CC BY
239
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X
демократических ценностей. Это и определило её место на международной арене в 90-е годы. Естественно, что мы уже не могли претендовать на ведущую роль в мировой политике, как это было во время противостояния СССР и США, однако наше государство сохранило некоторые позиции на международной арене и смогло получать кредиты и гуманитарную помощь от западных стран.
Сегодня, в преддверии восьмидесятилетия Б.Н. Ельцина по центральному телевидению идёт ряд телепрограмм, в которых политологи, журналисты и соратники президента дают оценку его правлению. Во внешней политике президент проявил себя как неординарный политик. Роль Ельцина в международных отношениях эпохи 90-х высоко оценивается западными политиками, так как он предотвратил дальнейший развал России, удержал общество от гражданской войны. Но были, конечно, и личные причины: многих западных политиков изумлял, поражал, иногда приводил в тупик масштаб его личности [2, с. 674]. Список использованной литературы:
1. Барсенков А.С. Вдовин А.И. История России 1917 - 2007. Учебное пособие - 2-е изд. перераб. и доп. - М: Аспект-Пресс - 2008.
2. Минаев Б.Д. Ельцин / Борис Минаев - 2-е изд. - М.: Молодая гвардия, 2010.
3. Примаков Е.М. Встречи на перекрёстках - Екатеринбург - ИД «Пироговъ», 2004.
4. Россия: ближайшее десятилетие. Сборник статей / под ред. Э Катчинса, Д Тренина - М: 2004.
5. Судьба России: вектор перемен. Материалы международной научной конференции. Том 1/ под ред Р.Г. Пихои - Екатеринбург-Москва: «Академический проект» 2007.
© Магомедова Х.С., 2016
УДК 35.08
Ткаченко Маргарита Васильевна
магистр 2 г.о.
Института финансов, экономики и управления Тольяттинского государственного университета,
г. Тольятти, РФ E-mail: [email protected]
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИИ
Аннотация
В данной статье рассматриваются основные направления, тенденции проведения кадровой политики в Российской Федерации.
Ключевые слова
Кадровая политика, качество кадров, кадровые технологии.
Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Актуальность выбранной темы объясняется тем, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления. При этом роль государства в сфере труда и кадров заключается в том, что оно должно создавать необходимые социальные условия и правовые гарантии [6,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
с.25]. Гражданин должен быть свободным на рынке труда (Конституция РФ, статья 37) [2]. Отсюда вытекает много нерешенных проблем.
Кадровая политика - одно из приоритетных направлений и государственной политики. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления. Управленческие кадры -государственные гражданские служащие, являющиеся центральным звеном этой системы, определяют цели, приоритеты и пути политического, социально-экономического, культурного развития страны.
Реформа, проводимая в России с 1990-х гг. и до настоящего времени, направлена на повышение результативности промышленного сектора экономики и его адаптацию к рыночным условиям. Однако, за годы реформ отечественной промышленности не удалось выйти на качественно новый уровень и одной из причин этого является то, что вследствие разрушения социальной сферы, снижения престижа профессиональных высокоинтеллектуальных кадров ослаблен социальный потенциал страны, вплоть до последнего времени уменьшалась численность занятых в экономике и ее ведущих отраслях (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство). Падал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 25 лет уменьшилось в 2-3 раза [3, с.59-60].
При этом цели государственной кадровой политики должны состоять в:
- создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулировании его профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности;
- обеспечении высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектовании органов государственной власти квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными работниками;
- установлении барьеров и преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц склонных к личному обогащению и коррупции.
За последние два десятилетия в нашем государстве многое сделано на теоретическом уровне и в практическом плане для разработки кадровой политики различного уровня. Причем - в весьма сложных условиях воздействия факторов системного свойства: межнациональных и межэтнических, межконфессиональных и клановых, экономических и политических. Однако государственным органам власти и по ныне не удалось рационально соединить масштабные природные и человеческие ресурсы, добиться равномерного размещения трудоспособного населения, особенно в условиях современного формирующегося рынка. До сих пор не сформирована единая и легитимная концепция государственной кадровой политики. Есть лишь ее элементы в ряде федеральных органов власти и отдельных субъектах Российской Федерации. Формальное закрепление кадровая политика нашла в федеральной программе «Реформирования и развития системы государственной службы РФ» на 2009-2013 годы, Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного направления», где был определен целый ряд показателей касающийся доступности, открытости, качества государственных услуг; развития кадрового потенциала государственной гражданской службы и запланировано расширение перечня выборных муниципальных должностей. В Самарской области более десяти лет назад была принята областная целевая программа «Управление кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008 годы». Это была уникальная программа. Целью названной программы было создание эффективного механизма управления формированием, сохранением, воспроизводством, развитием и использованием кадрового потенциала Самарской области, обеспечивающего устойчивую работу предприятий и учреждений в рыночных условиях, переход экономики области на инновационный путь развития и решение неотложных социальных задач [1].
