CC BY
174Современный взгляд на проблему оценки кадрового потенциала организации Modern view on the problem of assessment of personnel potential of the organization
Ь Л МОСКОВСКИЙ ■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
УДК 330.831 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-10257 Лебедева Татьяна Евгеньевна,
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Прохорова Мария Петровна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры инновационных технологий менеджмента, Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород
Lebedeva T.E., [email protected] Prokhorova M.P., [email protected]
Аннотация: В статье актуализируются вопросы, раскрывающие современные подходы к оценке кадрового потенциала организации. Это обусловлено развитием в настоящее время внимания руководства компаний как крупных, так и представителей малого бизнеса к значению ресурсного потенциала организаций. Авторами статьи раскрывается проблематика роли и значение оценки кадрового потенциала современной организации в сложных условиях хозяйствования. Уделено внимание методикам и метода оценки кадрового потенциала организации. Авторы статьи подробно рассматривают экономические аспекты оценки кадрового потенциала компании. В результате проведенного анализа авторами статьи сформулированы выводы, которые помогут в дальнейшем раскрытии исследуемой проблемы, которая все чаще затрагивается учеными и практиками в нашей стране.
Summary. The article actualizes issues that reveal modern approaches to assessing the personnel potential of an organization. This is due to the development of the attention of the management of companies of both large and small businesses to the value of the resource potential of organizations. The authors of the article reveal the problems of the role and importance of assessing the personnel potential of a modern organization in difficult economic conditions. Attention is paid to the methods and method of assessing the personnel potential of the organization. The authors of the article examine in detail the economic aspects of assessing the personnel potential of a company. As a result of the analysis, the authors of the article formulated conclusions that will help in the further disclosure of the investigated problem, which is increasingly affected by scientists and practitioners in our country.
Ключевые слова: организация, персонал организации, кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала, экономическая эффективность.
Keywords: organization, organization personnel, personnel potential, personnel potential assessment, economic efficiency.
Актуальность темы исследования определяется тем, что в динамично развивающихся условиях деятельности организации возрастает роль компетенций сотрудников, так как они рассматриваются основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных организаций.
Кадры являются основным объектом управления, вложений и инвестиций в целях повышения эффективности выполнения трудовых обязанностей, что в итоге, оказывает влияние на эффективность отдельного компании, отрасли, региона. Обоснованное планирование финансов, кадров и иных аспектов является основой развития каждого предприятия, а развитие кадрового потенциала - основой успешного функционирования предприятия.
Цель исследования - разработать предложения по развитию кадрового потенциала с учетом его анализа на предприятии «Альтернатива +».
Основу деятельности каждой компании составляет кадровый потенциал. Анализ показывает, что кадры - это активный элемент организации, а также ее движущая сила. От уровня квалификации персонала, а также эффективного использования, кадрового потенциала зависит эффективность деятельности организации, и соответственно преимущество в социальной, финансовой сферах, а также место компании на рынке труда. В современное время не существует общего понятия категории «кадровый потенциал».
В научной литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева приводится следующее определение кадрового потенциала, «как совокупности способностей всех людей, которые
заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта». Современные авторы определяют кадровый потенциал как интегральную характеристику персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей [4,10,].
Анализ кадрового потенциала компании является постоянным процессом. Анализ производится на разных этапах существования системы управления кадровым потенциалом для различных целей, например:
1. Определение потребности в кадрах в процессе кадрового планирования. На данном этапе оценивается кадровый потенциал компании и предъявляются требования к привлечению кадров.
2. Отбор персонала в процессе привлечении и отбора кадров его для определения потребности в кадрах и отбора кандидатов на свободные должности.
3. Определение потребности и планов повышения квалификации кадров в процессе их обучения и развития. На данном проводится оценка существующего уровня подготовки кадров по сравнению с необходимыми требованиями и определяется план обучения кадрового потенциала, проверяется компетентности персонала и соответствие требованиям компании.
Оценка персонала также производится для определения соответствия конкретного работника вакантному либо занимаемому им рабочему месту (соответствие должности) [3,5,8].
