CC BY
32УДК 316.334.52
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ
Е. В. Чупашева
Ключевые слова: базовый профиль, интегрирующий подход, компетентностный отбор, модель компетенций, профиль должности, специфические компетенции Key words: basic profile, integrating approach, competent choice, competence model, position profile, specific competences
Представлен разработанный на основе моделирования профессиональных, социальных, личностных и культурных компетенций базовый профиль оценки специфических компетенций для руководящих должностей предприятий нефтегазовой промышленности, расположенных на Севере Тюменской области.
Development of the competence model for managers working in the North of Tyumen region. Tchupasheva E. V.
This article deals with a base profile of evaluation of specific competences worked out by the author on the basis of modeling ofprofessional, social, personal and cultural competence for managers working in oil and gas companies located in the North of Tyumen region.
Профессиональная компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению необходимых компетенций в той или иной области, созданию моделей для оценки компетенций посвящены труды педагогов, социологов, философов, психологов, правоведов, бизнес-тренеров.
Общим языком описания подходов к обеспечению качества управления, образования и науки в мировом социальном пространстве признан язык компетенций и результатов. Компетенции интерпретируются в XXI веке как единый язык для описания академических и профессиональных профилей.
Модель компетенций - это описание стандартов поведения существующего или желаемого. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.
Компетентностный отбор, в свою очередь, позволяет установить степень соответствия профессиональной квалификации, то есть уровня необходимых компетенций, а так же опыта работы в конкретной трудовой сфере, требованиям данного рабочего места [1].
Метод разработки модели компетенций - профилирование должностей. Профиль должности -необходимый и достаточный перечень компетенций с уровнем их развития для эффективной реализации функций данной должности. Профиль - табличное и графическое отображение модели компетенций, позволяющее определить уровни проявления компетенций относительно конкретной должности. Профиль сотрудника - уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должности.
Профили должностей менеджеров составляются методом анализа работ, на основе которого первоначально вырабатывается базовый профиль для управленческих должностей. Профили менеджеров заполняются на основе экспертных оценок. Затем производится сопоставление профилей менеджеров с профилями их должностей.
Для создания базового профиля компетенций для руководящих должностей предприятий ОАО «Газпром», расположенных на Севере Тюменской области, автор провела исследование, которое построено на полипарадигмальном подходе, интегрирующем современные европейские и американские подходы к моделированию и оценке профессиональных компетенций. Применение на практике интегрирующего подхода позволяет достичь более глубокого осмысления базовых и специфических компетенций, характерных для руководителей Севера, дать более точные и полные формулировки оцениваемым параметрам компетентности, определить уровни компетенций, принимаемые для анализируемого перечня управленческих должностей, и разработать блоки оценки компетенций, учитывающие как профессиональные (когнитивные, функциональные) и социальные, так и личностные и культурные компетенции менеджеров.
Основными факторами, влияющими на формирование специфических компетенций менеджеров нефтегазовой промышленности, осуществляющих управленческую деятельность в условиях Севера Тюменской области, являются: природно-климатический, влияющий на реализацию трудовых функций вахтового персонала предприятия (характеризуется наличием экстремальных
природно-климатических условий окружающей среды в районах производственной деятельности); физиологический и социально-психологический (непрерывная ритмическая адаптация и реадаптация человека оказывает деструктивное влияние на адаптивные механизмы и способствует развитию напряжения, кумуляции утомления и удлинению сроков адаптации); производственный (повышенная интенсивность труда, удаленность от основной производственной и социально-бытовой инфраструктуры; частая сменяемость вахтового состава персонала и вынужденные тесные контакты между всеми работниками); многонациональный и групповой (в составе населения Тюменской области выделяются четыре группы: коренное население, принадлежащее к малочисленным народам Севера; старожильческое русское население; пришлое население советского периода; проточное население, не связывающее своих планов с постоянным проживанием на территории области; для названных групп населения характерны различные интересы).
Учитывая все вышеперечисленные факторы, на основе моделирования профессиональных, социальных, личностных и культурных компетенций автором разработан базовый профиль оценки типовых и специфических компетенций для руководящих должностей предприятий ОАО «Газпром», расположенных на Севере Тюменской области.
Базовый профиль компетенций состоит из четырех блоков: а) профессиональные знания и функциональные компетенции; б) личностные качества и компетенции; в) управленческие и социальные компетенции; г) культурные компетенции.
В каждом из этих блоков наряду с типовыми предлагаются специфические компетенции менеджеров, действующих в условиях Севера Тюменской области.
1. Блок А :
• социальная адаптация руководителя при смене коллектива в условиях частой сменяемости состава работников;
• профессиональная адаптация руководителя при смене коллектива в условиях частой сменяемости состава работников;
• социальная адаптация руководителя по прибытии на вахту;
• профессиональная адаптация руководителя по прибытии на вахту.
2. Блок Б:
• интернальность (направленности на активное достижение жизненных целей, стремление к планированию и самостоятельному регулированию своей деятельности);
• развитая интеллектуальная сфера, творческий потенциал, высокая эрудиция, позволяющая действовать в ситуации частой информационной неопределенности, замкнутости производственного процесса или цикла;
• эмоциональная устойчивость в условиях вахтового режима труда и отдыха.
3. Блок В:
• умение осуществлять управленческую деятельность и разрешать организационные, в том ччисле межэтнические, конфликты в условиях многонациональных коллективов;
• способность осуществлять управленческую деятельность при высокой интенсивности труда, обусловленной организационными и экономическими предпосылками вахты, спецификой суммирования рабочего времени и ориентацией подчиненных через эффективную социально-экономическую систему мотивации и стимулирования на напряженный труд;
• умение принимать управленческие решения в условиях удаленности от основной производственной и социально-бытовой инфраструктуры;
• способность действовать в социальной изоляции, вызванной оторванностью от привычной обстановки: семьи, родителей, друзей.
4. Блок Г:
• умение управлять персоналом (производством) в условиях частой сменяемости вахтового состава работников, придерживаясь принципов существующей организационной структуры и транслируя эти принципы;
• умение приспосабливаться к изменяющейся организационной культуре, объективно оценивать и транслировать изменения.
Практическое применение выработанной модели компетенций возможно в организациях, расположенных на Севере, при найме и подборе руководителей, ротации кадров (переводе на другую управленческую должность), формировании кадрового резерва и планировании карьеры (повышении в должности), сокращении или увольнении, проведении оценочных и аттестационных мероприятий, формировании системы обучения и составлении личных планов развития для руководителей.
Список литературы
1.Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании. - Тюмень: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 305 с.
Сведения об авторе
Чупашева Екатерина Владимировна, аспирант кафедры «Социального менеджмента» Тюменского государственного нефтегазового университета, тел.: 89044946159, e-mail:
aviarra@rambler. ru
Tchupasheva E. V., postgraduate student, Department of social management, Tyumen State Oil and Gas University, phone: 89044946159, e-mail: aviarra@rambler.ru
