CC BY
605
УДК 331
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ВАЖНЕЙШАЯ ЧАСТЬ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Л.Н. Перегудова
Филиал ФГУП НПО "Микроген" Минздравсоцразвития России в г. Томск НПО "Вирион"
E-mail: [email protected]
THE USE OF HUMAN RESOURCES AS AN ESSENTIAL PART OF A COMPANY’S RESOURCE POTENTIAL
L.N. Peregudova
"Virion" - Tomsk Branch of the Federal State Unitary Company "Microgen" Scientific Industrial Company for Immunobiological Medicines" of the Ministry of Health and Social Development of the Russian Federation
В статье подчеркивается важность анализа использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации. Проведен анализ эффективности управления персоналом на примере филиала ФГУП НПО “Микроген” Минздравсоцразвития России в г. Томск НПО “Вирион”.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, эффективность, оценка.
The article underlines the importance of the analysis of the human resources use as an essential part of a company’s resource potential. There has been made an analysis of the personnel management efficiency on the example of the Scientific Industrial Company for Immunobiological Medicines “Virion”.
Key words: human resources, personnel, efficiency, estimation.
Для осуществления успешной деятельности организация должна располагать необходимым производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами. Обеспеченность предприятий основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы, в то же время главным стратегическим ресурсом организации в настоящее время является персонал. От уровня квалификации и профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы [1, 7].
Расходы на оплату труда в настоящее время являются одной из главных составляющих себестоимости продукции любой организации, поэтому от эффективности управления трудовыми ресурсами напрямую зависит финансовый результат организации [2].
Существует множество методик анализа эффективности управления персоналом [5]. Рассмотрим основные показатели определения эффективности управления персоналом и проведем анализ некоторых показателей на примере филиала ФГУП НПО “Микроген” Минздравсоцразвития России в г. Томск НПО “Вирион”.
Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда [3, 6].
Показатели производительности труда оцениваются
объемом реализованной (выпущенной) продукции, приходящейся на одного работающего, и величиной добавленной стоимости, приходящейся на одного работающего. Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы. При оценке показателя соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы необходимо учитывать, что при превышении темпа прироста производительности труда происходит относительное высвобождение работников, достигается относительная экономия затрат на оплату труда, снижается зарплато-емкость продукции, увеличиваются рентабельность продаж и рентабельность инвестированного капитала, что приводит к увеличению возможностей компании создавать стоимость.
При анализе структуры персонала проводится оценка уровня образования персонала по категориям, уровень квалификации, возраст и стаж работы в организации.
Показатель среднего уровня заработной платы необходимо оценивать с учетом среднего регионального и отраслевого уровней оплаты труда.
Показатели стабильности персонала косвенно характеризуют степень удовлетворенности работников компании и оцениваются такими индикаторами, как коэффициент текучести кадров (отношение работников, уволенных по нежелательным для компании причинам, к среднесписочной численности работников) и коэффициент постоянства кадров (отношение численности работников, отработавших в компании весь год, к среднесписочной численности работников).
Оценивая значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризует организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организационной структуре предприятия могут вызвать объективную необходимость замены персонала. Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению показателей постоянства кадров, поэтому одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, т.е. уровень квалификации, образования, возраст, уровень производительности труда.
Коэффициент использования максимально возможного фонда времени необходим при анализе неявок работников по различным причинам.
Профессионализм персонала компании может быть косвенно оценен такими показателями, как уровень образования по различным группам работников, возрастная структура персонала, текучесть кадров и средний стаж работы в компании и данной сфере деятельности. При высоком проценте работников с высшим образованием, низкой текучести кадров и высоком среднем стаже среди ключевого персонала можно с большой достоверностью утверждать, что персонал накопил достаточный уровень знаний и опыта, необходимый для эффективного роста компании, и это является важным условием повышения стоимости бизнеса. Качество персонала также можно оценивать через затраты на обучение, поскольку высокий относительно выручки уровень этих затрат обеспечивает повышение профессиона-
14 000 12 000 -10 000 -8 000 -6 000 -4 000 2 000 0
Э Объем выпуска в натуральных показателях , тыс.шт.
-Объем выпуска готовой продукции в условных ценах реализации, млн.руб.
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Рис. 1. Динамика объемов выпуска готовой продукции
2006
2007
|вакцины 2008 2009
2010
;;т- ГГ
Рис. 2. Структура выпускаемой продукции (натуральные показатели)
2006
2007
2008
2009
2010
--,г' ІТ.
Рис. 3. Структура выпускаемой продукции (условные цены реализации)
Рис. 4. Динамика численности персонала, человек
от 5 до 15 лет
Рис. 5. Структура численности персонала по стажу на 24.04.2011 г.
лизма персонала.
