CC BY
11
УДК 334.72:005.5+316.276 DOI: https: //doi.org/10.12958/1817-3772-2021-2(64)-151-155
С. С. Турлакова,
доктор економ1чних наук, доцент, ORCID 0000-0002-3954-8503, e-mail: svetlana.turlakova@gmail.com,
Б. I. Логвиненко,
астрант, ORCID 0000-0002-7956-2916, e-mail: bodya00728@gmail.com, 1нститут економки промисловост1 НАН Украгни, м. Кигв
ОСОБЛИВОСТ1 УПРАВЛ1ННЯ В СИСТЕМ1 УЗГОДЖЕННЯ Р1ШЕНЬ НА ПТДПРИеМСТВАХ
Менеджмент
Сучасна ринкова економша мае досить багато переваг. Серед них видшяють швидкють розвитку, врахування iнтересiв покупцiв, прагнення викорис-товувати досягнення науково-технiчного прогресу для задоволення потреб суб'екпв ринку i при цьому використовувати всi блага сучасностi та цифровiза-uji, яка стрiмко входить у наше життя.
Здавалося б, як в економщ можуть перетина-тися людськ взаемини та показники та як донесення правильноi шформаци до виконавця може вплинути на економiчнi показники всього пiдприемства.
Ввдповвдно до Звiту про Глобальну конкуренто-спроможнiсть Всесвiтнього Економiчного Форуму [1], ефективнють i гнучкiсть ринку пращ забезпечу-ються такими факторами, як квалiфiкований менеджмент, наявнiсть кадрiв, доступнiсть послуг з тд-вищення квалiфiкацii, пряма залежнiсть мiж про-дуктивнiстю працi, оплатою та побудовою корпора-тивних взаемовiдносин.
У рейтингу глобальноi конкурентоспромож-ност краiн свггу Global Competitiveness Index (звiт за 2020 рш) Украiна зайняла 55 мюце з 63 краiн за рiвнем ефективностi ринку працi. Виходячи з мiсця в рейтингу зараз потенщал персоналу використову-еться приблизно на 30%, що показуе стан можли-востей розвитку потенцiалу промислово-виробни-чого персоналу [1].
Якщо звернути увагу на iндекс промислового виробництва, який визначаеться у виглядi ввдно-шення поточного обсягу виробництва (у грошовому вираженнi) до обсягу промислового виробництва в попередньому перюд^ то з 2017 по 2019 рш ми ба-чимо явне зниження зi 103 до 91% - це роки, коли ввдбувалися процеси об'еднання компанiй, вихвд партнерiв i заснування ними власних практик, поява нових партнерiв, переходи цших практик, якi впли-нули на систему управлiння персоналом [2].
У контекст! розвитку потенцiалу промислово-виробничого персоналу перспективними напрям-ками е вивчення органiзацii трудового процесу, тд-готовка та набiр кадрiв, вибiр оптимально!' системи заробгтно!' плати, створення вiдносин соцiального
партнерства на тдприемств^ а також побудови мiжособистiсних вiдносин. Найбiльш важливим для забезпечення повного використання потенцiалу персоналу промислових пiдприeмств необхiдним е вивчення процеив узгодження рiшень, якi часто ви-значають результат i ефективнють процеав прий-няття рiшень на вах рiвнях управлiння та функ-цiонування пiдприемства в цiлому.
Питаннями вивчення процесiв прийняття рь шень в складних економiчних системах та, зокрема, процеав узгодження рiшень займалися такi зару-бiжнi та вгтчизняш вченi, як К. Берталанфi [3], Н. Вшер [4], М. Моюеев [5], О. Богданов [6], Т. Синельникова [7], Т. Грубич [8], Т. Таран [9], О. Сухи-нов, Г. Угольницький, А. Усов [10], В. Абчук [11], М. Кабушкин [12], В. Галщин, О. Суслов, Н. Сам-ченко [13] та ш. Незважаючи на це, проблема узгодження та прийняття ршень залишаеться ввдкри-тою, носить складний мiждисциплiнарний характер, до^джуеться безлiччю наукових напрямкiв. Вщ-мгтною ознакою велико! ктькосп робiт, що застосо-вуються в управлiнськiй д^яльносп, е !х спрямова-нiсть на застосування в рамках комерцiйних оргаш-зацiй (орiентованi на максимальний прибуток), що робить !х непридатними для специфiчних завдань на державних тдприемствах, де структура управлiння може кардинально вiдрiзнятися, також данi питання не розглядалися в контекст рефлексивного управ-лiння персоналом на пiдприемствi. Тож, ряд завдань ефективного узгодження ршень i питання управ-лiння ввдповвдними процесами на пiдприемствах з використанням рефлексивного пiдходу залиша-ються вивченими недостатньо.
