CC BY
1Организационное культуростроение в спортивно-педагогической организации (инновационная направленность исследования)
Попова Елена Александровна,
доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры современных образовательных технологий ФГАОУ ВО «ЮжноУральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» E-mail: popovaea@susu.ru
Романова Анна Валентиновна,
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры современных образовательных технологий ФГАОУ ВО «ЮжноУральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» E-mail: romanovaav@susu.ru
Прохоров Александр Владимирович,
кандидат технических наук, доцент, заведующий кафедрой современных образовательных технологий ФГАОУ ВО «ЮжноУральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» E-mail: prokhorovav@susu.ru
В статье исследуется процесс организационно-культурного строительства внутри спортивно-педагогической организации, основное внимание уделяется проблеме формирования организационной культуры в спортивной и педагогической деятельности. Исследуются факторы, влияющие на развитие и поддержание сильной организационной культуры, включая стили лидерства, модели общения и общие ценности. Обоснована модель проекта организационного культуростроения. В исследовании используется качественный исследовательский подход с использованием данных интервью, наблюдений и анализа документов. Особое внимание уделено кадровой политике как важнейшему аспекту управления организационной культурой. Результаты проведенного исследования подчеркивают важность сильной организационной культуры для содействия командной работе, повышению производительности и создания позитивной среды обучения. Обсуждаются практические последствия для менеджеров и лидеров спортивно-педагогических организаций, подчеркивая необходимость целенаправленных усилий по созданию и поддержанию здоровой организационной культуры, потому что формирование организационной культуры направлено на облегчение адаптации к внешней среде и налаживание взаимодействия внутри самоорганизующейся системы спортивно-педагогической организации. Этот процесс требует планирования, координации и специального проектирования.
Ключевые слова: развитие, менеджмент, организация, моделирование, организационное культуростроение, спортивно-педагогическая деятельность.
о с
CJ
см см
Введение
Работа посвящена проблеме организационного культуростроения в спортивно-педагогической деятельности. Как показывает обзор мнений специалистов, а также практика данной деятельности, актуальность названной темы исследования по-прежнему высока (несмотря на активные усилия действий в этом направлении). Это объясняется, прежде всего, наличием неопределенности в сфере методологических аспектов исследования, ограничивающих развитие инноваций в этом направлении.
Необходимо также научное и методическое обоснование проблемы управления развитием организационной культуры физкультурно-спортивного образования, позволяющее обеспечить создание эффективной и конкурентоспособной сферы ФКиС национальной экономики.
В связи с этим разработка механизма управления развитием организационной культуры (ОК) данной сферы - и прежде всего на уровне спортивно-педагогических организаций - является актуальной и важной научно-практической задачей, решение которой может внести вклад, как в теорию, так и практику стратегического управления спортивно-педагогической деятельностью, позволит повысить производственно-экономический потенциал и возможности развития субъектов данной сферы.
Результаты исследования
Прежде всего, они связаны с исследованием вопросов в области кадровой политики организационной культуры. При этом надо иметь в виду, что есть две основные функции организационной культуры: поддержание порядка и изменение ОК [4]. Это, образно говоря, две стороны одной медали.
Одна ее сторона связана с рутиной, то есть постоянно повторяющаяся деятельность работников физкультурно-спортивной организации, обеспечивающей (до поры, до времени) эффективное ее функционирование.
Известно «поле» рутин физкультурно-спортив-ной организации. Это:
1) функционирование институтов;
2) ключевая способность (возможность);
3) ключевая жесткость (окоченелость);
4) умения (навыки) персонала.
Иное предназначение другой стороны ОК. Она имеет органическую связь с энтропией, возникающей во внешней среде.
