CC BY
2
УДК 331.108.26
Арженовская Н. В. студент магистрант Володина Д.А. студент магистрант Институт сферы обслуживания и предпринимательства
ДГТУ
филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В
БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Аннотация: В работе рассматривается генезис термина «трудовые ресурсы» в отечественной научной литературе. Также автором приведена структура управления трудовыми ресурсами в банковской сфере и даны рекомендации по управлению данным видом ресурсов для повышения эффективности деятельности организации банковской сферы.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, управление персоналом, банковская сфера.
Arzhenovskaya N. V. graduate student
Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty Volodina D.A. Graduate student
Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty
FEATURES OF MANAGING LABOR RESOURCES IN THE BANKING SPHERE
Annotation: The work considers the genesis of the term "labor resources" in the domestic scientific literature. The author also presents the structure of labor resources management in the banking sector and gives recommendations on the management of this type of resources to improve the efficiency of the organization of the banking sector.
Keywords: labor resources, human resources, personnel management, banking.
В последние годы довольно часто в научной литературе стали встречаться научные работы о человеческих ресурсах, о важности их определения и развития для конкретного рабочего места. Обратимся к терминологии. Впервые понятие «человеческие ресурсы» было введено в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году. Под трудовыми ресурсами он понимал планово-учетную категорию, характеризующую часть
населения, которая находится в трудоспособном возрасте. Однако, такое определение не может быть точным в современных условиях. После трансформаций в экономике и науке, под трудовыми ресурсами стали понимать определенный набор качеств и характеристик человека, которые характеризуют его способность к профессиональной специфической деятельности [1].
То есть сейчас под трудовыми ресурсами понимается не только совокупность трудоспособного населения, а в большей степени совокупность качеств трудоспособного населения для эффективного распределения ресурсов по рабочим местам. Таким образом, система управления персоналом выступает на данный момент базисов в управлении человеческими ресурсами. Говоря о структуре управления трудовыми ресурсами в банковской сфере, следует рассмотреть ее структуру (Рисунок 1).
Рисунок 1 - Структуре управления трудовыми ресурсами в банковской
сфере
В банковской сфере зачастую управление человеческими ресурсами отходит на второй план, так как первостепенной задачей является реализация услуг и банковских продуктов, продвижение организации и получение прибыли. Однако, именно от того, насколько качественно справляется сотрудник, находясь на том или ином рабочем месте, зависит в конечном итоге результат деятельности банковской организации [2].
Для правильной организации рабочего процесса и управления трудовыми ресурсами, необходимо первоначально оценить не только квалификацию принятого персонала, но и их личностные и психологические особенности. Это позволит эффективно расставить принятый персонал по имеющимся должностям.
Во-вторых, необходимо поддерживать мотивационную и стимулирующую составляющую процесса управления трудовыми ресурсами. При этом, стоит уделять внимания особенностям работника при выборе методов мотивации и стимулирования.
В-третьих, важнейшую роль в управлении трудовыми ресурсами и повышении их эффективности при использовании играет корпоративный дух в коллективе. Многие ученые, занятые в сфере управления персоналом, подчеркивают, что работники, ощущающие преимущество работы в конкретной организации перед остальными, гордость, работают эффективнее.
Эти простые принципы помогут правильно организовать работу с человеческими ресурсами как на любом предприятии, так и в организации банковской сферы. Персонал организации это прежде всего индивиды с набором своих целей в жизни, потребностей и особенностей, с чем обязательно нужно считаться при организации работы с кадрами
Использованные источники:
1. Горностаева Ж.В., Кушнарева И.В. Мотивация труда в предпринимательской деятельности // В книге: Экономика и менеджмент: современные детерминанты модернизации и трансформации / Айдинова А.Т., Алехина Е.С., Баклакова В.В., Горностаева Ж.В., Жидков В.Е., Куренная В.В., Кушнарева И.В., Лазарева Н.В., Липилина Е.Ю., Поваляев Е.В., Поваляева В.А., Пономарева Е.А., Семенова Л.В., Сенюгина И.А., Сорокина Ю.В., Суровицкая Г.В., Фурсов В.А., Чернецов М.В., Чернышева Ю.С., Чимонина И.В. и др./ Коллективная монография. Москва, 2017. С. 79-91.
2. Нахабина Я. А. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 871-873. — URL https://moluch.ru/archive/115/31066/ (дата обращения: 12.03.2018).
3. Сорокина Ю.В., Горностаева Ж.В., Лазарева Н.В. Моббинг и боссинг в управлении персоналом: причины возникновения, типология участников // KANT. - 2017. - № 4 (25). - С. 262-266.
