CC BY
46УДК 005.32
ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
Е.В. Чупашева
Профессиональная компетентность, компетенции, модели компетенций, экспертная оценка Professional competence, competence, model of competence, expert estimate
Предложено определение профессиональной компетентности менеджера. Представлены требования к профессиональной компетентности менеджера в еиде профессиональных знаний и личных качеств, с учетом специфики работы на Севере Тюменской области требования к профессиональной компетентности менеджера.
Peculiarities of a manager professional competence forming in the North of Tyumen region. Tchupasheva E. V.
The article offers a determination of a manager professional competence. The demands for manager professional competence are presented in the form of professional knowledge and personal features according to specific character of work in the North of Tyumen region.
Мировое общество, в особенности России, стоит сегодня перед острейшей проблемой, нарастающим противоречием: происходит накопление интеллектуального потенциала, увеличиваются возможности его использования в управленческой деятельности, однако, уровень управления либо падает, либо не соответствует происходящим изменениям. В этой связи вопросы формирования профессиональной компетентности приобретают особую актуальность
От качества деятельности руководителей и специалистов предприятий во многом зависит не только производительность труда и эффективность производства, но и темпы экономического роста, конкурентные позиции продукции национальной индустрии на мировых рынках, глубина сроки структурной перестройки экономики и общества [1].
В современной практике (первое десятилетие XXI в.) термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.
Профессиональные компетенции включают способности работника выполнять работу' в соответствии с требованиями должности. Требования должности включают задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли [2].
На сегодня существуют два основных подхода к описанию и пониманию профессиональной компетенции:
1) способность человека действовать в соответствии со стандартами;
2) характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.
Американские специалисты в сфере психологии и социологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода.
Представители английской школы психологии труда, чаще придерживаются «функционального» подхо-
да. согласно которому' профессиональные компетенции представляют способность личности действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован уже не на личностных характеристиках человека, а на стандартах его профессиональной деятельности.
Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью ряда индикаторов, представляющих стандарты поведения человека. «Функциональный» подход применяется и в России.
Автором предлагается следующее определение, учитывающее современные исследования в данной области и ваявшие за основу концепции А.Н. Силина. Н.Г. Хайруллиной, В.А. Макаренко. Т.Н. Лобановой, А Л. Черепановой, Т.С. Цыганковой и Е.А. Заворуева.
Профессиональная компетентность менеджера - это интегральная характеристика качеств руководителя, объединяющая определенные компетенции: профессиональные (специальные) должностные знания, практический опыт, навыки, ценности, нормы, модели поведения и качества личности, необходимые для успешной реализации управленческой деятельности в соответствии с целями организации.
Требования к профессиональной компетенции менеджера обобщены (табл. 1).
Таблица 1
Профессиональные знания и личные качества, характеризующие профессиональную
компетентность руководителя
Профессиональные знания Личные качества руководителя
Точное знание должностных обязанностей и умение выполнять руководящую работу на высоком уровне (в соответствии с принятыми в организации стандартами) Развитые деловые качества и целеустремленность; владение культурой мышления; знание основ педагогической деятельности
Знание социально-экономических и психологических методов достижения управленческих целей и реализации задач управленческого труда Коммуникативная компетентность; умение налаживать внешние и внутренние связи, способность создавать атмосферу доверия, социального партнерства. единства целей и действия
Информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований. техники, технологии, конку ренции, динамики спроса на продукцию; знание целей и стратегических установок организации; способность прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления Положительные гражданские и ценностные ориентиры; способность в условиях развития науки и изменяющейся социальной практики переоценить накопленный опыт, анализировать свои возможности; владеть умениями и навыками физического самосовершенствования; иметь целостное представление о процессах и явлениях, происходящих в неживой и живой природе
Умение приобретать новые знания, используя современные информационно - образовательные технологии и научно анализировать соци-ально-значимые проблемы и процессы Умение принимать и отстаивать управленческие решения в конфликтных, кризисных ситуациях, при организационных изменениях и при изменчивости внешней среды; психологическая готовность к изменению вида и характера своей профессиональной деятельности
Знание делового этикета, владение устной и письменной речью; знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях
Основой компетентности менеджера являются не только профессиональные, в том числе управленческие, знания, но и личные качества, необходимые для реализации развития организации и достижения поставленных перед нею целей (см.табл.1).
