CC BY
20
У девушек этой группы выражена моральная невоспитанность, которую они направляют на удовлетворение узколичных интересов и низменных потребностей. Нередко им присуще неуважение к чести и достоинству человека и коллектива.
В учебно-воспитательной работе необходимо использовать доверие, контроль, а в некоторых случаях и жесткие меры воздействия, основанные на принципиальных требованиях к их личности.
Как показала практика, следует вовлекать их в полезные виды деятельности для того, чтобы увидеть то положительное, которое скрыто за внешним негативизмом. Процесс этой работы должен идти от простого к сложному, с постоянным преодолением трудностей. Без специально разработанных заданий, упражнений, поручений нельзя рассчитывать на успехи в переориентации
отрицательно направленной воли. Каждое выполняемое задание, упражнение, поручение надо стимулировать (одобрением, похвалой,советом,требованием, контролем, а порой и принуждением). Именно совокупность перечисленных методов и приемов позволяет исключить из психологических особенностей отрицательные качества и эффективно переориентировать направленность личности.
Литература
1. Зверков А.Г., Эйдман Е.В. Диагностика волевого самоконтроля (опросник ВСК). Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1990.
2. Немов Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн. 3. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. — М., 1998.
3. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. пособие. — Самара, 2006.
4. Серов В.И. Технология психологической коррекции несвободной личности: монография. — Рязань: Академия ФСИН России, 2005.
ОСОБЕННОСТИ ПСИХОДИНАМИКИ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ УИС В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТАЖА СЛУЖБЫ
Н. Н. Тавтилова
Аннотация: в статье описывается эмпирическое исследование особенностей психодинамики личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, в зависимости от стажа службы.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, резерв кадров на выдвижение, стаж службы, психодинамика, личностный рост.
Summary: the article describes the empirical study of peculiarities of psy-chodynamics of the personal growth of employees of penitentiary system consisting in a reserve of personnel for the nomination depending on length of service.
Keywords: penal system employees, a reserve of employees for management, length of service, psychodynamics, personal growth.
В современном обществе, предъявляющем высокие требования к интеллектуальному, личностному, профессиональному развитию человека, возникает потребность в раскрытии его внутренних ресурсов, позволяющих своевременно адаптироваться и совершенствоваться в динамично меняющихся условиях жизненного пространства. Таким важным и необходимым качеством является личностный рост, способствующий раскрытию и развитию внутреннего потенциала личности, проявляющийся в системообразующих компонентах: самоактуализации, самоопределении, самосознании, самосовершенствовании.
Достаточно часто термин «личностный рост» рассматривается через призму тренинга личностного роста. Однако личностный рост гораздо шире по своему смысловому значению и не может ограничиваться только психокоррекци-онной, тренинговой или психотерапевтической практикой.
Исследование проблемы личностного роста отражено в трудах многих отечественных (С.Л. Рубинштейн, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская и др.) и зарубежных психологов (З. Фрейд, А. Адлер, К.Г. Юнг, Э. Фромм, Р. Ассаджиоли, Дж. Бьюдженталь, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл и др.).
Впервые понятие «личностной рост» было употреблено в рамках гуманистической концепции К. Роджерса и А. Маслоу (безусловно, позитивное изначальное видение природы человека и возможности развития внутреннего потенциала) [5], рассматривалось как «прохождение человека через кризисы (пограничные ситуации)» (Ф.Е. Васи-люк) [4, с. 433], «основа, изнутри опре-
деляющая трактовку психики в целом» (С.Л. Рубинштейн) [7, с. 25], «внутренняя динамика духовного кризиса», состоящая из этапов, направленных на трансформацию человека (Р. Ассаджиоли) [7, с. 434], «выбор и ответственность человека за собственное существование. Люди — если таков их выбор — могут трансцендировать в отношении их физического окружения и тела» (В. Франкл, Дж. Бьюдженталь) [10, с. 306].
Подход З. Фрейда (психоаналитическая теория) и его последователей (А. Адлера — индивидуальная психология, К. Юнга — архетипы) получил название психодинамического, так как он основывается на представлении о движении психической энергии (в виде мотивов, привязанностей, конфликтов) внутри человека [9, с. 552]. Центральным понятием психодинамической теории является понятие психодинамики (psychodynamics), «объясняющей феномены мышления, чувств и поведения как психические проявления, возникающие в результате взаимодействия противоположно направленных мотивационных сил. Основное внимание психодинамики нацелено на изучение взаимных влияний различных побуждений, выяснение сущности психических процессов, развития, прогресса, регресса и фиксации психической деятельности» [6, с. 67]. При таком подходе считается, что неосознаваемые психологические конфликты контролируют поведение человека [8, с. 68].