Метою статт е дослiдження особливостей уп-равлiння в системi узгодження рiшень на тдприем-ствах.
У процесi прийняття ршень на пiдприемствах одне з центральних мiсць займають процедури узгодження ршень.
Класично видiляють кiлька пiдходiв до вивчення узгодження ршень: кооперативний, комушка-тивний, iнтелектуальний, особистюний. У контекстi
узгодження р!шень на пiдприeмствi ми використо-вуемо кiлька, щоб охопити як суб'ект, так i об'ект уп-равлiння.
В цiлому, процес управлiння Т. Грубич [8] роз-глядае як серiю безперервних взаемопов'язаних дiй, спрямованих на досягнення поставлених цiлей, проте кожне з р!шень само по собi е процесом, дуже важливим для успiху оргашзаци. 1х називають управлiнськими функцiями. Кожна управл!нська функцiя теж являе собою процес, тому що також складаеться з сер!! взаемопов'язаних дiй. Процес уп-равлiння е загальною сумою вс!х функцiй.
Таким чином, процес управл!ння - це багато-планове та складне завдання, спрямоване на вико-нання безперервних взаемопов'язаних дiй для досягнення поставлених ц!лей.
У сучасних системах управл!ння в результатi под!лу працi склалося положения, при якому готу-ють, розробляють рiшення одн! працiвники оргашзаци, приймають або затверджують - iншi, а вико-нують - третi.
1накше кажучи, керiвник часто затверджуе та несе в!дпов!дальн!сть за рiшення, якого не розроб-ляв; фахiвцi, якi готували i аналiзували рiшення, не приймають участ! в його реал!заци, а виконавц! не приймають участi в тдготовщ та обговореннi р!-шень. Ухвалення управлiнських рiшень в оргашзаци досить часто помилково розглядаеться як !ндив!ду-альний, а не груповий процес. Тож, вкрай важливим на тдприемствах стае процес узгодження р!шень.
Поняття узгодження Т. Таран розглядае як досягнення попередньо! домовленост! мiж суб'ектом i об'ектом для досягнення поставлено! мети. Але дане поняття недостатньо розкривае д!! об'ект!в в си-стемi узгодження, тобто не описуе тi д!!, як дозволять досягти к!нцево! мети, в нашому випадку - п!д-приемства [9].
Автори О. Сухинов, Г. Угольницький i А. Усов у робот! щодо механiзмiв узгодження iнтересiв при управлiннi проектами розвитку територiй поясню-ють поняття узгодження як досягнення попередньо! згоди мiж групою защкавлених i вiдповiдальних ос!б з приводу прийняття спiльного р!шення або здiйснення угоди [10]. В!дпов!дно, узгодження ви-значаеться як досягнення попередньо! домовленосп мiж групою защкавлених i вiдповiдальних осiб з приводу прийняття сп!льного рiшення, здiйснення угоди.
У менеджмент! та економiцi багато уваги при-дiлено дослiдженням управлiнських р!шень, теоре-тичним i методологiчним аспектам даного поняття [11]. Особливу увагу придiлено органiзацi! процесу прийняття управлшських рiшень та використання методичного !нструментар!ю. У роботах М. Кабуш-кина, М. Вахрушино! викладений iнструментарi! ви-рiшення економiчних та управлiнських завдань, адаптований саме до конкретних еташв i процедур методики прийняття р!шень [12].
Наприклад, у статт! [13] управл!нське рiшення розглядаеться як вибiр керiвником альтернатив в рамках його посадових повноважень i компетенц!й та спрямований на досягнення цшей оргашзаци.
