CC BY
219
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ»
№3/2016
ISSN 2410-700Х
hopefulness has been created for the people of Afghanistan and world community today. The Afghan people have come to believe that peace and security stability can only reduce poverty through inclusive economic growth be achieved to the economical development. Investments in the area of security, government ruling and economical priorities in cooperation with the international community, the conditions arise that Afghanistan can stand on its own feet.
Bibliography:
1. Arozu, Abdul Ghafoor. (2010). Afghanistan and world community. The Ministry of Foreign Affairs of the Islamic Republic of Afghanistan. Kabul. P. 274.
2. Issaev K., Sayeedbaev B., (2014). "Саясый элите: коомдугу бедели, социологиясы", Bishkek, p. 294.
3. National Radio Televsion of Afghanistan (RTA), 13.10.2014.
4. "Modern Transport and Logistics", Seminar, Bishkek, 18-20 December 2014.
5. Mashkor, Mohammad Jawad. (1992). The Historical Geography of Ancient Iran. Tehran, The World of Books, First Edition. P. 732.
6. The Ministry of Commerce and Industries of the Islamic Republic of Afghanistan, http://moci.gov.af/fa/page/8604, 15 December 2014.
7. Office of The President Islamic Republic of Afghanistan? http://president.gov.af/fa/news/56736 Dec 20, 2015.
8. Kirgizistan ve Iran, iran-Afganistan-Tacikistan-Kirgizistan-£in Demiryolu Yapma Olanagini Ele Aliyor, http://www.kabar.kg/tur/economics/full/9387, 29 January 2016.
9. Afghanistan and the World Community", (29.01.2015). Bishkek. P.25
© Каюмогли М. И., 2016
УДК 35.08
Ковалёва Анастасия Васильевна
студент факультета политологии, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации, Южно-Российский институт управления,
г. Ростов-на-Дону, РФ E-mail: [email protected] Научный руководитель: И.А. Хашева кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации, Южно-Российский институт управления,
г. Ростов-на-Дону, РФ
ОСОБЕННОСТИ И ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Аннотация
В данной работе рассматриваются основные направления, тенденции и динамика проведения кадровой политики в Российской Федерации. На основе официальных данных Федеральной службы государственной статистики отражается численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на примере страны в целом и Ростовской области в частности. В статье обозначаются некоторые проблемы данной области и предлагаются пути их решения.
Ключевые слова
Государственное управление, гражданская служба, органы власти, кадровая политика, кадры,
государственные и муниципальные служащие.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_
О. Бисмарк замечал: «С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы».
Современное государство имеет множество различных функций, для реализации которых необходим профессиональный служебный корпус. Поэтому среди множества задач российского государства огромное значение имеет разработка эффективной системы кадровой политики. От компетентности работников государственного и муниципального управления и качества исполнения ими своих полномочий зависит развитие не только определённой территории, но и государства в целом, поэтому проведение рациональной кадровой политики, отвечающей современным условиям, обязательно для функционирования и стабильного развития любого государства. В конечном счете, она влияет на результативность управления, на способность государства достигать поставленных целей.
Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач, улучшение уровня жизни населения Российской Федерации во многом зависит от проведения грамотной, рациональной кадровой политики.
Следует сказать, что под кадровой политикой понимается механизм привлечения, расстановки и продвижения кадров в государственном аппарате [4]. Принято выделять четыре организационно-правовых способа замещения должностей на государственной и муниципальной службе: зачисление, назначение, конкурс и выборы. В соответствии со ст. 60 Федерального закона № 79 (от 27.07.2004) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих [2].
Главным вектором кадровой политики в России становится привлечение на государственную службу людей, хорошо подготовленных с профессиональной точки зрения, с широким кругозором, высоким уровнем общей и правовой культуры и обладающих соответствующими моральными характеристиками.
