CC BY
43
^ Соип&яьно-пспхоаогпческпт п пелаготческне аспекты у жш&ят&аьностп 1 лраеоохрампгбльнмх
органов
| ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА СПЕЦПОДРАЗДЕПЕНИЙ ОВД
Доктор психол. наук В. Н. Смирнов
Академия управления М ВД России
Организационная культура за рубежом стала активно изучаться с конца 1970-х гг. К настоящему времени в рамках концепций стратегического менеджмента сложились структу рно-функциональный и социально-психо-логический подходы к изучению оргкультуры. В рамках структурно-функционального подхода считается, что в любой организации со временем утверждаются корпоративные (оргкультурные) регуляторы трудового поведения, специфически отражающие основные элементы культуры общества: мировоззренческие представления, символы, ценности, нормы, образцы поведения и т. п.
Организационная культура специальных подразделений способствует адаптации этих подразделений в социальной среде, а также идентификации и интеграции сотрудников в своем подразделении и среди сотрудников других спецподразделений. Она является стабилизирующим фактором регуляции жизнедеятельности сотрудников в функциональной группе, обеспечивающим осмысление окружающей действительности и внутренних отношений, сплоченность и мобилизацию сотрудников на профессиональные достижения.
При анализе феномена оргкультуры как социальнопсихологического образования в нем обычно выделяют познавательно-мировоззренческий, ценностно-норма-тивный и поведенческий компоненты. На наш взгляд, компонент речевой является самостоятельной значимой составляющей оргкультуры спецподразделений.
В основе познавательно-мировоззренческого ком-понента оргкультуры специальных подразделений лежат такие характеристики, как отношение к себе, командирам, сослуживцам, к своему подразделению, функциональной группе, нововведениям и изменениям, к профессиональной деятельности в целом.
В познавательно-мировоззренческий компонент оргкультуры специальных подразделений входит видение сотрудниками себя и окружающей среды сквозь призму своего отряда и своего социального статуса. Оно может быть недостаточно осознанным, не основываться на глубокой убежденности в правильности своей позиции и, тем не менее, являться регуляторами поведения сотрудников.
Профессиональная экстремально-психологическая подготовка, совместная профессиональная деятельность в экстремальных условиях, коллективный риск, преодо-
ление опасностей, страха способствуют (но однозначно не определяют) скорейшему личностному принятию организационных ценностей сотрудниками спецподразделений, становятся основой не только субъективных оценок, построения ценностей, отношений, «должного» поведения, но и служат источником «инициирующего» поведения. Это хорошо иллюстрируется данными таблицы, составленной по итогам проведенного нами исследования в 2000-2004 гг
Социальная значимость службы оценивается достаточно высоко как в подразделениях ОМОН, так и в ОМСН. Но разительно отличие сотрудников спецподразделений от территориальных органов внутренних дел наблюдается в их отношении к своему подразделению как к одной семье: с таким положением согласны более 50,0% сотрудников спецподразделений и только 15,0% сотрудников территориальных органов. Еще большее отличие наблюдается в готовности сотрудников спецподразделений прийти на помощь товарищам вне службы. Фактически такая готовность у них не отличается от готовности оказать необходиму ю помощь товарищам в процессе службы. В этом отношении проявляется особенность службы сотрудников спецподразделений, которую они в большей степени расценивают не только и не столько как профессиональную деятельность, но, скорее, как жизнедеятельность. Для сотрудников территориальных подразделений ОВД имеются существенные различия между служебной деятельностью и жизнью вне службы.
Познавательно-мировоззренческий компонент оргкультуры специальных подразделений определяет и особое отношение успешных сотрудников спецподразделений к экстремальным условиям и своей жизнедеятельности в них. С точки зрения успешных сотрудников спецподразделений, профессиональная деятельность которых проходит в экстремальных условиях, эти условия являются вполне нормальными, не только приемлемыми для работы, но и благоприятными для проявления профессионального мастерства, увлекательными, а их профессиональная активность в этих условиях является не только адаптированной, но и единственно возможной, позволяющей не только выжить, но и быть в максимальной степени эффективными. С этим согласны более 70,0% сотрудников как ОМОН, так и ОМСН. Среди сотрудников территориальных подразделений только не-
многим более 40,0% оценили условия службы как приемлемые для профессионального роста.