Розглянут! авторами питання управлшських р!-шень висвiтлюються лише з економiчно! чи управ-лiнсько! точки зору (наприклад, як найкращим чином використовувати обмежен! фiнансовi та матер!-ально-технiчнi ресурси) але не беруть до уваги ви-вчення психологiчних особливостей спiвробiтникiв та !х взаемини та взаемод!ю (насамперед !нформа-ц!йну), що, на нашу думку, дещо обмежуе можли-вост! побудови ефективно! системи управл!ння.
Також важливим фактором прийняття д!йсно ефективного р!шення е формування достатньо пов-но! безл!ч! його можливих альтернатив. Одночасно важливим е виб!р методу, коли потр!бно актив!зу-вати учаснишв процесу прийняття р!шення, узго-дити !нтереси стор!н, яких стосуеться р!шення, шд-вищити !х зац!кавлен!сть в результатах, ефектив-шсть групового пiдходу до розробки р!шення. При цьому важливо прид!ляти увагу оргашзаци групово! роботи, зокрема визначенню регламенту повед!нки групи, враховувати !снуюч! переваги та недол!ки цього методу.
Проведений анал!з метод!в узгодження !нтере-с!в економ!чних агент!в з точки зору рац!ональност! !х повед!нки та р!вня узгодженост! !нтерес!в показав, що в основ! мехашзму узгодження !нтерес!в економ!чних агенпв повинна лежати !нтегращя формал!зованих 1 неформал!зованих метод!в узгодження, що дозволить зд!йснювати оц!нку та прогноз досягнення як загальних, узгоджених пр!орите-т!в розвитку системи, так ! власних !нтерес!в еконо-м!чних агент!в.
Вивчаючи теоретичн! аспекти процесу узгодження р!шень, автори В. Гал!цин, В. Суслов, Н. Самченко визначають поняття узгодження р!-шень як творчу, вольову д!ю суб'екта управлшня на основ! знання закошв функц!онування управл!н-сько! системи ! способ!в д!яльност! колективу щодо вир!шення проблеми [14].
Досл!дити ц! особливост! дозволяе методоло-г!я, яка враховуе повед!нков! характеристики ос!б, приймаючих р!шення, враховуючи фактори !ндив!-дуально! повед!нки та взаемод!!, а також коригуюч! та регулююч! заходи впливу на них. Впровадження в модель мехашзму коригування стратег!! повед!нки агент!в дозволяе вибудувати л!н!ю рац!онально! по-вед!нки агент!в не т!льки на шдстав! фактора власно! задоволеност!, а й з точки зору ефекту вс!е! системи в ц!лому.
М. Агафонова та В. Баришева характеризують процедуру досягнення згоди член!в орган1зац!! з пропонованим р!шенням проблеми [15]. Тобто узгодження р!шень на п!дприемств! - це процедура досягнення згоди ствробгтнишв та управл!нц!в шд-приемства. Але в той же час з'являеться проблема визнання р!шення двома групами в оргашзаци: тими
керiвниками пiдроздiлiв, на дiяльнiсть яких може вплинути рiшення, i тими виконавцями, як будуть виконувати його.
Схожу думку описано в робот! [16], що узгод-ження - це процес обмiну iнформацiею мiж ствро-бiтниками та керiвниками, тобто сполучний процес в управлiннi та складова частина будь-яко! управ-лшсько! функцл, що дозволяе забезпечити необхщ-нiсть досягнення визнання рiзними людьми пропо-нованого управлiнського рiшення на тдприемствг
Тобто в процесi прийняття рiшень необхiдною е вiдповiдна завчасна тдготовка й осiб, що прийма-ють рiшення, i рядових фахiвцiв пiдприемства.
Отже, поняття узгодження ршень на тдприем-ствi - це процес досягнення згоди члешв оргашзацл з передбачуваним рiшенням шляхом обмiну шфор-мацiею м1ж спiвробiтниками та керiвниками. Основною причиною, що не дозволяе ствробгтникам ефективно погоджувати рiшення, е недостатня ш-формоватсть, пов'язана з обмеженим обмiном шформащею мiж спiвробiтниками i керiвниками. Самi ж спiвробiтники мало iнформованi або навпаки досить шформоват, але пере^дують власнi цiлi в процесi прийняття ршень, якi можуть суперечити стратепчним цiлям тдприемства.
