CC BY
16
iK
о
О С >3
is О О У
<0 о <0 го
0
с
1
о
<0
0
1
о
с:
ISSN 1999-9917. ЧЕЛОВЕК: преступление и наказание. 2014. М 2 (85)
N.N. TAVTILOVA*
УДК 159.9:343.8 ББК 88.472 Т13
PSYCHODYNAMIC TYPOLOGY OF PENAL OFFICERS WHICH FORM THE PERSONAL RESERVE
Аннотация: в статье описывается эмпирическое исследование психодинамической типологии и личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, резерв кадров на выдвижение, психодинамический тип, личностный рост.
НАТАЛЬЯ НИКОЛАЕВНА ТАВТИЛОВА*
ПСИХОДИНАМИЧЕСКАЯ ТИПОЛОГИЯ СОТРУДНИКОВ УИС, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ
Annotation: in the article the author presents the empirical research of psychodynamic typology and personal growth and development of penal officers which form the personal reserve.
Key words: penal staff, personnel reserve, psycho-dynamic type, personal growth and development.
Анализ профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС) показывает, что центральным звеном в системе управления персоналом является работа с кадровым резервом.
Необходимость изучения условий и путей развития личностного и профессионального роста сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, служит предпосылкой для успешной реализации кадровой политики УИС.
«Кадровый резерв нужно создавать и воспитывать в своем коллективе из числа наиболее квалифицированных, творчески работающих людей, обладающих организаторскими способностями и пользующихся авторитетом в коллективе», - отмечает В. И. Огородников в монографии «Руководитель в пенитенциарной системе: управление, право, психология»1. Важной частью этого подхода является информация, которая может быть получена на каждого кандидата-резервиста как при постановке, так и во время нахождения в резерве кадров на выдвижение.
Анализ исследований личностных профилей сотрудников (руководителей) правоохранительных органов показывает множество подходов к его рассмотрению (А. В. Чечкова, 2001; Е. Е. Гав-рина, 2004; Г. В. Протасова, 2004; Ю. Н. Кравцова, 2005; И. Е. Реуцкая, 2005; Т. В. Лобанова, 2006; Н. Ю. Портнягина, 2007; О. В. Старикова, 2007; Р. Н. Киселева, 2007; А. М. Раков, 2008).
С позиции психодинамического подхода личностный профиль сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, представлен в инт-рапсихическом распределении психических факторов (побудителей), направляющих личностно-профессиональный рост и определяющих пер-
спективы его совершенствования.
* Начальник отделения психологического обеспечения УИИ УФСИН России по Оренбургской области E-mail: [email protected].
В проведенном эмпирическом исследовании сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, мы использовали следующий психодиагностический инструментарий: 16-фактор-ный опросник Р. Кеттелла «Многофакторная личностная методика» (вариант «С»), опросник В. В. Синявского, Б. А. Федоришина «Коммуникативные и организаторские склонности», опросник Э. Шейна «Мотивация профессиональной карьеры», опросник Ю. М. Орлова «Потребности в достижениях», метод цветовых выборов М. Люшера, метод расчета психодинамических коэффициентов Д. Сочивко (на основе восьмицветового теста Люшера). Обработка полученных данных проводилась на основе методов уровневого и многомерного анализа (факторного, кластерного), с использованием компьютерной программы 8ш18йка 6.0.
По результатам эмпирического исследования получена факторная психодинамическая структура личностного и профессионально-карьерного роста сотрудников, определяющих личностный и карьерный рост сотрудников в период нахождения в резерве кадров на выдвижение (табл.).
На основе кластерного анализа полученных факторных решений по испытуемым мы получили два кластера, соответствующих двум обобщенным психодинамическим типам личностно-профессионального и карьерного роста (рис.).
Первый психодинамический тип (1-й кластер) представляет группу сотрудников с высокой компетентностью и стабильностью служебных и профессиональных установок, а также с высокими показателями автономии и вызова, несколько более высокими показателями возраста и стажа, с преобладанием большего процента женщин, а также с высокой активностью коммуникативно-организаторской направленности. Этот психодинамический тип мы назвали типом активного личностного роста. На этапе постановки в резерв кадров на выдвижение первый тип представляет собой активно развивающуюся личность сотрудника, которая готова к личностному росту в разных направлениях как на службе, так и в других сферах.
