CC BY
7ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
INNOVATIVE APPROACHES TO THE PERSONNEL MANAGEMENT
Е. В. Чупашева
E. V. ^upasheva
Ключевые слова: компетентностный подход, менеджер, модель компетентности,
управленческие механизмы
Key words: competence approach, manager, competence model, management mechanisms
На основе полученных результатов социологического исследования и в полном соответствии с разработанной автором моделью компетентности представлен механизм принятия управленческих решений при кадровом движении менеджеров среднего звена предприятий с вахтовой организацией труда, расположенных на севере Тюменской области.
The article based on the results of sociological investigation and in accordance with the competence model worked-out by the author presents the mechanism of making management decisions in staff shifting of middle level managers at enterprises with shift arrangement of labour in the North of Tyumen region.
Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Успех деятельности любой фирмы во многом связан с качеством человеческих ресурсов, поэтому компетентные работники, прежде всего менеджеры, рассматриваются сегодня как основные активы компании.
Изменение систем менеджмента, новые методы и формы хозяйствования, освоения хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом ставят новые задачи в вопросе личной эффективности руководителей в условиях глобализации.
Своеобразие профессии менеджера — не в предмете, а в характере его труда, в преобладании в нем организационно-управленческих и когнитивных функций. Проще говоря, менеджер призван обеспечить органически взаимосвязанное функционирование технологических процессов в единстве их человеческой и технической составляющих. Он отвечает за темп и эффективность любого производства, за удовлетворенность своим трудом его участников, за ориентацию продуктов и услуг на потребности людей [1].
Радикальные изменения в жизни российского общества потребовали освоения новых моделей управления, приобщения российских управленцев к мировому опыту и культуре менеджмента.
Высокопрофессиональный менеджмент, базирующийся на современных научных разработках и профессиональном мастерстве, способный воспринимать динамичные изменения и инновационные вызовы нашего времени и адекватно на них реагировать, необходим и экономике, и социальной сфере [2].
По мере того, как будут меняться экономические условия деятельности предприятий (уже сейчас они изменились на севере Тюменской области), будет накапливаться профессиональный потенциал (профессиональная компетентность) менеджеров, занимающих ведущие позиции в менеджменте предприятия (акцент на среднее звено, команду), российский менеджмент будет все больше вписываться в культуру глобального менеджмента.
В условиях кризиса особенно значимыми для стабилизации социально-экономической ситуации и ее улучшения являются успешное руководство и результативность деятельности таких ключевых для экономики добывающих и перерабатывающих структур, как нефтяная и газовая.
Роль Крайнего Севера особенно значима для нашей страны, где 24 региона, занимающих около 70 % территории страны, отнесены к северным. Несмотря на то, что в них проживает лишь 18 % населения России, именно на этой территории сосредоточена большая часть ресурсного потенциала. Основным нефтегазодобывающим регионом страны на сегодня остается Тюменская область.
Освоение северных территорий невозможно осуществить без широкомасштабного развития вахтовых форм организации производства. Специфика трудовой деятельности в условиях Крайнего Севера и ее особенности при вахтовой организации труда предъявляют совокупность разнообразных требований к менеджерам, причем именно менеджеры среднего звена постоянно осуществляют свою деятельность в условиях вахтового метода. Вахтовый метод накладывает особенности на все элементы управления персоналом: набор и отбор работников, их адаптация к специфическим условиям жизнедеятельности, повышение квалификации и т. д.
Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. № 4, 2013
В настоящее время назрела необходимость в обосновании и апробации инновационных технологий отбора работников для северных предприятий и их адаптации в нетрадиционных условиях. В свою очередь, вахтовый метод организации труда, без которого невозможно освоение Российского Севера, требует разработки компетентностных моделей для руководящих должностей, а для этого необходим многомерный компетентностный подход, интегрирующий в себе как функциональные компетенции, так и характеристики личности руководителя. На основе проведенного анализа автором предложено включение в оценку компетентности ряда специфических компетенций, связанных с выполнением определенной работы в определенных условиях, а также целого ряда ключевых компетенций, требуемых от данного руководителя на данном предприятии. Этот подход позволит наиболее точно оценить компетентность менеджеров, работающих в специфических условиях Крайнего Севера при вахтовом методе организации труда.
