CC BY
328АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КАК ВАЖНЕЙШЕЙ ЧАСТИ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
И. Г. КОНДРЛТОВЛ,
кандидат, технических наук, доцент
E-mail: [email protected] Всероссийский заочный финансово-экономический институт, филиал в г. Туле
Подчеркивается важность комплексного подхода к анализу трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации. Рассматриваются основные направления и методы современного управленческого анализа для оценки состояния трудового потенциала.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, комплексный анализ, затраты, персонал,управление, оценка.
Для осуществления успешной деятельности организация должна располагать необходимым производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами.
Обеспеченность предприятий основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы.
Однако важнейшим стратегическим ресурсом организации является персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы. Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту организации приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава, снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования трудовых ресурсов приобретает в современных условиях особое значение, должен проводиться достаточно глубоко и тщательно, но-
сить комплексный характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих важнейших аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.
Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников организации.
При проведении экономического анализа персонала необходимо прежде всего дать оценку структуры персонала по следующим признакам:
• категории персонала;
• возраст и стаж работы в организации;
• уровень образования;
• уровень квалификации;
• принадлежность к собственникам организации.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами — важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с показателями бюджета трудовых ресурсов.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуются коэффициентами:
• оборота по приему (отношение числа принятых работников к среднесписочной численности);
• оборота по выбытию (отношение числа выбывших работников к среднесписочной численности);
• общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности);
• текучести кадров (отношение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности).
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.
Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров — это отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к их среднесписочной численности.
По данным статистической отчетности определяется коэффициент сменности работающих как отношение общего числа человеко-смен, отработанных за отчетный период, к числу работников предприятия, работавших в наиболее заполненную смену.
Анализ проводится отдельно для различных категорий работающих. Как известно, в составе штата предприятия выделяются следующие категории работников: рабочие, служащие, специалисты. Для организации, занимающейся производственной деятельностью, важнейшее значение имеет анализ обеспеченности рабочими основных профессий.
Степень использования персонала можно оценить по эффективности использования рабочего времени. Для выяснения и использования резервов экономии времени необходимо исследование величины и целесообразности его затрат. Исследование осуществляется путем наблюдений и
анализа полученных материалов. В зависимости от наблюдаемых объектов, степени дифференциации процессов и затрат времени различаются следующие методы наблюдений:
• фотография;
• хронометраж;
• фотохронометраж;
• моментные наблюдения.
Для анализа использования рабочего времени составляется его баланс, содержащий данные о продолжительности отдельных процессов, операций и перерывов в абсолютном и относительном измерении в соответствии с принятой классификацией рабочего времени. Причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени выявляются сопоставлением данных фактического и нормального баланса рабочего времени. Эти причины могут быть связаны с предоставлением дополнительных отпусков, временной потерей трудоспособности, простоями из-за неисправности оборудования, перебоев в поставках сырья, материалов, электроэнергии. Каждый вид потерь должен быть проанализирован достаточно подробно, поскольку уменьшение потерь рабочего времени является резервом увеличения производства, так как не требует дополнительных капитальных вложений.
Одним из показателей, характеризующих эффективность использования персонала, служит показатель производительности труда, определяющий уровень затрат на производство единицы продукции. Его можно также определить как количество произведенной продукции или выручку от продаж на одного работника за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы. Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, структуры производства, поэтому более объективную оценку этого показателя дает отношение не выручки от продаж в целом к численности работающих, а производительность труда, рассчитанная как величина добавленной стоимости в расчете на одного работающего.
В зависимости от типа организации при расчете производительности труда выделяют различные категории работников. На промышленном предприятии к таким категориям относятся:
• производственные рабочие, занятые непосредственно выпуском продукции;
• вспомогательные рабочие, обслуживающие производство;
• хозяйственные рабочие, занятые в хозяйственных службах и вспомогательных производствах;
• специалисты и служащие;
• руководители.
На предприятиях непроизводственной сферы можно выделить следующие категории сотрудников:
• обслуживающий персонал;
• технический персонал;
• специалисты;
• руководители.
Вклад работников этих категорий в производство продукции различен, поэтому наряду с удельной производительностью на одного работающего в штате предприятия часто исчисляют производительность на одного производственного рабочего или на одного рабочего, занятого в производстве конкретного вида продукции или конкретного заказа.
В учебной литературе [4] достаточно полно и обстоятельно представлены факторные модели производительности труда. В качестве факторов в таких моделях выступают численность работников, количество отработанных ими дней и часов, продолжительность рабочей смены, удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, показатели фондовооруженности и фондоотдачи.
Для анализа факторных моделей могут быть использованы различные методы детерминированного факторного анализа — способ цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц, интегральный, индексный.
Расходы на оплату труда являются одной из главных составляющих себестоимости продукции и налогооблагаемой базы организации. В состав расходов на оплату труда по принятым системам и формам включаются:
• выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
• выплаты стимулирующего характера по системным положениям — премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
• выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, за не проработанное на производстве (неявочное) время.