Одним з ефективних методiв побудови пра-вильних взаемин у колективах, мiж пiдлеглими та керiвництвом е рефлексивне управлiння, яке пов-нiстю задовольняе всiм критерiям системи узгодження рiшень. У рефлексивному управлшт акцент змiщуеться на розгляд особливостей взаемодп чле-тв колективу, розглядаються психологiчнi особли-восп процесу прийняття рiшень.
Засновником рефлексивного управлiння в на-уцi е радянський та американський психолог i математик, професор Калiфорнiйського ушверситету в Iрвайнi, засновник теорп рефлексивних iгор В. Ле-февр [17].
У роботах [18-20] вводяться поняття рефлексивних моделей поведiнки суб'екпв управлiння та побудови взаемин мiж ними.
Завдання узгодження рiшень на тдприемствах полягае в тому, щоб створити ефективний механiзм правильних взаемин мiж спiвробiтниками тдпри-емств.
Поняття рефлекси Д. Новiков розумiе як «д1я ди», тобто як особливу, практичним чином оргаш-зовану дто, завдяки якш iнтелектуальне ввдобра-ження дп (або дiяльностi) обертаеться дiею ввдобра-ження [21]. Суб'ект управлiння стае для себе суб'ек-том змш Дiяльнiсть рефлекси виступае тут як зов-нiшня практична дiяльнiсть, вiдносно до яко! практична дiяльнiсть управлiння стае «внутршньо!».
Тут ввдбиваеться загальний тдх1д до управлiння людиною з огляду на психолопчш особливостi з ви-користанням рiзноманiтних прийомiв i прийнятих ним ршень, поведiнки в колективi, роботи в оргаш-зацii в цiлому, а також власного розвитку. Результата рефлекси дозволяють точшше оцiнювати свою поведшку та приймати правильнiшi ршення в сис-темi узгодження ршень.
Отже, головним завданням рефлексивного уп-равлiння стае вивчення самого себе та ситуаци навколо себе, ураховуючи iнтереси пiдприемства. Цi знання дозволяють нам ощнювати всi цi фактори як вхвдш данi для аналiзу та побудови моделi управ-лшня процесiв узгодження рiшень на тдприемствах.
Отже, рефлексивне управлiння в системi узгодження рiшень на пiдприемствi визначимо як дii, спрямоваш на досягнення передбачуваного управ-лшського рiшення, як1 дозволяють, беручи до уваги психолопчш особливост! опонента, прогнозувати наслiдки поведiнки, а значить i керувати опонентом не безпосередньо (жорстко, директивно), а опосе-редковано (м'яко, комплементарно).
Висновки. Таким чином, розглянуп особливост! управлшня в системi узгодження рiшень на пiд-приемствах дозволяють зробити висновок про те, що розроблення вiдповiдних механiзмiв рефлексивного управлшня на тдприемствах необхвдно грун-тувати на дослiдженнi системи психолопчних особливостей прийняття ршень суб'ектами для забезпе-чення тдвищення керованост^ як персоналом, так i пiдприемством у цiлому. Використання рефлексивного управлшня в системi узгодження ршень на пiдприемствi дозволить устшно моделювати пове-дiнку об'екта управлiння, ефективно впливати на нього маловитратними методами для ефективного досягнення цшей п1дприемства.
Тож, визначенi особливостi управлшня в сис-темi узгодження ршень на п1дприемствах обумов-люють необхвднють побудови концептуальних по-ложень рефлексивного управлшня узгодженням рi-шень на тдприемствах в рамках наведених визна-чень. Реалiзацiя рефлексивного управлiння в сис-темi узгодження рiшень на тдприемстш дозволить скоротити час розробки управлшських рiшень, а також зменшити ризик i невизначенiсть у процеи узгодження рiшень, тдвищити ефективнiсть роботи п1дприемства, використовуючи весь потенщал iн-формацiйних взаемодiй прашвнишв.
Перспективним напрямком дослiдження е по-будова механiзму рефлексивного управлiння узгодженням ршень на п1дприемствах.
Л^ература
1. У яких мiжнародних рейтингах Украша полгпшила своi позицii в 2019 рощ. URL: https://ru.slovoidilo.ua/2020/01/ 08/infografika/politika/kakix-mezhdunarodnyx-rejtingax-ukraina-uluchshila-svoi-pozicii-2019-godu (дата звернення 10.06.2021).