Последняя, по мнению В.И. Маевского, «может выступать в качестве разрушения... то же самое можно сказать и о неравновесных процессах в экономике. В одних случаях неравновесные процессы есть созидательная сила, в других - разрушительная. А это значит, что основные факторы экономической эволюции проявляют себя в определённых ограничивающих условиях. Стоит выйти за пределы таких ограничений, и эволюция может остановиться или даже превратиться в свою противоположность» [2].
В соответствии с отмеченным, связь организационной культуры с энтропией свидетельствует о её гибкости (что и определяет возможность эволюционного развития, результатом которого является деловой успех хозяйствующего субъекта). Именно такая связь свидетельствует о наличии позитивной эволюции, определяемой возможностью «гибких менеджеров»:
- мыслить глобально, действовать ответственно, учитывать более широкие последствия своих действий и делать ответственный выбор, который принесет пользу мировому сообществу и окружающей среде;
- создавать новую организационную культуру -это включает в себя преобразование убеждений, ценностей и поведения внутри организации для создания более позитивной и продуктивной рабочей среды, содействия сотрудничеству, инновациям и благополучию сотрудников.;
- повышать уровень понимания насущных проблем спортивно-педагогической деятельности - расширение знаний о важных вопросах и задачах спортивно-педагогической деятельности.
Есть и другие цели, следование которым - «настоятельнейшие императивы нашего времени» [1]. Всё это мы называем позитивной эволюцией -основой успеха хозяйствующего субъекта. Гибкий менеджмент при этом является главным организационным ресурсом и инструментом эффективного управления организационной культурой.
Кадровая политика действительно является важным направлением управления организационной культурой. Это относится к набору руководящих принципов, практик и процедур, которые регулируют поведение и взаимодействие сотрудников внутри организации. Вот почему это важно:
1. Соответствие организационным ценностям. Кадровая политика помогает укрепить и продвигать желаемые ценности и принципы организации. Они устанавливают ожидания в отношении поведения, производительности и этики сотрудников, обеспечивая согласованность и соответствие культуре компании.
2. Вовлеченность и моральный дух сотрудников. Четкая и хорошо донесенная кадровая политика способствует созданию позитивной рабочей среды. Когда сотрудники понимают правила и имеют доступ к справедливому и равному обращению, они чувствуют, что их ценят, уважают
и участвуют, что приводит к повышению морального духа и удовлетворенности работой.
3. Привлечение и удержание талантов. Организации с сильной кадровой политикой с большей вероятностью будут привлекать и удерживать лучших специалистов. Четко определенная политическая основа, которая поддерживает развитие сотрудников, баланс между работой и личной жизнью, а также инициативы по разнообразию и инклюзивности, создает положительный бренд работодателя, делая организацию привлекательным местом для работы.
4. Соблюдение законодательства и управление рисками. Кадровая политика имеет важное значение для обеспечения соблюдения трудового законодательства и нормативных актов. Они помогают снизить риски, связанные с дискриминацией, преследованием, безопасностью на рабочем месте и другими потенциальными обязательствами, защищая как сотрудников, так и организацию.
5. Последовательность и справедливость. Кадровая политика обеспечивает основу для последовательного принятия решений и справедливого обращения с сотрудниками. Они устанавливают руководящие принципы для оценки производительности, компенсации, продвижения по службе, дисциплинарных мер и других процессов управления персоналом, уменьшая двусмысленность и фаворитизм.
В целом эффективная кадровая политика играет жизненно важную роль в формировании и поддержании здоровой организационной культуры, поощрении положительного опыта сотрудников и обеспечении успеха организации.
Данные из энциклопедического культурологического словаря свидетельствует о том, что наука о культуре предполагает реформирование. Эта концепция применима к организационной культуре внутри любого экономического субъекта. Этим организациям часто необходимо оценить, соответствует ли их стратегия развития существующей организационной культуре.
В предпринимательской организационной культуре сотрудники активно участвуют в разработке стратегии и выборе методов ее достижения. Лидер (менеджер) осуществляет контроль посредством формулы поведения, предполагающей передачу полномочий и оценку результатов. В этой культуре управление происходит как сверху (лидером), так и снизу (путем сосредоточения внимания на реальных ситуациях в спортивно-педагогической организации).