Данная проверка включает систему действий:
- оценку потенциала отдельного работника. При замещении определенного вакантного рабочего места необходимо установить потенциал каждого, т.е. конкретные профессиональные знания, а также умения, трудовой опыт, деловые и нравственные качества, психологические особенности, здоровье и работоспособность, общий уровень культуры;
- произвести оценку индивидуального трудового вклада: позволяет также определить качество, сложность, результативность труда работника, а также его соответствие занимаемой должности.
На основе исходных результатов осуществляется экспертная оценка кадрового потенциала. С данной целью трудовая деятельность работника подразделяется на отдельные функции, а также оценку качественных характеристик, каждой из таких характеристик независимо от иных приводится балльная оценка привлеченными для этой
цели экспертами, которые обладают высокой квалификацией и профессионализмом в системе оценки персонала.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами и целями организации.
Инновационная стратегия компании предполагает уделять особое внимание развитию творческого потенциала персонала. Творческий потенциал необходим при реализации каждой стратегии, так как способность к постоянному развитию персонала, улучшению выполнения обязанностей на каждом рабочем месте выступает в современный период как основное конкурентное преимущество компании. В связи с вышеизложенным основная задача заключается в выявлении творческого потенциала работника, формирование эффективных команд, перехода к принципам постоянно развивающейся компании.
Главным инструментом в системе управления персоналом выступает анализ работы, его результаты применяются практически во всех сферах управления кадровым потенциалом. Данный анализ состоит в сборе, а затем обработке информации о выполняемых работником задач в рамках своей должности, реализация задач, функции, ответственности работника, условий работы, отношения с иными должностями в компании.
В период информации применяются методы наблюдения, анкетирования, интервьюирования, регистрации работы либо ведение дневника, проведение функционального анализ, анализа организации работы персонала, анкета для анализа и оценки должности [9].
Исходными данными для оценки работников являются нормативно-правовые акты, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, статистические данные.
Анкетирование сотрудников используется для того, чтобы узнать мнение об организации. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники организации об ее деятельности, будущем, имидже. Есть возможность выяснить, доволен ли персонал заработной платой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом. Анкетирование — это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.
Биографический метод оценки персонала предполагает анализ автобиографии, сведений об образовании, опыте работы, характеристики, психологический портрет.
Деловая игра - проведение организационно-деятельной игры способствует анализу знаний и умений, способности работы в группе, умение найти выход из ситуации, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения.
Тестирование - психологические тесты помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные - его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
Состояние кадрового потенциала может быть оценено посредством проведения аттестации, методология проведения аттестации направлена на анализ потенциала конкретного работника, а также общие результаты, которые позволяют сформулировать выводы о состоянии, а также перспективах развития кадрового обеспечения в деятельности компании. В процессе проведения аттестации обобщаются данные о качествах работника: профессионально-квалификационный уровень работника, его деловые качества, сложность выполняемой им работы, а также оцениваются конкретно достигнутые результаты. В результате проведения аттестации руководитель может сделать вывод о принятии мер по вознаграждениям, продвижениям по службе, применении взысканий, увольнениям, разработки мер по мотивации и стимулированию труда, планирования ротации кадров [2,7].
На основе полученных данных составляется оценочный лист с полной информацией о работнике, с выводами о его профессиональной пригодности, о его трудовом потенциале, о кадровом потенциале организации.
Роль руководителя заключается как в оценке кадрового потенциала, так и в выработке адекватных мер по развитию кадрового потенциала, на основании данных его оценки. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала государственной службы и рационально им распорядится в интересах развития общества.
Основные задачи анализа оценки персонала можно обозначить в рамках следующих направлений:
1) оценка эффективности использования персонала за анализируемый период;
2) постановка и определение задач на плановый период;
3) выявление потенциала использования персонала для формирования кадрового резерва организации;
4) диагностика структуры мотивации работника организации;
5) определение эффективной обратной связи в системе «сотрудник - руководитель» [1,2].
Ряд авторов разрабатывают методики оценки кадрового потенциала по конечным результатам деятельности компании за отдельный период. Сравнивая ожидаемые и достигнутые результаты компании (прибыль, себестоимость, инновационность, срок окупаемости капиталовложений и другие параметры), можно провести комплексную оценку эффективности кадрового потенциала. Однако, положительные конечные показатели деятельности компании могут быть также и результатом внедрения технологии, нового оборудования, а не показателей результативности работы именно персонала [2,6].