С 01.01.2009 в состав расходов на оплату труда включаются расходы на возмещение затрат работников по уплате процентов по займам (кредитам) на приобретение или строительство жилого помещения (п. 24.1 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Кроме того, к расходам на персонал входят расходы на поиск и наем работников, на их обучение и повышение квалификации, на охрану труда и технику безопасности, на социальный пакет свыше определенных законодательством норм.
В современной экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней, так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, поэтому для корректной оценки использования фонда оплаты труда важное значение имеет установление соответствия между темпами роста производительности труда среднегодовой выработки на одного работающего или основного работника и темпами роста среднегодовой заработной платы одного работающего или основного работника. Для расширенного воспроизводства и получения прибыли необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда могут использоваться различные показатели: выручка от продаж на рубль заработной платы, прибыль от продаж продукции на рубль заработной платы, чистая прибыль на рубль заработной платы, размер доплат и премий на рубль чистой прибыли, размер отчислений из фонда оплаты труда на рубль выручки от продаж. Эти показатели могут быть представлены в виде факторных моделей, а влияние факторов рассчитано с помощью традиционных методов анализа.
Такого рода аналитические процедуры имеют практическую ценность главным образом для представления отчетных данных. В период нестабильности первоочередными для любого бизнеса становятся меры по оптимизации затрат, в том числе на персонал. Для решения этой проблемы специалисты-аналитики располагают методами современного управленческого анализа.
Важным моментом при анализе структуры управленческого персонала является сравнение фактической численности с нормативной (предусмотренной бюджетом). Такой анализ целесообразно осуществлять по следующим функциональным группам:
• общее (линейное) руководство объединением;
• конструкторская подготовка производства;
• технологическая подготовка производства;
• оперативное управление основным производством;
• совершенствование организации производства, труда и управления;
• ремонтная и энергетическая службы;
• деятельность отдела маркетинга;
• бухгалтерская, финансовая службы. Очевидно, что учет и распределение затрат
на управленческий персонал представляют собой одну из самых сложных проблем установления затрат на производство продукции, выполнение работ, оказание услуг. Для ее решения используются инструменты управленческого анализа, деление затрат на постоянные и переменные при этом представляет собой лишь начальный, подготовительный этап, он дает информацию, которую можно применять в дальнейших расчетах. Состав переменных расходов достаточно четко можно выявить при определении прямых расходов по заработной плате, выявлении отклонений в системе «стандарт-кост». Однако затраты, связанные с содержанием управленческого персонала, нельзя отнести к такой группе затрат, поскольку они считаются комплексными, включают как переменную, так и постоянную части.
Современный управленческий анализ располагает специальными методами, наиболее эффективными их них можно назвать сбалансированные системы показателей, управление затратами по функциям, функционально-стоимостной анализ, тайм-менеджмент.
Концепция сбалансированной системы показателей предполагает формирование четырех групп показателей, касающихся важнейших аспектов деятельности компаний:
• финансы;
• отношения с потребителями;
• внутренние бизнес-процессы;
• обучение и развитие персонала. Организации также могут оценивать и такие
аспекты своей деятельности, как текучесть кадров, производительность труда, здоровье персонала, безопасность труда. Система рыночно ориентированных показателей издержек на персонал и показателей производительности, предназначенная для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности, включает показатели общих издержек на персонал, расходов по оплате
труда, расходов на профессиональное обучение, показатели производительности [3].
Управление затратами по функциям явилось логическим продолжением методов учета затрат по функциям (АВС-метод) и бюджетирования по функциям (АВВ-метод).
Согласно АВС-методу бизнес организации делится на основные виды деятельности (функции или операции), для каждого вида деятельности выбирается собственный носитель затрат, оцениваемый в соответствующих единицах измерения, оценивается стоимость единицы носителя затрат, определяются затраты навесь объем. Вид деятельности можно рассматривать как любое событие, которое вызывает потребление ресурсов, в том числе трудовых. Виды деятельности, предназначенные для управления и обеспечения функционирования организации, могут рассматриваться в качестве самостоятельного типа видов деятельности.
Носители затрат, основанные на операциях, дают возможность рассчитать, как часто функционирует вид деятельности (количество оформленных заказов, выписанных счетов клиентам). Носители затрат, основанные на времени, показывают, сколько времени потребуется на осуществление вида деятельности (время выписки счетов, оформления заказов). Носители затрат, основанные на интенсивности видадеятельности, непосредственно оценивают ресурсы, используемые каждый раз при выполнении различных видов деятельности (количество работников, уровень их квалификации) [1].
Внедрение системы бюджетирования позволяет более эффективно использовать средства на оплату труда. Бюджет трудовых затрат — это финансовый документ, представляющий в систематизированной форме в заданном интервале времени планируемые значения трудовых затрат в разрезе центров финансовой ответственности.
Единство функционального и стоимостного подходов при повышении эффективности системы управления персоналом достигается с помощью метода функционально-стоимостного анализа (ФСА). На аналитическом этапе осуществляются формулировка, анализ и классификация функций управления, их декомпозиция, определяется стоимость выполнения функций. Оценивается уровень значимости функций, определяются степень и причины несоответствия между значимостью функций и уровнем затрат на их реализацию, качеством выполнения функций [2].