Второй психодинамический тип, полученный на этом же этапе - постановки в резерв кадров на выдвижение, мы назвали застойно-нестабильным типом. Сотрудники второго психодинамического типа представлены низкой профессиональной компетентностью и стабильностью, низкой автономией и вызовом, моложе по возрасту и стажу, с преобладанием большего процента мужчин и слабо сформированной коммуникативно-организационной направленностью.
На основе полученных данных - психодинамических кластеров (типов) сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, мы можем предположить возможные кризисы на пути к профессионально-личностному росту и их кор-рекционное решение.
В исследовании И. Е. Реуцкой отмечается взаимосвязь основных причин (субъектных, ситуативно-организационных, социально-психологических), вызывающих затруднения профессионального и личностного роста сотрудников.
Среди субъектных причин можно выделить:
- потребностно-мотивационные (отсутствие перспективы, наличие корыстной мотивации, несовпадение мотивов и целей службы, неадекватные карьерные ориентации, направленность на другой вид деятельности и др.);
- операциональные (слабая профессиональная подготовка, недостаточный образовательный уровень, профессиональная деформация личности и др.);
- модуляционные (неэффективный стиль работы, физические и нервно-психические перегрузки).
К ситуативно-организационным причинам относятся:
- отсутствие перспектив служебного роста (по должности или званию);
- возрастные ограничения по службе;
- отсутствие времени для профессионального развития;
- влияние внешних негативных обстоятельств (протекционизм, пьянство и др.).
Социально-психологические причины:
- неблагоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе;
- отсутствие объективности со стороны вышестоящего руководства в профессиональной оценке сотрудников2.
Для успешной организации работы с сотрудниками, состоящими в резерве кадров, необходимо учитывать причины, вызывающие затруднения профессионального и личностного роста, и стимулировать условия для их совершенствования.
Для активации ресурсов личностно-профес-сионального роста целесообразно осуществлять:
- актуализацию позитивных качеств, направленных на достижение поставленных целей;
- конкретизацию путей профессионально-личностного роста, планирование карьеры;
- гармонизацию путей профессионально-личностного роста, определение ее непротиворечивости другим личностно значимым целям (моделирование образа желаемой ситуации при отсутствии затруднения профессионально-личностного роста);
0
1
О
(V)
0
1
CD
а ш
(V)
о
(V)
с -с
CD
О *
С
с<
о с
о *
Факторная психодинамическая структура личностного
и профессионально-карьерного роста сотрудников в период нахождения в резерве кадров на выдвижение на вышестоящую должность
Фактор 1: Компетентности стабильности Фактор 2: Автономности вызова Фактор 3: Возраста стажа Фактор 4: Пола образования Фактор 5: К о мму никатив но-организационный
Возраст (полных лет) 0,112651 - 0,113202 0,782664 - 0,306661 0,106665
Стаж (в месяцах) 0,060010 0,003030 0,901496 0,087076 - 0,015847
Пол - 0,064191 0,293811 0,099109 0,700411 0,130109
Образование - 0,046520 0,044196 0,231225 -0,462142 0,027731
Профессиональная компетентность 0,401760 0,257452 - 0,028745 - 0,424885 - 0,017171
Менеджмент - 0,061592 0,787952 - 0,012488 0,023517 - 0,030991
Автономия 0,345368 0,405438 - 0,135821 0,327940 - 0,190272
Стабильность 0,893759 - 0,021182 0,110781 0,012865 - 0,113901
Служение 0,221681 0,491401 0,047531 - 0,484870 0,141224
Вызов 0,013032 0,815973 - 0,005885 - 0,075227 0,034422
Интеграция стилей жизни 0,484286 0,319764 - 0,178210 - 0,241886 0,219842
Предпринимательство 0,123168 0,474613 - 0,104334 0,252482 0,206055
Стабильность места работы 0,499522 0,320766 0,178884 - 0,206391 - 0,009005
Стабильность места жительства 0,851841 - 0,163427 0,063694 0,099362 - 0,165661
Коммуникативные склонности - 0,136149 0,048835 0,016240 0,009329 0,798758
Организаторские склонности - 0,077797 0,067452 - 0,071096 - 0,183239 0,718285
Потребность в достижениях 0,023288 - 0,004940 0,130187 0,183682 0,640010
Полужирным курсивом выделены значимые по фактору веса признаков.