Эффективность системы мотивации труда оценивается через отношение выручки к затратам на оплату труда, т.е. через показатель зарплатоотдачи. Рост показателя указывает на эффективную систему мотивации. При расчете показателя в затраты включаются не только затраты на оплату труда, но и другие расходы организации, связанные с содержанием работников, в частности, премии, социальные расходы (оплата отдыха, лечения), расходы на специальную одежду и питание, отпускные, выходные пособия, затраты на наем, подготовку, обучение персонала, налоговые расходы, связанные с оплатой труда персонала, пенсионные выплаты и др. Таким образом, показатели эффективности затрат на труд рассчитываются как отношение финансовых результатов к совокупным зат-
ратам на труд.
В итоге, по результатам оценки эффективности управления персоналом разрабатывается план мероприятий по оптимизации расходов на персонал.
Проведем анализ эффективности управления персоналом на примере филиала ФГУП НПО “Микроген” Минздравсоцразвития России в г. Томск НПО “Вирион”.
Филиал ФГУП НПО “Микроген” Минздрав-соцразвития России в г. Томск НПО “Вирион” является одним из крупных филиалов НПО “Микроген”, имеет мощную производственную базу и квалифицированный персонал, что обеспечивает стабильный объем производства на протяжении последних лет (рис. 1) [4].
В течение пяти последних лет объем производства предприятия можно охарактеризовать как стабильный, незначительные колебания объемов производства обусловлены изменениями спроса на различные группы препаратов. В натуральном выражении основную долю продукции составляют лекарственные препараты, в стоимостном же выражении основную долю составляют вакцины (рис. 2, 3). Производство лекарственных препаратов позволяет более эффективно загружать производственные мощности и способствует более экономичной работе филиала.
В 2011 г. снижены объемы производства пробиотиков, препаратов крови и малорентабельных готовых лекарственных препаратов. Снижение обусловлено низкой закупочной ценой некоторых препаратов и снижением спроса со стороны потребителей.
Численность работников за последние 5 лет незначительно сократилась (рис. 4). 70% от всей численности составляют рабочие, 23% - служащие и 7% - руководители. В то же время доля женщин в общей численности филиала увеличивается с каждым годом. Если в 2006 г. доля женщин в общей численности филиала составила 67%, то в 2011 г. этот показатель составил уже 72%. Увеличение численности женщин обусловлено расширением штата сотрудников медицинского диагностического центра в связи с ростом оказываемых услуг.
Снижение общей численности происходит в связи с изменениями структуры выпускаемой продукции, организацией автоматизации рабочих мест, передачей некоторых видов работ и услуг сторонним организациям. В результате проведенных мероприятий по оптимизации расходов на охрану, в 2009 г. была сокращена служба охраны филиала и заключены договора со специализированными охранными организациями. Кроме того, в связи с требованиями контролирующих органов происходит увеличение численности специалистов при снижении численности рабочих профессий.
Условия производства предъявляют очень высокие требования к персоналу, каждый сотрудник ценится и составляет основной капитал “Вириона”. В последние годы прослеживается тенденция омоложения коллектива, в коллектив вливается молодежь. По состоянию на 24.04.2011 г., доля работников, стаж работы которых не
более 15 лет составляет 81%.
На рисунке 5 представлена структура численности по стажу. За последние шесть лет число сотрудников со стажем работы на предприятии до 5 лет сократилось с 55% в 2004 г до 26% в 2011 г. Данный факт свидетельствует о высокой степени постоянства коллектива и в целом положительно характеризует предприятие.
В разрезе категорий, структура численности по возрасту представлена рисунком 6. Более 50% сотрудников филиала имеют возраст до 50 лет и стаж работы до 20 лет. Средний возраст работающих составил 42 года. Данные показатели позволяют говорить о том, что персонал накопил достаточный уровень знаний и опыта, необходимый для эффективного развития компании.
Интересными являются показатели уровня образования коллектива: высшее образование имеют 100% руководителей, 86% специалистов и 20% рабочих. Графически, данные представлены на рисунке 7.
Расходы на оплату труда являются одной из главных составляющих себестоимости продукции и налогооблагаемой базы филиала. При незначительном сокращении численности, фонд оплаты труда увеличивается из года в год (рис. 8).
При стабильном объеме производства и незначительном росте отпускных цен ежегодная индексация заработной платы является, прежде всего, погашением инфляционных процессов, происходящих в стране. В то же время ежегодный рост среднемесячной заработной платы позволяет сохранять высококвалифицированный персонал.
За последние годы в филиале прослеживается положительная динамика совокупных расходов на труд, динамика расходов представлена на рисунке 9. В бюджете филиала ежегодно планируются средства на обеспечение социальных гарантий работников. Средства расходуются на приобретение путевок в санатории и детские оздоровительные лагеря, на стоматологическую помощь, оплату дорогостоящего лечения.
