CC BY
67
EKOHOMIKA i пщприемництво
му piBHi впливу на параметри системи забезпечення MP безл1ч1 дестабЫзуючих Ii стйюсть чинниюв, в основному випадкового характеру, для аналiзу функцiонування тако! системи може бути використане iмiта-ц^не (статистичне) моделювання, принципи pеалiзацií якого викладен в спецiальнiй лiтеpатуpi.
Л1тература
1. Карманов В.Г. Математическое программирование [Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп.] / В.Г.Карманов. - М.: Наука, 1986. - 286 с.
2. Солодовников А.С. Введение в линейную алгебру и линейное программирование /А.С.Солодовников. - М.: Просвещение, 1966. - 184 с.
3. Зуховицкий С.И. Линейное и выпуклое программирование / С.И.Зуховицкий, Л.И.Авдеева. - М.: Наука, 1967. - 460 с.
4. Романюк Т.Л. Математичне програмування [Навч. поабник] / Т.Л.Романюк, Т.А.Терещенко, Г.В.При-сенко, ¡.М.Городкова. - К. : 1ЗМН, 1996. - 312 с.
5. Хедли Дж. Нелинейное и динамическое программирование / Дж.Хедли. - М.: Мир, 1967. - 434 с.
6. Зайченко Ю.П. Исследование операций [Учеб. пособие для студентов вузов.- 2-е изд., перераб. и доп.] /Ю.П.Зайченко. - К.: Вища школа, 1979. - 392 с.
7. ХиммельблауД. Прикладное нелинейное программирование / Д.Химмельблау. - М.: Мир, 1975. - 434 с.
8. Константинов С.Н. Выбор оптимальной емкости склада нижнего уровня в системе управления запасами предприятия [текст] / С.Н.Константинов, Ю.Л.Пономаренко // Проблемы системного подхода в экономике. - К.: КМУГА, 1996. - С.37-41.
9. Кофман А. Массовое обслуживание. Теория и приложения / А.Кофман, Р.Крюон. - М.: Мир, 1965. -302 с.
10. Овчаров Л.А. Прикладные задачи теории массового обслуживания/Л.А.Овчаров. - М.: Машиностроение, 1969. - 324 с.
11. Олешко А.Я. К вопросу определения величины страховых запасов материальных ресурсов / А.Я.Олешко, Л.Н.Середа. - К.: 1972. - 20 с. (Препр./ АН Украины. Ин-т кибернетики; 72-43).
12. Фигурнов Э.А. Планирование складских поставок и централизация страховых запасов / Э.А.Фигурнов // Материально-техническое снабжение. - 1970. - № 6. - С.34-42.
13. Ланге О. Оптимальные решения / О.Ланге. - М.: Прогресс, 1967. - 434 с.
14. Иносов В.Л. Оптимальный страховой запас при большом числе потребителей / В.Л.Иносов, Н.В.Святская // Экономика и математические методы. - 1970. - Т. VI, вып. 1. - С. 59-64.
15. Иносов В.Л. Некоторые вопросы оптимального управления запасами /В.Л.Иносов, Н.В.Святская// Экономика и математические методы. - 1969. - Т..V, вып.1. - С. 33- 37.
УДК 658.3:174
Лукашевич Ю.Л.,
викладач кафедри економки пщприемства та ¡нновацмного розвитку ДВНЗ "Переяслав-Хмельницький ДПУ ¡меы Григор1я Сковороди"
0С0БЛИВ0СТ1 ФОРМУВАННЯ 0РГАН13АЦ1ЙН01 КУЛЬТУРИ ПЩПРИеМСТВ НА СУЧАСН0МУ ЕТАП1
В дан'!й статт,i досл\джено особливост,i формування орган!зац1йно'1 культури пщприемств на сучасному етап'!, проанал!зовано фактори, що впливають на формування орган!зац1йно'1 структури пщприемств, виз-начено структуру орган!зац1йно'1 культури пщприемств.
Ключов1 слова: орган!зац!йна культура, структура, фактори, формування орган!зац1йно'1 культури.
В данной статье исследованы особенности формирования организационной культуры предприятий на современном этапе, проанализированы факторы, которые влияют на формирование организационной структуры предприятий, определенно структуру организационной культуры предприятий.
Ключевые слова: организационная культура, структура, факторы, формирование организационной культуры.
