Научная статья на тему 'Мотивация и стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: современное состояние и повышение эффективности'

Мотивация и стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: современное состояние и повышение эффективности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
3133
330
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА / PENITENTIARY SYSTEM / РАБОТА С КАДРАМИ / WORK WITH THE STAFF / ПЕРСОНАЛ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ / PENITENTIARY SYSTEM STAFF / МОТИВАЦИЯ / MOTIVATION / СТИМУЛИРОВАНИЕ / STIMULATION / ОПТИМИЗАЦИЯ / OPTIMIZATION / СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ / STAFF REDUCTION / УВОЛЬНЕНИЕ / DISMISSAL

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Долинин Александр Юрьевич

Предмет статьи составляют организационные и правовые проблемы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Цель проанализировать современный уровень мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложить направления повышения эффективности стимулирования их служебной деятельности. Современный этап развития уголовно-исполнительной системы требует всестороннего исследования проблем стимулирования и мотивации служебной деятельности персонала, которые в современных условиях изучены недостаточно подробно. Для оценки действенности мотивационного механизма в уголовно-исполнительной системы предлагается использовать такие статистические показатели как: некомплект сотрудников, уровень текучести кадров, число сотрудников, уволенных на первом году службы, данные о дисциплинарной практике личного состава. Проведенный автором анализ официальных статистических данных выявил, что в последние годы значительная доля всех уволенных сотрудников прекращают службу в уголовно-исполнительной системе по мотивам текучести кадров, причем половина из них увольняется по собственному желанию. Наблюдается тенденция увеличения числа сотрудников, достигших права на пенсию. Ежегодно увеличивается число случаев нарушений законности сотрудниками и совершения ими преступлений. Статистические данные о состоянии кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы свидетельствуют о невысоком уровне мотивации сотрудников и недостатках стимулирования их служебной деятельности. Это обстоятельство актуализирует поиск резервов повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала уголовно-исполнительной системы. Автором предложены и обоснованы основные направления повышения эффективности данных процессов. Совершенствование социально-экономической мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников должно включать дифференциацию и индексацию денежного их довольствия; увеличение количества льгот, обеспечивающих нормальную жизнедеятельность сотрудников; решение их жилищных проблем. Эффективная организационно-психологическая мотивация персонала возможна при условии согласования целей каждого сотрудника и целей уголовно-исполнительной системы и должна базироваться на мероприятиях по поддержанию здорового морально-психологического климата и укреплению корпоративной культуры в коллективах сотрудников, совершенствованию нематериальных форм стимулирования сотрудников за счет введение их новых видов.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Долинин Александр Юрьевич

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

The subject of the article is the organizational and legal problems of motivation and stimulation of performance of employees of the penal system. The purpose is to analyze the current level of motivation of employees of the penal system, and offer ways to improve the effectiveness of their performance incentives. The current stage of development of the penitentiary system requires a comprehensive study of the problems of stimulating and motivating of staff performance, which in the present conditions are not well understood in details. To assess the effectiveness of motivational mechanism in the penal system it is proposed to use such statistics as: shortage of staff, the level of staff turnover, number of employees laid off in the first year of service, the data on disciplinary practice of personnel. The author's analysis of official statistics revealed that in recent years a large proportion of laid-off employees stopped service in the penal system because of turnover, half of them dismissed at his own request. There is a tendency of increasing the number of employees who have reached pension. Each year the number of cases of violations of the law by employees increases. Statistical data on the state of human resources capacity of the correctional system demonstrate a low level of employee motivation and disadvantages in their performance stimulating. This fact is actualizing search for reserves of increasing the efficiency of personnel motivation in the correctional system. The author suggested and substantiated the main directions of improving the efficiency of these processes. Improving of socio-economic motivation and incentives of staff performance should include differentiation and indexation of their allowances; increasing in the number of facilities to ensure normal functioning of the staff; the solution of their housing problems. Effective organizational and psychological motivation of the personnel is possible while matching of employee's goals and with objectives of the penal system and should be based on maintaining of a healthy moral and psychological climate and strengthening of corporate culture in groups of employees, improving non-material forms of stimulation of employees due to the introduction of new types.