В психодинамической диагностике личность рассматривается как некое пространство состояний, которые постоянно сменяют друг друга. Такая циклическая смена двух состояний может удерживать личность достаточно долго
и со временем становится ее типичной психодинамикой [8, с. 284].
Психодинамические особенности личностного роста проявляются в раскрытии внутреннего потенциала личности, состоящего из разнонаправленных внутренних психических ресурсов и в последующем их преобразования и перехода на новый уровень психического развития.
Тема психодинамики личностного роста отражена в работах Д.В. Сочив-ко, Ю.Ю. Красиковой, Т.И. Савельевой и других ученых.
Так, по мнению Ю.Ю. Красиковой, «психодинамику личностного роста следует рассматривать со своим набором внутренне противоречивых движущих сил поведения человека... Тогда эффект действия этих внутренних психологических сил есть личностный рост, качественный скачок изменения личности. Перегруппировка внутренних сил, открытие новых ресурсов, задействование нового опыта и т. д. есть уже собственно изменение в психодинамике личности» [3, с. 17].
Раскрытие личностного потенциала чаще всего происходит в процессе становления профессионала. Этот процесс включает в себя: выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии; формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами профессии и др. В целом профессионализация — это одна из сторон социализации, подобно тому как становление профессионала — один из аспектов становления человека [1].
В большинстве научных исследований отражена взаимосвязь стажа службы и развития профессиональной деформации на определенных его этапах. Однако недостаточная разработанность темы влияния стажа на личностный рост, особенности психодинамики сотрудников стали предметом нашего исследования.
В исследовании приняли участие 232 сотрудника уголовно-исполнительной
Рис. 1. Стаж службы в УИС: менее 1 года — 20 чел.; 1-3 года — 39; 3-5 лет — 60; 5-10 лет — 71; свыше 10 лет — 42 чел.
Таблица 1
Значимые различия (р < 0,05) по стажу службы по методике Р. Кеттелла (форма С) «Многофакторная личностная методика»
Стаж службы Значимые различия (р < 0,05) по личностным чертам
прямолинейность/ дипломатичность низкая нормативность/высокая нормативность конформизм/ нонконформизм сдержанность/ экспрессивность практичность/ мечтательность
А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е
менее 1 года (А) 0,003 0,015 0,008
1-3лет (В) 0,001 0,007
3-5 лет (С) 0,012 0,023 330 0 0,01 0,051 0,044
5-10 лет (Р) 0,030 0,055
свыше 10 лет (Е)
* менее 1 года (А); 1-3лет (В); 3-5 лет (С); 5-10 лет (Р); свыше 10 лет (Е)
системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
По результатам исследования среди сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, продолжительность (стаж) службы в уголовно-исполнительной системе была разделена на 5 подгрупп (рис. 1).
Из рисунка 1 мы видим, что наибольшие подгруппы по стажу службы в УИС представляют сотрудники со стажем 3-5 и 5-10 лет. Данные сотрудники прошли адаптационный период, имеют определенный опыт службы в системе, обладают профессиональными знаниями и навыками. Именно на них возлагается надежда в создании профессионального кадрового ядра сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Выявилось, что имеются статистически значимые различия средних значений среди сотрудников по диагностике 16 - PF - С - СаИеН (105в.) по следующим подгруппам в зависимости от стажа службы (табл. 1).
По данным таблицы 1 можно отметить, что основная часть значимых различий наблюдается у сотрудников со стажем службы 3-5 лет. В этот период службы сотрудники ориентированы на социальное окружение и дальнейшее самоутверждение в нем, следовательно, они стараются быть более расчетливыми, дипломатичными, социально проницательными, ответственными, стремятся к соблюдению общепринятых норм поведения. У них наблюдается зависимость от мнения социального окружения, ориентация на его одо-
Рис. 2
брение, практичность и направленность на внешнюю реальность, сдержанность и осмотрительность в принятии решений. По сравнению с сотрудниками, стаж службы у которых составляет 5-10 лет, где на первое место выходят уже другие качества личности (рис. 2).