In this article the features of forming of organizational culture of enterprises are investigational on the modern stage, factors which influence on forming of organizational structure of enterprises are analysed, certainly structure of organizational culture of enterprises.
Keywords: organizational culture, structure, factors, forming of organizational culture.
Постановка проблеми. На пострадянських теренах уявлення про оргашзац1йну культуру з'явилися ¡з приходом ¡ноземних компаый. Сучасна ситуа^я ставить перед керiвниками пщприемств задачi оргашзаци
74 Економ1чний вюник ушверситету | Випуск № 17/1
© Лукашевич Ю.Л., 2011
управлтського процесу за новими правилами. Менеджмент сучасних украУнських пудприемств характеризу-еться проявом все бшьшого ¡нтересу до органузацуйноУ культури як ¡нструменту управлтня, що може забез-печити появу переваг, необхудних для успшноУ конкуренци пудприемства на внутрушньому у зовшшньому ринках. Висока органузацуйна культура допомагае пудприемству двома способами. По-перше, вона визначае по-ведунку робутникув. Вони знають що в1д них очукують у як дуяти в ситуаци, що склалася. По-друге, дае робут-никам вщчуття ц1л1, стратеги II досягнення, фтософи та спонукае Ух добре ставитись до свого пудприемства. Вони знають, чого Ух пудприемство бажае досягти у як вони в цьому повинну йому допомогти.
Анал1з останшх дослщжень та публкацш. Розробцу теоретичних у методичних основ формування ор-гашзацуйноу культури присвячену працу як зарубужних, так у вутчизняних дослудниюв. Так Шейн Е. описуе структуры р1вн1 оргашзацуйно'У культури: артефакти, проголошуваш цтносд базову уявлення. Дул Т. та Ке-неду А [2, с.99] головними елементами оргашзацуйно'У культури називають дулове середовище, цунносту, героУв, обряди, ритуали, системи культурно! комункаци. Ними розроблена концепцуя оргашзацуйно'У культури як найважлившого чинника, що впливае на оргашзацуйну поведтку у корпоративний розвиток. Вив-ченню факторув, що впливають на стан оргашзацуйно'У культури присвячен роботи Льююа Р.Д., Усачьо-вой В.В. та ¡нших. Проте, питання структурного змюту оргашзацуйно'У культури, а також факторув, що впли-вають на УУ стан потребують уточнення.
Метою написання даноУ статт е уточнення елементного складу оргашзацуйно'У культури, а також виз-начення основних факторув УУ формування на пудприемству.
Виклад основного матер1алу доошдження. Одним ¡з найефектившших Ыструментув управлтня персоналом пудприемства У мотиваци його дуяльносдна сьогодну, е оргашзацуйна культура. Людина, задо-вольнивши потреби нижчих рувнув, прагне до принципово ¡нших цУлей, таких як: реалузацуя своУх здубно-стей, положення в колективу, сптьнють цунностей, усвудомлення себе невуд'емною у необхудною частиною команди. Акю Морута, засновник фурми "СонГ, казав: "Працюючи в промисловост з людьми, ми зрозуму-ли, що вони працюють не лише заради грошей у якщо ви хочете Ух стимулювати, грошу не найефективну-ший засуб. Щоб стимулювати людей, треба зробити Ух членами сум'У у поводитися з ними, як з УУ шанова-ними членами". Виходячи з вищесказаного стае очевидним необхуднють усвудомленого формування \ управлтня оргашзацуйною культурою пудприемства.
Аналузуючи класифкаци елементув органузацуйноУ культури в УУ структуру доцульно видулити "реактивну" та "проактивну" частини [5, с. 102]. "Реактивна" частина органузацуйноУ культури - це та УУ частина, яка вудносно статична та роздшяеться на елементи вудповудно до джерел виникнення та форм прояву оргашзацуйно'У культури у вмущае в себе так елементи, як: артефакти, оголошеш цшносп та базову уявлення [1, с. 36].
"Проактивними" елементами культури виступають УУ носи, тобто спувробутники пщприемства. Вудзначи-мо, що перший рувень представлено культурою ствробутника, другий - групою ствробутниюв пудроздЫв або вуддЫв оргашзаци, яку об'еднаш единою виробничою функцуею. Третуй рувень - це культура напряму певних учасниюв оргашзаци (директорув, акцюнерув, найманих робутниюв). Кожен з них володуе своУми цунностями, що певним чином впливае на дуяльнють пудприемства. Останшм, четвертим рувнем е культура всього пудприемства.
