CC BY
114
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим элементом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.
Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального развития трудового потенциала работника, персонал в этом случае рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опираясь на опыт наиболее успешных оте-
чественных и зарубежных компаний, можно сделать вывод, что инвестиции в человеческий капитал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение как основной элемент системы развития организации человеческого капитала и трудового потенциала, не только не потеряло своей актуальности в наше время, но приобретает все большую значимость как для менеджеров, так и для рядовых сотрудников, стремящихся к самореализации и саморазвитию.
© Алиферов А. А., Матвеева В. С., 2012
УДК 330.332
А. А. Алиферов Научный руководитель - О. Н. Болсуновская Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ЭТАПЕ ИНТЕНСИВНОГО РОСТА
В передовых западных организациях деловая карьера является объектом управления, которое сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому для современной организации на этапе интенсивного роста планирование деловой карьеры - определение путей, ведущих к достижению ее цели - является обязательным.
Термином развитие карьеры обозначается целенаправленная деятельность руководящего состава организации, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их.
Грамотно спланированное развитие сотрудников принесет наиболее ощутимые результаты в быстро развивающихся организациях на стадии интенсивного роста.
Жизненный цикл предприятия представляет собой последовательность сменяющих друг друга этапов или стадий. На сегодняшний день выделяются две основные модели жизненного цикла организации, которые были предложены Ларри Грейнером и Ицхаком Адизесом. Этапу интенсивного роста по модели Адизеса соответствует четвертая стадия «Юность».
На этой стадии организация претерпевает как количественные, так и качественные изменения. Меняется управленческий состав и структура организации, расширяется штат.
Развитие карьеры на этой стадии является ключевым элементом системы развития трудового потенциала и включает в себя:
- консультирование по вопросам карьеры (например, для новых сотрудников);
- планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе);
- распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути) [1].
Многие виды деятельности, относящейся к категории развития карьеры, проводятся неформально по каналам индивидуальных отношений, но число официальных программ растет.
В перечень Сьюпера и Майнора входят цели, имеющие как индивидуальную, так и общую для всей организации специфику, но для достижения этих целей в первую очередь необходимо внимание к от-
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
дельному человеку. Драйвер в своей работе «Career concepts and career management in organizations» (1979) считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для конкретного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции:
1. Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - изменения нежелательны.
2. Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание - не стоять на месте.
3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях.
4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано -акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице [2].
По мнению Драйвера, для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно предоставить необходимую информацию.
Драйвер полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает. Эта основная идея нашла практическое применение в ряде организаций, где отказываются от устоявшейся кадровой политики на основе принципа «вверх или за дверь», поскольку такая политика не учитывает реалий современного динамично изменяющегося мира.
В работе Сьюпера и Майнора «Career development and planning in organisations» (1987) упоминаются различные цели, которые могут быть достигнуты с помощью эффективной программы развития сотрудников:
1) формирование рабочей силы, обладающей умениями и опытом, которые необходимы организа-
ции для удовлетворения текущих и будущих потребностей;
2) предотвращение задержки индивидуального карьерного роста (замедленного продвижения по службе) и «устаревания» знаний и умений (недостаточности имеющихся умений для дальнейшего качественного выполнения текущей работы);
3) хорошая программа развития сотрудников полезна еще и тем, что пополняется резерв талантливых менеджеров, которые понадобятся в будущем.
В современной организации на стадии «Юности» такая программа способствует формированию климата поддержки и поощрения личного роста, что вносит очень ощутимый вклад в развитие трудового потенциала.
Наконец, развитие сотрудников помогает топ-менеджерам организаций на этапе интенсивного роста в быстром и качественном достижении целей и выполнении требований владельцев или акционеров организации. Зачастую, в таких организациях складывается ситуация, когда квалифицированные кадры выращиваются в очень сжатые сроки и времени на длительный процесс определения концепции карьеры, присущей конкретному человеку, просто нет.
В таких условиях организация, обладающая эффективной хорошо спланированной и организованной системой развития карьеры, будет иметь явные преимущества перед конкурентами, оказавшимися в аналогичных условиях.
Библиографические ссылки
1. Ицхак К. Адизес. Управление жизненным циклом корпорации.
2. Driver M. J. Career concepts and career management in organizations. 1979.
© Алиферов А. А., 2012
УДК 669.713.7
А. Ф. Андреева Научный руководитель - В. В. Новиков Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
СУЩНОСТЬ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Рассмотрено понятие непрерывного обучения, его сущность и развитие в условиях современной экономики; рассмотрена модель организации непрерывного обучения персонала в организации.
Если раньше образование получали на всю жизнь, то в современном мире необходимо образование в течение всей жизни («Life Long Learning»). Поэтому уже в школьном возрасте нужно сформировать у ребёнка привычку постоянно учиться и совершенствоваться, научить учиться.
Непрерывное образование - это процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям
личности и общества. Цель непрерывного образования - целостное развитие человека как личности на протяжении всей его жизни, повышение возможностей его трудовой и социальной адаптации в быстро меняющемся мире, развитие способностей обучающегося, его стремлений и возможностей [1].
Автор Беляева Е.Г. считает, что непрерывное обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только и не столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько как планируемый (на основе прогно-
