CC BY
68
УДК 65
ОСОБЕННОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Ткаченко Т.В., к.п.н., доцент, кафедра «Социология, психология и социальный менеджмент», ФГБОУВПО «Московский авиационный
институт», e-mail: tkatchenko06@rambler.ru Перкова Е.П., старший преподаватель, кафедра «Социология, психология и социальный менеджмент», ФГБОУ ВПО «Московский
авиационный институт», e-mail: perkovaep@yandex.ru
В статье приводятся результаты исследования процесса повышения квалификации специалистов на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности, описываются особенности, присущие этому процессу, определяется круг основных проблем.
Ключевые слова: повышение квалификации специалистов, высокотехнологичные предприятия, персонал предприятий.
FEATURES HIGH-TECH ENTERPRISE TRAINING SPECIALISTS
Tkachenko T., Ph.D., associate professor, Sociology, Psychology and Social Management chair, FSFEIHPE «Moscow Aviation Institute»,
e-mail: tkatchenko06@rambler.ru Perkova E., senior teacher, Sociology, Psychology and Social Management chair, FSFEI HPE «Moscow Aviation Institute»,
e-mail: perkovaep@yandex.ru
Results of a research of process of professional development of experts at the enterprises of high-tech industries of the industry are given in article, the features inherent in this process are described, the circle of the main problems is defined.
Keywords: professional development of experts, hi-tech enterprises, personnel of the enterprises.
Высококвалифицированные кадры являются залогом успешного функционирования организации и, как следствие, получения дополнительной прибыли. Чем выше квалификация специалиста, тем большую пользу он может принести предприятию, а профессионализм, которым он обладает, объединяет в себе все накопленные за время обучения знания, а так же практические навыки, полученные в ходе работы. Согласно статистике, ежегодно после окончания ВУЗа выпускники теряют 20% полученных знаний, поэтому важно поддерживать и повышать уровень образования сотрудников, продолжая процесс обучения и делая его непрерывным. Одним из вариантов такого обучения является процесс повышение квалификации [1].
В современных условиях быстрого развития и совершенствования технологий при постепенном устаревании уже приобретённых знаний особенно важным становится изучение процесса повышения квалификации, а так же оценки его эффективности.
Процесс повышения квалификации неразрывно связан с постоянным освоением сотрудником новых, усовершенствованных навыков и знаний. Успех функционирования организации напрямую зависит от того, насколько эффективно работает ее персонал, грамотное обучение персонала и его квалифицированность является важным конкурентным преимуществом. Соответственно, чем качественнее и быстрее работники предприятия, прошедшие повышение квалификации, будут выполнять свои трудовые функции, тем более конкурентоспособной будет организация.
Затраты, которые приходятся на повышение квалификации персонала, являются перспективным вложением в ее дальнейшее развитие и функционирование. Важную роль в процессе обучения играет и мотивированность персонала, его осознание необходимости повышать уровень своих знаний и умений, а так же - его желание развиваться и делать это именно в рамках данной организации. Есть риск, что работник, прошедший квалификационные курсы, в последствии покинет предприятие, если не получит возможности расти в ней и применять полученные знания на практике. Мотивация персонала к обучению должна строиться таким образом, чтобы сотрудники проявляли желание привнести вклад в развитие своей компании. [2].
Разрабатывая систему мероприятий, по которой будет обучаться персонал, необходимо с особой внимательностью отнестись так же к таким ее составляющим, как выбор самой программы обучения (она должна подходить конкретному предприятию и соответствовать задачам и целям, которые она ставит перед собой); подбору бизнес-тренера, который будет проводить обучение; определению формы, в которой будет проходить обучение в рамках повышения квалификации сотрудников.
Как правило, повышением квалификации на высокотехнологичных предприятиях занимаются специально созданные отделы, которые или являются самостоятельными структурными подразделениями, или входят в состав управлений по работе с персоналом.
Задачами таких подразделений являются подготовка, переподготовка кадров, повышение квалификации персонала, а так же формирование кадрового резерва [3].
