CC BY
45
7. Контрольно-счетная палата г. Москвы, иКЬ:Ьйр://'№№й'.]<Бр. mos.ru/
8. Воронин Ю.М, Мешалкина Р.Е., Стандартизация финансового контроля: Россия и мировой опыт, Москва, 2003, иКЬ:Ийр:// viperson.ru/articles/standartizatsiya-finansovogo-kontrolya-rossiya-i-mirovoy-opyt
9. Двуреченских В.А.,О проблемах правового регулирования и приоритетах в сфере стандартизации деятельности органов внешнего государственного (муниципального) финансового контроля(Тезисы выступления на XXI Конференции АКСОР в марте 2013 года),URL:http://www.ksp.mos.ru/ru/info/interviews/interviews_ arh/speeches_interviews_2013/index.php?id_4=18771
10. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 41-ФЗ «О Счетной палате Российской Федерации»
11. Голикова Т.А., 2-ая Международная совместная конференция Высших органов финансового контроля азиатского и европейского
регионов АЗОСАИ-ЕВРОСАИ, http://www.ach.gov.ru/press_center/ news/19165?sphrase_id=1709920
12. Высшая контрольная палата Польши, URL:http/www.nik.gov.pl
13. Национальное управление аудита Англии, (IssueAnalysis/ DinnerPartyApproach, 1АБР™), URL:https://www.nao.org.uk/
14. Старовойтова Е.В., Риски в системе стандартов государственного аудита США, Аудит и финансовый анализ, № 3, 2011 г.
15. ISQC-1, Международные стандарты контроля качества, Контроль качества для компаний, осуществляющих аудит и проверки финансовой отчетности, а также занимающихся подтверждением достоверности информации и оказанием иных сопутствующих услуг, Международная федерация бухгалтеров.
16. Пономарев С., Счетная палата как орган аудита в сфере закупок: проблемы правового регулирования государственного аудита, "Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2015, № 2.
УДК 65
ОРГАНИЗАЦИЯ ЦЕЛЕВОГО ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБОРОННО-
ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
Ткаченко Т.В., к.п.н., доцент, кафедра «Социология, психология и социальный менеджмент», ФГБОУВПО «Московский авиационный
институт», e-mail: tkatchenko06@rambler.ru Перкова Е.П., старший преподаватель кафедра «Социология, психология и социальный менеджмент», ФГБОУ ВПО «Московский
авиационный институт», e-mail: perkovaep@yandex.ru
В статье рассматривается ряд аспектов целевого набора абитуриентов для дальнейшего обучения в вузе, осуществляемыми предприятиями оборонно-промышленного комплекса России. Обозначены проблемы и сложности целевого набора, как со стороны предприятия, так и со стороны абитуриентов. Рассмотрены мероприятия, целью которых является формирование лояльности к предприятию у будущих молодых специалистов, окончивших вуз по целевому набору.
Ключевые слова: программа целевого набора, оборонно-промышленный комплекс, лояльность персонала.
ORGANIZATION OF TRAINING FOR COMPANIES TRUST MILITARY-INDUSTRIAL
COMPLEX
Tkachenko T., Ph.D., associate professor, Sociology, Psychology and Social Management chair, FSFEIHPE «Moscow Aviation Institute»,
e-mail: tkatchenko06@rambler.ru
Perkova E., senior teacher, Sociology, Psychology and Social Management chair, FSFEI HPE «Moscow Aviation Institute», e-mail: perkovaep@
yandex.ru
The article discusses some aspects of the target set of students for further education at the university, an enterprise of the military-industrial complex of Russia. The problems and the complexity of the target set, both by businesses and by the applicants. We consider the activities aim is to create loyalty to the company in the future of young professionals who have graduated from high school by the target set.
Keywords: program targeted recruitment, the military-industrial complex, the loyalty of the staff.
За последние 25 лет отечественные предприятия оборонно-промышленного комплекса (ОПК) столкнулись с большим количеством проблем, некоторые из которых, были успешно решены в различные годы, а остальные сохраняют актуальность и по сей день. К последним относится проблема кадрового состава предприятий ОПК. Во многом она связана со снижением заработной платы сотрудников, замедлением потока молодых специалистов, ориентированных на более высоко оплачиваемые должности и падением престижа отрасли в целом.