Важливо вудзначити, що "проактивну" елементи оргашзацуйно'У культури пудприемства будуть впливати на його "реактивну" елементи: окрему ствробутники ("проактивну" елементи оргашзацуйно'У культури) мо-жуть виступати як "каталузатори" певних оргашзацуйних процесув, в той час, як Ышу будуть вудугравати роль "сповтьнювачув". В свою чергу "реактивна" частина оргашзацуйно'У культури пудприемства впливае на його "проактивну" елементи, осшьки усвудомлення фтософи у мету пудприемства формуеться у вигляду набору цунностей, правил та норм у формуе у ствробутниюв розумтня власного внеску у виконання пудприем-ством своеУ муси.
Дослуджуючи мехашзми формування оргашзацуйно'У культури пудприемства необхудно придулити увагу факторам, що впливають на УУ формування. На формування оргашзацуйно'У культури, УУ змюту у окремих па-раметрув впливае ряд чинникув зовшшнього у внутрушнього оточення пудприемства (див. рис.).
1. Нацюнальний фактор (культура, менталутет, релИя), який формують нацюнальш звичаУ, виховання, етикет, властиву рузним нацюнальним сптьнотам, що впливають на оргашзацуйну культуру, що, в свою чергу, е своерудним колективним програмуванням поведунки спувробутникув у Ух груп. Особливо суттевим цей фактор е для пудприемств персонал яких представлено ствробутниками рузних нацуональностей, або для пудприемств, яку виходять на мужнародний ринок. Успух таких пудприемств залежить вуд того, наскуль-ки Ум вдалося луквудувати розбужносту у вудносинах муж спувробутниками рузних нацуональностей, з рузними культурними традицуями, а також насшьки Ум вдалося адаптуватися до нацюнально'У культури туеУ краУни, на ринок якоУ вони виходять.
2. 1нституцюнальний фактор проявляеться у полутичшй, економучнуй, соцуальнуй ситуацуУ, що визначають рувень життя населення, специфуку умов функцюнування органузацуй в дануй краУну. В рамках державного управлуння даються основну удеологучну установки. Законодавчу акти прямо або побучно регламентують
певш положения оргашзацйно'1 культури, зокрема, в сфер1 вимог до оргашзаци прац^ забезпечення хар-чування та мюць вщпочинку (юмнат та зон вщпочинку), вимог до зовшшнього вигляду, можливих санк^й ¡ заохочень. Все це позначаеться на економтшй пол^иц ¡ впливае на оргашзац^ну культуру шляхом фор-мування цтнюних ор^нтацй, соцшьно)' захищеност працтниюв, ртня соцшльно)' вщповщальност оргашзаци перед сусптьством.
Оргажзацмна культура шдприемства
I 5
3 ш
0 С
^ са
01
о. с
<и к
0 £ ш i
1 01
■I > >
-е
1. Особлив1сть кершника
2. Ршень компетенцП' персоналу
3. Розлф гмдприемства
4. Сфера дтльносп гмдприемства
5. Стадш життевого ршня тдприемства
6. Технологт
Макросередовище:
1 Нацюнальний фактор (культура, менталггет, релтя)
2 1нституцюнальний фактор (полггико-правовий, економмчна ситуацт сощальна поломка)
3 Науково-техшчний прогрес
М'шросередовище:
4 Дшов1
партнери(постачальники/ споживачЬ фшансов1 ¡нститути)
5 Власники ¡нвестори
6 Конкуренти
-е-<
-< ш
ш о
го тз П) II о
ш
X
в
го
Фактори, що впливають на формування оргашзацшноУ культури пщприемства
3. Науково-техшчний прогрес як фактор зовшшнього середовища впливае на вс сфери життедтльно-ст людини. Розвиток ¡нформац^них технолопй, поява нових ринкових сегмент^ змушуе пщприемство змтювати акцент у своУй дтльност ¡ вимагае використання нових методт оргашзаци управлтня ¡ оргашзаци виробництва, управлтня персоналом, зокрема, пщготовки персоналу до роботи в нових умовах, роз-робки нових програм пщвищення квалфкаци та переподготовки; пошуку працтниюв, як володшть нови-ми спецшьностями або перепщготовц власних сптроб^ниюв.