Автором проведено исследование на предприятиях ОАО «Газпром», базирующихся в ЯНАО, и разработаны модели профессиональной компетентности для большинства управленческих должностей этих северных предприятий, что позволило не только построить общую модель компетентности менеджеров среднего звена для обследованных предприятий, но и смоделировать общие и специфические компоненты компетентности руководителей среднего звена компаний, работающих в схожих условиях и применяющих вахтовый метод организации труда.
Исследования показали, что наиболее значимыми характеристиками профессиональной компетентности менеджеров являются: способность успешно осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в сложных кризисных ситуациях; степень освоения инновационных, социальных, экономических и психологических управленческих технологий; ценностные ориентиры; социально-коммуникативная компетентность.
Проведенное автором обследование 598 менеджеров среднего звена предприятий, работающих на территории севера Тюменской области, позволило выявить параметры профессиональных и социальных характеристик, влияющих на формирование компетентности указанных руководителей. Среди профессионально-социальных характеристик, очевидно коррелирующих с уровнем компетентности, при обследовании менеджеров среднего звена подразделений были определены следующие: возраст 36-45 лет; профессиональная непригодность лишь одного среднего специального образования. Статистическое исчисление неочевидных связей между атрибутивными признаками подтвердило гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях.
С целью практического применения полученных результатов социологического исследования и в полном соответствии с разработанной моделью компетентности автором был рекомендован механизм принятия управленческих решений при кадровом движении руководителей среднего звена предприятий с вахтовой организацией труда, расположенных на севере Тюменской области [2, 3]. Принятие кадровых управленческих решений в указанной области может базироваться на следующих альтернативах:
• при наличии у менеджера совокупности параметров профессионально-социальных характеристик эффективного руководителя и соответствии уровня его компетентности уровню компетентности по должностному профилю: сохранение в должности с последующим планированием карьеры; повышение в должности; ротация (перевод на равноценную должность в другом цехе, на другом участке с более высокими уровнями компетенций); увольнение по достижении пенсионного возраста; заключение трудового контракта по истечении испытательного срока; применение программ по повышению квалификации;
• при наличии у менеджера совокупности параметров профессионально-социальных характеристик неэффективного руководителя и несоответствии уровня его компетентности уровню компетентности по должностному профилю: сохранение в должности при условии развития необходимых компетенций; понижение в должности; ротация (перевод на равноценную должность в другом цехе, на другом участке с более подходящими уровнями компетенций); сокращение либо увольнение по служебному несоответствию; отказ в заключении трудового контракта по истечении испытательного срока; применение программ по обучению, переобучению.
В условиях динамичных изменений невозможно предусмотреть все возможные траектории жизнедеятельности организации, поэтому персонал должен развиваться многосторонне, что придает ему необходимые адаптивные качества. Придерживающиеся такой концепции организации инвестируют в персонал значительные средства для формирования, казалось бы, не очень нужных сегодня компетенций.
В дальнейшем именно эти компетенции сотрудников могут оказаться решающими для завоевания новых рынков, перехода на инновационные технологии деятельности и т. д.
Модель компетентности и механизм ее применения, разработанные автором для менеджеров среднего звена предприятий Крайнего Севера с учетом набора предложенных компетенций, в том числе специфических, и определением их уровня развития, помогут эффективно управлять персоналом предприятия от процедуры найма до завершения карьеры.
Список литературы
1. Звонников В. И. Какой менеджмент нам нужен / В. И. Звонников // Высшее образование сегодня. - 2009. - № 11. -С. 12-19.
2. Силин А. Н. Регулирование социальных процессов на нефтегазовых предприятиях Российской Арктики и Субарктики / А. Н. Силин. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2011. - 260 с.
3. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании: Учебное пособие /А. Н. Силин, Н. Г. Хайруллина. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 305 с.
Сведения об авторе
Чупашева Екатерина Владимировна, к. с. н., доцент кафедры «Социальные технологии», Тюменский государственный нефтегазовыйуниверситет,г.Тюмень, тел. 89044946159, e-mail: [email protected]
СЪирахЪеуа E. V., Candidate of Sciences in Sociology, associate professor of the chair «Social technologies», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8904494615, e-mail: [email protected]