На данный момент средний возраст персонала многих предприятий ОПК превышает 50 лет, что свидетельствует о стойкой тенденции старения кадров в этой отрасли. Если не обеспечить передачу опыта от старшего поколения к младшему, путем увеличения количества молодых специалистов, отечественные предприятия ОПК окончательно утратят конкурентные преимущества и целая отрасль потеряет свою конкурентоспособность на рынке. [1]
Одним из способов решения данной проблемы может быть программа целевого набора, предназначенная для поступления в высшие учебные заведения от предприятия на особых условиях. Целевой набор в вузы подразумевает, что абитуриент поступает в учебное заведение вне общего конкурса, заключив с предприятием ОПК договор о целевом обучении. Направление выдают предприятия, которые отобраны министерствами для целевого набора. После окончания вуза молодой специалист обязуется отработать на предприятии определенное количество лет.[2]
Поступление в вузы по целевому набору в настоящее время
становится все более популярным. Еще 5 лет назад это был малораспространенный, мало кому известный способ поступления в вуз, которым, в основном, пользовались родственники работников предприятий. После введения нового закона об образовании (Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации") ситуация изменилась: поступление по целевому набору стало проводиться более прозрачно, любой желающий может поучаствовать в конкурсе. Кроме того, стало выделяться гораздо больше бюджетных мест для целевого набора. [3]
На данный момент, законодательной основой для проведения целевого набора в вузы РФ является постановление Правительства Российской Федерации от 05.03.2015 № 192 «О государственном плане подготовки кадров со средним профессиональным и высшим образованием для организаций оборонно-промышленного комплекса на 2016-2020 годы».[4] Данный документ регламентирует сроки, исполнителей и ответственных за составление и воплощение в жизнь плана по подготовке специалистов для предприятий оборонно-промышленного комплекса.
Тем не менее, несмотря на разработанную законодательную базу, в этой сфере существует целый ряд проблем, заключающихся в том, что поступившие по целевому набору абитуриенты не стремятся работать на предприятиях ОПК после окончания высшего учебного зведения, а те, кто пришел на предприятие отрабатывать оговоренный договором срок, демонстрируют слабый уровень подготовки, не удовлетворяющий запросы работодателя.
Но самым слабым местом данной системы является недоста-
точная защищенность предприятия от неисполнения обязанностей студентом. В случае расторжения договора по инициативе студента, студент обязуется возместить организации все расходы, связанные с его обучением. Однако, в случае отказа от выплаты, предприятие не может добиться взыскания данной суммы даже через суд. [5]
Все вышеперечисленные проблемы очень сильно влияют на проведение предприятиями целевого набора: происходит минимизация количества принимаемых абитуриентов, с целью отбора из них самых заинтересованных и наиболее подготовленных. Но такой способ могут себе позволить далеко не все: на многих предприятиях существуют очень большие кадровые потребности, что диктует необходимость набора как можно большего числа абитуриентов, для обеспечения сменяемости штата и его омоложения. В этой связи, на практике, можно выделить две группы предприятий в зависимости от проводимой ими работы по привлечению абитуриентов на целевое обучение.
К первой группе относятся предприятия, не испытывающие острой потребности в персонале. Они проводят целевой набор абитуриентов точечно, в соответствии с планом. Главной задачей проведения целевого набора, в данном случае, является обеспечение плавной передачи опыта от старшего поколения к младшему.
Такие предприятия ежегодно набирают небольшое количество абитуриентов (20 - 30 человек), которые проходят серьезные вступительные испытания: на некоторых предприятиях проводятся олимпиады для школьников, победители которых получают право поступить в вуз по целевому направлению. Также практикуется отбор абитуриентов посредством проведения многоуровневого подбора, который включает в себя выявление психологических склонностей и профессионально важных качеств у будущего абитуриета, а так же определение уровня подготовки претендентов на целевое место. Акцент предприятиями данной группы делается на качественные, а не на количественные показатели набора.
Такие мероприятия позволяют отбирать наиболее заинтересованных и наиболее подготовленных абитуриентов, что обеспечивает практически 100% трудоустройства выпускников, обучавшихся по целевому набору. Однако, минусом данного подхода является очень большая трудоемкость при массовом отборе абитуриентов.
Вторая группа предприятий использует целевой набор в качестве источника для формирования кадрового состава организации. На таких предприятиях ощущается острая нехватка персонала, заработная плата работников не превышает среднерыночную. Главная задача проведения целевого набора - удовлетворить острую потребность в кадрах.
