CC BY
100
7. Датий А.В., Казберов П.Н. Создание базовых (типовых) психокоррекционных программ для работы с осужденными // Прикладная юридическая психология. 2011. № 1. С. 216-218.
8. Датий А.В., Селиванов С.Б., Панфилов Н.В. Опыт создания информационно-аналитической базы социально-гигиенического мониторинга в системе Минюста России // Гигиена и санитария. 2004. № 5. С. 23.
9. Киселева М.В. Арт-терапия в практической психологии и социальной работе. СПб. : Речь, 2007.
10. Копытин А.И. Теория и практика арт-терапии. СПб.: Питер, 2002.
11. Кузнецова A.C., Полянин Н.А. Медицинская психология в юридической деятельности // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 111-112.
12. Пестриков Д.В., СеникИ.В. Возможность применения эмоционально-образной психотерапии в работе с осужденными в местах лишения свободы // Прикладная юридическая психология. 2013. № 3. С. 89-96.
13. Селиванов Б.С. Выпуск журнала «Пенитенциарная система: наука и практика» // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 119-121.
14. Сочивко Д.В. Гендер организованной преступности // Прикладная юридическая психология. 2007. № 1. С. 52-63.
15. Сочивко Д.В. Проблема дробности межпоко-ленческой социальной отчужденности молодежи в современном мире // Мир психологии. 2009. № 3. С. 185-194.
16. Сочивко Д.В. Психодинамика духовности и религиозности осужденных молодежного возраста // Прикладная юридическая психология. 2012. № 4. С. 116-126.
17. Сочивко Д.В. Психодинамика когнитивного устройства личности // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 24-40.
18. Сочивко Д.В., Бурцев А.О. Проблема психо-патизации личности осужденных к лишению свободы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 30-41.
19. Сочивко Д.В., Полянин Н.А. Криминальные идеологемы современных молодежных субкультур // Прикладная юридическая психология. 2009. № 4. С. 62-70.
20. Сочивко Д.В, Полянин Н.А., Голышева Ю.Н. Мужской и женский путь духовности в местах лишения свободы // Прикладная юридическая психология. 2012. № 1. С. 60-75.
21. Сочивко Д.В., Савельева Т.И. Предимплозив-ное «Я»—фокус эмпирических, теоретических и психотехнологических исследований в юридической психологии // Прикладная юридическая психология. 2009. № 1. С. 45-55.
22. СочивкоД.В., Савченко Т.Н., БлинниковаИ.В. Журнал «Прикладная юридическая психология»: ответы на вызовы психологической науки и практики // Прикладная юридическая психология. 2013. № 4. С. 8-20.
23. Сочивко Д.В., Савченко Т.Н., Головина Г.М. Субъективное качество жизни в различных по характеру социальной закрытости социумах // Прикладная юридическая психология. 2010. № 4. С. 8-22.
24. Сочивко Д.В., Щелкушкина Е.А. Проблема психодинамической типологии личности осужденных за убийство // Прикладная юридическая психология. 2010. № 1. С. 6-21.
25. Щелкушкина Е.А. Актуальные проблемы современной пенитенциарной психологии // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 118-119.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ЭЛЕМЕНТЫ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
С. Н. Ковалева
Аннотация: статья посвящена вопросам мотивации и стимулирования служебного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы. В ней рассматриваются система методов и основных элементов, функции стиму-
лирования, предлагается внести изменения по отдельным вопросам в действующую систему стимулирования служебного поведения.
Ключевые слова: мотивация и стимулирование служебного поведения, со-
трудники уголовно—исполнительной системы, моральное и материальное стимулирование, правовые нормы, планирование карьеры.
Summary: the article is devoted to questions of motivation and promotion of the official conduct of employees of the penal system. We consider the system of methods and main elements and functions of promotion. Proposed amendments according to individual questions in the current system of stimulation of official conduct.
Keywords: motivation and promotion of official conduct, the staff of the Federal Penal Service of Russia, moral and material stimulation, legal norms, career planning.
Определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников занимают одно из основных мест в системе управления персоналом.