К факторам, определяющим качество кадров, относятся: качество образования, мировоззрение; материальные условия; отношение общества к государственной службе, ее престиж. В качестве ценностного критерия оценки современного государственного аппарата в России рассматривается его эффективность и профессионализм. Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства. Своё формальное закрепление кадровая политика нашла в ряде документов, таких как федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ» на 2009-2013 гг., Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», где был определен целый ряд показателей, касающихся доступности и качества государственных услуг; открытости системы управления; развития кадрового потенциала государственной гражданской службы; вовлечения граждан в обсуждение, принятие и контроль исполнения государственных решений.
Государственная кадровая политика зависит от уровня развития и состояния общества и связана с формированием системы управления трудовыми ресурсами страны, выработкой стратегии работы с кадрами, оценки эффективности, созданием условий для их формирования, развития и рационального использования [8, с.175].
Говоря о государственной кадровой политике, необходимо выделить ряд проблем, существующих в этой области. Так, остаётся неизменным рост численности работников органов власти. Их увеличение, по данным Росстата, составило 563, 5 тыс. человек с 2010 по 2014 год (с 1648,4 до 2211,9 соответственно). Данная динамика является закономерной и соответствует законам Паркинсона, однако говорит нам о бюрократизации системы управления и увеличении объёма расходов на государственное и муниципальное управление, при этом существенных сдвигов для населения в улучшении эффективности работы органов власти не наблюдается. Но, несмотря на общий рост численности работников государственных органов и органов местного самоуправления, на уровне местного самоуправления наблюдается снижение численности с 507 тыс. человек в 2010 году до 493,3 тыс. человек в 2014 (на 13,7 тыс. человек). Что касается Ростовской
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_
области, то за указанный период число сотрудников выросло на 12, 5 тыс. человек. Увеличилась и доля чиновников на 1000 человек занятых в экономике на 6,3 тыс. человек в период с 2010 по 2014 год. Интересным здесь является тот факт, что в период 2010-2013 года наблюдалось постепенное снижение численности работников органов государственного и муниципального управления, но с 2013 по 2014 их численность резко выросла, причём на 14, 5 тыс. человек. И это происходит на фоне снижения численности населения в Ростовской области на 42,4 тыс. человек за рассматриваемый период. Вряд ли такое увеличение численности работников органов власти можно считать оправданным.
Несмотря на регулярно проводимые для чиновников курсы переподготовки и повышения квалификации актуальной является проблема частого несоответствия образования занимаемой должности и вытекающая отсюда проблема некомпетентности государственных и муниципальных служащих. К сожалению, далеко не все чиновники обладают необходимыми знаниями и навыками для принятия управленческих решений и это связанно, в том числе и с тем, что занимать должность в органах власти может человек, не являющийся управленцем по образованию и являющийся представителем совершенно иной профессии (экономист, инженер). Это доказывают и статистические данные. Так состав кадров гражданской службы по укрупненным группам специальностей и направлениям базовой профессиональной подготовки характеризуется следующим образом: экономика и управление - 37,0%; гуманитарные и социальные науки -31,2%; техническое образование имеют 15,9% работников гражданской службы. Базовую подготовку по направлению юриспруденция имеют более четверти, а вот по специальности государственное и муниципальное управление - 4,4% работников гражданской службы, что является ничтожно малым количеством и показывает пробелы в проведении кадровой политики.
