурхливим i створював хитку соша-льно-економiчну ситуацш у державi.
Проте, сторони, вивчаючи досвiд свiтово! практики взаемодп суб'екпв СТВ, постiйно рухалися у напря-
Рис. 2. Юлъюсть пгдприемств наяких були страйки в перюд з 1995 по 2004 роки
мку пошуку шляхiв мирного врегулювання виникаючих розбiжностей. Так, у 2001 рощ був прийнятий Закон Украши «Про органiзацiï роботодавщв», згiдно до яко-го роботодавщ стають стороною соцiального дiалогу. Шсля цього розпочався процес укладання Генеральноï угоди на тристороннiй основi, що дозволило, у певнiй мiрi, перевести переговори в кероване русло. Разом з тим, вони проходили дуже напружено. Так, сторона роботодавщв i оргашв виконавчоï влади не завжди йшла на компромю, у зв'язку з цим сторона профстлок вимушена була постшно вдаватися до акцiй протесту у формi пiкетування Парламенту та Кабшету Мiнiстрiв Украïни, проводити мiтинги та машфестацп.
Разом з тим, у подальшому як1сть Генерально1' угоди як шструментарш реалiзацiï домовленостей на нащо-нальному рiвнi, постiйно зростала, що дозволило спри-чинити позитивт зрушення на нацiональному ринку пращ Можна стверджувати, що завдяки Генеральнш угодi саме договiрнi норми з оплати пращ стали рушiями певного тдвищення якосп трудового життя. Так, у 2005 рощ рiвень середньо1' зарплати досяг 178 % розмiру про-житкового мiнiмуму у розрахунку на працездатну особу.
Як сввдчить практика взаeмодiï суб'eктiв СТВ [1014], незважаючи на виконану роботу в площиш тдви-щення дieвостi соцiального дiалогу, ситуацiя щодо до-тримання домовленостей залишаеться однieю з найак-туальнiших проблем в Украш. Так, вивчення поточно1' ситуацiï дозволяе виокремити наступш чинники, що впливають на як1сть iнструментарiю реалiзацiï домовленостей мiж суб'ектами соцiально-трудових вщносин, i в цiлому на ефектившсть дiючоï системи соцiального дiалогу, а саме:
- сторона роботодавщв дуже часто не дотримуеть-ся вимог Закону Украши «Про колективш договори i угоди» та шших акпв законодавства, як1 стосуються реалiзацiï права на працю, на об'еднання в оргашзащю для захисту сво1'х штереав, ведения колективних пере-говорiв i шших;
- спостертаеться низький рiвень охоплення гос-подарюючих суб'ектiв малого i середнього бiзнесу членством профстлок;
- роботодавець продовжуе використовувати адмь нiстративнi форми тиску на пращвнишв з метою недо-пущення створення профстлки та укладання колективних договорiв i дае згоду тшьки тодi, коли йому це ви-гiдно, але при цьому звужуе активнiсть працiвникiв;
- працiвники мають недостатнiй рiвень обiзнаностi з чинним законодавством щодо сво1'х трудових прав i гарантш;
- практика укладання галузевих угод за своею сут-j_
188
тю нагадуе протокол про намiри, у зв'язку з чим у пев-нiй мiрi домовленостi повторюють норми трудового законодавства Украши. Стд зазначити, що таке явище спостертаеться й у колективних договорах;
- багато положень в галузевих, репональних угодах, а також в колективних договорах носять не конк-ретний декларацiйний характер без встановлення вщ-повiдальних за гх виконання;
- спостерiгаеться низька активнiсть учасник1в со-цiального дiалогу, в тому чи^ у колективних переговорах та укладанш угод; найбшьша частка цього недо-л1ку припадае на малий i середнiй бiзнес, на суб'екти господарювання приватног, колективног та комунальног форм власностi, а за видами дiяльностi - на тдприемс-твах оптовоГ та роздрiбноi торгiвлi, промисловостi та сiльського господарства;
- проекти колективних договорiв не завжди обгово-рюються на рiвнi рядового працiвника, а в кращому ви-падку збираються пропозицii в колдоговiр, а полм керь вник дае вщповвд на зборах (конференщях) трудового колективу, де, як правило, пращвники, як1 ставлять запи-тання, на них не присутнi по тих чи iнших причинах.