Иной подход в системе оценки эффективности управления кадровым потенциалом основан на комплексном анализе показателей эффективности и качества труда (их удельный вес и затраты на персонал, удельный вес оплаты труда в себестоимости, качественные показатели труда, уровень производственного травматизма, или потери рабочего времени а также иные показатели) [7].
Некоторые авторы предлагает проводить оценку эффективности кадрового потенциала в зависимости от методов и форм управления кадрами в компании, то есть в зависимости от общей структуры персонала, уровня квалификации персонала, текучести кадров и другие показатели [3,5,9].
В научных публикациях предлагаются и различные комплексные методики оценки эффективности системы управления персоналом, учитывающие достоинства всех трех, указанных выше, подходов. Анализ показывает, что существующие в практике ИЯМ подходы к оценке эффективности либо недостаточны с точки зрения практической применимости, либо избыточны с точки зрения необходимости оперировать большим количеством параметров, что снижает общность и удобоваримость конечного результата.
Авторами предлагается подход, который позволяет оперативно (экспресс-методика) получить оценку эффективности управления человеческими ресурсами в компании и на основании полученных данных, так же оперативно принимать обоснованные управленческие решения в отношении затрат на персонал, что весьма актуально в условиях экономического кризиса.
Оценка эффективности персонала позволяет понять, насколько сотрудники эффективны на своих рабочих местах, используют ли они весь свой потенциал, а также как влияют на производительность труда управленческие решения, внешние факторы и ситуация на рынке. Оценка кадрового потенциала предприятия, является многогранным и комплексным понятием, на отдельных уровнях управления это обуславливает
возможность применения и использования различных показателей, которые характеризуют кадровый потенциал.
Методики оценки персонала представляет собой обширный перечень инструментов, включающий в себя множество приемов выявления как личностных, так и профессиональных характеристик каждого сотрудника. Призвана такая методика помочь руководителю максимально беспристрастно и объективно оценить потенциал своего персонала, выявить сильные и слабые стороны сотрудников, для того чтобы принять ряд управленческих решений по увеличению как продуктивности работников, так и для обеспечения развития и обучения персонала.
Методы оценки персонала, как правило, применяются в нескольких аспектах управления персоналом: аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, оценка личных достижений сотрудников по итогам года, оценка лидерского потенциала работника для зачисления в кадровый резерв, оценка результатов деятельности сотрудника по результатам испытательного срока, оценка профессиональных и личностных компетенций сотрудника для формирования программ обучения и развития.
При проведении периодической оценки эффективности сотрудников руководитель и отдел управления персоналом может выявить следующие важные моменты:
- выполняет ли работник свои задачи в компании и испытывает ли предприятие потребность в этом сотруднике;
- эффективны ли используемые в компании методы отбора нового персонала и приема на работу;
- эффективны ли проводимые на предприятии программы по обучению персонала, а если их нет, то необходимо ли работникам проходить повышение квалификации;
- анализ завершенных работником проектов и выполненных задач для оценки эффективности и рабочего потенциала сотрудника;
- выявление эффективности проведенных в компании поощрительных программ; разработка стратегии управления персоналом на дальнейший период.
Таким образом, правильно выстроенная система оценки персонала дает возможность руководителю фирмы составить мнение о полезности каждого сотрудника, оценить потребность в обучении и развитии персонала, выявить лидеров в коллективе и работников, достойных поощрения и повышения, а также разработать стратегию для улучшения эффективности работы и производительности персонала.
C точки зрения целеполагания оценка персонала компании может производиться с двух ракурсов: когда анализируется навыки и компетентность работника и когда
оценивается его результативность. По методологии принята следующая классификация основных методов оценки: качественные, количественные, комбинированные.