Особо заметные изменения в организационной культуре спецподразделений проходят в периоды обострения как внешних для подразделения ситуаций (возникновение непредвиденных обстоятельств, повлекших гибель большого количества сотрудников), так и внутренних, связанных с реорганизациями, острыми кризисами (например, неприемлемой для подразделения заменой руководства, увольнениями авторитетных сотрудников, конфликтами между неформальными группами).
Крайне важным компонентом оргкультуры является сложившаяся в спецподразделении ценностно-нор-
мативная система. Согласно Т. Питерсу и Р. Уотермену (1986), способность руководства создавать ключевые ценности, которые объединяют сотрудников, является одним из самых глубоких источников успеха.
Особая система личностно значимых психологических ценностей и мотивов сотрудников спецподразделений существенно отличается от системы психологических ценностей других сотрудников органов внутренних дел.
В ходе проведенного нами в 2003 г. исследования установлено, что у сотрудников спецподразделений в системе личностно значимых психологических ценностей преобладали социальные ценности, ориентированные на общество и группу, а у сотрудников других под-
Таблица
Сравнительный анализ представлений сотрудников ОВД об особенностях организационной культуры своего подразделения, %
Характеристики организационной культуры ОМОН омсн Т ерриториальный ОВД
Познавательно-мировоззренческие компоненты
Социальная значимость службы 68,9 77,1 63,5
Условия службы способствуют профессиональному росту 75,3 73,1 42,5
Отношение к коллективу как к одной семье 59,2 57,1 15,1
Готовность и желание работать в команде 95,7 98,2 89,0
Готовность прийти на помощь товарищам в процессе выполнения служебных задач 86,4 96,6 83,8
Готовность прийти на помощь товарищам вне службы 82,3 90,9 17,7
Укоренившиеся отношения в соответствии с принципом: «командир всегда прав» 89,8 84,5 67,1
Доступность и открытость руководства 65,7 74,3 59,2
Высокая значимость каждого сотрудника для командира 67,2 75,1 18,3
Учет руководством интересов подчиненных 74,8 83,6 65,2
Учет коллективного мнения 63,6 78,7 12,5
Не принято делиться с посторонними особенностями службы 86,9 89,3 75,2
Компетентность руководителей 87,4 81,9 50,5
Знакомство поступающих на службу с коллективными ценностями 94,5 98,7 15,5
Гордость за принадлежность к своему служебному коллективу 79,6 81,9 59,8
Познавательно-мировоззренческие компоненты
Использование служебных ритуалов, традиций, обычаев 78,9 79,6 27,2
Приоритет групповых интересов над личными 62,6 67,9 29,9
Поведенческие компоненты
Одобрение руководством обдуманного выполнения распоряжений подчиненными 88,7 92,9 72,5
Делегирование полномочий 79,1 84,3 75,5
Планирование карьеры 19,7 14,5 11,3
Проявление верности Присяге, служебному долгу 96,7 94,5 66,5
Боязнь руководителей взять ответственность на себя 18,9 12,3 48,9
Поддержание в опрятном виде форменной одежды 54,5 57,8 57,2
Внешне проявляемые отличия между структурными подразделениями (одежда, взаимоотношения, статус) 70,9 67,4 75,5
Речевые компоненты
Существенные отличия между структурными подразделениями в используемых речевых конструктах, общепринятых выражениях, речевых штампах, мимике, жестах 79,5 78,8 69,3
разделений преобладали индивидуальные личностно значимые психологические ценности (10,344). Примерно такие же представлены в таблице. Из приведенных данных следует, что если в специальных подразделениях групповые ценности разделяют более 60,0% сотрудников, то в территориальных органах - только около 30,0%. Во многом такому положению вещей способствует недооценка руководителями этих органов важности такого мероприятия, как знакомство вновь принятых сотрудников с коллективными ценностями, а также недостатки в формировании, поддержке, развитии служебных ритуалов, традиций и обычаев служебных подразделений.