Мотивация (лат. motivatio)—это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного [1].
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Необходимо отметить, что согласно ст. 24 Федерального закона от 21 июля 1993 г. «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» к работникам уголовно-испол ни тель ной системы (УИС) относятся лица, име-
ющие специальные звания сотрудников уголовно-исполнительной системы, рабочие и служащие учреждений, исполняющих наказания, объединений учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности, федеральных государственных унитарных предпри ятий уголовно-ис пол ни тельной системы, федерального органа уголовно-ис пол ни тель ной системы и его территориальных органов, а также следственных изоляторов, предприятий, научно-исследовательских, проектных, лечебных, учебных и иных учреждений, входящих в УИС.
Некоторые авторы считают понятия «мотивация» и «стимулирование» синонимами [2].
А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию как процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [3].
На наш взгляд, мотивация сотрудников уголовно-исполнительной системы — это создание таких условий в служебной деятельности, которые обеспечат необходимую потребность в добросовестном и эффективном труде.
Стимулированием трудовой деятельности является внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников [4].
Стимулирование со стороны работодателя должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности организации, способствова-
ли бы проявлению требуемого трудового поведения и в то же время соответствовали ожиданиям работника [5].
Полагаем, что мотивация и стимулирование не являются идентичными, если исходить из разнородности понятий «мотив» и «стимул». В первом случае мотив является стремлением работника получить определенное благо через трудовую деятельность, во втором — речь идет об органе управления (работодателе), способном предоставить необходимые работнику блага в случае его успешной и эффективной служебной деятельности.
В результате проведенного опроса 60 % сотрудников руководящего состава учреждений и органов УИС указали, что мотивация и стимулирование служебной деятельности осуществляются недостаточно [6].
В отличие от мотивации под стимулированием служебной деятельности сотрудников УИС понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников УИС к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности, то есть совокупность методов и приемов воздействия на сотрудника со стороны системы управления, побуждающих его к определенному поведению в процессе службы для достижения целей УИС, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей сотрудников данной системы [7].
Учитывая научную специальность и тему исследования, мы больше интересовались процессом стимулирования служебного поведения сотрудников УИС.
Среди функций стимулирования можно выделить следующие: 1) эконо-
мическую, имеющую определяющее значение для эффективности производства; 2) нравственную, обеспечивающую морально-психологическое состояние работника; 3) социальную, формирующую уровень дохода.
Мотивационная среда в системе государственной службы должна быть прозрачной и понятной для каждого государственного служащего и оказывать преимущественно непосредственное воздействие на поведение персонала [8].
В.М. Бехтерев утверждал: сколько бы мы ни говорили о моральном значении труда, сколько бы ни провозглашали дифирамбов в пользу достоинства и высокого общественного значения труда — без личной заинтересованности в труде обойтись невозможно, а создание интереса к работе является лучшим средством поднять производительность труда [9].
Мотивацию поведения можно рассматривать как один из личностных факторов, способных влиять на способ решения экономической задачи [10].
Неоспорим тот факт, что успехом может увенчаться лишь применение материальных и нематериальных методов воздействия на поведение сотрудников. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования пере-
станет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Рассмотрим более подробно характеристику основных структурных элементов управления мотивацией и стимулированием служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе.
Во-первых, такими элементами являются субъект управления (руководители разного уровня, коллективы, сами сотрудники) и объект управления, в широком смысле представляющий собой весь персонал УИС, а в узком — потребности сотрудника, которые он может удовлетворить посредством служебной деятельности.
Отличительная особенность процесса управления в уголовно-исполнительной системе — субординационный характер взаимоотношений между субъектом и объектом, формирующийся на основе точного исполнения возложенных на них обязанностей и своевременного отчета о ходе реализации управленческого решения [11].
Следующим элементом является механизм мотивации служебной деятельности, в рамках которого потребности переходят в реальное служебное поведение сотрудников.
Основными структурными элементами также выступают ресурсы и функции управления. Ресурсы представляют собой совокупность возможных способов и методов воздействия в интересующей нас сфере и могут быть административными, экономическими, информационными, организационно-управленческими, социально-психологическими.