Количественная оценка персонала в организации базируется на расчете коэффициентов производительности и эффективности работника, поэтому дает более объективные данные для анализа. Количественные методы оценки персонала на предприятии могут быть следующими:
- балльная оценка (на предприятии составляется шкала балльной оценки каждого выполненного задания или достижения сотрудника, а в конце отчетного периода проводится суммирование, по итогам которого выявляются лидеры в коллективе и отстающие);
- ранговая оценка (по итогам месяца, квартала или года руководитель при поддержке отдела управления персоналом составляет рейтинг сотрудников, по результатам всех проведенных видов оценки персонала);
- свободная оценка (практически то же самое, что и балльная оценка, только в свободной суммируются баллы по определенным показателям).
Исходя из выше написанного, количественные показатели оценки персонала скорее направлены, в отличие от качественных, не на выявление сильных сторон сотрудника и подбора ему соответствующих проектов, а на анализ продуктивности и эффективности работы. А уже по итогам этого анализа руководитель решает, кто из сотрудников будет поощрен, кто повышен в должности, а кого следует отправить на дополнительное обучение.
Так, в учебных пособиях Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова определяют, что количественными показателями, характеризующими численность трудовых ресурсов или кадров, являются списочный состав, явочная и среднесписочная численность работников [6].
Количественная оценка предполагает расчет количественных показателей. Одним из количественных показателей оценки эффективности персонала является оборот на сотрудника (Обс):
Обс = Обп / Срч, (1)
где, Обс - оборот на сотрудника, р. ;
Обп - оборот организации за период, или валовый доход, получаемый от реализации работ, услуг, товаров, р. ;
Срч - средняя численность работающих за тот же период, чел.
Оборот на человека является показателем, который характеризует производительность труда.
Еще одним показателем эффективности персонала является объем производства или оказанных услуг на 1 р., затраченный из фонда оплаты труда. Для расчета используем формулу:
Опр = Окв / Зкв, (2)
где, Опр - объем производства или оказанных услуг на 1 р. ; Окв - объем производства или оказанных услуг за квартал; Зкв - зарплата сотрудников за квартал.
Данные два показателя также можно использовать для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников. В этом случае для анализа эффективности персонала сравниваем индивидуальные показатели со средними значениями, рассчитанными для отдельного структурного подразделения или должности.
Кроме этого, для сравнения можно использовать средние показатели по отрасли, если такая статистика ведется и базы данных регулярно обновляются.
Человеческий ресурс компании - одновременно статья расходов и ее актив. Поэтому и оценивать его следует в двух вариантах. Оценка ОсрР как статьи расхода:
ОсрР = (ФОТ + Ин + Оаз: Срч) х П, (3)
где, ОсрР - оценочная стоимость работника как статьи расхода; ФОТ - зарплата сотрудника;
Ин - инвестиции организации в сотрудника, то есть дополнительные затраты на обучение,
развитие, удержание сотрудника;
Оаз - общие административные затраты;
Срч - средняя численность сотрудников за расчетный период;
П - расчетный период.
Если рассматривать стоимость человеческого ресурса как актив компании, рассчитывать ее следует по формуле:
ОсрА = (ФОТ х Гкпр + Ин) х П, (4)
где, ОсрА - оценочная стоимость работника как актива компании; ФОТ - зарплата сотрудника;
Ин - инвестиции организации в сотрудника, то есть дополнительные затраты на обучение, развитие, удержание сотрудника; П - расчетный период;
Гкпр - гудвилл кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.
Также в публикациях [5,б,9] авторами предлагается такой обобщенный показатель, как эффективность HRM. Эффективность HRM(HRM - Human Resource Management -управление человеческими ресурсами) — это отношение объема выручки (V) к затратам на персонал (C) за отчетный период. Этот показатель позволяет оценить, сколько выручки приходится на единицу затрат на персонал.
Эффективность HRM = V / C, (5)
Также следует выделить такой показатель, как индекс затрат на персонал (Ic) характеризует динамику затрат на персонал и определяется как отношение затрат на персонал в отчетном периоде ( Со ) к затратам на персонал в предыдущем периоде ( Сп ):
1с = Со / Сп , (б)
Коэффициент опережения - это соотношение индекса выручки (Iv) к индексу затрат на персонал (Ic), отражает, на сколько выручка изменяется быстрее\медленнее, чем изменяются затраты на персонал. Этот показатель отражает динамику эффективности HRM.