Функции управления необходимо разделить на главные, основные и вспомогательные. На основе
классификации функций строится функционально-стоимостная диаграмма, которая представляет графическое изображение функций управления службы персонала и позволяет наглядно увидеть связи между отдельными подразделениями. При расчете затрат на выполнение функций учитываются фонд заработной платы, единый социальный налог и расходы на содержание и эксплуатацию технических средств управления [2].
В последние годы в отечественной бизнес-среде заметно актуализировалась тема эффективного управления временем, разумного распределения рабочей нагрузки, того, что включает понятие тайм-менеджмента. Организации, применившие техники тайм-менеджмента по методике, разработанной экспертом в управлении временем Г. Архангельским, отмечают более эффективное использование рабочего времени за счет применения контекстного планирования, существенное снижение вероятности «потери» каких-либо задач или их несвоевременного выполнения. Очень важно максимально упростить мелкие процедуры, разработать готовые шаблоны и бланки стандартных документов, автоматизировать нетворческие операции. Как показывает опыт, потенциальная экономия средств фирмы как минимум в несколько раз превышает затраты на внедрение тайм-менеджмента. Системная, осознанная работа по формированию и совершенствованию тайм-менеджерских навыков ведет к созданию особого климата эффективности в компании.
Оценка эффективности работы должна проводиться не только по подразделениям, но и по каждому сотруднику в отдельности. Особенно важной становится эта задача в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многим компаниям для оптимизации затрат на персонал приходится принимать непростые решения, связанные с увольнением сотрудников. Для комплексной автоматизации расчетов затрат на персонал фирмой «1С» разработан программный продукт «1С: Зарплата и Управление персоналом 8», который позволяет управлять мотивацией персонала, анализировать компетенции и помогать организовывать обучение сотрудников с целью повышения их квалификации.
Мотивация предусматривает установление начислений и удержаний по результатам выполнения должностных обязанностей. Зависимость размера поощрения может быть как линейной, так и нелинейной. При этом показатели устанавливаются в соответствии с видом деятельности работника. На-
пример, для работника ремонтного подразделения размер премий зависит от времени работы отремонтированного оборудования, а для работника отдела маркетинга — от привлечения новых заказчиков, увеличения вследствие этого выручки от продаж.
Однако оценка персонала как система, позволяющая измерить результаты работы сотрудников, их потенциал в разрезе стратегических задач компании, предусматривает также оценку компетентности работников, их вклада в развитие бизнеса.
Существует несколько этапов создания системы оценки. Может быть разработан справочник компетенций с глоссарием компетенций, для каждой из них вводится шкала оценок. В качестве оценки компетенции могут быть предложены уровень квалификации сотрудника, знание продуктов компании, клиентоориентированность, нацеленность на результат, ответственность, сроки выполнения заказов клиента [5].
Анализ средств, направленных на обучение сотрудников, также должен составлять предмет анализа. Эффективность затрат определяется по итогам вклада работника в улучшение финансовых результатов деятельности организации по окончании процесса обучения. В условиях сокращения бюджета на развитие персонала, с которым сталкивается значительная часть фирм, стоит рассмотреть затраты на обучение сотрудников организации с возможностью использования аутсорсинга.
Одним из основных аспектов анализа является анализ оснащенности рабочих мест, соответствия их действующему порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569. В соответствии со ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации аттестация рабочих мест по условиям труда — это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места, каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет. Замена производственного оборудования, изменение технологического процесса, средств коллективной защиты, выявление нарушений надзорными органами являются основанием для проведения
обязательной повторной аттестации. Комплексный подход к оценке эффективности использования рабочих мест состоит из анализа производственного процесса, проектирования и паспортизации рабочих мест, итоговой оценки результатов аттестации. Описание производственного процесса включает разработку его структуры и определение основных характеристик выполняемых работ. В рамках проектирования рабочих мест определяются состав и количество рабочих мест, закрепляемые за ними работы, средства и предметы труда, технологической и организационной оснастки. В процессе
Список литературы
проектирования разрабатывается недостающая нормативная документация: рабочие инструкции, квалификационные требования, нормативы обслуживания и численности персонала. По результатам оценки разрабатывается план мероприятий по оптимизации или ликвидации рабочих мест.
Таким образом, эффективное использование персонала является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта.
1. Воронова Е. Ю. Функциональный метод учета затрат // Аудиторские ведомости, 2008. № 2.
2. КибановА.Я. Основы управления персоналом: учебник. Изд. 2-е. М.: ИНФРА-М, 2008.
3. Мазманова Б. Как разработать систему показателей издержек на персонал // Управление компанией. 2002. № 5.
4. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Изд. 4-е. М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Сидоров И. Повышение эффективности работы сотрудников с помощью программных продуктов // Финансовая газета-ЭКСПО. № 2 (120), март — апрель 2009.