2. Рейтинг глобальноi конкурентоспроможностi краiн свiту за вершею IMD. Гуматтарна енциклопедiя: До^дження. 2021. Режим доступу: https://gtmarket.ru/ratings/imd-world-competitiveness-ranking (дата звернення 10.06.2021).
3. Bertalanffy L. Von. General System Theory - A Critical Review. General Systems. 1962. Vol. VII. P. 1-20.
4. Винер Н. Кибернетика и общество. Москва: Изд-во Иностр. Лит., 1958.
5. Моисеев Н. Люди и кибернетика. Москва: Молодая гвардия, 1984. 224 с.
6. Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука): в 2 кн. Кн. 1. Москва: Экономика, 1989. 304 с.
7. Синельникова Т. И. Философские проблемы принятия оптимальных управленческих решений. Вестник Челябинского государственного университета. 2015. №9 (364). Вып. 36: Философия. Социология. Культурология. С. 89-96.
8. Грубич Т. Ю. Процесс управления в организации. Научный журнал КубГАУ. 2015. №114 (10). С. 12-15.
9. Таран Т. А. Отображение принципов рефлексивного управления в математических моделях рефлексивного выбора. Рефлексивные процессы и управление. 2002. №10. С. 103-117.
10. Сухинов А. И., Угольницкий Г. А., Усов А. Б. Методы решения теоретико-игровых моделей согласования интересов при управлении рыболовством. Математическое моделирование. 2019. №31 (7). С. 127-142. DOI: https://doi.org/10.1134/S0234087919070086.
11. Абчук В. А. Менеджмент. СПб.: Союз, 2002. 463 с.
12. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. Москва: «Новое знанние», 2009. 336 с.
13. Гал1цин В. К., Суслов О. П., Самченко Н. К. 1дентифжацш проблеми при формуванш управлшських ршень. Еконо-мша i тдприемництво: зб. наук. пр. ДВНЗ Кжв. нац. екон. ун-т 1м. Вадима Гетьмана. Кжв: КНЕУ, 2018. № 40. С. 79-90.
14. Вахрушина М. А. Управленческий анализ. Москва: «Омега-Л», 2010. 399 с.
15. Агафонова М. С., Барышева В. А. Разработка и реализация управленческих решений на предприятии. Концепт. 2016. № 17. С. 857-861.
16. Люльчак Л. А. Обучение персонала как необходимость развития любой организации. Культура народов Причерноморья. 2004. № 55 (3). С. 106-118.
17. Лефевр В. А. Рефлексия. Москва: «Когито-Центр», 2003. 496 с.
18. Турлакова С. С. Аналiз рефлексивних складових процесу прийняття ршень економiчними суб'ектами. Перший етап модершзацй економт Украши: досвiд та проблеми: монографш. Запорiжжя: КПУ, 2014. С 378-386.
19. Турлакова С. С. Применение рефлексивного подхода в рамках моделей управления стадным поведением на предприятиях. Вкник економiчноl науки Украши. 2016. №2 (31). C. 174-180.
20. Турлакова С. С. Рефлексивное управление стадным поведением на предприятиях: концепция, модели и методы: монография / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. Киев, 2020. 322 с.
21. Новиков Д. А., Чхартишвили А. Г. (2013). Рефлексия и управление: математические модели. Москва: Издательство физико-математической литературы, 2013. 412 с.
References
1. U yakykh mizhnarodnykh reitynhakh Ukraina polipshyla svoi pozytsii v 2019 rotsi [In some international ratings, Ukraine has polished its position in 2019]. Retrieved from https://ru.slovoidilo.ua/2020/01/08/infografika/politika/kakix-mezhdunarodnyx-rejtingax-ukraina-uluchshila-svoi-pozicii-2019-godu (last accessed 10.06.2021) [in Ukrainian].
2. Reitynh hlobalnoi konkurentospromozhnosti krain svitu za versiieiu IMD. [Rating of the global competitiveness of the country for the version of IMD]. (2021). Humanities Encyclopedia: Research. Retrieved from https://gtmarket.ru/ratings/imd-world-competitiveness-ranking (last accessed 10.06.2021) [in Ukrainian].