Нацюнальна культура, пол^ика, правова система, економтна ситуацт - це та сфера, на яку пщприем-ство практично немае впливу. Але впив цих фактор^ як на пщприемство, так ¡ на окрему людину досить вщчутний. Саме вони формують цтнюш характеристики, як окремоУ особистост так ¡ сусптьства в цто-му, що безпосередньо позначаеться на якюних характеристики особистост (ртень осв^и, квалфкаци, дисциплтованють, вщповщальнють, ¡нщативнють, цтеспрямованють, самос^йнють, ршучють, гнучюсть у спткуванш та ¡нш1).
4. Д¡лов¡ партнери (постачальники, споживач¡, ф¡нансов¡ ¡нститути). 0собливост¡ та специф¡ка бшесу в сучасних умовах формують нову культуру взаемин з постачальниками, яка заснована на довр, позитивна репутац¡í. Це пов'язано з необхщнютю точних ¡ своечасних поставок потрЮних для безпереб¡йного виробництва.
Сучасний споживач диктуе умови на ринку. Тому для пщприемств-виробниюв все бшьшого значення набувають способи залучення споживач^ для участ¡ або висловлення думки при створенш власноí торговой' марки, розробки ф¡рмового стилю та бездоганного ¡мщжу.
Культура в¡дносин з фтансовими ¡нститутами повинна сприяти можливост отримання кредиту, страх-ування угод, проведення розрахунюв з постачальниками ¡ споживачами, а також надання соцшьних га-рант¡й персоналу.
5. Власники, ¡нвестори. Вплив власниюв виявляеться в ¿х та позиц¡í по вщношенню до орган¡зац¡йноí культури. Але, треба вщзначити, що в Украíн¡, нажаль, вщносини м¡ж власниками та менеджерами характеризуются непрозор¡стю, прагненням не залежати один вщ одного, не рахуватися один ¡з одним, тому оргашзац^на культура повинна буди ор^нтованою на п¡двищену увагу до власниюв ¡ сприяти розвитку си-
стеми мотивацп менеджер1в.
Вплив ¡нвестор1в на оргашза^йну культуру полягае в тому, що грош1 будуть вкладатися в оргашзацю, яка мае позитивну репутацю та дов1ру. При формуванн оргашзацйно'1 культури це слщ враховувати, в зв'язку з цим буде створено сприятливий ¡нвестиц1йний шмат в оргашзацп.
6. Конкуренти. Сучасн економ1чн1 умови диктують нов1 способи конкуренци. Якщо рашше можна було досягти значних конкурентних переваг за рахунок вдосконалення виробничого процесу або пщвищення якост продукцп, то на сьогодшшшй день цього не достатньо. Актуальним стають питання ступеню дов1ри з боку споживач1в i партнер1в, ефективного зв'язку з громадськютю, ф1рмового стилю. Швидко мтливе зовшшне середовище потребуе виробництва товар1в або послуг як завжди вщповщають сучасним умо-вам, що можливо за дотримання шькох умов: проведення дослщжень, впровадження Ыновацй творчого пщходу персоналу до свое! роботи.
Зовшшне середовище значно впливае на оргашзац^ну культуру пщприемства, проте, як свщчить практика, дв1 оргашзацп, що функцюнують в одному i тому ж оточенш, можуть мати культури як значно в1др1зня-ються одна вщ одно!. Пояснити це явище можна впливом фактор1в внутршнього середовища, серед яких:
1. Особистють кер1вника (лщера). Шейн Е. вщзначае, що лщерство одночасно е джерелом виникнення i пщтримки культури [1, с. 10]. Основн переконання, свтогляд, ¡деали лщера переймаються ствроб^ни-кам та пщприемству в цiлому. Крiм того лщер визначае тип управлiння. По-перше, тип управлтня харак-теризуе рiвень сприйняття i реалiзацií в компанií управлтських рiшень. По-друге, вiн повинен вщповщати органiзацiйнiй культурi пiдприeмства i, в першу чергу, особливостям менталтету персоналу.
2. Рiвень компетенцií персоналу проявляеться у сприйняттi ним цiнностей, проявi творчого пiдходу та iнiцiативностi з його боку, як i в яюй кiлькостi необхiднi заходи для навчання, ротацп, пiдвищення квалiфi-кацп. Персонал повинен розумiти та приймати оргашзац^ну культуру, яка створюеться керiвництвом, iнакше вона залишиться декларованою, а реальна культура буде зовам ¡ншою.