Экстремальные условия являются фактором, способствующим идентификации сотрудников с профессиональной группой, деятельностью, ориентацией сотрудников на увеличение представленности в структуре их психологических ценностей - социальных, ориентированных на общество и группу. Обладание социальными психологическими ценностями вселяет в сотрудников уверенность в сохранении ими всей системы личностно значимых психологических ценностей (в том числе индивидуальных - неуязвимости, успешности), определяет их лидирующее место в функциональной группе.
Вместе с тем формирование социальных психологических ценностей однозначно не предопределяется самими экстремальными условиями. Имеются случаи, когда сотрудники специальных подразделений в критических ситуациях в большей степени ориентировались и полагались на собственные силы и свой потенциал (психологический, физический), используя возможности группы лишь как желательную (при оценке боевых товарищей как «подельников» по массовому убийству, охоте на людей и т. п.), а иногда и досадную необходимость (но в любом случае рассматривая помощь группы как исключение, вызванное внешними обстоятельствами). Такие сотрудники неадекватны в условиях мирной жизни, недостаточно адекватны и в экстремальных условиях, но длительное время могут быть профессионально успешными в условиях, связанных с повышенной опасностью. Эти сотрудники представляют потенциальную угрозу для общества и самого себя, что незамедлительно проявится при изменении обстановки, ее нормализации и снижении уровня экстремальности.
В экстремальных условиях ведущими мотивами сотрудников спецподразделений, как правило, оказываются социально значимые мотивы: повышенное чувство ответственности за происходящее и принимаемые решения и стремление к достижению высоких профессиональных результатов, инициативной деятельности. Анализ мотивации сотрудников специальных подразделений к деятельности в экстремальных условиях выявил развитие у многих из них профессионального самосознания, углубленного процесса профессионального самоопределения, развитого целеполагания, принятие себя как профессионала.
С этими мотивами не только должны считаться руководители, сослуживцы, родные и другие лица, с кем приходится общаться сотрудникам спецподразделений, но в соответствии с ними должны выстраиваться взаимоотношения, ставиться цели, определяться задачи.
Выработка сотрудниками спецподразделений общеотрядных социальных и групповых ценностей, мотивов позволяет понять всем, кто соприкасается с оргкульту-рой спецназовцев, их своеобразное профессиональное кредо, основанное на боевом братстве, боевом содружестве, боевой преданности друг другу и делу, которому они служат, Родине, Отечеству.
Основу поведенческого компонента оргкультуры спецназовцев составляют такие символико-стереотипные образцы поведения, как ритуалы, обычаи, традиции и церемонии. На формирование данного компонента оргкультуры оказывают влияние элементы «отрядной символики» (например, истории о ее основателях и лидерах, письменная история подразделения, общий боевой девиз, лозунг), церемонии принятия Присяги, вручения оружия, отправления и встречи из «горячих точек», похорон погибших, вручение наград, празднование знаменательных дат отряда, сотрудников, общегосударственных праздников, а также процессы их жизнедеятельности.
Поведенческий компонент организационной культуры специальных подразделений определяется характером жизнедеятельности спецназовцев, которая большей частью подчинена выполнению профессионального долга в условиях повышенного риска. Она имеет значительные отличия от жизнедеятельности других сотрудников. Эго наглядно следует из приведенной таблицы и выражается в существенных отличиях между сотрудниками спецподразделений и территориальных органов, прежде всего, в верности Присяге, служебному долгу, одобрении командирами обдуманного выполнения распоряжений подчиненными. Командиры спецподразделений в меньшей степени, чем руководители территориальных органов внутренних дел, боятся брать ответственность на себя, хотя уровень их ответственности за последствия принятых решений чаще бывает значительно выше.
