CC BY
104
116 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Теория ожиданий Виктора Врума основана на положении, что наличие активной потребности не является единственной мотивацией. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Врум В. ввел понятие валентности -предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. Врум В. вывел формулу мотивации: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты ^ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение ^валентность.
Следует отметить, что содержательные теории мотивации основное внимание уделяет анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривает сам процесс мотивации [3]. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касается содержания мотивов. Несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
В настоящее время в России основой мотивации является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей [1]. Тем не менее, нельзя забывать и о других видах мотивации - об открытом и гласном признании достижений конкретных сотрудников, о предоставлении возможностей для их самовыражения и саморазвития.
Список литературы:
1. Плотникова И.В., Редько Л.А., Усачева А.С. Формирование позитивной мотивации персонала в компании / И.В. Плотникова, Л.А. Редько, А.С. Усачева // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 6.
2. Ребрин Ю.И. Управление качеством: учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ 2004. - 174 с.
3. www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/evolyuciya-koncepcij -motivacii.html.
ПРОБЛЕМЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
© Султанова А.Т.*
Оренбургский государственный университет, г. Оренбург
Рассматриваются проблемы анализа трудовых ресурсов. Перечислены и раскрыты основные этапы анализа трудовых ресурсов, показана
Студент.
Экономика труда и управление персоналом
117
роль оценки кадрового потенциала в анализе трудовых ресурсов. Раскрыто понятие функционально стоимостного анализа и перечислены этапы его проведения.
Ключевые слова трудовые ресурсы, функционально стоимостной анализ.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам [3].
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации [1].
В целом же анализ предприятия начинается с раскрытия основных положений его деятельности, которые, как правило, прописаны в уставе. Сюда можно отнести информацию о наименовании предприятия, об имуществе предприятия, о его правах и обязанностях, о форме собственности, основную цель и миссию рассматриваемой организации, виды деятельности.
Не менее информативным является построение дерева целей предприятия, которое включает в себя миссию, цели и конкретные задачи.
Одной из важнейших характеристик предприятия является его организационная структура, отражающая логическое соотношение уровней управления и функциональных областей (служб), показывающая фактическую численность работающих и связи делового взаимодействия сотрудников и подразделений предприятия. При изучении организационной структуры следует обратить внимание на её тип, определяемый через характер организационных связей, преобладающих между уровнями управления [2].
Персонал предприятия представляет собой штатный состав его сотрудников, который характеризуется показателями численности, структуры и их динамики, а также текучести кадров. Все эти показатели подвержены анализу, и находят свое отражение в аналитических таблицах. Достаточно информативным, также, является и анализ ассортиментного перечня предла-
118 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
гаемых товаров или услуг, особенно, в сочетании с анализом поставщиков организации.
Экономические показатели хозяйственной деятельности занимают одно из важнейших мест в характеристике предприятий. Они не только являются средством обоснования планов предприятия общественного питания контроля за ходом их выполнения, но и во многом способствуют выявлению внутрихозяйственных резервов, экономичному использованию всех видов ресурсов, в результате чего улучшается экономическое положение предприятия, повышается эффективность торговой деятельности [4].
К основным показателям хозяйственной деятельности предприятия относятся товарооборот и обеспеченность предприятия товарными запасами, валовой доход, издержки обращения, прибыль и рентабельность, показатели финансовой устойчивости и ликвидности.
Последним элементом анализа основных хозяйственных показателей является комплексный анализ рентабельности.
В современных условиях анализ кадрового потенциала является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности предприятий, более эффективного использования кадрового потенциала. Способность торгового потенциала обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности, а также профессиональный, образовательный, должностной и половозрастной состав [3].
Оценка кадрового потенциала проводится при помощи показателей динамики, состава и структуры персонала. За основу оценки берутся половозрастной, образовательный, профессиональный и другие признаки ранжирования.
Социальная структура кадров анализируется путём выделения работников по социально-демографическим группам: женщины, мужчины по отдельным возрастным группам.
Анализ движения кадров проводится при помощи коэффициентов приёма, стабильности и текучести кадров. Далее характеризуется уровни и способ оплаты труда и основные формы и методы стимулирования труда работников.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Роль отдела кадров в системе управления организацией с каждым годом все более возрастает. В сложившейся ситуации назревает вопрос о необходимости совершенствования той службы, которая имеется в данный момент
Экономика труда и управление персоналом
119
на предприятии. Для проведения такого рода мероприятий необходимо обоснование, которое обеспечивается функционально-стоимостным анализом (ФСА), где рассматриваются такие задачи, как совершенствование технологий управления и организационной структуры; уточнение функций отдела и его работников; повышение качества выполнения функций; рационализация взаимосвязей отдела с другими подразделениями; совершенствование информационного обеспечения; снижение расходов на выполнение функций. ФСА состоит из нескольких этапов: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский и этап внедрения. Подробно рассмотрим первые 3 этапа.
В основу анализа положены разработки и рекомендации отечественных специалистов [5].
1. Подготовительный этап.
На подготовительном этапе ФСА выявляются задачи анализа и составляется рабочий план анализа.