У сотрудников со стажем службы 5-10 лет, которые служат дольше, чем в предыдущей подгруппе, выявляются такие качества, как прямолинейность, наименьшее стремление следовать общепринятым нормам поведения, ориентация на принятие самостоятельных решений, независимость, стремление к доминированию, ориентированность на свой внутренний мир и умение оперировать абстрактными идеями.
Можно предположить, что сотрудники, стаж службы которых составляет 3-5 лет, стремятся не только самоутвердиться, но и показать себя с наилучшей стороны, зарекомендовать себя на профессиональном поприще и получить одобрение со стороны социума. В более поздний период (5-10
лет), когда «процесс одобрения» уже пройден, все более начинает проявляться склонность к доминированию, независимость, индивидуализм, и следовательно, сотрудник стремится занять соответствующее положение на карьерной лестнице. Он уже не боится высказать свое мнение прямолинейно, для него на данном этапе важна динамика: и в контактах, и в деятельности. В это время проявляется склонность к импульсивности, спонтанности.
Интересен также период со стажем службы свыше 10 лет. Сотрудники, которые уже прошли периоды 3-5 лет («процесс одобрения»), 5-10 лет («индивидуализм и карьеризм»), становятся еще более проницательными, расчетливыми, дипломатичными, эмоционально сдержанными по сравнению с «новичками» в службе (менее 1 года). Они предпочитают стабильность, а значит, уже не с таким динамизмом, импульсивностью будут отстаивать свои решения, как это делали раньше, в период 5-10 лет. Как и прежде, они будут неза-
* менее 1 года (А); 1-3лет (В); 3-5 лет (С); 5-10 лет (й); свыше 10 лет (Е)
Таблица 3
Значимые различия (р < 0,05) по стажу службы по методике Э. Шейна «Мотивация профессиональной карьеры «Якоря карьеры»
Таблица 2
Значимые различия (р < 0,05) по стажу службы по методике Э. Шейна «Мотивация профессиональной карьеры «Якоря карьеры»
Значимые различия (р < 0,05) по личностным чертам
Стаж службы менеджмент служение Стабильность места жительства стабильность
А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е
менее 1 года (А) 0,009 0,001 0,037 0,016 0,039 0,007 0,024
1-3лет (В) 0,007 0,031 0,019 1_30'0
Значимые различия (р < 0,05) по личностным чертам
Стаж службы вызов стабильность места работы предпринимательство интеграция стилей жизни
А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е А В С 0 Е
1 -3 лет (В) 0,011 0,016 0,053 0,027
3-5 лет (С) 0,044
* менее 1 года (А); 1-3лет (В); 3-5 лет (С); 5-10 лет (й); свыше 10 лет (Е)
висимы и настойчивы в выборе своего пути, ориентированы на собственное мнение. Однако теперь это будет не так открыто выглядеть, как в периоды начала становления карьеры: 1-3 и 3-5 лет. Благоразумие, осторожность и склонность к интригам будут проявляться в этот период службы.
Вновь принятые сотрудники, прослужившие менее 1 года, открыты и прямолинейны, несколько наивны в своих убеждениях по сравнению с теми, у кого стаж службы составляет 3-5 лет (период становления карьеры), свыше 10 лет (стабильность). Они более склонны к общепринятым нормам поведения, чем те сотрудники, у которых стаж составляет 5-10 лет (индивидуализм, карьеризм).
По диагностике «Мотивация профессиональной карьеры „Якоря карьеры"» Э. Шейна имеются статистически значимые различия средних значений среди сотрудников по следующим подгруппам (табл. 2, 3).
Сотрудники, имеющие стаж менее 1 года, не включают в число первостепенных задач ориентацию личности на интеграцию усилий других людей, полноту ответственности за конечный результат, то есть они не стремятся в этот период к управлению, также недостаточно сформирована мотивация «служения», как у сотрудников со стажем 1-3 лет и свыше 10 лет. Мотивация «стабильность места жительства» также не выражена в этот период службы по сравнению с теми, кто отслужил 3-5 лет и свыше 10 лет.