Именно работа в этих структурных подразделениях легла в основу изучения процесса повышения квалификации на одном из московских высокотехнологичных предприятий.
Из полученных в ходе исследования данных выяснилось, что на практике организации процесса повышения квалификации, предприятие сталкивается с такой проблемой, как невозможность обучения новых сотрудников определённого вида работам. Это связано, в первую очередь, с уникальностью оборудования, на котором работают сотрудники и невозможностью найти подходящую программу обучения. На таком оборудовании работают незаменимые специалисты, которые выполняют свою работу сверх качественно. Они не могут передать свои навыки новым сотрудникам в силу того, что не имеют нужной квалификации (они не умеют учить). Такие сотрудники имеют высокую заработную плату и не выходят на пенсию в виду своей уникальности и ценности.
Еще одна особенность повышения квалификации, выявленная в ходе интервью, заключается в том, что у предприятия может возникнуть необходимость, чтобы сотрудник выполнил работу более высокого разряда. Этого сотрудника обучают, но необходимость в данной операции может носить однократный характер. Работнику присваивается более высокий разряд, но в дальнейшем он ему не потребуется и сотрудник будет вынужден снова выполнять работу более низкого разряда.
Таким образом, можно говорить о несовершенстве системы организации процесса повышения квалификации. Согласно результатам проведенного на предприятии анкетного опроса, сотрудникам предприятия не всегда понятна цель прохождения повышения квалификации, которую ставит перед ними их руководитель (рис. 2). В связи с этим мотивация сотрудников к обучению может ослабевать и, как следствие, уменьшаться эффективность от прохождения обучения.
Так же, как показал опрос, сотрудники предприятия не всегда бывают своевременно информированы о месте и времени проведения обучающих мероприятий (рис. 3), что так же говорит о несовершенстве процесса повышения квалификации в организации.
На предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности обязательное обучение сотрудников проходит раз в 3-5 лет. За это время программа обучения устаревает, поэтому целесообразнее отправлять работников в учебные специализированные заведения. Например, в техникумы или институты, в которых программа может быть немного изменена под требования предприятия.
Для лучшей адаптации молодежи и передачи профессионального опыта в организациях действует и постоянно совершенствуется система наставничества, разработаны дополнительные формы контроля подготовки учеников и ответственности наставников [4]. На предприятии существует такая форма обучения сотрудников, как
Рисунок 2. Понятность сотрудникам целей обучения
Сотрудников информируют о месте и времени проведения обучающих мероприятий не своевременно
Рисунок 3. Своевременность информирования сотрудников о месте и времени проведения обучающих мероприятий
«производственное обучение», в ходе которого осуществляется наблюдение преемника за сотрудником (наставником), работающем на предприятии. В ходе такого обучения перенимаются необходимые и важные навыки и умения. В ходе исследования было выявлено, что с точки зрения руководства, такое обучение является не качественным и не позволяет полноценно передать необходимые знания, поэтому самым лучшим методом обучения считается внешнее обучение. Предприятия сотрудничают с рядом ВУЗов и специализированных учебных центров, осуществляющих учебную деятельность в различных направлениях.
Согласно проведенному анкетированию работников предприятия, обучающие мероприятия проводятся с использованием последовательной обучающей информации: так считают 96%. Но тренера, проводящие обучающие мероприятия, не всегда являются практикующими специалистами, способными понятно и доступно излагать материал (рис. 4), что не может не отражаться на качестве учебного процесса.
Важнейшую роль при прохождении повышения квалификации играет мотивированность сотрудников. По мнению руководителя, удовлетворенность сотрудников, прошедших повышение квалификации пройденным обучением, можно характеризовать как эпизодическую: сотрудники воспринимают обучение по-разному. Опрос выявил, что сотрудники (рис. 5) при осознании важности обучения, все же преимущественно делают это исключительно потому, что от
них этого требует начальство, однако большинство сотрудников в целом удовлетворены процессом проведения повышения квалификации. Стоит отметить, что обучение на предприятии проводится только в рамках инициативы предприятия. В основном оно проводится в рамках планового повышения квалификации, реже - в связи с повышение в должности определенного сотрудника или же изменением его функционала и технологий (рис. 6).