Предприятия, условно относящиеся к данной группе, запрашивают в министерстве максимально возможное количество целевых мест, проводят массовый набор абитуриентов. Отбор, в основном проводится по результатам ЕГЭ. Главный критерий эффективности
- количество, а не качество.[6]
Подобная ситуация была изучена на одном из московских предприятий ОПК, где решалась проблема несоответствия между ожиданиями работодателя от квалификации молодых специалистов, проходивших обучение по целевому набору, и их реальными компетенциями. В рамках решения этой задачи на предприятии был создан отдел по работе с учебными заведениями, одним из главных направлений деятельности которого являлась работа с программой целевого набора. Данная программа выгодна для предприятия, поскольку по окончанию обучения целевика предприятие с высокой вероятностью получает специалистов с высшим образованием, имеет возможность контролировать и в какой-то мере даже влиять на программы обучения студентов целевого набора. Студент, в свою очередь, знает о будущем месте работы, о будущей специальности, о своих профессиональных задачах и может уже с младших курсов знакомиться со спецификой работы предприятия.
Однако, в настоящий момент, работая по программе целевого набора, предприятие сталкивается с рядом трудностей, заключающихся в расторжении договоров студентами на различных этапах обучения и после него, а также недостаточной подготовкой выпускников к решению профессионально-производственных задач.
Проблема уровня подготовки молодых специалистов достаточно сложна и многозначна. Она связана не только с уровнем обученности в вузе, но также с мотивацией к обучению и труду и изначальной школьной подготовой абитуриента.
Так, например, в 2015 году студенты, зачисленные в вузы по целевому набору от предприятия, в среднем набрали 170 баллов ЕГЭ с трёх экзаменов. В процентном отношении это составляет около 51% от максимально возможной суммы баллов. Из данных, представленных в таблице 1, можно сделать вывод о том, что поступление по целевому набору может быть привлекательно для абитуриентов с различным уровнем подготовки. Однако превалируют абитуриенты с низкими баллами.
С одной стороны причиной этому может быть отсутствие конкурса внутри предприятия при зачислении на целевые места, что не мотивирует абитуриентов сдавать экзамены лучше. С другой стороны, очень часто отсутствие какого-либо серьезного отбора влияет на настроение абитуриентов. Если «сильный» абитуриент увидит, что по внутреннему конкурсу берут всех, то крайне вероятно то, что он уйдет в какую-либо другую организацию, где будет более строгий отбор. Причем, не факт, что в другой организации будут лучшие условия или более жесткий конкурс. Сам факт отбора в данной ситуации играет важную роль. В то же время, отсутствие отбора привлекает абитуриентов, не уверенных в своих силах, которые не смогут выдержать вступительных испытаний. В этой ситуации очевидна необходимость в определенной системе отбора претендентов на целевое обучение в рамках самого предприятия.
Таблица 1 - Баллы ЕГЭ студентов, поступивших в вузы в 2015 году по целевому направлению
БАЛЛ ПО ЕГЭ КОЛИЧЕСТВО АБИТУРИЕНТОВ
251 - 300 1
250 - 230 2
229 - 200 6
199 - 170 24
169 - 140 17
140 - 120 9
Всего 59
Рисунок 1 Статистика отчислений с целевого направления
Таблица 2. Пункты договора о целевом наборе, не желательные со стороны абитуриентов
Отработка на предприятии 3 года после окончания ВУЗа 39%
при расторжении договора со стороны студента, последний обязан оплатить стоимость периода прохождения обучения 25%
Невозможность изменения профиля своей подготовки 19%
Обязанность выполнять все виды практик по материалам, предоставляемым предприятием 17%
Рисунок 2. Пункты договора о целевом наборе, которые привлекают абитуриентов Таблица 3. Влияние адаптационной работы на отчисление студентов
КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК В ГРУППАХ РАСТОРГЛИ ДОГОВОР
Адаптационная работа ведется постоянно 44 0
Адаптационная работа ведется не регулярно 47 8
Адаптационная работа проводится разово на летних практиках 51 14
Итого 142 22
Особое внимание вызывет статистика расторжения договоров целевого набора по инициативе студента. Согласно отчетности отдела по работе с учебными заведениями, за последние три года из 142 студентов, поступивших в ВУЗы по целевому направлению от предприятия, было расторгнуто 22 договора (в основном, из-за неуспеваемости), что составляет 16% от всей численности (рис 1) [7]. Это может показаться не большим числом, если рассматривать статистику отчисления студентов не целевого направления: за год, численность курса может сократиться на треть, а иногда и наполовину. Но если учесть, что у предприятия очень большая потребность в кадрах, то потеря каждого студента - сильный удар по кадровому потенциалу организации.
Но особые сложности у поступающих по целевому набору вызывает необходимость отработки на предприятии 3 года после обучения, а также то, что при расторжении договора со стороны студента, последний обязан оплатить стоимость периода прохождения обучения.[8]
Это подтверждается данными из таблицы 2, где 39% и 25% опрошенных абитуриентов отметили эти пункты как наиболее нежелательные в целевом договоре с предприятием.