Задачами ФСА по совершенствованию трудовой деятельности отдела кадров организации являются: повышение эффективности трудовой деятельности руководителей, специалистов и работников; улучшение использования трудовых и материальных ресурсов отделов и организации в целом и в интересах оптимизации выполняемых функций отдела кадров. Конечной целью анализа является достижение наилучшего соотношения между эффективностью работы отдела и затратами на выполнение им своих функций [7].
На основе разработанного рабочего плана, в организации осуществляется анализ деятельности отдела кадров методом ФСА.
2. Информационный этап.
В изучаемой организации главными функциями отдела кадров является учет, подбор и расстановка персонала. Из этих обязанностей выделяются следующие основные направления деятельности отдела кадров:
- планирование потребности предприятия в специалистах и рабочих;
- совместно с руководством подбор и оформление специалистов на руководящие и инженерно-технические должности;
- текущее и перспективное планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- организация и контроль проведения аттестации работников;
- подготовка установленной отчетности по кадрам;
- организация учета и формирования личных дел, ведение и хранение трудовых книжек в соответствии с законодательством;
- оформление пенсионных дел и учет военнообязанных.
В дальнейшем изучении основных функций можно выделить следующие вспомогательные обязанности:
- изучение деятельности специалистов, контроль над расстановкой и рациональным использованием;
120 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
- анализ, разработка и осуществление мероприятий по предупреждению текучести кадров;
- прохождение производственной практики студентами и учащимися ПТУ.
- подготовка материалов руководству для доклада на совещаниях;
- осуществление контроля по работе с кадрами [3].
Отдел кадров является структурным подразделением и подчиняется в своей работе непосредственно заместителю директора по общим вопросам. Возглавляет подразделение начальник отдела кадров, который назначается заместителем директора по общим вопросам, в непосредственном его подчинении находится инспектор по кадрам. Начальником отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт работы с кадрами и обладающее необходимыми знаниями особенностей производства и его организации. Инспектором по кадрам назначается лицо, имеющее среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы или общее среднее образование и специальная подготовка по установленной программе. Штаты отдела кадров утверждаются в установленном порядке с учетом объема выполняемых работ. Отдел кадров осуществляет свою работу по квартальным планам и руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями заместителя директора по общим вопросам, а также положением о подразделении [6].
3. Аналитический этап.
На данном этапе производится построение функционально-стоимостной диаграммы осуществления функций отдела кадров. Это построение осуществляется на основе классификации функций, которая позволяет выявить и отделить основные функции от вспомогательных, т.к. среди последних излишние и несвойственные отделу функции - важный источник излишних затрат и, следовательно, резерв снижения стоимости выполнения совокупности управленческих функций.
Далее необходимо определить затраты на осуществление функций отдела кадров с использованием специальной формы.
При расчете затрат на выполнение функций учитывается фонд заработной платы с начислениями единого налога и расходов на содержание и эксплуатацию вычислительной техники [7].
Далее строится схема функциональных взаимосвязей, с помощью которой выявляются излишние и недостающие связи отдела кадров с другими отделами и подразделениями.
Список литературы:
1. Садовников А.А. Подход к анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и ее влияние на объем производства / А.А. Садовников, А.П. Осыка, И.В. Клюс // Машиностроитель. - 2013. - № 9. - С. 19-21.
Экономика труда и управление персоналом
121
2. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации / Н.В. Парушина, Н.А. Лыт-нева // Аудитор. - 2012. - № 9. - С. 30-35.
3. Орлюк Н. Ю. Порядок отбора основных показателей деятельности организации и определение их целевых значений / Н.Ю. Орлюк // Управленческий учет. - 2013. - № 8. - С. 59-68.
4. Озерникова Т Г. Обеспечение системы управления человеческими ресурсами региона: научная и образовательная деятельность кафедры экономики труда и управления персоналом / Т.Г. Озерникова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2010. - N 6 (74). - С. 177-182.
5. Мельников О.Н. Новые принципы управления трудовыми ресурсами предприятия // Российское предпринимательство. - 2001. - № 8 (20). -С. 105-111.
6. Поздеев В.Л. Оценка непрерывности деятельности предприятия в анализе хозяйственной деятельности / В.Л. Поздеев // Аудиторские ведомости. -2012. - № 1/2. - С. 22-28.
7. Ахлакова И.Р. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах / И.Р. Ахлакова // Высшее образование сегодня. - 2012. - № 3. - С. 13-16.
трудовой потенциал оренбургской области
© Танатбаева Р.Е.*
Оренбургский государственный университет, г. Оренбург
Современный этап развития России, инновационная направленность экономики и мировой финансово-экономический кризис предъявляют новые требования к качественно-количественной ресурсной обеспеченности национального воспроизводственного комплекса, что актуализирует трудовой потенциал как основной компонент экономического потенциала хозяйственной системы инновационно ориентированного типа.
Трудовой потенциал - одна из ключевых подсистем человеческого потенциала, его ядро [3]. От формирования, распределения и использования трудового потенциала регионов зависит не только эффективное воспроизводство человеческого потенциала страны, но и возможности ускорения темпов «догоняющего развития», перехода из разряда «развивающихся экономик» в «развитые». Кроме того, в условиях затянувшегося демографического кризиса стратегически важным становится поиск резервов и потенци-
Магистрант кафедры Управления персоналом, сервиса и туризма.