3. Розмiр пiдприeмствa. Для малих, середшх i великих пiдприeмств можуть в^^знятися прiоритетнi цi-лi (завоювання ринку, розширення, чи утримання частки ринку). Свою специфку будуть мати також зов-нiшнi i внутршш зв'язки i вiдносини. Для великих пщприемств важливе мiсце займае питання об'еднання персоналу, ieрaрхií упрaвлiння, культурно! адаптацп нових прaцiвникiв. Крупнi пщприемства часто Ыертнь шi нiж мал^ тому оргaнiзaцiйнa культура великих пщприемств бшьш формальна.
4. Сфера дiяльностi пiдприeмствa. Формування на пiдприeмствi певно! культури пов'язано зi специфi-кою галуз^ в якiй вона дie. Так, у секторi високих технолопй (iнформaцiйнi технологií, космiчнa галузь та ¡ншО необхiднi iнновaцií i швидюсть; у сферi обслуговування i туризмi оргaнiзaцiйнa культура буде спрямо-вана на споживача, а у сферi еколопчно небезпечного виробництва (хiмiчнa промисловють, електроенер-гетика) - на дотримання безпеки.
5. ^^¡я життевого циклу пщприемства. Вперше зв'язок культури i життевого циклу оргaнiзaцií був вщ-значений Xендi Ч, який вважав, що стaдiя зародження зазвичай супроводжуеться "культурою Зевса", яка за-снована на силi i влaдi лщера, рют характеризуеться "культурою Аполлона", яка робить акцент на розподш ролей, зрЫсть - час "культури Афти" (завдання) або "культури Дiонiсa" (особистост). Перехiд пiдприeмствa вiд однieí стади життевого циклу до iншоí супроводжуеться неминучою змтою íí культури (див. табл.).
Оргашзац^на культура в своему розвитку також проходить певнi стади: стадю дитинства, зростання,
Характеристика оргашзацшноУ культури на р1зних стад1ях життевого циклу пщприемства [6, с. 49]
Стад1я життевого циклу Пщприемства Характеристика оргажзацшноУ культури
Створення (вихщ на ринок) Дух колективiзму, згуртованють персоналу, висока aктивнiсть в роботг Почат-ковий етап у формуваны оргaнiзaцiйноí культури, вiдсутнiсть чiтко сформульо-ваних цiнностей, цiлей оргaнiзaцií, правил поведшки персоналу.
Дитинство (зростання) Становлення оргaнiзaцiйноí культури, можливють помилок через першi кроки на ринку, розробка первинних прюритетних ценностей, цiлей, налагодження зовнiшнiх i внутрiшнiх зв'язкiв. Розвиток символiки, традиций, звичaíв, легенд.
Юнють (початок стаб^заци) Формування iндивiдуaльного фiрмового стилю: торгових марок, логотипiв тощо.
Зрiлiсть (стaбiльнiсть) Затвердження фiрмового стилю, упрaвлiння iмiджем i репутaцieю, розвинута система социального забезпечення персоналу, генерування щей, проведення дос-лiджень i впровадження ^новац^й. Нaявнiсть сформованих трaдицiй, звича'|'в.
Стaрiння (спад, застм) Консервaтивнiсть, бюрокрaтизовaнiсть, складна бaгaторiвневa система контролю, перешкоди для нових щей; вщсутнють сaмостiйностi у прийнятп рiшен-ня i, як наслщок, iндивiдуaльноí вiдповiдaльностi; безiнiцiaтивнiсть, знеособле-нють персоналу у гaлузi вiдповiдaльностi та обов'язюв. Зростання розриву мiж декларованою та реальною оргашзацшною культурою
Лiквiдaцiя / оновлення - формування но-воí оргaнiзaцiйноí культури / модифка-цiя стaроí Неприйняття оргаызац]йно'| культури персоналом, особливо новими ствроб^-никами. 0ргaнiзaцiйнa культура не вщповщае вимогам оргaнiзaцií, не може виконувати сво'| функцií. Виникае необхщнють оновлення.
EKOHOMiKA i пщприемництво
зршост i стадш стаpостi. Ц стадií життевого циклу оргашзац^но! культури збiгаються зi стадiями життевого циклу пiдпpиeмства, так як оргашзац^на культура формуеться i розвиваеться тiльки в пpоцесi його юнування та функцiонування.