С другой стороны среди привлекательных пунктов со стороны абитуриентов в договоре можно отметить более легкое поступление по сравнению с общим набором (47%) и гарантированное трудоустройство после окончания высшего учебного заведения (45%) (рис.2)
Практически половина (45%) абитуриентов считает привлекательным гарантию трудоустройства после обучения по целевому набору. Это очень существенная деталь, поскольку данная позиция является желательной и нежелательной со стороны абитуриентов одновременно. Ее необходимо использовать предприятиям ОПК в свою пользу, попытаясь найти положительные моменты в трехгодовой отработке на предприятии после окончания вуза. Для этого, на наш взгляд, необходима активная работа в области профессиональной коммуникации с абитуриентами.
Также, в качестве мер, способных минимизировать практику набора слабых и не мотивированных абитуриентов, можно рассмотреть инструменты профессиональной адаптации. Ими могут служить: наставничество, шефство, экскурсии в музей предприятия, занятия, посвященные изучению специфики предприятия. В качестве примера такой работы, можно привести практику некоторых предприятий ОПК с рядом технических факультктов Московского авиационного института. Группы, полностью состоящие из студентов целевого
набора, со второго года обучения раз в неделю проходят занятия на самом предприятии, обучаются по согласованной с предприятием программе.
Таким студентам читают дополнительные лекции по специфичным для транспортной авиации темам, авиамоделированию, роботизации, поведении человека в космосе. Их знакомят с историей создания компании, вкладом в ее развитие знаменитых конструкторов. Все эти мероприятия способствуют формированию лояльности будущего молодого специалиста и повышают шансы его возвращения на предприятие после окончания учебы в вузе, что подтверждается данными, представленными в таблице 3.
Однако, к сожалению, такая активная работа проводится только с небольшой частью студентов целевого набора. Для всех остальных студентов контакты с предприятием ограничиваются лишь парой летних практик, в результате чего, теряется преимущество в более коротком периоде адаптации для молодых специалистов, обучавшихся в вузе по целевому направлению.
Руководство предприятия понимает, что необходимо совершенствование проведения профессиональной адаптации. В связи с этим появляется множество планов и программ по улучшению деятельности в данном направлении. Однако эти программы еще не действуют повсеместно, и судить об их успешности можно будет только после их внедрения в практику организации. Следует заметить очень важную деталь: если не рассматривать конкретную работу предприятия с некоторыми группами целевого набора, то молодой специалист получает связь с предприятием только после окончания вуза и поступления на работу. И именно эти выпускники более склонны расторгать договоры и не отрабатывать положенный срок на предприятии. Но если проводить работу со студентами, более направленную на адаптацию, нежели на обучение, можно повысить их лояльность к предприятию.
В заключении необходимо отметить, что система целевого набора сейчас пока не идеальна, и не до конца понятны «правила игры». Однако заинтересованность крупных компаний в подготовке молодых кадров растет день ото дня. Готовить профессиональные кадры заранее - значит готовить свое будущее. Руководствуясь этим правилом, многие крупные российские корпорации целенаправленно создают резерв специалистов и заблаговременно заботятся о «выращивании» молодых работников для своей компании. Многие компании ОПК решение этого сложного вопроса нашли в целевой подготовке кадров.
Литература:
1. Аникин В.А. Тенденции изменения социально-профессиональной структуры России в 1994-2006 гг. (по материалам КЬМ8)// Мир России. Социология. Этнология. - 2010 - № 3 - с. 114-131
2. Бакулина С.С., Музыченко Е.А., Черноскутов В. Е. Целевой прием в современных условиях// Высшее образование в России. -2011 - № 8 - с. 14-22
3. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации", N 273-ФЗ: принят Государственной Думой 21 декабря 2012 года // Российская газета - Федеральный выпуск №5976
4. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года - М.: Эксмо-Пресс, 2016. - 336 с.