Специфика трудовой деятельности в условиях Крайнего Севера и ее особенности предъявляют совокупность дополнительных разнообразных требований к профессиональной компетентности менеджеров.
При исследовании управления и оценке компетентности руководителей, управляющих персоналом в условиях Крайнего Севера, необходимо комплексное рассмотрение факторов, связанных с деятельностью предприятий и проблемами жизнеобеспечения работников. Основными факторами можно выделить природный, производственный, физиологический и социально-психологический [3].
Кроме общих компетенций, необходимых для успешного менеджера, осуществляется формирование и эксклюзивных, необходимых для работы в Северном регионе, компетенций:
• знание и умение учитывать криологические условия трудовой деятельности, позволяющие обеспечить устойчивость организации в высоких широтах циркумполярного региона, обеспечивая эффективное эко-лого-экономическое управление охраной окружающей среды;
• знание и умение учитывать национально-культурные особенности нашего региона;
• знание и умение учитывать экстремальные природно-климатические условия, отсутствие полной социальной инфраструктуры, которые показали необходимость использования вахтово-экспедиционного метода организации труда [4].
Для эффективного управления профессиональной компетентностью руководителей разрабатываются специальные модели компетенций, основанные на использовании ряда социологических инструментов.
Формирование модели компетенций «начинается с процессов анализа внешнего окружения и внутри организационных процессов, декомпозиции целей до уровня работника, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями, положением организации, в данном случае с учетом специфики Северного региона.
Известны способы трех и пягиуровневой системы управления по компетенциям, где используются пять или три степени выраженности компетенций: негативный уровень, уровень понимания, базовый уровень, уровень опыта, уровень мастерства; или базовый уровень, сильный уровень, лидерский уровень (табл.2).
Можно применить и другие классификации уровней моделей компетенций, предлагаемые рядом авторов, например, где каждой компетенции исследователь сопоставляет индикаторы и шкалу оценки в баллах, (обязательно включаются в компетенции личностные качества, желательные для занимающих ту или иную управленческую должность людей).
Таблица 2
Уровни развития компетенции
Уровень Балл Описание соответствия оцениваемого сотрудника компетенции определенного уровня
3 10 9 Транслируемая компетенция. Компетенция развита в полной мере, сотрудник реализует ее в профессиональной деятельности, способствует ее развитию у подчиненных и коллег
2 8 7 6 Компетенция развита. Компетенция развита в достаточной степени, сотрудник эффективно использует ее в профессиональной деятельности, проявляет активность и инициативу в ее развитии
1 5 4 3 Компетенция развита не полностью. Сотрудник признает значимость данной компетенции, частично реализует ее в профессиональной деятельности, не всегда активен в ее развитии
0 2 1 Компетенция не развита. Сотрудник не реализует данную компетенцию в профессиональной деятельности и не проявляет интереса к ее развитию
Для формирования моделей компетенций на предприятиях Севера Тюменской области, автор считает целесообразным выбрать трехуровневую модель, где лидерский уровень отождествляется с уровнем мастерства (транслируемая компетентность); сильный уровень с уровнем опыта (высокая компетентность); базовый уровень с уровнем развития (компетентность в стадии развития)
Методом разработки модели компетенций для менеджеров организации является анализ работ. Эго структурированный сбор и отбор информации по определенным критериям о важных компонентах работы компании, ее подразделений (дочерних организаций, филиалов и т. п.). Проводится анализ документированных задач и анализ свойств персонала, необходимых для выполнения определенной работы, начиная с изучения должностных инструкций и годовых отчетов и заканчивая выявлением практических компетенций, связанных с конкретными условиями организационной и производственной деятельности.