Кадровая политика является важным аспектом управления организационной культурой. Он предполагает определение требований, предъявляемых работодателями к работникам не только с точки зрения профессиональных навыков, но и с точки зрения психологических качеств, имиджа и поведенческих характеристик. Это касается как новых сотрудников, так и действующих сотрудников системы профессионального образования.
сз о со "О
1=1 А
—I
о
сз т; о т О от
З
и о со
В некоторых организациях аттестации сотрудников придается особое значение. Менеджеры оценивают сотрудников по шкале от одного до пяти в зависимости от их производительности, где один указывает на необходимость корректировки поведения, а пять означает исключительную производительность, соответствующую спортивной и педагогической стратегии организации. Этот процесс сертификации, известный как «Управление посредством постановки целей», предполагает совместную работу менеджера и сотрудника над планом действий по повышению организационной культуры, что может привести к повышению заработной платы и карьерному росту. Исключи-
тельные сотрудники часто выступают в роли наставников или учителей в организации.
Предлагаемый проект организационно-культурного строительства состоит из трех последовательных блоков, возглавляемых руководителем (руководителем) спортивно-педагогической организации. Модель представлена на рисунке 1.
В рамках первого блока назовем принципы развития организационной культуры:
1. Принцип антикризисного управления спортивно-педагогической деятельностью.
Он предполагает органическую связь культуры управления с инновационной деятельностью физкультурно-спортивной организации.
1. Методологические основы организационного культуростроения:
- объективное социально-экономическое управление организационной культурой
- понятие, цели, виды организационной культуры
- основные принципы организационного культуростроения
2. Организационное культуростроение как объект исследования:
- задачи, функции, признаки и структура ведущего органа организационного культуростроения в рамках хозяйствующего субъекта
- инвестиционная политика развития спортивно-педагогической организации
- факторы организационного культуростроения
3. Основная направленность организационного культуростроения:
- инновационные подходы к развитию организационной культуры
- способы и методы управления организационным культуростроением
- оценка организационного культуростроения как результат творчества руководителя (лидера) спортивно-педагогической организации
Рис. 1. Модель проекта организационного культу
При формировании и развитии организационной культуры необходимо учитывать ее наиболее существенные признаки [3]:
Организационная культура формируется и зависит от сотрудников, регулируя их поведение и отношения. Это продукт человеческих действий. Он включает в себя традиции и развивается с течением времени. Организационная культура одновременно сознательна и бессознательна, многогранна и может быть понята с помощью различных подходов. Это с одной стороны результат, а с другой -постоянно развивающийся динамичный процесс. Следует подчеркнуть, что важным аспектом культуры организации является наличие субкультур, что определяется различиями в решаемых задачах; особенностью организационной подсистемы (отдела, группы и т.п.); территориальной особенностью. Каждая составная часть (как и вся куль] тура) складывается на протяжении всего развития с организации и определяет ее функционирование. ~ Культура не поддается простому манипулировала нию (более того, она определяет характерный для е^ организации стиль управления). При этом: сильная ^ культура, как и слабая, может быть эффективной
ггроения спортивно-педагогической организации
в одном отношении и неэффективной в другом; не все ее аспекты непосредственно воздействуют на эффективность деятельности организации, особенно в условиях организационных изменений спортивно-педагогической деятельности; культура выражает не только отношения между работниками, но и назначение организации (ее цели, миссию); культура - явление глубинное, определяющее климат, ценности, стиль взаимоотношений и даже образ мышления лидеров организации.
Неформальные каналы коммуникации оказывают значительное влияние на организационную культуру. На них влияют такие факторы, как склонность к риску, системы вознаграждений и наказаний, ценность труда для достижения успеха и признание вклада сотрудников в развитие бизнеса.
