48XVМеждународная научно-практическая конференция
4. Онлайн-уроки Сбербанка финансовой грамотности охватят всю Россию [электронный ресурс]: 20.01.2018 - Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ m/press_center/aП/artide?newsID=0f5fbd9f-c23c-4e96-bee7-4ff4b153a6c7 &blockID=1303®ionID=77&lang=ru&type=NEW (дата обращения 03.06.2021)
5. [электронный ресурс]: https://www.fingramota.kz/ru (дата обращения 04.06.2021)
УДК338.24
А.И. Чаплинская, Chaplinskaya A.I.,
студент 4 курса направления «Управление персоналом», профиль «Экономика и управление персоналом»
А.Р. Кузнецова, Kuznetsova A.R.
научный руководитель, д.э.н., профессор БашГУ, г. Уфа
ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПОДХОДА К РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
FEATURES OF A MODERN APPROACH TO THE DEVELOPMENT OF THE HUMAN RESOURCES OF THE ORGANIZATION
Аннотация: Развитие организации в современных условиях уже невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Важность роли кадрового потенциала предопределяет необходимость построения эффективной системы развития кадрового потенциала предприятия, которая меняется вместе с экономической системой и ее взглядами. Отличительным особенностям современного подхода к развитию кадрового потенциала организации и посвящена данная статья.
Ключевые слова: кадровый потенциал, стратегия развития, инвестиции в человеческий капитал, эффективность отдачи с инвестиций
«Научные междисциплинарные исследования»
Abstract. The development of an organization in modern conditions is already impossible to imagine without the presence of a developed human resources. The importance of the role of personnel potential predetermines the need to build an effective system for the development of the personnel potential of an enterprise, which changes along with the economic system and its views. This article is devoted to the distinctive features of a modern approach to the development of human resources in an organization.
Key words: human resources, development strategy, investment in human capital, efficiency of return on investment.
В современном мире все больше компаний и даже отраслей определяет роль кадрового потенциала в эффективном развитии организации как ведущую, а трудовой ресурс - как важнейший. Это значат, что в современном мире меняется подход к системе управления кадровым потенциалом.
Во-первых, в системе стратегии развития организации важным должен являться такой его фрагмент, как стратегия развития кадрового потенциала. Сегодня, стратегия развития кадрового потенциала - не просто желание отдельно взятой организации, а необходимость функционирования любой организации, функционирующей в условиях жесткой конкуренции.
Стратегия развития кадрового потенциала компании связана с практической реализацией некоторых аспектов управления кадрами. Данная стратегия рассматривается как непрерывный процесс и включает в себя следующие этапы:
Планирование потребностей в кадрах.
Стратегия формирования персонала.
Стратегия развития персонала.
Стратегия сокращения персонала компании.
Стратегия грамотного использования и сохранения кадров.
Во-вторых, современный мир выдвигает особые требования к стратегии развития кадрового потенциала организаций, которая должна быть основана на системе постоянного образования, подготовке и переподготовке персонала, на совершенствовании стилей управления и организационных структур. Чем выше
XVМеждународная научно-практическая конференция кадровый потенциал предприятия, тем больше потенциальные возможности
нанятых сотрудников и тем сложнее задачи они могут решать. Необходимо,
чтобы стратегия развития кадрового потенциала компании соответствовала ее
основным целям и исходила из рыночного уровня затрат на кадровые ресурсы.
Предприятие должно представлять, как и по каким направлениям будут
развиваться творческие и профессиональные способности его сотрудников.
В связи с этим в современном подходе особую роль стали приобретать те методы и подходы, которые наиболее полно раскрывают кадровый потенциал организации.
Среди них можно выделать адаптацию и ротацию как одни из важнейших технологий развития кадрового потенциала организации.
В-третьих, изменяется система показателей, оценивающих использование трудовых ресурсов.
Данные отличия представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Отличительные особенности оценки трудовых ресурсов в классическом и современном представлении
Показатели Классический подход Современный подход
Расходы на содержание персонала Зарплата, уровень зарплаты Инвестиции в человеческий капитал
Система мотивации Зарплата, социальные льготы Неденежные формы мотивации
Показатели эффективности Производительность труда Отдача с инвестиций
В классическом представлении основная статья, дающая стоимостную оценку трудовым ресурсам, является заработная плата, ее уровень и структура.
Современный подход к развитию кадрового потенциала организации предполагает не только зарплату, но и другие капиталовложения в сотрудников, нацеленные на повышение их конкурентоспособности и, как следствие, конкурентоспособности предприятия. Сюда может входить: обустройство рабочего места сотрудника с точки зрения эргономики и эффективного выполнения своих обязательств, затраты на обучение и т.д.