3. Bertalanffy, L. Von. (1962). General System Theory - A Critical Review. General Systems, Vol. Vii, рр. 1-20.
4. Wiener, N. (1958). Kibernetika i obshchestvo [Cybernetics and Society]. Moscow, Publishing house of Foreign. Lit. [in Russian].
5. Moiseev, N. (1984). Lyudi i kibernetika [People and cybernetics]. Moscow, Molodaya gvardiya, 224 p. [in Russian].
6. Bogdanov, A. A. (1989). Tektologiya: (Vseobshchaya organizatsionnaya nauka) [Tectology: (General organizational science)]: in 2 vols. Book. 1. Moscow, Economics. 304 p. [in Russian].
7. Sinelnikova, T. I. (2015). Filosofskiye problemy prinyatiya optimal'nykh upravlencheskikh resheniy [Philosophical problems of making optimal management decisions]. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta - Bulletin of the Chelyabinsk State University, No. 9 (364), Issue. 36: Philosophy. Sociology. Culturology, рр. 89-96 [in Russian].
8. Grubich, T. Yu. (2015). Protsess upravleniya v organizatsii [Management process in the organization]. Nauchnyy zhurnal KubGAU- Scientific journal KubSAU, No. 114 (10), рр. 12-15 [in Russian].
9. Taran, T. A. (2002). Otobrazheniye printsipov refleksivnogo upravleniya v matematicheskikh modelyakh refleksivnogo vybora [Displaying the principles of reflexive control in mathematical models of reflexive choice]. Refleksivnyye protsessy i upravleniye - Reflexive Processes and Control, No. 10, рр. 103-117 [in Russian].
10. Sukhinov, A. I., Ugolnitsky, G. A., Usov, A. B. (2019). Metody resheniya teoretiko-igrovykh modeley soglasovaniya interesov pri upravlenii rybolovstvom [Methods for solving game-theoretic models of reconciliation of interests in fisheries management]. Matematicheskoye modelirovaniye - Math modeling, No. 31 (7), рр. 127-142. DOI: https://doi.org/10.1134/S0234087919070086 [in Russian].
11. Abchuk, V. A. (2002). Menedzhment [Management]. SPb., Soyuz. 463 p. [in Russian].
12. Kabushkin, N. I. (2009). Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management]. Moscow, Novoye znanniye. 336 р. [in Russian].
13. HalItsyn, V. K., Suslov, O. P., Samchenko, N. K. (2018). Identyfikatsiia problemy pry formuvanni upravlinskykh rishen. [Identification of the Problem when Forming Management Decisions]. Ekonomika i pidpryiemnytstvo - Economics and Entrepreneurship, No. 40, рр. 79-90. Kyiv, KNEU [in Ukrainian].
14. Vakhrushina, M. A. (2010). Upravlencheskiy analiz [Management analysis]. Moscow, «Omega-L». 399 р. [in Russian].
15. Agafonova, M. S., Barysheva, V. A. (2016). Razrabotka i realizatsiya upravlencheskikh resheniy na predpriyatii [Development and implementation of management solutions at the enterprise]. Concept, No. 17, рр. 857-861 [in Russian].
16. Lyulchak, L. A. (2004). Obucheniye personala kak neobkhodimost' razvitiya lyuboy organizatsii [Personnel training as a necessity for the development of any organization]. Kul'tura narodov Prichernomor'ya - Culture of the peoples of the Black Sea region, No. 55 (3), рр. 106-118 [in Russian].
17. Lefebvre, V. A. (2003). Refleksiya [Reflection]. Moscow, «Kogito-Center». 496 p. [in Russian].
18. Turlakova, S. S. (2014). Analiz refleksyvnykh skladovykh protsesu pryiniattia rishen ekonomichnymy subiektamy [Analysis of the reflexive components of the decision-making process by economic entities]. Pershyi etap modernizatsii ekonomiky Ukrainy: dosvid ta problemy [The first stage of modernization of the Ukrainian economy: experience and problems]. (рр. 378-386). Zaporizhzhia, KPU [in Ukrainian].
19. Turlakova, S. S. (2016). Primeneniye refleksivnogo podkhoda v ramkakh modeley upravleniya stadnym povedeniyem na predpriyatiyakh [Application of a reflective approach within the framework of herd behavior management models at enterprises]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy, 2 (31), pp. 174-180 [in Russian].