Невысокая моральная мотивация работников государственного и муниципального управления так же является одной из важнейших проблем. К основным мотивам для поступления на государственную службу относятся: гарантия постоянной работы, стабильности, стремление обеспечить перспективы для служебного роста, улучшение материального положения. И, к сожалению, не первым является желание принести пользу обществу и государству. Такая ситуация порождает и соответствующее отношение к государственным и муниципальным служащим. Основываясь на социологических опросах, проводимых среди населения, можно увидеть, что лишь 48 % (то есть меньше половины опрошенных) в целом устраивает политика, которую проводят власти нашей страны. Т.е. человеку, пришедшему в орган власти, уже заведомо не доверяет большая часть граждан, проживающих на определённой территории, и такая позиция населения является в какой-то мере оправданной. Исходя из этого, одной из приоритетных задач кадровой политики является повышение престижа государственной службы, формирование положительного образа государственного служащего в сознании населения. Ведь осознание важности своей работы, собственной значимости является важнейшим элементом моральной мотивации человека, побуждающей его к продуктивной деятельности. Но стоит сказать и о положительной динамике. Рассматривая Ростовскую область, оценка населением деятельности органов исполнительной власти в 2014 году составила 46,5%, увеличившись по сравнению с 2011 годом (34,7%) на 11,8 %. Этому способствовало повышение удовлетворенности населения качеством медицинского обслуживания, общего образования, жилищно- коммунальных услуг; безопасностью населения и др. Следовательно, такое улучшение можно оценивать как положительный результат деятельности государственных и муниципальных служащих.
Бичом российской кадровой политики является привлечение кадров на государственную службу по знакомству, родству. Население, кстати говоря, не без основания, воспринимает кадровую политику как манипуляции с кадрами, а применительно к высшим эшелонам государственного управления - как патронаж над ключевыми должностями, замещаемыми по знакомству и родству, а не исходя из личных и профессиональных качеств человека [8, с.177]. Поэтому необходим подбор кадров по соответствующим должности профессиональным, деловым и моральным качествам. Граждане РФ имеют право оценки работы государственного органа и контроля деятельности органов государственной власти и управления, а также право отзыва государственного служащего в соответствии с федеральным законодательством. Обязательные опросы общественного мнения независимыми экспертами по результативности работы органов власти должны стать регулярными. Здесь возможна разработка системы общественной оценки деятельности
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_
государственного органа в целом и каждого государственного служащего в частности. Население должно чётко понимать, что не только на словах, но и на деле на государственную службу отбирают лучших россиян, способных своевременно и качественно выполнять свою работу, невзирая ни на какие искушения в виде материальных благ, услуг и всего того, что входит в коррупционную составляющую.
Информационная закрытость органов власти и отсутствие обратной связи с гражданами и организациями и, соответственно, порождаемое этим недоверие населения органам власти. Такая ситуация порождает нежелание населения участвовать в политической жизни страны. Например, говоря о выборах губернатора Ростовской области, директор филиала ВЦИОМ по Южному федеральному округу Валерий Потрапелюк отметил, что абсентеистские настроения при ответе на вопрос «Предполагаете ли вы принять участие в выборах?» проявили 20% избирателей, при том, что 9% опрошенных затруднились ответить. Однако следует отметить, явка населения на выборы составила 48,56%. Нельзя сказать, что такой показатель отражает желание населения реализовывать свои политические права, но, тем не менее, он является одним из самых высоких в России.
Для решения проблем в области кадровой политики необходим комплекс мероприятий, в который могут быть включены следующие действия:
• Совершенствование механизмов конкурсного отбора на гражданскую службу, улучшение методики отбора кандидатов в кадровый резерв.
• Создание комплексной, научно обоснованной концепции работы с кадрами и основных механизмов её реализации
• Осуществление отбора кандидатов с учётом наличия образования по таким специальностям как государственное и муниципальное управление, юриспруденция, политология. Дипломы, полученные в таких ВУЗах как РАНХиГС, МГИМО, МВД, Академия ФСБ должны быть обязательным условием для принятия на государственную службу.
• Закрепление на законодательном уровне линейности карьеры (назначение на должность с учетом предыдущего опыта, система чинов и должностей). Это позволит нивелировать принцип протекционизма и установить требования к наличию опыта, образования и рангов, необходимых для занятия той или иной должности [4].
• Повышение гласности, открытости работы органов власти
• Введение морального кодекса государственного и муниципального служащего
• Более равномерное распределение нагрузки на госаппарат путём ревизии функций и полномочий.