Таким чином, ощнка стану дiевостi мехатзму взае-модii суб'екпв СТВ дозволяе зробити наступш висновки:
- по-перше, досягнут домовленостi реалiзуються на практищ не в повному обсязi, а дiевiсть зазначеного iнструментарiю е недостатньо ефективною;
- по-друге, зазначенi чинники негативно впливають на ефективну роботу елеменпв системи сощально-го дiалогу, що не сприяе забезпеченню повноцiнноi' зайнятостi, досягненню гiдноi оплати пращ, зменшен-ню рiвня бщносп серед працюючих та не в повнш мiрi гарантуються соцiальний захист i охорону працi найма-ним пращвникам;
- по-трете, наявний стан взаемостосуншв суб'ектiв соцiально-трудових вiдносин обумовлюе необхiднiсть удосконалення як iнструментарiю реалiзацu домовленостей мiж ними, так i в цiлому усього мехатзму взае-модii на основi функцш виробничоГ демократii.
Список джерел
1. Шемяков О.Д. Особливост виробничо! демократа! в управл1нш сощально-трудовими в1дносинами в еконо-м1чно розвинутих крашах. / О.Д. Шемяков // Еко-номiчний в1сник Нацюнального прничного ушверсите-ту. - Дншропетровськ, 2012 № 2. - С. 12-19.
2. Меры по выполнению резолюций, принятых на 90-й сессии (2002 г.) Международной конференции труда [Электронный ресурс] / Портал Международной организации труда. - Режим доступа : http://www.ilo.org/ wcmsp5/gшups/puЫic/—ed_norm/—relconf/documents/
meetmgdocument/wcms_gb_285_7_1_m.pdf
3. Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза : материалы международной научной конференции. - М. : Права человека, 2005. -240 с.
4. Устав Лиги Наций. 1919 г. [Электронный ресурс] / Секция истории и теории международных отношений кафедры новой и новейшей истории стран Европы и Америки исторического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова: Электронные публикации источников по истории международных отношений на русском языке. -Режим доступа: http://www.hist.msu.ru/Departments/ ModemEuUS/INTREL/ SOURCES/Legnatust.htm
5. Руководство по праву на забастовку / Подг: Ясной А. Петрович соместно с Петаром Катзарски, Дарко Мари-нковичем и др. - февраль 2002г. [Электронный ресурс] / Электронная библиотека сибирской конфедерации труда. - Режим доступа: http://syndikalist.narod.ru/law/ pravzab.htm
6. Закон Укра!ни «Про колективш договори i угоди» в^ 1 липня 1993 р. // Вщомосп Верховно! Ради (ВВР). -1993. - № 36. - С. 361 ^з змшами, внесеними зпдно iз Законом №607/96-ВР вщ 17.12.96) // ВВР. - 1997. - №6. - Ст. 49.
7. Шемяков О.Д. Регулювання сощально-трудових вщно-син на виробничому рiвнi: практикум: навч.-метод. по-мб. / О.Д. Шемяков. - К.: Вид-во Акад. пращ i соц. в№ носин Федер. проф. стлок Украши, 2012. - 212 с.
8. Закон Украши «Про сощальний дiалог в Украш» в^ 23 грудня 2010 року // Офщшний вюник Укра!ни вiд
24.01.2011 - 2011 р., № 3, стор. 62, стаття 168.
9. Шемяков О.Д. Роль, м^це та значення соцiального даа-логу у стратеги розвитку виробничо! демократа!. / На-ук.-вироб. журнал «Часопис ек. реф.» №1(5), 2012, Лу-ганськ. - С. 121 -128.
10. 1нформащя про результати дiяльностi Нащонально! служби посередництва i примирення за 2008 рш // Бю-летень Нащонально! служби посередництва i примирення. - 2009. - №1-2. - С. 40-59.
11. Комплексний аналiз причин виникнення на шдприемс-твах, установах, оргашзащях колективних трудових спорiв та шляхiв вирiшення розбiжностей мiж сторонами соцiального дiалогу упродовж 1999-2010 роюв та 9 мюящв 2011 року. - Донецьк, 2011. - 24 с. - (Лист начальника вщдшення Нащонально! служби посередництва i примирення в Донецькш областа, №05-04-05/03-132, вiд 14.10.11).
12. Шемяков А.Д. Трудовые конфликты как следствие нарушения баланса интересов сторон социально-трудовых отношений / Л.В. Беззубко, А.Д. Шемяков // Менеджер : Вюник ДонДУУ. - 2004. - № 4. - С. 141-148.
13. Статистична шформащя. Державна служба статистики Укра!ни [Электронный ресурс] / Колективш трудовi спори. - Режим доступа: http://ukrstat.gov.ua/operativ/ operativ2011/pr/stv/kts.htm
14. Зарько Н. Аналiтичний звгг за результатами досль дження правових норм на ^нуючо! практики колективних переговорiв iз укладання колективних договорiв. // Бюлетень Нащонально! служби посередництва i примирення. - 2012. - №7-8. - С. 4-39.
