CC BY
507
АУДИТОРСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
УДК 657
аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений
В. А. КАБАШКИН,
доктор экономических наук, профессор кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита E-mail: kabashkin_va@veb. ru Е. И. СТАРОСТИН, студент факультета экономики и права E-mail: eugen_starostin@mail. ru Московский государственный лингвистический университет
В статье рассматриваются основные вопросы организации и проведения аудита трудовых ресурсов или аудита персонала. Конкретизируются цели, задачи и общие требования к проведению такого аудита. Рассматриваются основные этапы аудита трудовых ресурсов, а также перспективы развития рынка аудита трудовых ресурсов в России.
Ключевые слова: аудит, аудит трудовых ресурсов.
Аудит трудовых ресурсов — новый инструмент для принятия управленческих решений
Успешная деятельность любой организации немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал, определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организа-
ции, условий труда и его оплаты, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т. д.
Долгое время в нашей стране управление любой организацией и проводимый аудит различных сфер ее деятельности ориентировались в основном на эффективное, рациональное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов для достижения поставленных целей, а понимание роли трудовых ресурсов в эффективности организации функционирования предприятия не имело достаточного развития. Особенно наглядно это демонстрирует общеизвестный уровень заработной платы в Российской Федерации. Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала в экономике, изношенности основных фондов и других глобальных причин, но и из-за халатного отношения руководителей
организаций к работникам, к трудовым ресурсам предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в эти ресурсы.
В современных условиях изучение трудовых ресурсов по-прежнему остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешной деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т. п.
В настоящее время сложились три основных подхода к пониманию роли персонала в организации:
— персонал — издержки предприятия (работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать);
— персонал — основной ресурс предприятия (руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивающее тем самым соответствующий рост самого предприятия);
— персонал — капитал (развитие предприятия возможно через развитие персонала. Персонал представляется ценным ресурсом, и делается все возможное для его максимального профессионального, карьерного и социального развития.
Аудит в сфере трудовых ресурсов (аудит персонала)
Данный аудит остается практически невостребованным. Между тем его можно представить в виде периодически проводимой системы мероприятий по сбору информации, анализу и оценке эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Очевидно, что возможности трудовых ресурсов простираются далеко за пределы деятельности одной только службы управления персоналом. Данная служба работает не в изоляции, ее успех зависит и от того, как хорошо выполнены программы другими подразделениями организации.
Возможно, что для отечественной практики наиболее оптимальным определением аудита в сфере трудовых ресурсов является такое: аудит персонала (системы управления персоналом организации) — комплексный формализованный
метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям 1.
В западной практике аудит трудовых ресурсов обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом. В странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они — важнейший фактор, обеспечивающий прибыльность деятельности фирмы 2.
Существование различных концепций аудита трудовых ресурсов показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, в ряде европейских стран аудит в трудовой сфере именуется как «социальный аудит»3. По мнению Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента Международного института социального аудита, социальный аудит — это «инструмент руководства, управления и наблюдения, который по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью».
Пьер Канду определяет социальный аудит как «независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать ре-
1 Аудит и контролинг персонала // Одегов Ю. Г., Никоно-ва Т. В. М.: Экзамен, 2004.
2 Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия: пер. с фр. М.: ЮНИТИ, 1997. С. 146.
3 Кабашкин В. А., Аннаева А. А. Роль внутреннего аудита в обеспечении устойчивого развития // Международный бухгалтерский учет. 2010. № 18 (150).
комендации по осуществлению конкретных действий, которые никогда не осуществляются самим аудитором».
В странах Северной Америки используется термин «аудит человеческих ресурсов», подразумевающий под собой комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации.
Таким образом, подходов и определений может быть много, но важно понимать, что необходимость аудита трудовых ресурсов и его развитие возникает в условиях ужесточения конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке.
Многогранность и разнообразие целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения. Аудит трудовых ресурсов может быть рассмотрен в организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.
Аудит персонала в организационно-технологическом аспекте — это проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. В российской экономике анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере накоплен определенный конструктивный опыт, который можно эффективно использовать.
Аудит трудовых ресурсов в социально-психологическом аспекте — это оценка социально трудовых отношений на предприятии для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций работников.
Основные параметры аудита трудовых ресурсов
Экономический аспект аудита трудовых ресурсов — это определение следующих показателей:
— конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, оцениваемой сравнением экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на подобных предприятиях;
— эффективности функционирования служб управления персоналом, выявления их роли в конкурентоспособности предприятия;
— экономической эффективности самого аудита трудовых ресурсов, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.
Основные параметры рассматриваемого аудита представлены на рисунке.
Несомненно, развитие аудита трудовых ресурсов способствует кадровым перестановкам,
улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности; позволяет повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить внимание на наиболее важных вопросах. Аудит трудовых ресурсов позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства. Таким образом, аудит трудовых ресурсов — это предпринимательская деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.
Цели аудита персонала
Основными целями аудита трудовых ресурсов являются оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.
Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует следующие вопросы:
— управление организацией в целом;
— линейное управление подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов;
— функциональной (технической) работы по управлению персоналом.