6. Технолопя е чинником, що знаходяться в тюному взаемозв'язку з оpганiзацiйною культурою. Якщо в оpганiзацií застосовуеться сучасна технолопя, можна говорити про оргашзац^ну культуру, оpieнтовану на сучаснi вимоги зовшшнього середовища, виробництво пpодукцií високо! якостi, задоволення споживачiв, створення сприятливих умов для прац pобiтникiв, проведення дослщжень i розробок, дотримання заходiв екологiчноí безпеки.
Серед усieí сукупност фактоpiв на оpганiзацiйну культуру найбшьший вплив мають: нацiональний, осо-бистють кеpiвника, стадiя життевого циклу пщприемства, сфера дiяльностi пiдпpиeмства, piвень компетен-цп персоналу, pозмip пiдпpиeмства.
Висновки. На пiдставi вивчення наукових праць в1тчизняних i заpубiжних вчених встановлено реактив-н1 та пpоактивнi елементи оргашзац^но)' культури пiдпpиeмства. Реактивна частина оргашзац^но)' культури включае артефакти - зовн1шн1 прояви; пpоголошуванi цтност - норми i правила поведтки, викори-стовуванi ношми даноí культури для и уявлення; базовi уявлення - глибинн п1дсв1дом1. Проактивними еле-ментами оpганiзацiйноí культури виступають ствроб^ники пiдпpиeмства. вс1 елементи оpганiзацiйноí культури характеризуются наявнiстю прямих i зворотних зв'язюв завдяки чому формуеться и ц1л1сн1сть.
Фактори, що впливають на оргашзац^ну культуру, pозподiлено за умовами виникнення на зовшшш i внутршш. До чинник1в зовн1шнього макросередовища, що впливають на оргашзац^ну культуру, належать: нацюнальний, iнституцiональний, НТП; до зовшшнього м!кросередовища належать д1лов1 партнери, власники та Ывестори, конкуренти. Серед фактор!в внутр1шнього середовища, що впливають на оргашза-ц1йну культуру пщприемства видтено: осо6ист1сть кеpiвника, piвень компетенци персоналу, розм1р пщ-приемства, сфера його д1яльност1, стадiя життевого циклу, технолопя. Проведена систематиза^я факто-р1в у видiлених аспектах дозволяе проводити (х цiльове використання при формуванн бажаного р1вня ор-ганiзацiйноí культури.
Л1тература
1. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. -СПб: Питер, 2002. - 336 с.
2. Дил Т. Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А. Кеннеди. // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации; под общ. ред. Д. Биллсберри. - М. : МИМ Линк, 1999. - С. 98- 112.
3. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе / Р. Льюис. - М. : Дело, 2001. - с. 448.
4. Усачева В.В. Организационная культура в транзитивной экономике: политэкономический аспект: дис. кандидата экономических наук: 08.01.01 / Усачева Вероника Валериевна. - Донецк, 2003. - 72 с.
5. Богатырев М.Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления / М.Р. Богатырев // Вестник Московского университета. Серия 6.Экономика. - 2004. -№ 6. - С. 97-124.
6. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г.Тихомирова. -Спб : ИТМО, 2008. - 154 с.
УДК 338
Паламарчук О.М.,
ст. викладач кафедри економки пщприемства та ¡нновацмного розвитку ДВНЗ "Переяслав-Хмельницький ДПУ ¡меы Григор1я Сковороди"
ОСОБЛИВОСТ1 ЗАСТОСУВАННЯ ПРОЦЕСНОГО П1ДХОДУ ПРИ Д1АГНОСТИЦ1 КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТ1 ДЕРЕВООБРОБНИХ П1ДПРИ6МСТВ
У статт! запропоновано науково-методичний п!дх!д до пщтримки прийняття управл!нського р!шення, за-стосування процесного п!дходу при д!агностиц! конкурентоспроможност! деревообробних пщприемств.
Ключов1 слова: анал!з, конкурентоспроможн!сть, процесний п!дх!д, функцп управл!ння, д!агностика.
В статье предлагается научно-методический подход к поддержке принятия управленческого решения, применение процессного подхода при диагностике конкурентоспособности деревообрабатывающих предприятий.
Ключевые слова: анализ, конкурентоспособность, процессный подход, функции управления, диагностика.
The article presents scientific and methodical approach to support management decision making, applying a process approach for diagnosis wood competitiveness of enterprises.
78 Економ1чний вюник ушверситету | Випуск № 17/1
© Паламарчук О.М., 2011
