CC BY
157
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
Окончание таблицы
Риск потери критических знаний для бизнеса внутри компании Персонал одна из основ развития бизнеса и отсутствие информации, куда и как он развивается, чревато большими проблемами в будущим. У компаний давно работающих на рынке комплексного ИЯ аутсорсинга механизм коммуникаций в организации всегда является «личным ноу-хау»
Риск провала реализации проекта ИЯ аутсорсинг При заключении договора услуг компании в первую очередь обращают внимание на финансовую сторону договора (чаще всего она финансово более привлекательна, чем содержание своей службы), но при этом забывают о проработке вопросов о том, каких результатов они хотели бы достичь, отдав этот функционал на аутсорсинг. Снизить этот риск возможно, если заранее и подрядчик и заказчик договорятся о предмете договора и результатах оценки успешности проекта
Риск предъявления подрядчиком требований, которые для заказчика неудобны. Гораздо проще собственного сотрудника заставить делать что-то определенным образом, чем заставить подрядчика поменять принятую стандартную технологию. В этом случае необходимо не просто сесть за стол переговоров, но и понять, что стоит за тем или иным требованием
Что касается преимуществ организации от использования данного типа аутсорсинга. Они представлены далее [3]:
1. Возможность концентрировать свои ресурсы на основном бизнесе.
2. Возможность привлекать лучших специалистов для организации того или иного процесса с максимальной эффективностью.
3. Возможность снизить затраты на собственный персонал, получив при этом оперативность и высокое качество услуг.
4. Внешний провайдер принимает на себя большую часть рисков, связанных с делегируемой функцией.
5. Аутсорсинг каких-либо функций стимулирует процесс структуризации и упорядочивания фирм с неразвитой организационной структурой.
Библиографические ссылки
1. Бравар Ж-Л. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аут-сорсинговых отношений. М. : Баланс Бизнес Букс, 2007. 199 с.
2. Дж. Брайан Хейвуд. Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ. М. : Вильямс, 2004. 176 с.
3. Михайлов Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса : учеб. пособие. М. : КноРус, 2006. 256 с.
© Максимова Е. С., 2012
УДК 338
В. С. Матвеева Научный руководитель - О. Н. Болсуновская Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Россия, Красноярск
КОУЧИНГ - СОВРЕМЕННЫЙ ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В современной экономике человеческий капитал приобретает определяющую роль, являясь важнейшим фактором экономического роста и благосостояния общества. В управлении человеческий компонент - самый трудно-формируемый из всех активов. Коучинг является одним из эффективных способов формирования человеческого капитала.
Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные -деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать. В связи с этим в большинстве компаний уделяется особое внимание накоплению человеческого капи-
тала как самого ценного из всех видов капитала.
В настоящее время используются различные способы и подходы для развития человеческого капитала, но выбирая тот или иной подход, компании, как правила, руководствуются балансом между затратами и получаемым эффектом. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, признан коучинг, как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и социальных общностей. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс, где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения. Коучинг (соасЫ^) - это
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
инструмент профессионального и личностного развития, возникший в 70-х годах XX века. Коучинг представляет собой интерактивный процесс, целью и результатом которого для работника и коуча являются качественное повышение эффективности и развитие желаемых способностей и качеств работника. Это индивидуальная тренировка человека в целях достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развитие необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятельного развития, который дает сотрудникам ясное представление и о том, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому. Ни один другой метод развития человеческого капитала не принимает во внимание личную историю развития сотрудника, позволяющую опереться на его лучшие качества.
Использование коуч-технологий в развитии человеческого капитала позволяет решать следующие проблемы:
- создание сплоченных рабочих команд;
- нематериальная мотивация персонала;
- разносторонне развитие персонала;
- усиление приверженности к выполняемой работе.
Результатом проведения коучинга может считаться:
- снижение конфликтности;
- формирование стратегии развития кадрового потенциала;
- осознание служащими своих преимуществ, сильных сторон;
- определение индивидуальных мотивирующих факторов для повышения эффективности работы;
- улучшение командной работы, отлаженность информационных потоков;
- повышение персональной удовлетворенности работой;
Положенные в основу коучинга принципы равноправия и партнерства дают право каждому сотруднику вносить вклад в решение организационных, мотиваци-онных и правовых вопросов. Эта технология учит действовать и мыслить шире, чем предписано условиями должностной инструкции. У сотрудников расширяется спектр возможностей применить свои профессиональные навыки, способности и личные качества.
Для анализа сложных ситуаций можно применять одну из моделей коучинга PARLA-международную модель анализа поведения [1].
P - problem - проблема; A - action - действие; R -result - результат; L - learned - урок; A - applied- вывод прикладного характера.
Основные преимущества использования коучинга в развитии человеческого капитала заключаются в следующем:
1) цель, желаемый результат и критерии оценки задает «заказчик». В основу коучинга берется «идеальное» представление о человеческом капитале, которое задает «заказчик», и уже исходя из этого, рассматриваются имеющиеся ресурсы и строятся модели совершенствования человеческого капитала [3];
2) коуч-сессии проводятся до полного достижения цели. Коучинг - долговременное партнерство, как и процесс развития кадрового потенциала. За время работы с коучем сотрудники получают полное представление о перспективах профессионального и личного развития, о персональной роли в развитии потенциала организационной структуры, вырабатывается устойчивая внутренняя мотивация на достижение цели. Коучинг обеспечивает максимальное совпадение индивидуального развития сотрудников с целью развития потенциала коллектива в целом. Работа проводится до максимально возможного результата раскрытия потенциала;
3) изменения, порождаемые коучингом, нацелены на удовлетворение стратегических целей руководства предприятия. Улучшения будут происходить и вне обозначенной зоны изменения [2];
4) коучинг-технологии направлены на мобилизацию внутренних ресурсов персонала, развивают необходимые навыки работы в условиях современного рынка, способствуют как освоению передовых стратегий получения результата через высокую мотивацию к работе, так и раскрытию креативных ресурсов и повышению ответственности за результат.
Для того чтобы коучинг стал эффективной методикой по развитию человеческого капитала, необходимо нечто большее, чем сумма результатов тренировки отдельных сотрудников. Нужно создавать такие условия, чтобы каждый сотрудник мог раскрыться и внести свой вклад в достижение стратегических целей предприятия, тем самым внося свой личный вклад в развитие человеческого капитала отдельного подразделения и, в конечном результате, человеческого капитала предприятия в целом.
Библиографические ссылки
1. Андерсон Д. Л., Андерсон М. С. Коучинг. Оксфорд, 2005.
2. Кибалюк И. В. Методы инновационного развития человеческого капитала организации: автореферат. М., 2006.
3. Мелия М. Как усилить свою силу? Коучинг. М., 2009.
© Матвеева В. С., 2012