Аудит персонала может применяться в качестве метода, определяющего эффективность системы принятия управленческих решений и осуществления контроля за эффективностью системы управления персоналом. Сотрудники и руководство службы управления персоналом организации не могут быть уверены, что все делают правильно. Случаются технические ошибки, устаревает политика управления. Проводя самооценку, отдел
зачастую обнаруживает проблемы прежде, чем они станут серьезными. Глубокие исследования методов и процедур управления персоналом могут открыть новые возможности службы управления персоналом, способствовать удовлетворению общественных, организационных, функциональных и персональных целей организации. Если эта оценка выполнена должным образом, она усилит взаимную поддержку службы управления персоналом и линейных менеджеров.
Объекты аудита в этом случае — персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т. е. результаты работы. Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человеческими ресурсами организации в целом. Посредством обратной связи линейные менеджеры и специалисты по управлению персоналом получают представление о функционировании трудовых ресурсов и выявляют, насколько хорошо менеджеры выполняют свои обязанности по управлению персоналом.
Проведение аудита персонала
Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы управления персоналом, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что аудит раскрывает проблемы и гарантирует согласованность с законодательством. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту трудовых ресурсов во многих странах в последние годы. Управление персоналом призвано обеспечить максимально эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, определяющие поведение человека в организации, и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми.
К таким методам относятся:
— анализ работы;
— планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу;
— отбор кандидатов и обучение новых работников;
— управление вознаграждением и оплатой труда;
— обеспечение мотивации и льгот;
— оценка исполнения, общение, обучение и развитие;
— создание у работников чувства ответственности;
— здоровье и безопасность работников;
— работа с жалобами и трудовые отношения.
Аудит персонала позволяет организации:
— систематизировать и интегрировать в систему управления организацией сложное многообразие работ по управлению персоналом, что предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления персоналом;
— сформировать стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияющее на эффективность организации в целом;
— быть лидером в своей области деятельности в любых ситуационных условиях и способствует построению сильной организации, готовой к изменению во внешней среде и обладающей возможностью адаптироваться к этим изменениям с пользой для себя.
При этом внутрифирменный аудит трудовых ресурсов может улучшить имидж службы управления персоналом и ее роль в компании. Если аудиторская команда прислушивается к мнению менеджеров по управлению персоналом, а комментарии специалистов этой службы справедливы и нацелены на удовлетворение потребностей персонала, то повышается положительное отношение к службе управления персоналом.
В наиболее прогрессивных организациях регулярно проводятся обзоры отношений, т. е. выяснение мнений работников о климате в коллективе. Например, в российском отделении компании «Пепси-Кола» такие обзоры носят название «Здоровье коллектива». Это позволяет организации упреждать возникновение проблем.
Таим образом, многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяют относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.
В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:
— результативность и эффективность функционирования трудового потенциала,
— эффективность организации социально-трудовых отношений;
— эффективность систем мотивации и оплаты труда;
— рациональность методов оценки труда;
— эффективность организации рабочих мест и распределения работ;
— эффективность использования рабочего времени и т. д.
При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными и сопутствующими целями.
Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен осуществляться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.
Хотя обычно проверка программы развития трудового потенциала сосредоточена на анализе функционирования службы развития персонала и ее отделов, в целом она не должна ограничиваться лишь этим. Проверка предполагает изучение организации управления персоналом на данном предприятии, включая анализ деятельности управляющего персонала на разных уровнях управления. Наибольшее внимание должно быть уделено оценке эффективности деятельности службы развития персонала на оперативном уровне в зависимости от ее влияния на поведение и отношение к работе сотрудников и объема его услуг менеджерам и служащим.
Проверка сама по себе дает лишь необходимую информацию о состоянии дел на предприятии, которая практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут повлиять на эффективность деятельности предприятия.
Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов:
— подготовительный этап, включающий разработку подходов к проведению проверки;
— этап сбора информации;
— этап анализа и обработки информации;
— этап оценки эффективности аудиторской проверки.
Перед началом проверки цели и задачи программы должны быть четко определены, а если необходимо — уточнены. Это особенно важно, если в проверке участвуют внешние ревизоры. Проверка должна включать три целевые функции:
— оценку взаимосвязи и непротиворечивости общегосударственным законам, отраслевым инструкциям и внутрифирменным правилам и установкам;
— оценку соответствия программы организационным целям предприятия, ее обоснованности и напряженности;
— оценку хода выполнения программы.
Основными источниками информации, используемыми при проведении аудита в трудовой сфере являются законы и инструкции, трудовые показатели, анкетирования и интервью работников.
Количество законов и инструкций, регламентирующих управление трудом, весьма велико. Предполагается, что предприятия в соответствии с ними разрабатывают собственные программы и методики. Высшее руководство предприятия может в результате аудиторской проверки еще раз уточнить, насколько следуют законам и инструкциям управляющие различных уровней. Равные возможности занятости, техника безопасности и охрана здоровья, пенсионные программы — вот те основные макроэкономические проблемы, реализация которых на микроуровне может быть проверена в процессе аудита в трудовой сфере. Оценку состояния этой работы в организации можно дать
не только на основе проверки документации и отчетности, но и на базе анализа анкет, опросных листов, в результате бесед с сотрудниками.