Одним из сильнейших способов мотивации сотрудников является материальное стимулирование, однако прохождение квалификации далеко не всегда положительно отражается на заработной плате прошедших его сотрудников. Так, после прохождения повышения квалификации, заработная плата возросла только у 33% обучившихся; у 67% ее уровень не изменился. Эти значения оказались тесно связаны с изменением в должности сотрудников, прошедших обучение в рамках повышения квалификации: 33% продвинулись в должности, а 67% остались в прежнем положении (рис. 7).
Такие показатели говорят о недостаточной мотивированности сотрудников и необходимости работать над данным аспектом процесса повышения квалификации на предприятии в дальнейшем. При этом в основном не меняется и объем выполняемых сотрудником работ (рис. 8).
Анализируя проводимое на предприятии обучение и оценивания эффективность повышения квалификации сотрудников, можно добиться значительного повышения продуктивности работы
Материал излагается тренером ясно, доступно Материал излагается тренером чаще ясно, доступно Рисунок 4. Характеристика информации, излагаемой на обучении
Рисунок 5. Заинтересованность сотрудников в повышении квалификации
Рисунок 6. Причины прохождения повышения квалификации
Рисунок 7. Влияние прохождения повышения квалификации сотрудником на его должность
Рисунок 8. Влияние прохождения повышения квалификации сотрудником на объем выполняемых им работ
предприятия, и, как следствие, получение дополнительной прибыли. На большинстве предприятий качество программы обучения оценивается косвенно: руководитель осуществляет наблюдение за сотрудниками, чтобы понять, справляется ли он со своими новыми обязанностями после прохождения обучения. Контроль за качеством учебного процесса не осуществляется, так как обучение проводится специализированными и квалифицированными организациями, разрабатывающими программы обучения. В случае, если работники
плохо справляются или же не справляются вовсе с новыми заданиями, делается вывод, что программа составлена не корректно, либо преподавательский состав не компетентен. В таком случае, предприятие выбирает другую организацию по обучению персонала.
Так же на предприятии отсутствует обратная связь об обучении и повышении квалификации персонала. Организация стремится к созданию анкеты обратной связи, так как заинтересована в повышении эффективности качества обучения. На данный момент ее
роль выполняют отзывы с руководителей и наставников. Способы эффективности должны разрабатываться еще до проведения повышения квалификации, чтобы оценивать процесс обучения и совершенствовать его эффективность.
Что касается оценивания эффективности обучающих мероприятий и ее влияние на производительность труда сотрудников, то конкретных критериев эффективности у предприятия нет. Повышение квалификации рассматривается как один из способов поддержания своего образования работниками.
В процессе проведения исследования были выявлены проблемы, связанные с несовершенством процесса повышения квалификации на высокотехнологичном предприятии. Среди причин неэффективности выделяются такие как: отсутствие процедуры оценки эффективности прохождения повышения квалификации, которая должна разрабатываться на предприятии в целях улучшения качества обучающих мероприятий и повышения эффективности процесса повышения квалификации сотрудников; невозможность обучения новых специалистов работе на уникальном оборудовании. Для устранения существующих проблем предлагается: 1) разработка «Положения об оценке эффективности повышения квалификации»;
2) обучение сотрудников, владеющих работой на особом оборудовании навыкам тренеров. Внедрение предлагаемых мер повлечет за собой ряд таких социально-экономических эффектов, как повышение качества процесса повышения квалификации; более эффективное перераспределение затрат на обучение сотрудников предприятия, позволяющее уменьшить сумму, затрачиваемую предприятием на обучение ежегодно; повышение конкурентоспособности персонала, а так же формирование благоприятного имиджа организации.
Литература:
1. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.32-43.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации (Высшее образование) Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010.
3. Перкова Е.П. Система внутренних коммуникаций промышленного предприятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2015. - № 37-1. - с. 60-71.
4. Ткаченко Т. В. К проблеме отбора персонала в организации // Транспортное дело России. - 2015. - №3. С. 131-135.