21 сентября 2009 года Губернатором Самарской области была утверждена «Программа развития государственной службы Самарской области на 2009-2013 годы». Ее основные цели: совершенствование процесса развития государственной гражданской службы; формирование состава государственной гражданской службы региона; создание модели управления государственной гражданской службой Самарской области.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
28 сентября 2012 года в новой редакции была принята «Стратегия кадровой политики в органах государственной власти Самарской области и органах местного самоуправления в Самарской области».
В ней сказано: «Важнейшим механизмом реализации Стратегии социально-экономического развития региона до 2020 года является эффективная система государственной власти и местного самоуправления, выстраивание которой возможно только за счет наиболее полного использования и развития потенциала государственных и муниципальных служащих Самарской области» [4].
К факторам, определяющим качество кадров, относятся: качество образования, мировоззрение (наличие мотивации на служение стране); сохранение традиций государственной кадровой политики, отношение общества к государственной службе, ее престиж; материальные условия (денежное содержание, социальные гарантии государственным служащим, пенсии, условия труда, возможность повышения квалификации, переподготовки).
Рассматривая вопрос кадровой политики, необходимо отметить проблемы, которые существуют в этой области. Одной из основных является рост численности работников органов власти. По данным Росстата увеличение составило за период с 2010 по 2015 год 301,0 тыс. чел. (с 1648,4 до 1949,5 соответственно). Что свидетельствует о бюрократизации системы управления и увеличении расходов на содержание соответствующего аппарата, однако, улучшения в работе органов управления при этом не наблюдается. Аналогичная картина наблюдается и в Самарской области, за указанный период увеличилось число сотрудников органов управления
Общая численность работников, замещающих должности гражданских и муниципальных служащих органов власти в Самарской области составляет 17559 человек (по данным Росстата) Из них 8029 человек работают в территориальных подразделениях федеральных органов исполнительной власти (укомплектованность 89,1%), 3118 - в правительстве региона (96,9%), 6412 человек - в органах местного самоуправления (96,9%) Увеличилось число чиновников занятых в экономике. Они в большинстве своем имеют достаточный уровень образования и практический опыт для выполнения своих функций. Зарплата чиновников в регионе больше, чем в среднем по России, а также выше среднего уровня зарплат чиновников в Приволжском Федеральном округе. В связи с кризисным положением в стране Губернатор Самарской области Н. И. Меркушкин предложил сократить количества чиновников региона на 20 %. Также ранее он заявил о том, что чиновникам придется пересесть на автомобили местного производства, т. е. на ВАЗы [5].
Другая проблема состоит в том, что кадровая политика (в том числе в сфере государственной гражданской службы) проводится непоследовательно, неэффективно; значительная часть профессионально подготовленных кадров используется нерационально, слабо вводится в действие мотивационный ресурс. Одной из причин такого положения является несформированность в организациях, в том числе в государственном управлении, эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления.
Опыт показывает, что повышение эффективности государственного управления практически невозможно, если не действуют «разумные» механизмы социальной саморегуляции, стимулирующие гражданскую активность и действенный общественный контроль.
Важнейшим направлением являются последовательная оптимизация системы управления, рационализация самого аппарата, повышение персональной ответственности каждого государственного служащего за надлежащее выполнение должностных обязанностей, нацеленность каждого не на процесс, а на результаты труда, его оценку не по формальным отчетам, а по реальным заслугам и достоинствам исполнителя [7, с.42].
Развитие кадровой политики, смысл которой, прежде всего в открытости, в праве граждан РФ на оценку государственного органа, в возможности контроля деятельности органов государственной власти и управления, а также права отзыва государственного служащего в соответствии с федеральным законодательством. Назрела необходимость создания системы общественной оценки деятельности государственного органа в общем и в частности каждого государственного служащего.
Список использованной литературы: 1. Зимин В.А. Развитие кадрового потенциала органов государственной власти субъекта РФ (на примере
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №5/2016 ISSN 2410-700X_
Самарской области). [Электронный ресурс] / URL: http://jurnal.org/articles/2015/politi.html (Дата обращения - 18.05.2016.)
2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
3. Пономаренко, Б. Государственная и муниципальная кадровая политика: направление разработки и реализации // Муниципальная власть. - 2014. - № 6.
4. Постановление Губернатора Самарской области от 11.09.2008 № 104 «Об утверждении «Стратегии и кадровой политики в органах государственной власти Самарской области и органах местного самоуправления в Самарской области» (в ред. от 28.09.2012) [Электронный ресурс] / URL: http://www.zakonprost.ru/content/regional/57/886625. (Дата обращения - 18.05.2016).
5. Самарский губернатор поручил сократить количество чиновников на 20 %. Электронный ресурс] / URL:http://www.regnews.ru/politics/byudzhet-krizis-chinovniki-598/ (Дата обращения - 18.05.2016).
6. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009.
7. Шедий М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие. О.: Образование и общество, 2006.
© Ткаченко М.В., 2016
