CC BY
223Экономика труда и управление человеческими ресурсами на предприятиях ракетно-космической отрасли
УДК 685.5
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНЫМ
ПРОДВИЖЕНИЕМ РАБОТНИКА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
К. П. Зверобоева
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
Посвящена аспектам управления карьерой и профессионально-должностным продвижением работника в организации примере АО «ИСС» имени академика М. Ф. Решетнева. Рассмотрены основные проблемы построения вектора развития работников, с которыми может столкнуться руководство организации, и пути их преодоления.
Ключевые слова: кадровый потенциал, непрерывное образование, деловая карьера, управление персоналом, индивидуальный план развития.
CAREER MANAGEMENT AND PROFESSIONAL OFFICIAL PROMOTION OF AN EMPLOYER AT MODERN ORGANIZATIONS
K. P. Zveroboeva
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
The article is devoted to the aspects of career management and professional and job promotion of an employee at the organization based on the example of JSC "ISS" named after academician M. F. Reshetnev. The article considers main problems of constructing the vector of development of employees with which the management of the organization and ways for their overcoming can face.
Keywords: personnel potential, continuous education, business career, personnel management, individual development plan.
Корректировку сложившихся представлений о карьере и профессионально-должностном продвижении управленческих кадров внесло включение России в мировую экономическую систему. Главным фактором эффективной деятельности любого предприятия, в том числе это касается предприятий ракетно-космической направленности, становятся человеческие ресурсы и их рациональное использование.
Изменение роли сотрудника в организации выражается в его профессионально-должностном развитии персонала.
Карьера - это процесс профессионального роста работника, роста его авторитета, власти, статуса в среде, выражающийся в его продвижении по ступеням квалификационной лестницы и престижа. Планирование карьеры - это процесс составления работником плана личного продвижения в своей профессиональной карьере.
Человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических возможностей.
Управление профессиональной карьерой - это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и
структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.
В АО «ИСС» им. академика М. Ф. Решетнева, как и в других предприятиях, процесс становления деловой карьеры сотрудника идет непрерывно и начинается с момента его трудоустройства. При собеседовании обсуждаются возможности для развития и дальнейшего карьерного роста в данной организации, определяются мотивы и стремления работника реализовать собственный профессиональный потенциал. Для этого оцениваются профессиональные способности, навыки, умения.
После определения личных целей и соответствия им сотрудника составляется план индивидуальной работы работника организации, предусматривающий достижение личных целей в профессиональной деятельности. План карьеры, обычно, составляется на год и в него включаются потребности работника по достижению этапов карьеры, долгосрочные цели работника, обязанности организации по оказанию помощи работнику в достижении целей.
Карьера в организации - это не обязательно восхождение вверх по карьерной лестнице, она так же предполагает и возможные горизонтальные перемещения работника из одного структурного подразделе-
Решетневские чтения. 2017
ния в другое. В индивидуальном плане развития указывается перечень позиций, которые работник может занимать в ходе карьерного роста. Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к той или иной должности, для чего стоит учитывать особенности каждого сотрудника. Другими словами, успешная карьера - это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это также хорошее овладение профессией, знаниями и навыками. Важной движущей силой в карьере работника является мотивация - она стимулирует работника на достижение целей.
Управление карьерой работника - это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств по их достижению. Планированием карьеры сотрудников руководители начинают заниматься после проведения аттестации. С помощью аттестации выявляются наиболее перспективные сотрудники организации, которые в дальнейшем могут достичь наибольших успехов в своей профессиональной деятельности.
Управление карьерой сотрудника представляет собой непрерывное взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления карьерой.
Этапом развития деловой карьеры работника также является реализация плана развития карьеры, для реализации которого следует периодически проводить оценку результатов работы сотрудника. Необходимостью проведения таких проверок является то, что работник не только должен получать новые навыки и знания, но также и уметь использовать их в своей работе. Проверки могут проводиться параллельно с аттестацией или как отдельное мероприятие. Результаты проверки дают понять, в какой мере работник успешно осваивает программу, на что стоит обратить внимание в дальнейшем и какие дополнительные профессиональные навыки, знания и умения ему необходимы.
Таким образом, управление деловой карьерой работника - важная составляющая всего процесса управления персоналом в организации. Квалифицированные, обученные сотрудники - это успех компании в будущем.
В современном деловом мире становится ясно, что от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Следовательно, эффективность производства зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производи-
тельных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Библиографические ссылки
1. Богатырева М. Р., Шкильдина А. Л. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника // Гуманитарные научные исследования. 2014. № 3. С. 27.
2. Богатырева М. Р., Ефимова А. С. Текучесть кадров: хорошо это или плохо? // Научный обозреватель. 2014. № 5. С. 30-31.
3. Каштанова Е. В., Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. М. : Проспект, 2014.
4. Мухаметлатыпов Ф. У., Махмутова В. М. Обучение, как одна из проблем управления персоналом // Экономика и социум: Современные модели развития общества в аспекте глобализации: сборник конференции. Саратов, 2014. С. 127-129.
5. Рабцевич А. А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 24 апреля 2014 г. Челябинск : АТиСО, 2014. С. 154-155.
6. Рафикова Р. Р., Рабцевич А. А. Управление трудовой карьерой молодых специалистов // Молодой ученый. 2013. № 2. С. 178-180.
References
1. Bogatyreva M. R. Shkildina A.L. Career planning through the development of the labor potential of the employee // Humanitarian scientific research. 2014. № 3. Р. 27.
2. Bogatyreva M.R. Efimova A.S. Staff turnover: is it good or bad? // Scientific Observer. 2014. № 5. Р. 30-31.
3. Kashtanova E. V., Kibanov A. Ya. Management of a business career, professional-professional promotion and personnel reserve. M. : Prospekt, 2014.
4. Mukhametlatypov F. U., Makhmutova V. M. Training as one of the problems of personnel management // Economics and society: Modern models of the development of society in the aspect of globalization: a collection of conferences. Saratov, 2014. P. 127-129.
5. Rabtsevich A. A. Adequacy of workers with modern requirements to the labor force as a factor of innovative development // Socio-economic development of Russia: opportunities, problems, prospects. Young people's view: articles and abstracts of the reports of the XIX International Youth Scientific Conference, April 24, 2014. Chelyabinsk : АТиСО, 2014. Р. 154-155.
6. Rafikova R. R., Rabtsevich A. A. Managing the career of young professionals // Young Scientist. 2013. № 2. P. 178-180.
© Зверобоева К. П., 2017