Текст научной работы на тему «Мотивация и стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: современное состояние и повышение эффективности»

Надежность методики изучалась по методу внутренней согласованности. Коэффициенты надежности составили: 0,77 по шкале ПН, 0,79 по шкале ОПП и 0,87 по общей шкале.

Валидность методики изучалась путем сопоставления ее результатов с другими тестами, изучающими сходные конструкты (были использованы методика измерения отношения к праву и правовых установок и шкала моральной нормативности многоуровневого личностного опросника), и по методу контрастных групп. При сопоставлении результатов с другими тестами были выявлены статистически значимые связи в диапазоне от 0,35 до 0,48. Валидность по методу контрастных групп изучалась путем сравнения результатов методики между сотрудниками органов внутренних дел (224 испытуемых) и заключенными, отбывающими наказание в виде лишения свободы в исправительных учреждениях ФСИН России (202 испытуемых). По всем шкалам методики были выявлены значимые различия, характеризующие более высокий уровень развития правосознания сотрудников органов внутренних дел (р < 0,001).

Методика может быть рекомендована к использованию как инструмент скрининга в экспертных ситуациях (например, в профотборе), а также в прикладных исследованиях. Методике было присвоено название методики изучения правосознания (методика ПС).

Литература

1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. 511 с.

2. ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. М.: Политиздат, 1989. 319 с.

3. Злоказов К.В. Особенности правовых установок сотрудников полиции в связи с деструктивно-стью личности // Научный портал МВД России. 2014. № 3. С. 118-124.

4. Краткий психологический словарь / ред. сост. Л.А. Карпенко. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 512 с.

5. Оллпорт Г. Становление личности: Избранные труды. — М.: Смысл, 2002. — 462 с.

6. Мельников В.Г. Динамическая модель группы. Теория и практика развития группы, организации. Киров: Кировская областная типография, 2001. 176 с.

7. Распопин Е.В, Ермош О.В. Методика изучения правосознания сотрудников органов внутренних дел // Правоохранительные органы: теория и практика. 2015. № 1. С. 124-129.

8. Сидоров А.И. Юридические пословицы и поговорки в правовой практике русского народа // Общество. Среда. Развитие (Terra Humana). 2012. № 3. С. 193-198.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Аннотация: Предмет статьи составляют организационные и правовые проблемы мотивации и стимулиро-

А. Ю. Долинин

вания служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Цель — проанализировать совре-

менный уровень мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложить направления повышения эффективности стимулирования их служебной деятельности.

Современный этап развития уголовно-исполнительной системы требует всестороннего исследования проблем стимулирования и мотивации служебной деятельности персонала, которые в современных условиях изучены недостаточно подробно.

Для оценки действенности моти-вационного механизма в уголовно-исполнительной системы предлагается использовать такие статистические показатели как: некомплект сотрудников, уровень текучести кадров, число сотрудников, уволенных на первом году службы, данные о дисциплинарной практике личного состава.

Проведенный автором анализ официальных статистических данных выявил, что в последние годы значительная доля всех уволенных сотрудников прекращают службу в уголовно-исполнительной системе по мотивам текучести кадров, причем половина из них увольняется по собственному желанию. Наблюдается тенденция увеличения числа сотрудников, достигших права на пенсию. Ежегодно увеличивается число случаев нарушений законности сотрудниками и совершения ими преступлений. Статистические данные о состоянии кадрового потенциала уголовно-исполнительной системы свидетельствуют о невысоком уровне мотивации сотрудников и недостатках стимулирования их служебной деятельности.

Это обстоятельство актуализирует поиск резервов повышения эффективности мотивации и стимулирования пер-

сонала уголовно-исполнительной системы. Автором предложены и обоснованы основные направления повышения эффективности данных процессов.

Совершенствование социально-экономической мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников должно включать дифференциацию и индексацию денежного их довольствия; увеличение количества льгот, обеспечивающих нормальную жизнедеятельность сотрудников; решение их жилищных проблем.

Эффективная организационно-психологическая мотивация персонала возможна при условии согласования целей каждого сотрудника и целей уголовно-исполнительной системы и должна базироваться на мероприятиях по поддержанию здорового морально-психологического климата и укреплению корпоративной культуры в коллективах сотрудников, совершенствованию нематериальных форм стимулирования сотрудников за счет введение их новых видов.

Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, работа с кадрами, персонал уголовно-исполнительной системы, мотивация, стимулирование, оптимизация, сокращение штатов, увольнение.

В современных условиях развития уголовно-исполнительной системы (УИС) решение проблем совершенствования кадрового обеспечения и кадрового потенциала является важнейшим резервом повышения эффективности оперативно-служебной деятельности как отдельных подразделений и учреждений, так и системы в целом. Соответственно основная цель кадровой

работы заключается в формировании высокопрофессионального кадрового состава учреждений и органов УИС, способного эффективно решать задачи, стоящие перед системой. Достижение этой цели обусловливает необходимость всестороннего исследования проблем стимулирования и мотивации служебной деятельности персонала УИС, которые в современных условиях изучены недостаточно подробно [1, с. 146]. Сказанное определяет целесообразность анализа современного уровня мотивации и стимулирования сотрудников УИС и внесения предложений по его повышению.

Для выработки обоснованных выводов о существующем уровне мотивации и стимулирования персонала УИС необходимы соответствующие критерии и объективные данные. Теория управления персоналом исходит из того, что оценка результатов действия мотива-ционного механизма требует своего количественного выражения и детального качественного описания. Для субъекта управления (организации в целом) результаты могут выражаться статистическими показателями, например, производительностью труда, качеством продукции. Для объекта управления, то есть конкретного сотрудника это может быть: степень удовлетворенности работой, уровень материального благополучия. Поэтому помимо традиционно используемых в практикеуправленияпер-соналом социально-психологических методов изучения мотивации (анкетирование, опрос, беседа и т. п.), целесообразно применять анализ официальных статистических данных о работе с кадрами. Для оценки действенности мо-тивационного механизма в УИС пред-

лагается использовать такие показатели как: некомплект сотрудников, уровень текучести кадров, число сотрудников, уволенных на первом году службы, данные о дисциплинарной практике личного состава [2, с. 5-9].

Несмотря на обоснованность и практическую апробацию указанных критериев, в современных условиях первый из них не в полной мере позволяет судить об уровне мотивированности персонала УИС. Данное утверждение обусловлено продолжающейся оптимизацией штатной численности, которая определяет достаточно высокий уровень некомплекта в 2015 г., связанный с ограничением приема граждан на службу в УИС и не отражающий реальные мотивы сотрудников в отношении прохождения службы. Представляется, что в период 2012-2015 гг. объективно судить об уровне мотивации персонала УИС можно по другим перечисленным выше показателям.

Однако до начала штатной оптимизации (2010-2011 гг.) показатель некомплекта с достаточной степенью достоверности позволял судить о мотивации персонала УИС, снижение которой с начала реализации Концепции развития УИС до 2020 года подтверждается официальной статистикой ФСИН России. Так, в 2010 г. некомплект сотрудников УИС составлял 1,82 % (в том числе 2,88 % по должностям высшего, старшего и среднего начальствующего состава, 0,88 % по должностям младшего начальствующего состава); в 2011 г. - 4,39 % (5,32 % и 3,45 % соответственно); в 2012 г. - 4,39 % (5,59 % и 3,19 % соответственно); в 2013 г. — 2,98 % (3,24 % и 2,72 % соответственно) [3]. По состоянию на 01.01.2015 не-

комплект сотрудников УИС составляет 2,66 % [4, с. 3].

Служебная деятельность сотрудников УИС сопряжена с повышенными нервно-психологическими нагрузками и существенными потерями жизненной энергии. Текучесть кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, значительно увеличивает нагрузку на высококвалифицированных специалистов, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, увеличивает расходы на подготовку специалистов, повышение квалификации, переподготовку и другие формы обучения.

При изучении уровня текучести кадров в УИС анализируют количественные и качественные показатели сотрудников, уволенных по следующим основаниям: по собственному желанию; по окончании срока службы, предусмотренного контрактом; в связи с нарушением условий контракта; по служебному несоответствию в аттестационном порядке; за грубое нарушение либо систематические нарушения дисциплины и по иным отрицательным основаниям [5, с. 7].

При этом необходимо учитывать, что по собственному желанию и в связи с нарушением условий контракта, а также по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, увольняются, как правило, сотрудники, профессиональная компетентность и личные качества которых востребованы другими правоохранительными органами, коммерческими и государственными организациями. Это обстоятельство позволяет дополнить указанный перечень еще одним основанием — наступлением у сотрудника выслуги срока службы, дающего право на пенсию.