Рис. 6. Численность персонала по возрасту, человек
Рис. 7. Численность персонала с разным уровнем образования
Рис. 8. Динамика фонда оплаты труда, рубли
■ Расходы на ДМС
■ Детские путевки
■ Расходы определенные Кол договором
■ Расходы на спец. Одежду
— Расходы на обучение
Рис. 9. Динамика совокупных затрат на труд, тыс. руб.
Рис. 10. Динамика средней заработной платы
94
93
92
91
90
89
88
87
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Рис. 11. Динамика коэффициента использования фонда времени
Также в филиале выделяются различные виды материальной помощи (на рождение ребенка, в связи с первым бракосочетанием, пенсионерам филиала, многодетным и одиноким матерям, к юбилейным датам и т.п.). Работники филиала обеспечены спецодеждой и спецпитанием, проводится обучение сотрудников.
Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. Динамика среднемесячной заработной платы по филиалу в сравнении со среднемесячной заработной платой по крупным и средним предприятиям Томской области представлена на рисунке 10.
За последние 2 года значительно увеличился разрыв между средней заработной платой на филиале и на предприятиях Томской области. С одной стороны, в связн с организацией особой экономической зоны технико-внедренческого типа, в г. Томске за последние два года были организованы новые современные предприятия с высоким уровнем заработной платы. С другой стороны, повышение налоговой ставки единого социального налога и снижение уровня предельных отпускных цен на жизненно важные лекарственные средства значительно увеличило расходы и сократило выручку филиала. Кроме того, в настоящее время руководство предприятия направляет все финансовые потоки на запуск нового современного корпуса по производству препаратов в соответствии с международными стандартами GMP, поскольку без производств, соответствующих правилам GMP, филиал вообще не сможет производить продукцию.
ГГ
Рис. 12. Динамика неявок персонала
Рис. 13. Динамика темпов роста основных показателей
Анализ использования рабочего времени выявил снижение показателей коэффициента использования максимально возможного фонда времени и увеличение дней неявок работников (рис. 11). Так, если в 2005 г коэффициент использования максимально возможного фонда времени составил 93,3%, то в 2010 г он снизился до 89,8%. Основные причины неявок представлены на рисунке 12.
Главной причиной снижения коэффициента использования максимально возможного фонда времени является увеличение листов нетрудоспособности. Снижение мотивации в результатах труда и социальная защищенность сотрудников филиала привели к тому, что в последнее время по уходу за ребенком берут больничные листы папы. Кроме того, увеличилось число краткосрочных больничных листов.
Сравнение темпов прироста заработной платы и производительности труда показало, что в 2007, 2008 и 2009 гг. происходило превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. В последние два года темпы роста заработной платы ниже темпа роста производительности труда. Наглядно динамика темпов прироста производительности труда и заработной платы представлены на рисунке 13.
В целом, на основе анализа использования показателей трудовых ресурсов можно сделать вывод об эффективном использовании трудовых ресурсов. Учитывая социально-экономическое положение работников филиала, сложившуюся среднюю заработную плату и мониторинг заработной платы по региону, руководство предприятия направляет средства на реконструкцию, модернизацию и переоборудование филиала, обеспечивающие дальнейшее развитие всего предприятия.
Для анализируемого филиала основными направления политики управления персоналом в настоящее время должны стать:
- внедрение трудосберегающих капиталоемких технологий, способствующих повышению конкурентоспособности продукции и росту производительности труда;
- повышение фондовооруженности труда и его произ-
водительности, позволяющих при увеличении объема производства и продаж сокращать численность персонала;
- повышение заработной платы и совершенствование системы мотивации труда, обеспечивающие рост профессионализма и качества персонала, а также повышение производительности труда;
- снижение зарплатоемкости продукции, следствием которого являются увеличение рентабельности продаж и рост стоимости бизнеса.
Таким образом, эффективное использование персонала является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации и заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта.
Литература
1. Липсиц И.В. Коммерческое ценообразование : cборник деловых ситуаций ; учебник ; тесты. - M. : БЕК, 2001. - 2-е изд., доп. и испр. - З76 с.
2. Николаев С.Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах. - M. і Профессиональное издательство, 2008.
- З12 с.
3. Паламарчук А.С., Паштова Л.Г. Экономика предприятия : учеб. пособие. - M. : Инфра-M ; Изд-во Рос. экономч. акад., 2001. - 176 с.
4. Перегудова Л.Н., Быстрицкий Л.Д., Полищук M.C Экономическое развитие НПО “Вирион” за 10 лет (1993-2003 гг.) //
Сибирский медицинский журнал (Томск). - 2004. - № 2. -С. 84-90.
5. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело и Сервис, 2005. - 592 с.
6. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М., Прасолова В.П. и др. Экономика предприятия : учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. - М. : Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1996. - 367 с.
7. Яковлева И.Н. Справочник по финансовой стратегии и тактике. - М. : Профессиональное издательство, 2009. - 336 с.
Поступила 13-05-2011