• Совершенствование материально-технической базы органов власти
В наши дни становится очевидным тот факт, что ни реформы, ни ужесточение указов и распоряжений не увеличат эффективность кадровой политики, пока кардинально не поменяется позиция людей к решению извечной проблемы так называемого «человеческого фактора» [7, с.3]. Поэтому при подготовке государственных и муниципальных служащих важно вводить основы профессиональной культуры и этики, научить будущих управленцев принимать нестандартные решения в самые короткие сроки. Ведь именно от профессиональных и морально-нравственных качеств государственных служащих, от их компетенции будет зависеть эффективность управленческих решений в сфере государственного и муниципального управления. Безусловно, современная Россия нуждается в новой, соответствующей принципам демократии и социальности государственной кадровой политике, способствующей созданию эффективного, демократического, правового и социально справедливого государства. Поэтому главная задача государства заключается в формировании, развитии и рациональном использовании интеллектуально-трудовых ресурсов страны для её стабильного развития, улучшения уровня жизни населения.
Список использованной литературы:
1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
3. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ» на 2009 -2013 гг.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №3/2016 ISSN 2410-700Х_
4. Центр научной и политической мысли Сулакшина «Кадровая политика в России»
5. Данные Федеральной службы государственной статистики, http://www.gks.ru/
6. Данные Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области «Оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти» в Ростовской области/www.donland.rn/
7. Дмитриева И.С., Герасимов В.О., Камалетдинова А.Р. «Рекомендации по реформированию кадровой политики в современной России»// Экономика и современный менеджмент: теория и практика, 2015, № 4
8. Иванова Н.Л., Васильев О.А. «Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения»// Вопросы государственного и муниципального управления, 2011, № 2
© Ковалёва А.В., 2016
УДК 327
Куршат Дегер
Преподаватель УЭП г.Жалал-Абад, КР E-mail: [email protected]
СОТРУДНИЧЕСТВО ТУРЦИИ И КЫРГЫЗСТАНА Аннотация
В данной статье расмотрено сотрудничество Кыргызстана и Турции. Кыргызстан и Турция отличались особыми отношениями, кыргызы и турки приходятся друг другу братским народом, с каждым взаимным посещением руководства двух государств отношения становятся еще прочнее. Исходя из этого, в данной статье расмотрено становление политические и парламентские отношения.
Ключевые слова
Кыргызстан, Турция, политические и парламентские отношения, сотрудничество и т.д.
Двухсторонние политические отношения Турции и Кыргызстана
16 декабря 1991 года Турция стала первой страной, признавшей независимость Кыргызской Республики и с 29 января 1992 года начались дипломатические отношения между двумя странами. В 1992 году в Бишкеке и в Анкаре были открыты Посольства этих стран.
На сегодня уровень стратегического партнерства этих стран стремительно развивается во всех сферах.
Турция и Кыргызстан подписали более чем 200 соглашений о сотрудничестве в сфере образования, культуры, торговли и экономического сотрудничества, транспорта, связи, военной и в других областях. Основополагающими документами, отражающими внутреннее содержание и дух наших взаимоотношений в истекшем десятилетии, в настоящем и обозримом будущем, являются два политических документа - Договор о вечной дружбе и сотрудничестве между Кыргызской Республикой и Турецкой Республикой от 24 октября 1997 года и Совместное заявление глав двух государств "Кыргызстан и Турция: вместе в ХХ1 век" от 1 июля 1999 года.
Если посмотреть содержание политических отношений этих стран, то в соответствии с общими приоритетами во внешней политике и целями, географическое положение Кыргызстана в Центральной Азии дает возможность сотрудничеству с тюркоязычными странами и поддерживать Турцию в процессе институционализации "Саммита тюркоязычных стран".
Турция и Кыргызстан, активизировали сотрудничество в рамках ООН, тем самым поддерживают друг-друга во время голосования в Совет безопасности ООН.
Кыргызстан принимает активное участие в региональных и международных встречах, которые проводятся в Турции.
