CC BY
87
Секция
«ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
УДК 331.5
А. А. Алиферов, В. С. Матвеева Научный руководитель - О. Н. Болсуновская Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ОСОБОЕ ЗНАЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для того чтобы люди приносили стабильный доход компании, необходимы вложения в человеческий капитал и трудовой потенциал. Одним из направлений их развития является обучение.
Обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Это один из самых важных элементов, как системы развития трудового потенциала организации, так и её человеческого капитала.
Система развития трудового потенциала организации - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции развития трудового потенциала организации.
Исходная структуроформирующая единица трудового потенциала организации - трудовой потенциал работника - не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков.
В настоящее время обучение персонала для большинства российских организаций приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, ведь те знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т. п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций
перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела, тем самым формируя человеческий капитал и повышая уровень трудового потенциала организации.
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит крупномасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия, особенно если ему присущи инновационность и высокие темпы роста.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то уровень трудового потенциала организации будет снижаться, а, следовательно, и отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.
Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая,
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим элементом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.
Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального развития трудового потенциала работника, персонал в этом случае рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опираясь на опыт наиболее успешных оте-
чественных и зарубежных компаний, можно сделать вывод, что инвестиции в человеческий капитал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение как основной элемент системы развития организации человеческого капитала и трудового потенциала, не только не потеряло своей актуальности в наше время, но приобретает все большую значимость как для менеджеров, так и для рядовых сотрудников, стремящихся к самореализации и саморазвитию.
© Алиферов А. А., Матвеева В. С., 2012
УДК 330.332
А. А. Алиферов Научный руководитель - О. Н. Болсуновская Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ЭТАПЕ ИНТЕНСИВНОГО РОСТА
В передовых западных организациях деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому для современной организации на этапе интенсивного роста планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели - является обязательным.
Термином развитие карьеры обозначается целенаправленная деятельность руководящего состава организации, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их.
Грамотно спланированное развитие сотрудников принесет наиболее ощутимые результаты в быстро развивающихся организациях на стадии интенсивного роста.
Жизненный цикл предприятия представляет собой последовательность сменяющих друг друга этапов или стадий. На сегодняшний день выделяются две основные модели жизненного цикла организации, которые были предложены Ларри Грейнером и Ицхаком Адизесом. Этапу интенсивного роста по модели Адизеса соответствует четвертая стадия «Юность».
На этой стадии организация претерпевает как количественные, так и качественные изменения. Меняется управленческий состав и структура организации, расширяется штат.
Развитие карьеры на этой стадии является ключевым элементом системы развития трудового потенциала и включает в себя:
- консультирование по вопросам карьеры (например, для новых сотрудников);
- планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе);
- распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути) [1].
Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальных программ растет.
В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к от-