Коп = Iv / 1с , (7)
Если коэффициент опережения больше, чем 1, то темп роста выручки опережает темп роста затрат на персонал, следовательно, мы можем сделать вывод о том, что управление персоналом эффективно. Если коэффициент опережения равен 1, то выручка изменяется также, как и затраты на персонал, а это значит, что управление персоналом эффективно, но на грани допустимого. В случае если коэффициент опережения меньше, чем 1, управление персоналом неэффективно, и мы можем говорить о перерасходе затрат на персонал, то есть предприятие тратит больше, чем зарабатывает.
Для оценки кадрового потенциала также рассчитывается индекс трудоемкости товарооборота, определяется как отношение количества человеко-дней, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например, на 10 или на 100 тыс. р., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к количеству человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота по плану или в прошлом периоде. В формализованном виде индекс трудоемкости (I тр) можно представить в следующем виде:
I тр = ЕЧ1 / ЕЧб, (8)
где, Чб - количество необходимых человеко-дней на единицу товарооборота; Ч1 - количество необходимых человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму товарооборота в отчетном периоде при том же размере выработки на одного работника в день в базисном периоде [6].
Комбинированные методы оценки персонала, если говорить кратко, совмещают в себе психологическую оценку персонала с объективным анализом деятельности за рассматриваемый период.
ООО «Альтернатива+» - сервисная организация. В связи с вышеизложенным, система обслуживания компании, а также кадровый потенциал и управление им обусловлены спецификой организации, которая работает в сфере услуг.
Служба управления персоналом исследуемой организации решает следующие задачи, определяющие направление деятельности:
- обеспечение компании персоналом требуемых профессий, специальностей и квалификации;
- организация обучения и развития персонала;
- ведение кадрового делопроизводства;
- обеспечение соблюдения трудового законодательства, локальных нормативных актов и организационно-распорядительных документов компании.
На основании формул, приведенных в теоретической части исследования проведем оценку кадрового потенциала.
Рассчитаем количественную оценку (Обс) по формуле (1)
Обс = Обп / Срч = 1384 / 33 = 41,9 тыс. руб. на человека Данный показатель является показателем, который характеризует производительность труда.
Также рассчитаем объем производства или оказанных услуг на 1 р. , затраченный из фонда оплаты труда по формуле (2)
Опр = Окв / Зкв = 1384 / 304,2 =4,5 тыс. руб. Проведем оценку ОсрР как статьи расхода по формуле (3): ОсрР = (ФОТ + Ин + Оаз: Срч) х П = (15 430 + 2 000 + 1230 / 33) * 12 = 6 785 тыс. руб. Рассчитаем показатель ОсрА по формуле (4):
ОсрА = (ФОТ х Гкпр + Ин) х П = (15 430 * 1,3 + 2000) * 12 = 264 708 тыс. руб. Также важное значение приобретает расчет эффективность HRM. Рассчитаем данный показатель по формуле (5):
Эффективность ШМ = V / C = 1384 / 304,2 = 4,5
Также выше был предложен такой показатель, как индекс затрат на персонал (Ic), который характеризует динамику затрат на оплату труда персонала и рассчитывается, как отношение затрат на персонал в отчетном периоде ( Со ) к затратам на персонал в предыдущем периоде ( Сп ) (формула 6):
1с = Со / Сп = 304,2 / 321,7 = 0,94 Определим также коэффициент опережения, как соотношение индекса выручки (Iv) к индексу затрат на персонал (Ic) (формула 7). Первоначально определим индексы:
Iv = 1384,0 / 937,0 = 1,47 1с = 304.2 / 227,7 = 1,33 Коп = Iv / 1с = 1,47 / 1,33 = 1,1 Если коэффициент опережения больше, чем 1, то темп роста выручки опережает темп роста затрат на персонал, следовательно, мы можем сделать вывод о том, что управление персоналом эффективно.