Некоторые авторы справедливо речь ведут от отраслевой спецификации культуры организации. Здесь речь может идти о быстроте выяснения правильности принятого решения или эффективности принятого действия; финансовом риске, связанным с функционированием конкретного рынка и успешностью на нем данной физкультурно-спортивной организации.
Организационную культуру обычно подразделяют на сильную и слабую. Первой свойственен авторитарный стиль (жесткость управления), второй - демократический стиль (коллегиальность управления). Ее следует отличать от деловой, свойственной конкретной личности, например, руководителя физкультурно-спортивной организации.
В третьем блоке модели рассматриваются такие вопросы, как: инновационные подходы к развитию ОК; способы и методы управления организационным культуростроением. Заключительным является вопрос об оценке организационного культуростроения как результата творчества руководителя (лидера) физкультурно-спортивной организации.
И это не случайно. Он умеет: общаться с людьми, ставя перед ними задачи на ближайшую и отдаленную перспективу; поощряет участие в обсуждении проблем, связанных с инновационным развитием. При этом сохраняет уверенность в себе, принимая победы и поражения. Он также: компетентен, энергичен, способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее.
Особенно важно то, что руководитель (лидер) уверен, что в рамках любой - коллективной - деятельности не бывает отсутствия культуры. И чем выше ее уровень, тем ближе деловой успех как в ближайшей, так и отдаленной перспективе.
В качестве обобщения отметим, что в рамках крупных спортивно-педагогических организаций существуют подразделения, называемые культу-ростроительным менеджментом. Их назначением является инновационная деятельность, требующая осуществлять: культуростроительный анализ внешней и внутренней среды организации; обоснование стратегии и тактики организационного культуростроения; выбор его системообразующих элементов и параметров.
Речь идет о системе отношений внутри организации, разработке ключевых факторов успеха (и, прежде всего, доверии и интересе), выборе типа организационной культуры. Особую значимость имеют принципы построения (совершенствования) ОК и участников данного - организационного - культуростроения.
Таким образом, построение организационной культуры в спортивно-педагогической организации с инновационной направленностью на исследования включает в себя несколько ключевых моментов:
1. Общее видение и ценности. Необходимо четкое определение и понимание общего видения и набора ценностей, которые соответствуют целям и миссии организации. Это обеспечивает общее направление и цель для всех членов.
2. Поддержка лидерства. Лидеры должны демонстрировать приверженность культуре организации, воплощая желаемые ценности, продвигая инновации и создавая благоприятную среду для исследований.
3. Поощрение открытого общения. Создание такой среды, которая поощряет открытое и прозрачное общение между всеми заинтересованными сторонами, включая спортсменов, тренеров, исследователей и администраторов. Это позволяет обмениваться идеями и способствует развитию культуры обучения и сотрудничества.
4. Непрерывное обучение и развитие. Культура непрерывного обучения и профессионального развития предоставляет возможности для повышения квалификации, участия в исследованиях и обмен знаниями. Это помогает стимулировать инновации и позволяет организации оставаться на переднем крае исследований в этой области.
5. Расширение возможностей автономии. Автономия и свобода исследовать и экспериментировать с инновационными идеями позволяет проявлять творческий подход и использовать новые подходы к решению проблем.
6. Сотрудничество и командная работа. Среда сотрудничества позволит объединить опыт коллег для продвижения исследований и педагогической практики.
7. Оценка и обратная связь: механизмы для оценки результатов исследований и предоставления конструктивной обратной связи обеспечат постоянное совершенствование и гарантируют соответствие исследований целям и задачам организации.
Сосредоточив внимание на этих основах, спортивно-педагогическая организация может создать организационную культуру, которая охватывает исследования и инновации, способствуя росту и совершенству в этой области.
Заключение
1. Работа посвящена проблеме организационного культуростроения в спортивно-педагогической деятельности. Показано, что субъектом управления данного строения является руководитель (лидер) конкретного хозяйствующего субъекта.