Такой элемент, как функции управления, содержат в себе систему анализа, формирование стратегии, организацию и функционирование существующей системы мотивации и стимулирования служебной деятельности.
Мотивация и стимулирование служебного поведения в уголовно-исполнительной системе осуществляется посредством применения правовых и иных форм воздействия на него.
В современном обществе, предъявляющем высокие требования к интеллектуальному, личностному, профессиональному развитию человека, возникает потребность в раскрытии его внутренних ресурсов, личностном росте [12].
В целях стимулирования трудовой активности и повышения квалификации, а также создания у работников УИС стимулов и перспектив служебного роста следовало бы установить определенные правовые гарантии, обеспечивающие работникам право на продвижение по службе [13].
Однако заметим, что такое право должно быть реализовано при наличии соответствующего образования, при успешной процедуре прохождения конкурса.
Вышестоящий руководитель учреждения или органа УИС, находясь в постоянном контакте с подчиненными, обязан стимулировать планирование карьеры последних на перспективу, содействовать повышению уровня их профессиональной подготовки, информированию о происходящих кадровых изменениях и ознакомлению с новшествами в деятельности уголовно-исполнительной системы [14]. В связи с этим жизненно важной, на наш взгляд, является работа по созданию, обучению и подготовке ка-
дрового резерва в УИС. Так, у руководителей, ориентированных на задачу, необходимо формировать компетенции, связанные с ориентацией на людей, сотрудников, направленные на интересы персонала, обучать технологиям работы, нацеленным на выполнение задач организации, а сотрудников, показавших слабые ориентации как на решение задач, так и на интересы персонала, включать в процедуры дополнительной диагностики для принятия решения об их нахождении в кадровом резерве [15].
Правовые основы системы мотивации и стимулирования служебной деятельности и поведения сотрудников УИС содержатся в Указе Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний», Положении о службе в органах внутренних дел, утвержденном Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, Законе РФ от 21 июля 1993 г. № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» и т. д.
Представляется целесообразным рассмотреть классификацию основных направлений стимулирования служебного поведения:
1. Меры материального (денежного) стимулирования (заработная плата, премирование и т. д.) закреплены в Федеральном законе от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», ст. 2 которого в качестве основного средства материального обеспечения и стимулирования выполнения служеб-
ных обязанностей сотрудником определяет денежное довольствие [16].
Следует отметить, что действительно стимулирующую функцию несут дополнительные выплаты, предусмотренные п. 6 ст. 2 данного Закона за стаж службы (выслугу лет), ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание, особые условия службы, выполнение задач, связанных с риском (повышенной опасностью) для жизни и здоровья в мирное время, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей.
Приказ ФСИН России от 22 февраля 2013 г. № 91 «Об утверждении Порядка установления поощрительных выплат за особые достижения в службе сотрудникам уголовно-исполнительной системы» определяет ежемесячные и единовременные выплаты сотрудникам, имеющим научную степень; ученые, научные, спортивные звания; замещающим определенные должности, имеющим квалификационную категорию, награжденным различными медалями, орденами, знаками отличия, и др.
В образовательных учреждениях применяются меры материального стимулирования к курсантам, обучающимся по очной форме, за окончание обучения с отличием, к курсантам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, обучающимся по очной форме [17].
На наш взгляд, в системе материального стимулирования недостаточно определена система критериев такого вида, как премирование за квартал (полугодие, год). Например, премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей из расчета трех окладов
денежного содержания в год выплачиваются в порядке, который определяется руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором проходят службу сотрудники, то есть премирование оставлено на усмотрение руководителя, что создает условия для субъективной оценки служебной деятельности работника.
Считаем, что в данном случае необходимо руководствоваться критериями, изложенными, например, в распоряжении ФСИН России от 20 декабря 2013 г. № 228-р «Об утверждении временной методики оценки служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе», а именно наличием дисциплинарных взысканий и упущений по службе и результатами служебно-боевой подготовки.