Для выявления и характеристики уровней профессиональных компетенций рекомендуется применить экспертные методики. Например, проведение оценки уровня профессиональной и управленческой подготовки руководителя позволяет выявить уровень профессиональной и управленческой подготовки оцениваемого руководителя, его личностные качества. Обязательно оцениваются: уровень профессиональной подготовки руководителя; уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения, отечественного и зарубежного опыта; знание принятых на предприятии способов решения профессиональных проблем; умение работать с документами, умение работать с людьми; способность к деловому' общению; умение организовать эффективную деятельность подразделения; ответственность.
Несколько иные, но по существу схожие параметры оценки уровней профессиональных компетенций задают и так называемые листы экспертной оценки руководителя: оценка качества планирования работы; выполнения производственных заданий; реализации управленческой деятельности (делегирования, распределения, дисциплины, умения вести переговоры с сотрудниками, убеждать их и др.); разработки управленческих решений; реализации деловых контактов; оценка личностных качеств. Для удобства оценки рекомендуется использовать пяти или десятибалльную шкалу'.
Экспертный лист для оценки компетентности руководителей является многоаспектным документом, включающим, помимо прочего, и оценку качества труда специалиста или управляющего.
С целью оценки менеджера на предприятии в качестве экспертов могут привлекаться непосредственный начальник менеджера, прямой начальник менеджера, ближайшие подчиненные менеджера: те сотрудники организации, которые могут дать наиболее точную оценку, подлежащую в дальнейшем (с целью объективации) ранжированию.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов - сотрудников данного предприятия) те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать руководитель, действующий на определенной должности, в определенных организационных условиях Севера Тюменской области.
Практика свидетельствует о том. что несоответствие компетенций выполняемым фу нкциям приводит к передаче работником части своей персональной функции на верхний уровень управления, что по имеющимся оценкам кратно превышает затраты времени и других ресурсов на реализацию функции. Эффективность реализации функции повышается, когда работник сам реализует порученную ему функцию, контролирует выполнение функции нижестоящего уровня, учится решать задачи вышестоящего уровня и понимает целевые функции верхних уровней управления.
Вышеизложенное позволит в полной мере выявить и проанализировать компетенции руководителей Севера Тюменской области, разработать определенный инструментарий, позволяющий оценить профессиональную компетентность менеджеров, предложить модели компетенций.
Список литературы
1.Чупашева Е.В. Формирование управленческой культуры как компонента профессиональной компетентности будущего менеджера. Современное образование в России: проблемы и перспективы развития: материалы Международной научно-практической конференции. - СПб.: СПбИУиП. 2009. - 213 с.
2 Силин А.Н. Хайруллина Н.Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании. - Тюмень; ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 305 с.
3 Силин А.Н., Маслаков Н.А. Вахтовый метод на Тюменском Севере; двадцать лет спустя. - Тюмень; Вектор Бук, 2004. - 172 с.
4.Чупашева Е.В.Формирование профессиональных компетенций менеджеров с учетом регионального рынка труда. Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы: Материалы IX Всерос. межву-зов. науч. Конф., г. Тамбов, 18 ноября 2009г.; В 2 ч./ под ред. В.М. Тютюнника, С.А. Мамонтова. - Тамбов; М.; СПб.; Баку; Вена: Изд-во «Нобелистика», 2009. - Ч. 2 - С. 213.
Сведения об авторе
Чупашева Е.В, аспирант кафедры «Социальный менеджмент», Тюменский государственный нефтегазовый университет, тел.: 8(9044)946159, e-mail: aviarra@ramb ler. г и
Tchupasheva Е. V., postgraduate student, Department of Social Management, Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(9044)946159, e-mail:aviarra@rambler. ru