УДК 334.012.64
ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
Пак Х.С., д.э.н., профессор, Санкт - Петербургский академический университет Большаков Р.В., к.э.н., доцент, АНО ВО «Смольный институт Российской академии образования» Макаренко Г.Б., к.э.н., доцент, АНО ВО «Смольный институт Российской академии образования»
Статья посвящена проблемам и перспективам развития малого и среднего предпринимательства в Ленинградской области.
Ключевые слова: малое и среднее предпринимательство, регион, проблемы и перспективы предпринимательства.
THE MAIN PROBLEMS AND PROSPECTS OF DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES IN THE LENINGRAD REGION
Pakh Kh., Doctor of Economics, professor, St. Petersburg Academic University Bolshakov R., Ph.D., assistant professor, ANE HE «Smolny Institute of the Russian Academy of Education» Makarenko G., Ph.D., assistant professor, ANE HE «Smolny Institute of the Russian Academy of Education»
The article is devoted to problems and prospects of development of small and medium enterprises in the Leningrad region.
Keywords: small and medium enterprises, the region, the problems and prospects of entrepreneurship.
Субъекты малого и среднего предпринимательства в своей деятельности нуждаются в поддержке со стороны органов власти для решения важнейших проблем, которые препятствуют не только их развитию, но и в целом - территории.
Ленинградская область по количеству малых предприятий среди субъектов Северо-Западного федерального округа занимает третье место. Первое и второе место - Санкт - Петербург и Калининградская область. Сравним достижения малых предприятий области и других лидеров СЗФО со среднероссийскими данными. Например, в процентах к итогу по России по следующим показателям: Число малых предприятий - Ленинградская и Калининградская области - 1, Санкт - Петербург- 8,1; Число работников - Ленинградская область - 0,9, Санкт - Петербург и Калининградская область, соответственно - 5,4 и 1; Инвестиции в основной капитал - Ленинградская область - 0,6, Санкт - Петербург и Калининградская область, соответственно - 0,8 и 0,7[1].
По данным таблицы видно, что за последние годы малое и среднее предпринимательство Ленинградской области имеет положительную тенденцию развития. В регионе в 2014 году, в условиях экономического кризиса в стране, наблюдался рост по всем основным показателям развития малого и среднего предпринимательства по сравнению с показателями предыдущих годов. Около шестидесяти тысяч субъектов малого и среднего предпринимательства в 2014 году в Ленинградской области осуществляли свою деятельность, что составляет 100,8% к уровню 2013 года. В 2015 году был отмечен небольшой спад. Благодаря государственной поддержке, которая выражается введением налоговых каникул для впервые зарегистрированных индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную или патентную систему налогообложения, снижением стоимости патентов для малого предпринимательства
в зависимости от места ведения деятельности и уменьшением налоговой нагрузки для индивидуальных предпринимателей, оказывающих логистические услуги, а также для собственников жилых помещений и дач, земельных участков, сдающих в аренду, малое и среднее предпринимательство области продолжает развиваться несмотря на кризис.
В 2015 году бюджетом Ленинградской области на поддержку развития малого и среднего предпринимательства было предусмотрено 205 млн. рублей. Разработан порядок получения так называемых «стартовых субсидий» молодыми предпринимателями для реализации своего бизнеса. На эту меру поддержки в 2015 году было выделено 30 млн. рублей.
На данный момент Ленинградская область входит в первую десятку рейтинга поддержки бизнеса и рейтинга создания комфортных условий для бизнеса
Несмотря на эти достижения в данной сфере, необходимо выделить основные проблемы, сдерживающие развитие малого и среднего предпринимательства Ленинградской области:
- ограниченность финансовых ресурсов;
- недобросовестная конкуренция;
- развитие не инновационных сфер предпринимательства;
- административные барьеры;
- нехватка трудовых ресурсов;
- инфраструктурные ограничения развития территории;
- высокая оплата аренды земельных участков;
- увеличение бюджетной нагрузки территории.
Ограниченность финансовых ресурсов для развития малого и среднего предпринимательства области отражают следующие цифры: по экспертным оценкам на сегодняшний день потребность