Рис. 3
Рис. 4
Сотрудники, находящиеся на начальном этапе своей карьеры (1-3 года), имеют мотивацию, которая не выражена в «стабильности», «стабильности места жительства», то есть они пока еще готовы к непредсказуемости, возможным переменам как в жизни, так и в деятельности, в отличие от сотрудников, имеющих стаж службы 3-5 лет и свыше 10 лет. Более всего на данном
этапе службы они склонны к мотиву «вызова», то есть ситуация рассматривается с позиции «выигрыш-проигрыш». Процесс борьбы и победа более важны, чем конкретная область деятельности или квалификация. Они готовы к риску по сравнению с теми сотрудниками, у которых стаж 5-10 лет, и стремятся интегрировать в своей жизни все стороны, достичь определенного баланса, не
Рис. 5
предпочитая какую-либо определенную сторону образа жизни. Можно сказать, что они находятся в ситуации неопределенности.
Сотрудники, прослужившие 3-5 лет, предпочитают на основном этапе своей службы строить карьеру, но не связывать ее с мотивом «вызова». Они более стремятся к стабильности, в том числе стабильности места работы и места жительства (рис. 3).
Особенности психодинамики личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, будут отражены в изменении цветопси-ходинамики личностного роста, которую мы провели по методу расчета психодинамических коэффициентов по Д.В. Сочивко.
На графиках (рис. 4, 5) приведены средние показатели психодинамических коэффициентов по третьему красному фактору. Отвержение красного цвета у сотрудников (стаж службы менее 1 года) подтверждает наш вывод о том, что на данном этапе они не готовы к управлению и еще находятся в ситуации неопределенности, в то время как те сотрудни-
ки, которые прослужили 3-5 лет (предпочтение красного цвета) стремятся к карьере, признанию, успеху в служебной деятельности.
Системное предпочтение желтого цвета (четвертого фактора] сотрудниками, имеющими стаж менее 1 года, отражает потребность в эмоциональной вовлеченности у этой подгруппы. Оптимистичность, зависимость от сре-довых воздействий, тенденция к избеганию ответственности. «Непостоянство» и «неопределенность» во всем. Отвержение этого цвета наблюдается у сотрудников со стажем службы: 1-3 года, 3-5 лет. Эти группы сотрудников склонны к контролю за результатами деятельности, ответственности за конечный результат.
Анализируя результаты исследования, хотелось бы отметить, что особенности психодинамики личностного роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, различны на каждом этапе служебной деятельности и в целом представляют собой огромный пласт, состоящий из противоречивых разнонаправленных тенденций (моти-
вационных, побудительных и т. д.), которые в итоге отражаются на службе.
Важно, чтобы в работе по формированию кадрового резерва сотрудников на вышестоящие должности присутствовал не формальный подход, а тот, который в перспективе создаст профессиональное кадровое ядро в уголовно-исполнительной системе.
«Постоянное стремление к саморазвитию не только приносит и закрепляет успех на профессиональном поприще, но и способствует профессиональному долголетию» (А.А. Реан) [5, с. 295].
Литература
1. Артюхова Т.Ю. Профессионализация как условие раскрытия жизненного потенциала человека: материал из Международной интернет-конференции [Электронный ресурс]. — URL: http://sites.google. com/site/konfep/Home/2-sekcia/artuhova.
2. ЗанковскийА.Н. Организационная психология: учеб. пособие. — М.: ФОРУМ, 2009.
3. Красикова ЮЮ. Психодинамика личности сотрудников спецподразделений ФСИН России, участвовавших в выполнении служебно-боевых задач: дис. ... канд. психол. наук. — Рязань, 2007.
4. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов: хрестоматия. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2009.
5. Личностный рост: материал из Википедии — свободной энциклопедии [Электронный ресурс]. — URL: http://ru.wikipedia.org.
6. Психоаналитические термины и понятия: словарь / под ред. Э. Борнесса и Д. Бернарда. — М., 2006.
7. Психология личности / под ред. Ю.Б. Гиппен-рейтер, А.А. Пузырея, В.В. Архангельской. — М.: АСТ; Астрель, 2009.
8. Сочивко Д.В. Психодинамика. — М.: Моск. психол.-социал. ин-т, 2007.
9. Столяренко Л.Д. Основы психологии: учеб. пособие. — 19-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2008.
10. Холл КС, Линдсей Г. Теории личности / пер. с англ. И.Б. Гриншпун. — 2-е изд. — М.: Психотерапия, 2008.