2. Организационная культура представлена в виде «мягкого» фактора спортивно-педагогической деятельности. Организационная культура формируется совместными действиями и поведением сотрудников, а также формальными и неформальными правилами, нормами, обычаями, традициями, индивидуальными и групповыми интересами, характеристиками и стилем руководства внутри организации. Эти элементы в совокупности составляют основы культуры организации, которые в конечном итоге влияют на ее конкурентоспособность на рынке предоставляемых ею услуг в сфере физического воспитания и спорта.
3. Организационное культуростроение призвано обеспечить адаптацию к внешней среде физкультурно-спортивной организации и интера-цию внутри данной - самоорганизующейся - системы. Нередко эта деятельность носит плановый, скоординированный характер, требующий особого проектирования. О сути последнего и идет речь в данной работе.
сз о со "О
1=1 А
—I
о
сз т; о
т О
от
З
и о со
Литература
1. Маевский, В.И. Эволюционные теории и неравновесные процессы / В.И. Маевский // Экономическая культура современной России. -1999. - № 4. - С. 9-16.
2. Менар, К. Экономика организации. Пер. с англ. / К. Менар. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 306 с.
3. Карлофф, Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. / Б. Карлофф. - М.: Экономика, 1992. - 212 с.
4. Попова, А.Ф. Организационное культурострое-ние в спорте / А.Ф. Попова, А.А. Попова. - Челябинск: УралГУФК, 2020. - 248 с.
5. Спортивно-педагогический менеджмент / С.Д. Неверкович, А.А. Попова. - М.: РАО, 2022. - 297 с.
6. Торбин, А. Эволюция менеджмента в России / А. Торбин // http: gladkeeh.boom.ru/interviews.
ORGANIZATIONAL CULTURE BUILDING IN A SPORTS AND PEDAGOGICAL ORGANIZATION (INNOVATIVE FOCUS OF RESEARCH)
Popova E.A., Romanova A.V., Prokhorov A.V.
South Ural State University (National Research University)
This article examines the process of organizational and cultural construction within a sports and pedagogical organization, focusing on the problem of forming organizational culture in sports and pedagogical activities. Explores factors that influence the development and maintenance of a strong organizational culture, includ-
ing leadership styles, communication patterns, and shared values. The model of the organizational culture building project is substantiated. The study uses a qualitative research approach using data from interviews, observations, and document analysis. Particular attention is paid to personnel policy as the most important aspect of managing organizational culture. The results of this study highlight the importance of a strong organizational culture in promoting teamwork, increasing productivity, and creating a positive learning environment. Practical implications for managers and leaders of sports-pedagogical organizations are discussed, emphasizing the need for deliberate efforts to create and maintain a healthy organizational culture, because the formation of an organizational culture is aimed at facilitating adaptation to the external environment and establishing interaction within the self-organizing system of a sports-pedagogical organization. This process requires planning, coordination and special design.
Keywords: development, management, organization, modeling, organizational culture building, sports and pedagogical activity.
References
1. Mayevsky, V.I. Evolutionary theories and nonequilibrium processes / V.I. Mayevsky // Economic culture of modern Russia. -1999. - No. 4. - P. 9-16.
2. Menard, K. Economics of organization. Per. from English / K. Menard. - M.: INFRA-M, 1996. - 306 p.
3. Karloff, B. Business strategy. Per. from English / B. Karloff. - M.: Economics, 1992. - 212 p.
4. Popova, A.F. Organizational culture-building in sports / A.F. Popova, A.A. Popova. - Chelyabinsk: UralGUFK, 2020. -248 p.
5. Sports and pedagogical management / S.D. Neverkovich, A.A. Popova. - M.: RAO, 2022. - 297 p.
6. Torbin, A. Evolution of management in Russia / A. Torbin // http: gladkeeh.boom.ru/interviews.
о с
u
CM CM