20. Turlakova, S. S. (2020). Refleksivnoye upravleniye stadnym povedeniyem na predpriyatiyakh: kontseptsiya, modeli i metody [Reflexive management of herd behavior at enterprises: concept, models and methods]: monograph. Kyiv, IIE of NAS of Ukraine [in Russian].
21. Novikov, D. A., Chkhartishvili, A. G. (2013). Refleksiya i upravleniye: matematicheskiye modeli [Reflection and Control: Mathematical Models]. Moscow, Publishing house of physical and mathematical literature. 412 p. [in Russian].
Турлакова С. С., Логвиненко Б. I. Особливост управлшня в racreMi узгодження ршень на тдприемствах
Розглянуто особливоси управлшня в систем узгодження ршень на тдприемствах. Визначено актуальтсть рефлексивного управлшня в систем узгодження ршень на тдприемствг Проведено аналiз понятшно! складово! процеив рефлексивного управлшня в систем узгодження ршень.
Зроблено висновок про те, що розроблення вщповщних мeханiзмiв рефлексивного управлшня на тдприемствах необ-хщно Грунтувати на доонджент системи психолопчних особливостей прийняття ршень суб'ектами для забезпечення тдви-щення кeрованоcтi як персоналом, так i тдприемством у цшому.
Визначeнi оcобливоcтi управлiння в cиcтeмi узгодження рiшeнь на пiдприемcтвах обумовлюють нeобхiднicть побудови концептуальних положень рефлексивного управлшня узгодженням рiшeнь на тдприемствах у рамках наведених визначень.
Рeалiзацiя рефлексивного управлiння в cиcтeмi узгодження ршень на пiдприемcтвi дозволить скоротити час розробки управлiнcьких рiшeнь, зменшити ризик i нeвизначeнicть у процес узгодження рiшeнь, пiдвишити eфeктивнicть роботи тдприемства, використовуючи весь потенщал виробничих взаемодiй працiвникiв.
Ключовi слова: управлшня, узгодження ршень, шформоватсть, рефлексш, рефлексивне управлiння, пiдприемcтво.
Turlakova S., Lohvinenko B. Features of Management in the System of Coordination of Decisions at the Enterprises
The features of management in the system of coordination of decisions at enterprises are considered. The relevance of reflexive management in the system of coordination of decisions at the enterprise has been determined. The analysis of the conceptual component of reflexive management processes in the decision coordination system is carried out.
It is concluded that the development of appropriate mechanisms of reflexive management at enterprises should be based on the study of the system of psychological characteristics of decision-making by subjects to ensure an increase in controllability of both personnel and the enterprise as a whole.
The features of management in the system of decision coordination at enterprises are determined, which necessitate the construction of conceptual provisions of reflexive management of decision coordination at enterprises within the framework of the above definitions.
The implementation of reflexive management in the system for coordinating decisions at the enterprise will reduce the time for developing management decisions, reduce risk and uncertainty in the process of coordinating decisions, and increase the efficiency of the enterprise, using the full potential of production interactions of workers.
Keywords: management, coordination of decisions, awareness, reflection, reflective management, enterprise.
Турлакова С. С., Логвиненко Б. И. Особенности управления в системе согласования решений на предприятиях
Рассмотрены особенности управления в системе согласования решений на предприятиях. Определена актуальность рефлексивного управления в системе согласования решений на предприятии. Проведен анализ понятийной составляющей процессов рефлексивного управления в системе согласования решений.
Сделан вывод о том, что разработку соответствующих механизмов рефлексивного управления на предприятиях необходимо обосновывать на исследовании системы психологических особенностей принятия решений субъектами для обеспечения повышения управляемости как персоналом, так и предприятием в целом.
Определенные особенности управления в системе согласования решений на предприятиях обусловливают необходимость построения концептуальных положений рефлексивного управления согласованием решений на предприятиях в рамках приведенных определений.
Реализация рефлексивного управления в системе согласования решений на предприятии позволит сократить время разработки управленческих решений, уменьшить риск и неопределенность в процессе согласования решений, повысить эффективность работы предприятия, используя весь потенциал производственных взаимодействий работников.
Ключевые слова: управление, согласование решений, информированность, рефлексия, рефлексивное управление, предприятие.
Стаття надшшла до редакци 11.06.2021 Прийнято до друку 15.06.2021