В 2010 г. из общего числа сотрудников, прекративших службу в УИС, 62,28 % сотрудников уволены по мотивам текучести кадров (из них 55,37 % — высший, средний и старший начальствующий состав, 67,97 % — рядовой и младший начальствующий состав), в 2011 г. — 65,57 % (57,43 % и 73,05 % соответственно), в 2012 г. — 59,21% (57,43 % и 69,39 % соответственно), в 2013 г. — 53,2 % (48,31 % и 57,45 % соответственно) [3]. В 2014 г. по мотивам текучести кадров уволено 67,26 % сотрудников, в том числе 32,91 % по собственному желанию, 30,42 % по выслуге срока службы, дающего право на пенсию, 2,02 % в связи с нарушением условий контракта, 1,91 % по отрицательным основаниям [4, с. 3].

Таким образом, значительная доля всех уволенных сотрудников, прекращают службу в УИС по мотивам текучести кадров, причем половина из них увольняется по собственному желанию. Характерно, что это выражается зачастую в стремлении сотрудников уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта. Эти факты не способствуют стабилизации кадровой обстановки,а также свидетельствуют о том, что мотивация службы в УИС в качестве пожизненного выбора стимулируется явно недостаточно.

Право выхода на пенсию в 2010 г. имели 32,41 % сотрудников от списочного состава УИС, в 2011 г. — 32,29 %, в 2012 г. — 32,93 %, в 2013 г. — 36,16 % [3]. Учитывая тенденцию увеличения числа сотрудников УИС, достигших права на пенсию, расширение возможности их трудоустройства после увольнения из УИС в государственных и коммерческих структурах, в 2015 г. и в

дальнейшем проблема сохранения кадрового потенциала УИС будет сохраняться.

Одним из показателей, определяющих уровень мотивации молодых сотрудников УИС, является показатель увольняемости на первом году службы. В 2010 г. из общего числа сотрудников, прекративших службу в УИС, на первом году службы уволены 5,97 % сотрудников (в том числе 3,3 % по должностям высшего, старшего и среднего начальствующего состава, 8,17 % по должностям младшего начальствующего состава), в 2011 г. — 4,29 % (2,23 % и 6,18 % соответственно); в 2012 г. — 4,94 % (2,28 % и 7,77 % соответственно); в 2013 г. — 1,98 % (0,82 % и 2,99 % соответственно) [3]. В 2014 г. на первом году службы уволены 1,7 % сотрудников [4, с. 3]. Таким образом, доля сотрудников, прослуживших в УИС менее одного года, в числе увольняемых в последние годы снижается, что во много обусловлено объективной причиной — сокращением приема граждан на службу в УИС.

Для оценки уровня мотивации сотрудников УИС не менее важны показатели нарушений ими дисциплины и законности, а также совершения преступлений. В 2010 г. 13,7 % сотрудников УИС допустили нарушения служебной дисциплины (из них 19,2 % сотрудников из числа высшего, старшего и среднего начальствующего состава, 6,5 % — из числа младшего начальствующего состава), в 2011 г. — 15,0 % (20,7 % и 7,2 % соответственно); в 2012 г. — 16,5 % (22,9 % и 8,3 % соответственно); в 2013 г. — 23,1 % (31,4 % и 12,9 % соответственно) [3]. Следует отметить, что в структуре дисциплинарной практики более 50 % занимают нарушения исполнительской дисциплины.

Начиная с 2010 г. ежегодно увеличивается число случаев нарушений законности сотрудниками УИС и совершения ими преступлений. Несмотря на произошедшее в 2014 г. некоторое снижение количества совершенных сотрудниками УИС преступлений, нарушений законности и дисциплины, их число по-прежнему вызывает тревогу. Так, в 2014 г. количество нарушений дисциплины снизилось на 6,5% (2013 г. — 64642, 2014 г. — 60453). По итогам 2014 г., на 47,5% снизилось количество нарушений законности сотрудниками УИС (2013 г. — 760, 2014 г. — 370). На фоне сокращения на 20,5% (2013 г. — 440, 2014 г. — 349) количества уголовных дел, возбужденных в отношении сотрудников УИС за совершение преступлений, остается высоким уровень коррупционных преступлений. По факту получения(дачи)взятки возбуждено 101 (29%) уголовное дело [4, с. 12-13].