2. Меры социального стимулирования (социальные выплаты на приобретение жилья, медицинское и санитарно-курортное обслуживание сотрудников и членов их семей, страхование жизни и здоровья) регламентированы приказом ФСИН России от 4 июня 2010 г. № 261 «Об установлении звания «Почетный работник уголовно-исполнительной системы» и учреждении нагрудного знака к нему»; Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 52-ФЗ «Об обязательном государственном страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы» и др.
3. Нематериальное стимулирование, включающее в себя моральное и организационное стимулирование (организация смотров-конкурсов профессионального мастерства, работа по формированию кадрового резерва, создание условий по улучшению социально-психологического климата в коллективе, предоставление дополнительных отпусков), содержится в нормах приказов Минюста России от 12 декабря 2005 г. № 238 «Об утверждении Инструкции по организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы», от 5 августа 2005 г. № 127 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним», от 12 февраля 2013 г. № 10 «Об утверждении порядка оформления личного поручительства в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы и категорий должностей в уголовно-исполнительной системе, при назначении на которые оформляется личное поручительство» и др.
Рассматривая элемент стимулирования в виде дополнительных отпусков, по нашему мнению, целесообразно в качестве дополнительной меры предоставлять дополнительные отпуска в количестве от пяти до десяти суток категориям сотрудников, осуществляющим свою деятельность в ненормированном режиме рабочего времени, например сотрудникам оперативных аппаратов. Подобные отношения регулируются в системе органов внутренних дел приказом МВД России от 6 сентября 2012 г. № 849 «О дополнительном отпуске за ненормирован-
ный служебный день сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации».
Следует отметить, что многие нормативные акты могут являться источниками разных видов стимулирования. Например, приказ Минюста России от 26 апреля 2013 г. № 62 «Об утверждении Порядка присвоения квалификационных званий сотрудникам УИС» служит средством как материального, предусматривающего денежные выплаты, так и социального стимулирования, обеспечивающего статус в части определенного повышения уровня квалификации сотрудника.
Таким образом, система мотивации и стимулирования служебного поведения сотрудников является необходимым условием эффективного функционирования уголовно-исполнительной системы и продолжает оставаться объектом изучения, необходимости поиска новых форм и методов со стороны научного сообщества и практических работников.
Литература
1. Философский энциклопедический словарь / под ред. Е.Ф. Губского. М., 2007. С. 277.
2. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002. С. 126.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М., 2013. С. 331.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М., 2013. С. 508.
5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. СПб., 2001. С. 249.
6. Опрос проводился с должностными лицами УИС на факультете управления и Высших академических курсах Академии ФСИН России. Всего опрошено 115 человек из 16 регионов.
7. Акчурин А.В, Барабанов Н.П. Стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: монография. Рязань, 2009. С. 21.
8. Государственная служба РФ: основы управления персоналом / под ред. В.П. Иванова. М., 2003. С. 200.
9. Шетов В.Х. Николай Витке и российская школа социального управления. Нальчик, 1998. С. 37.
10. Стрижов ЕЮ. Нравственно-правовая надежность личности: психологическая модель и механизмы развития // Прикладная юридическая психология. 2009. № 4. С. 44.
11. Организация управления в уголовно-исполнительной системе: учебник / под общ. ред. Ю.Я. Чайки. Рязань, 2002. Т.1. С. 164.
12. Тавтилова Н.Н. Особенности психодинамики личностного роста сотрудников УИС в зависимости от стажа службы // Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 99.
13. Смирнов О.В. Трудовое право: учебник / под ред. Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселева. М., 2005. С. 94.
14. Огородников В.И. Руководитель в пенитенциарной системе: управление, право, психология: монография. М., 2006. С. 19.
15. Брежнев М.В, Молоствов А.В. Социально-психологическая характеристика особенностей управленческих ориентаций сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение // Прикладная юридическая психология. 2012. № 2. С. 119.
16. О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федер. закон от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ. Ст. 2.
17. Об утверждении Порядка установления поощрительных выплат за особые достижения в службе сотрудникам уголовно-исполнительной системы: приказ ФСИН России от 22 февраля 2013 г. № 91. П. 5, 6.