- конкретизацию образа желаемого будущего3.
Представленная психодинамическая типология сотрудников при постановке в резерв кадров на выдвижение, в период нахождения в
резерве кадров помогает сделать прогноз возможных причин, затрудняющих личностно-профес-сиональный рост, и научно обосновать организацию психокоррекционных программ по лич-ностно-профессиональному развитию.
Р lot of М eans für Е a'±i Cl uster
ü,3 0,6 0,4 0,2 0,0 -0,2 -0,4 -0,6 -0,3 -1 ,0
.......................
^^^^ / \ , \ -А
\ у \ f
/ \
.1=1 V \
■— X" □
ю
¡5
о л
ь
о
Е
о.
о о
■L
Cluäer 1 Cluäer 2
Результаты кластеризации факторных решений по испытуемым
Список использованной литературы
1 См.: Огородников В. И. Руководитель в пенитенциарной системе: управление, право, психология : монография. М., 2006. С. 89.
2 См.: Реуцкая И. Е. Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте личности : автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 2005.
3 Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел : учеб. -метод. пособие / под общ. ред. В. Л. Кубышко. М., 2006. С. 114.
Статья рекомендована к опубликованию научно-экспертным советом академии, протокол от 25 апреля 2014 г. № 4.
ТРЕБОВАНИЯ К СТАТЬЯМ
Требования разработаны с учетом критериев Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки России для включения научных изданий в Перечень российских рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук, и являются обязательными к исполнению всеми авторами без исключения.
Каждый автор, подавший статью в редакцию научного журнала «Человек: преступление и наказание», тем самым выражает свое согласие на указание в печатной и internet-версии журнала (в открытом свободном доступе на сайте: www.elibrary.ru) его фамилии, имени, отчества полностью, места работы и должности, контактной информации - E-mail. При этом он несет ответственность за достоверность используемых материалов, точность цитат.
Все поступающие в редакцию материалы проходят обязательное рецензирование, авторам не возвращаются. Авторское вознаграждение не выплачивается. В случае отказа от публикации статьи редакция направляет автору мотивированный отказ.
1. Статьи принимаются по адресу: 390000, г. Рязань, ул. Сенная, 1, редакционно-издательский отдел Академии ФСИН России, тел.: (4912) 93-82-42; 93-46-40 (факс) либо по электронной почте: E-mail: [email protected].
2. Статьи должны быть представлены в распечатанном и электронном виде и содержать следующие обязательные элементы:
а) сведения об авторе (указываются в начале статьи, с правой стороны): фамилия, имя, отчество полностью; ученая степень, ученое звание; место работы, должность; контактный телефон, E-mail;
б) название на русском и английском языках;
в) аннотация (два-три предложения, раскрывающие содержание статьи) на русском и английском языках;
г) ключевые слова на русском и английском языках;
д) основной текст;
е) библиографический список (3-4 источника), оформленный в соответствии с ГОСТ 7.1-2003 «Библиографическая запись. Библиографическое описание. Общие требования и правила составления».
3. Объем статей - до 8 страниц формата А4, набранных в программе MS Word 14-м кеглем, через 1,5 интервала с полями: верхнее и нижнее - 2 см, левое - 3 см; правое - 1,5 см.
4. Требования, предъявляемые к набору текста статьи: не устанавливать абзацный отступ с помощью знака пробела; вставлять сноски с автоматической нумерацией; ставить пробел между фамилией и инициалами; использовать кавычки типа «елочка»; не ставить принудительные (ручные) переносы.
5. Библиографические ссылки к тексту статьи должны быть оформлены в соответствии с ГОСТ Р7.05-2008 «Библиографическая ссылка».