«Научные междисциплинарные исследования»
Разумеется, повышения эффективности использования трудовых ресурсов
используется не только разработка системы повышения премии и т.д., но и такие формы «поощрения», как гибкий график работы; организация системы постоянного обучения и повышения квалификации работников; составление индивидуальных планов карьерного роста сотрудников; повышение уровня комфорта на рабочем месте (снижение уровня стресса и числа конфликтов в рабочей среде).
Соответственно, существенно меняется система показателей эффективности использования трудовых ресурсов.
В классическом представлении основной показатель эффективности -производительность труда. Несмотря на его важность, ученые оспаривают его эффективность с точки зрения оценки трудовых ресурсов. По мнению ряда ученых, это скорее комплексный показатель эффективности, чем показатель, оценивающий эффективность использования именно трудовых ресурсов [26, с. 54]. И это очевидно: если хлебзавод № 1 производит 100 буханок хлеба в день при 10 рабочих, а хлебзавод № 2 производит 120 буханок хлеба в день при 10 рабочих, то речь идет о более высокой эффективности всего производственного процесса на хлебзаводе № 2, а не более высокой эффективности трудовых ресурсов.
Современный подход пытается оценить эффективность затрат, связанных именно с трудовыми ресурсами и их развитием.
Например, важен такой показатель, как отдача с инвестиций в развитие кадрового потенциала.
Общая формула выглядит следующим образом:
Я = Э / 7 (1)
Я - отдача с инвестиций в развитие кадрового потенциала;
Э - эффект, полученный с инвестиций в развитие кадрового потенциала;
Ъ - инвестиции в развитие кадрового потенциала.
XV Международная научно-практическая конференция
Под эффектом, полученным с инвестиций в развитие кадрового
потенциала, могут пониматься различные показатели: прирост продаж, прирост прибыли, снижение уровня затрат и трудоемкости и т.д.
Под инвестициями в развитие кадрового потенциала понимают те затраты в человеческий капитал, которые привели к росту эффекта.
Очевидно, что такой подход к эффективности гораздо более точно оценивает эффективности использования затрат в трудовые ресурсы.
Таким образом, современный эконмический облик требует от организаций серьезного внимания к развитию кадрового потенциала, которое рассматривается как важнейший элемент ее эффективного развития. Очевидно, что уже в ближайшем будущем конкурентоспособность компаний будет определяться преимущественно не сырьевым фактором, а кадровым.
Библиографический список:
1. Агафонова М.С. Мотивация и стимулирование в системе повышения квалификации персонала организации / Агафонова М. С., Скогорева М. С., Доманина В. А., Стативкина В. А. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2019. - Т. 2. - С. 610-613. - URL: http://e-koncept.ru/2019/ 570120.htm.
2. Басырова Э.И. Методические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала / Э. И. Басырова // Экономический анализ: теория и практика. — 2020 .— № 47 .— С. 34-44 .
3. Бричкина Г.В., Кильмаметова А.Г. Совершенствование методов оценки эффективности труда сотрудников как инструмента повышения кадрового потенциала // 37 Международная студенческая научно-практическая конференция. - 2020.
4. Назарова У.А. Система «работодатель - наемный работник»: проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений: дис. д-ра экон. наук. / Назарова У.А. М., 2018.
«Научные междисциплинарные исследования»
5. Озерникова Т.Г. Трудовая мотивация: институциональные и внутриорганизационные аспекты / Т. Г. Озерникова. - Иркутск : Изд-во Байкальского гос. ун-та экономики и права, 2020. - 314 с.
6. Парушина Н.В. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации / Парушина Н.В., Лытнева Н.А. // Вестник Орел ГАУ. - 2020. - № 2.
УДК (8И.Ш.1+8И.Ш):659
Васильева Анастасия Андреевна Vasileva Anastasia Andreevna
Студент Student
Кормилина Наталия Владимировна Kormilina Natalia Vladimirovna
Научный руководитель, доцент, кандидат филологических наук Scientific supervisor, Associate Professor, Candidate of Philological Sciences Чувашский государственный педагогический университет им. И. Я. Яковлева
Yakovlev Chuvash State Pedagogical University
СТРАТЕГИИ НЕЙМИНГА В РЕКЛАМЕ КОСМЕТИЧЕСКИХ СРЕДСТВ (НА МЕТАРИАЛЕ АНГЛИЙСКОГО И РУССКОГО ЯЗЫКА)
STRATEGIES OF NAMING IN BEAUTY PRODUCTS ADVERTISEMENTS (BASED IN ENGLISH AND RUSSIAN LANGUAGES)
Аннотация. В данной статье рассматривается такой элемент рекламного дискурса как нейминг. Это современное направление в рекламе, которое активно развивается благодаря творческим маркетологам. Исследование 116 единиц наименований косметической продукции русского бренда Organic Kitchen показало, что при создании оригинального имени продукта часто используются рифма, перифраз, прямое обращение к потребителю, прецедентный феномен, окказионализмы.