В теоретической части исследования было обозначено, что для оценки кадрового потенциала также рассчитывается индекс трудоемкости товарооборота, определяется как отношение количества человеко-дней, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например, на 10 или на 100 тыс. р., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к количеству человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота по плану или в прошлом периоде. Данный показатель (I тр) рассчитывается по формуле (8):
I тр = ЕЧ1 / ЕЧб, = 234 / 143 = 1.6 В целом, подводя итоги расчету показателей эффективности кадрового потенциала, следует сделать вывод об эффективности использования кадрового потенциала. Рассчитанные показатели показывают превышение темпов роста выручки над темпами роста расходов на оплату труда. Также коэффициент опережения свидетельствует об эффективном использовании кадрового потенциала.
Список литературы
1. Барашкова Е.М., Михайлова А.В. Анализ кадрового потенциала / Е.М. Барашкова // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 22(42). URL: https://sibac.info/journal/student/42/121525 (дата обращения: 07.12.2019).
2. Вакуленко Р.Я., Егоров Е.Е., Проскуликова Л.Н. Исследование эффективности деятельности предприятия//Вестник Мининского университета. 2015. № 4 (12). С. 3.
3. Едалова Е.С. Анализ кадровой политики на предприятиях // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/75440 (дата обращения: 07.12.2019).
4. Зорина, Т.П. Понятие кадрового потенциала / Т.П. Зорина // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4. - С. 76 - 80.
5. Ибрагимов, У.Ф. Кадровый потенциал организации / У.Ф. Ибрагимов // Аллея науки. - 2018. - № 3. - С. 322 - 324.
6. Кадровая политика организации / электронный портал Главная книга. - 2017. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://glavkniga.ru/situations/s504837 (дата доступа: 05.12.2019)
7. Кадровая политика предприятия в условиях рыночных отношений / Электронный ресурс «Наука XXI века». - 2019. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://nauka21veka.ru/articles/ekonomicheskie-nauki/kadrovaya-politika-predpriyatiya-v-usloviyakh-rynochnykh-otnosheniy-1491416839/ (дата доступа: 07.12.2019).
8. Лебедева Т.Е., Егоров Е.Е. Использование социально-психологических технологий оценки адаптации персонала в организации//Мир науки. 2018. Т. 6. № 5. С. 55
9. Лебедева Т.Е., Прохорова М.П. Адаптация персонала торговой организации//Наука Красноярья. 2019. Т. 8. № 4-4. С. 58-63.
10. Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С. 148-150.
Referencess
1. Barashkova E.M., Mikhailova A.V. Analysis of personnel potential / E.M. Barashkova // Student: electron. scientific journal 2018.No 22 (42). URL: https://sibac.info/journal/student/42/121525 (date of access: 07.12.2019).
2. Vakulenko R.Ya., Egorov E.E., Proskulikova L.N. The study of the effectiveness of the enterprise // Bulletin of the University of Minin. 2015. No. 4 (12). S. 3.
3. Edalova E.S. Analysis of personnel policy at enterprises // Modern scientific research and innovation. 2016. No. 12 [Electronic resource]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/75440 (accessed: 12/07/2019).
4. Zorina, T.P. The concept of human potential / T.P. Zorina // International Student Scientific Bulletin. - 2015. - No. 4. - S. 76 - 80.
5. Ibragimov, U.F. Personnel potential of the organization / U.F. Ibragimov // Alley of Science. -2018. - No. 3. - S. 322 - 324.
6. Personnel policy of the organization / electronic portal General ledger. - 2017. - [Electronic resource]. - Access mode: http://glavkniga.ru/situations/s504837 (access date: 05.12.2019)
7. The personnel policy of the enterprise in a market economy / Electronic resource "Science of the XXI century." - 2019. - [Electronic resource]. - Access mode: https://nauka21veka.ru/articles/ekonomicheskie-nauki/kadrovaya-politika-predpriyatiya-v-usloviyakh-rynochnykh-otnosheniy-1491416839/ (access date: 07.12.2019).
8. Lebedeva T.E., Egorov E.E. The use of socio-psychological technologies for assessing the adaptation of personnel in an organization // World of Science. 2018.Vol. 6. No. 5. P. 55
9. Lebedeva T.E., Prokhorova M.P. Adaptation of personnel of a trade organization // Science of Krasnoyarsk. 2019.Vol. 8. No. 4-4. S. 58-63.
10. Shumilina K. A. The concept of "personnel" and "personnel potential" // Young scientist. -2018. - No. 41. - S. 148-150.