5. Бакулина С.С., Музыченко Е.А., Черноскутов В. Е. Целевой
прием в современных условиях// Высшее образование в России. -2011 - № 8 - с. 14-22
6. Латышенок Д.К. Современное состояние оборонно-промышленного комплекса России// Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. - 2015 - № 1 с. 253-259
7. Отчет о финансовых результатах [Электронный ресурс]:: http://www.ilyushin.org/upload/iblock/859/859aa5e9bf11125d76270e. pdf (Дата обращения 13.03.2016)
8. Образец договора о целевой подготовке [Электронный ресурс]: http://www.ilyushin.org/socpolicy/universities/ (Дата обращения 28.03.2016)
9. Перкова Е.П. Выставочная деятельность высшего учебного заведения как средство продвижения на рынке образовательных услуг- М.: Транспортное дело России-2015 № 6 (93)
УДК 378.14
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ КЛУБ КАК СПОСОБ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРАКТИКО-ОРИЕНТИРОВАННОГО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Полевая М.В., д.э.н., заведующая кафедрой «Управление персоналом и психология», ФГОБУВО «Финансовый университет при
Правительстве РФ», e-mail:m-v-p@list.ru Иванова И.А., к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом и психология», ФГОБУ ВО «Финансовый университет при
Правительстве РФ», e-mail:IAIvanova@fa.ru Субочева А.О., к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом и психология», ФГОБУ ВО «Финансовый университет при
Правительстве РФ», e-mail:AOSubocheva@fa.ru
В данной статье обоснована актуальность создания профессионального клуба на базе выпускающей кафедры образовательной организации высшегообразования.Представлены аргументы, позволяющие увидеть значимость повышения профессионализации учебного процесса посредством создания профессионального сообщества, способствующего формированию профессиональных компетенций обучающихся в современном вузе. Рассмотрено практико-ориентированное обучение с точки зрениявысшей школы, позволяющее сформировать у выпускников профессиональные компетенции, востребованные работодателями, и дающие возможность быстрее адаптироваться на рабочем месте.
Раскрыты цели и задачи клубного движения в вузовской практике. Сделаны выводы о том, что работа профессионального клуба способствует формированию интеграционного пространства, объединяющего теоретические разработки и практические технологии, направленные на совершенствование процессов управления персоналом и подготовку компетентных работников современной кадровой индустрии. Также рассматривается возможность общения единомышленников в профессиональной среде клуба с цельюполучения навыков публичного взаимодействия с его участниками путем возможности самостоятельных высказываний личного мнения об острых проблемах в сфере управления персоналом, а также обсуждения проблемных ситуаций, возникающих в текущей профессиональной деятельности, получения представлениястудентами о современных практиках и технологиях работы с персоналом в организациях.
Приведены примеры создания и работы профессиональных HR-клубов в различных городах России, в том числе в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации на базе кафедры «Управление персоналом и психология».
Ключевые слова: студенты, обучение, высшее образование, практико-ориентированное обучение, учебный процесс, выпускающая кафедра, профессиональный клуб, управление персоналом, профессиональные компетенции,ИЯ.
PROFESSIONAL CLUB AS WAY OF PROVIDING PRAKTIKO-ORIENTIROVANNOGO OF THE HIGHER EDUCATION
Polevaya M., doctor of economic sciences, head of the Personnel Management and Psychology chair, FSBEIHE «Financial university under the
government of the Russian Federation», e-mail:m-v-p@list.ru Ivanova I., Ph.D., associate professor of the Personnel Management and Psychology chair, FSBEI HE «Financial university under the
government of the Russian Federation», e-mail:IAIvanova@fa.ru Subocheva A., Ph.D., associate professor of the Personnel Management and Psychology chair, FSBEI HE «Financial university under the
government of the Russian Federation», e-mail:AOSubocheva@fa.ru
In this article, the urgency of creating professional Club Chair-based educational organization of higher education. Arguments are presented that allow you to see the importance of increasing professionalisation of educational process through the establishment of a professional community, contributing to the formation of professional competence of students in a modern University. Considered practice-oriented training in terms of higher education, allowing graduates to form professional competences, demanded by employers, and giving the opportunity to quickly adapt to the workplace. Goals and objectives are revealed Club movement in University practice. Concluded that the work of the professional club promotes the integration space, combining theoretical developments and practical technology, aimed at improving the processes ofpersonnel management and the training of competent workers modern personnel industry. Also considered the possibility of communication of adherents in professional Club Wednesday for the purpose of obtaining skills of public interaction with the participants by possibility of separate statements of personal opinion on pressing issues in the field of personnel management, as well as discussion of problem situations that arise in current professional practice, students get an idea about modern practices and technologies of working with people in organizations. Provides examples of creating and working professional HR-clubs in various cities of Russia, including in the finance University under the Government of the Russian Federation on the basis of the Department of personnel management and psychology.
Keywords: students, education, high school education, practice-oriented training,education process, producing department, professional club, personal management, professional competence, HR.
Состояние и развитие рынка труда определяют направления по совершенствованию системы подготовки бакалавра в образовательной организации высшего образования, которая
должнасоответствовать предъявляемым им требованиям в обеспечении кадрами соответствующего качества.Многие вузы страны нацелены на поиск новых моделей научной и образовательной