Для осуществления проверки можно привлекать непосредственно сотрудников предприятия или представителей сторонних организаций. В каждом из этих подходов есть свои достоинства и недостатки. Свои работники больше знают об организации, им легче определить, какие аспекты требуют оценки; им проще проводить опросы и анкетирования, так как они в меньшей степени рассматриваются проверяемыми в качестве «угрозы». Вместе с тем им сложнее посмотреть на проблемы «со стороны», они сами во многом свыклись с существующим порядком, т. е. им труднее быть абсолютно объективными в оценках.
Существуют методики, позволяющие дать оценку эффективности управленческих мероприятий в стоимостном выражении. При разработке программ для оценки стоимости управления трудом и трудовыми ресурсами важно включить в работу сам персонал службы управления трудовыми ресурсами.
Методы количественной оценки труда этой категории работников неочевидны, далеко не все из них в состоянии сами оценить свой труд. Это почти недоступно и другим работникам организации. Следовательно, важнейшей задачей становится разъяснение того, что на самом деле все функции управления трудовыми ресурсами количественно измеримы, а их стоимость может быть отнесена на счет прибыли предприятия.
Путем последовательных приближений определяется значительное количество действий, которые могут быть включены в формулы измерения издержек. В качестве примера приведем процедуру расчета стоимости затрат на наем одного нового сотрудника, использовав следующую формулу:
„„„ ЗН Р + А + В + Б С ЗН =-=-,
н н
где СЗН — средние затраты организации на наем одного работника; Н — общее число наймов; Р — затраты на рекламу; А — выплаты агентству по трудоустройству; В — вознаграждения тем, кто дал рекомендации;
Б — бесплатный наем.
Такая формула важна для определения статей затрат, поскольку многие из них неочевидны для тех, кто поверхностно оценивает процесс найма. Подставляя в формулу значения затрат предприятия на тот или иной вид деятельности по найму работников за месяц, надо иметь в виду, что реальная величина того или иного показателя может быть положительной или равной нулю. Сопоставляя затраты с количеством произведенных наймов, получаем показатель затрат на наем одного работника. Экономический смысл определения данного показателя становится ясным, когда подобным образом рассчитываются затраты на увольнение одного работника, а следовательно, и на текучесть кадров.
Аудит в трудовой сфере может быть использован и для кадровых перестановок в коллективе. Если организация хочет остаться конкурентоспособной, она должна периодически проводить перестановку кадров. Аудит в трудовой сфере помогает менеджеру выявить скрытые достоинства и недостатки работников, определить, насколько велико, по их мнению, различие между реальными и желаемыми или ожидаемыми условиями труда и его оплаты. Таким образом, проверка становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений, она не только готовит почву для изменений, но может стать и инструментом перестановок. Проверка может быть использована в качестве нейтрального средства кадровых преобразований в глазах вышестоящего, нижестоящего и не входящего в состав управления трудовыми ресурсами персонала предприятия.
Для воздействия на эффективность предприятия важным элементом аудита в трудовой сфере является оценка деятельности служб управления трудом, так как многие годы управляющие отделами трудовых ресурсов относились к второстепенным служащим, деятельность которых не была связана с основной целью предприятия и не могла влиять на эффективность его работы. Однако за последние годы рост стоимости рабочей силы, вмешательство государства в экономику и поиск новых резервов повышения производительности труда привели к изменению оценки роли служб управления трудовыми ресурсами в работе организации. Службы управления трудовыми ресурсами расширили свою деятельность,
чтобы их действия больше соответствовали основным задачам предприятия. В ходе аудиторской проверки может быть дана экспертная оценка степени соответствия деятельности отдела управления трудовыми ресурсами основным производственным задачам предприятия.
В идеале каждая из функциональных областей управления трудом и трудовыми ресурсами (планирование персонала, отбор, набор, переподготовка и повышение квалификации работников, распределение работ, система оценки выполнения работ, вознаграждение за труд с учетом компенсаций, создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе и т. д.) должна отвечать общим задачам стратегических программ развития предприятия. Поэтому для определения общей эффективности деятельности соответствующих служб в ходе аудита необходимо проверить каждое из подразделений и определить, насколько эффективно и экономично оно работает.
Таким образом, аудит в трудовой сфере как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях работы в рыночной экономике. С точки зрения методики аудит включает в себя как микроэкономические, так и макроэкономические вопросы организации социально-трудовых отношений и охватывает практически все элементы этих отношений. Систематическое проведение аудиторских проверок предоставляет возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений экономического субъекта в динамике, что подчеркивает перспективы аудита трудовых ресурсов на отечественном рынке аудиторских услуг.
Список литературы
1. Аудит и контролинг персонала // Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. М.: Экзамен, 2004.
2. Кабашкин В. А., Аннаева А. А. Роль внутреннего аудита в обеспечении устойчивого развития / / Международный бухгалтерский учет. 2010. № 18 (150).
3. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия: пер. с фр. М.: ЮНИ-ТИ, 1997.