Статистические данные о состоянии дисциплины и законности в УИС свидетельствуют о недостаточной мотивации сотрудников к службе в УИС.

Проведенный анализ актуализирует поиск резервов повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала УИС. Решение этой задачи невозможно без анализа мотивов персонала УИС к прекращению службы. Результаты предшествующих исследований позволили определить основные причины и условия текучести кадров в УИС, которые, как представляется, не изменились:

- неудовлетворенность условиями прохождения службы, организацией и режимом труда;

- несоответствие денежного довольствия и организации системы со-

циального обеспечения объему сложности и напряженности служебной деятельности сотрудников УИС;

- отсутствие четкой и логичной нормативной регламентации правового статуса сотрудников УИС;

- профессионально-квалификационные мотивы;

- недостаточная организации системы адаптации молодых сотрудников [5, с. 13-14].

Исходя из сложившихся в практике управления персоналом УИС представлений о разделении мотивации и стимулирования сотрудников на два подвида (социально-экономическая и организационно-психологическая) [2, с. 10], уместно предложить следующие направления повышения эффективности данных процессов.

В целях стабилизации кадровучреж-дений и органов УИС, повышения мотивации сотрудников к выполнению служебных обязанностей приоритетным направлением должно быть совершенствование денежного содержания сотрудников УИС и их социальной обеспеченности. Руководством ФСИН России уже давно признается, что основным фактором, определяющим кадровую ситуацию в УИС, продолжает оставаться денежное довольствие сотрудников. Кроме того, в соответствии с решением Комиссии Государственной Думы по противодействию коррупции от 16.11.2006 № 21/2 признано, что главными причинами, влияющими на состояние коррупции в УИС, являются высокий уровень текучести кадров, низкий уровень заработной платы, неудовлетворительное состояние социальной защищенности и бытовых условий сотрудников.

Однако, несмотря на свою актуальность и своевременность, разработка этого направления совершенствования мотивации сотрудников сталкивается с рядом серьезных трудностей, связанных со снижением в 2015 г. объемов финансирования УИС и уменьшением объемов денежного довольствия персонала. В связи с этим важными задачами руководства учреждений и органов УИС являются контроль за ситуацией в служебных коллективах, повседневная забота и внимательное отношение к нуждам сотрудников, соблюдение действующего законодательства в отношении не только спецконтингента, но и персонала учреждений и органов УИС.

Проведенные в последнее десятилетие исследования проблем кадрового обеспечения УИС обосновывают основные направления совершенствования социально-экономической мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников, которые представляются актуальными и в современных условиях: дифференциация денежного довольствия сотрудников; индексация денежного содержания сотрудников; увеличение количества льгот, обеспечивающих нормальную жизнедеятельность сотрудников; решение жилищных проблем сотрудников [2; 5; 6; 7].

Необходимо учитывать, что современный этап работы с кадрами УИС характеризуется тем, что в настоящее время более 40 % сотрудников составляют лица в возрасте до 30 лет, многие из которых являются выпускниками ведомственных образовательных учреждений, прибывающие на службу в подразделения УИС по распределению из других регионов. Для ука-

занной категории сотрудников решение их социально-бытовых проблем является особенно важным. Поэтому недостаточная организация системы социально-экономической мотивации молодых сотрудников в период их адаптации может привести к кризису при введении в должность, который случается вследствие несоответствия работы и получаемого за нее вознаграждения и зачастую оканчивается увольнением.

Дифференциация денежного довольствия сотрудников УИС должна отражать сложность и неоднородность их служебной деятельности, различия в условиях прохождения службы, общественную значимость службы в УИС. Чтобы решить эти задачи дифференциация денежного довольствия должна осуществляться в таких диапазонах и формах, которые максимально соответствуют современной концепции развития УИС, создают достойный уровень материального обеспечения сотрудников, обеспечивают воспроизводство трудовых ресурсов УИС. В настоящее время дифференциация между должностными окладами и окладами по специальному званию сотрудников УИС несущественная и зачастую не соответствует объему и социальной значимости выполняемых сотрудником задач, уровню его ответственности. Незначительная дифференциация размеров должностных окладов и окладов по специальным званиям приводит к уравниванию (нивелированию) окладов денежного содержания сотрудников УИС, а получение ими очередного специального звания существенным образом не влияет на улучшение материального положения.

В целях повышения эффективности стимулирования сотрудников УИС, совершенствования оплаты их труда целесообразно модернизировать систему дифференциации денежного довольствия в части увеличения диапазонов должностных окладов и окладов по специальным званиям различных категорий персонала. Кроме этого, в соответствии с индексом потребительских цен и уровнем инфляции необходимо ежегодно осуществлять индексацию денежного содержания сотрудников.

Общеизвестно, что в современных нестабильных экономических условиях жилье становится мощным стимулом профессионально-служебной деятельности. Этот стимул, определяющий реальные перспективы службы, особенно актуален для молодых сотрудников УИС. В связи с этим долговременным стимулирующим фактором может явиться доступная система ипотечного кредитования сотрудников.

Как отмечалось ранее, совершенствование социально-экономического направления мотивации сотрудников УИС затруднено по объективным обстоятельствам. В свою очередь, совершенствование организационно-психологической мотивации сотрудников УИС—задача реально достижимая. В ее решении главная роль отводится руководству органов и учреждений УИС всех уровней, начиная с федерального и заканчивая конкретным структурным подразделением. При этом для обеспечения эффективного руководства и действенной системы мотивации каждый руководитель должен:

1) создать условия, при которых каждый сотрудник работал бы в соответствии со своими профессиональны-

ми и личностными качествами с полной отдачей;

2) согласовать цели каждого сотрудника и цели учреждения УИС, то есть обеспечить, чтобы система мотивации, постановки целей, контроля и оценки строилась по следующему принципу: при достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей.

Достичь этого можно посредством укрепления корпоративной культуры в коллективах сотрудников, совершенствования нематериальных форм стимулирования сотрудников УИС за счет введение их новых видов (например, выдача путевки в ведомственное оздоровительное учреждение в любое время года по желанию сотрудника; предоставление лучшим работникам отпуска в любое удобное для них время, в том числе возможность разделения его на части; размещение фотографии отличившегося сотрудника на сайте ФСИН России или сайте территориального органа УИС).

Концепция развития УИС до 2020 года ставит своей целью обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции. Решить задачи по стабилизации кадров возможно при условии формирования действенной мотивации к службе в УИС и стимулирования профессионального роста сотрудников, поддержания здорового морально-психологического климата в коллективах, создания надлежащих условий труда.

Литература

1. Долинин А.Ю. Проблемы оценки мотивации персонала уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2009. № 2. С. 146-150.

2. Долинин А.Ю. Мотивация персонала уголовно-исполнительной системы: аналит. обзор. Рязань: Академия ФСИН России, 2008. 24 с.

3. Формы статистической отчетности К-1 (Сведения о составе и численности государственных гражданских служащих и работников учреждений и органов ФСИН России); К-2 (Отчет об укомплектованности государственными гражданскими служащими и работниками уголовно-исполнительной системы, изменении их численности и образовательном уровне); 3-Д (Отчет о состоянии дисциплины среди сотрудников уголовно-исполнительной системы); 3-ПР (Отчет о состоянии законности и преступлениях среди сотрудников уголовно-исполнительной системы). // Данные НИИИТ ФСИН России за 2010-2014 гг.

4. Об организации работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе в 2014 году: обзор ФСИН России от 30.03.2015 № исх-02-16587. М., 2015. 17 с.

5. Долинин А.Ю, Акчурин А.В., Брыков Д.А. Факторы, влияющие на текучесть кадров учреждений и органов уголовно-исполнительной системы: аналит. обзор. Рязань: Академия ФСИН России, 2007. 36 с.

6. Шогенова Н.У. К вопросу о понятии формирования кадрового состава уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительное право. 2012. № 2 (14). С. 26-28.

7. Гришин Д.А, Чудакова С.Н. Организационные и административно-правовые проблемы текучести кадров (прекращения службы) в учреждениях и органах Федеральной службы исполнения наказаний // Человек: преступление и наказание. 2014. № 4. С. 71-76.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.