Жизнедеятельность сотрудников спецподразделений, их поведение не соответствуют официально установленным в обществе нормам, так как проходит, с точки зрения обывателя, в «ненормальных», экстремальных условиях, а следовательно, носит отклоняющийся от общепринятых норм характер. Вместе с тем в большинстве своем эти отклонения имеют не только социально допустимый, но и позитивный характер. Так, владение боевыми искусствами, несмотря на то что иногда ведет к причинению увечья и даже смерти отдельным преступникам, способствует снижению уровня преступности, терроризма, улучшает социальный климат в обществе, повышает мастерство сотрудников, способствует их быстрейшей адаптации в экстремальных условиях, интеграции в подразделение и профессиональную деятельность, функциональную группу; самоактуализации, самоуважению сотрудников спецподразделений.
Анализ выполнения сотрудниками органов внутренних дел служебно-боевых задач в экстремальных условиях показал, что их профессиональная деятельность отличается выраженным психологическим своеобразием, которое определяется объектом (организованные, вооруженные группы преступников, террористы),
и предметом деятельности (проведение «силовых» операций), целями (ликвидация террористических, организованных, вооруженных преступных групп, пресечение массовых беспорядков), задачами («силовая» поддержка оперативно-розыскных, следственных мероприятий, освобождение заложников, борьба с террористами), способами их решения (применение психологического, физического принуждения, нанесение соразмерного сопротивлению вреда и уничтожение преступников), условиями выполнения поставленных служебно-боевых задач (временные, информационные, силовые ограничения, повышенная персональная ответственность за жизнь заложников, и окружающих граждан), психологическими трудностями (физическими, психологическими, психофизиологическими). Эго своеобразие определяет особенности поведенческого компонента организационной культуры сотрудников специальных подразделений.
Основу речевого компонента организационной культуры специальных подразделений составляют используемые сотрудниками при общении специфичные формы профессиональной речи, а также сложившаяся в подразделении коммуникационная, интерактивная и перцептивная система.
В специальных подразделениях складывается малопонятный для посторонних граждан и даже для сотрудников других подразделений профессиональный язык, сленг, набор метафор, сравнений, отражающих «отрядные установки» и способствующих возникновению специфической организационной культуры, передающей эмоциональный настрой, «кураж» сотрудников. Роль «языковой игры» в жизни спецподразделений гораздо более значительна, чем в других подразделениях органов внутренних дел. Этот вывод сделан на основе полученных нами данных (табл.). Имеются отличия между структурными подразделениями в используемых речевых конструктах, общепринятых выражениях, речевых штампах, мимике, жестах. О существенности этих отличий сообщают более 70,0% сотрудников спецподразделений и около 60,0% работников территориальных ОВД.
В последнем отношении особенно характерна символьная функция языковых знаков: определенные единицы (слова, обороты, конструкции) наряду с номинативной и оценочной функциями приобретают свойство символа принадлежности говорящего к определенной группе. Более того, та или иная языковая единица может сильно деформироваться по смыслу: важно не ее собственное значение, а то, что она - символ. Слова, манера произношения, интонации, играющие роль символов принадлежности к той или иной группе, нередко служат индикаторами, по которым опознается «свой». Сотрудник же, не владеющий подобной манерой речи, определяется членами группы как «чужой».
Л. Г. Носкова выделяет ряд факторов, способствующих речевой гомогенности группы. К ним она относит факторы сплоченности, лидерства, времени, общей манеры речевого поведения, речевой шаблонности (4).
Для речи сотрудников спецподразделений во внутригрупповом отношении характерна оценочность, при слабой выраженности чисто номинативного аспекта. В этом отношении общение сотрудников спецподраз-
деления обнаруживает сходство с внутренней речью: постоянство состава общающихся, их опора на общий опыт делают спецподразделение как бы «коллективной личностью», для которой многое в предмете речи является само собой разумеющимся и поэтому не нуждается в назывании (например, слова война, опасность, риск, смерть в общении сотрудников спецподразделений между собой почти не употребляются). Кроме того, особенностью общения сотрудников спецподразделений является актуализация только некоторых смыслов языковых единиц, в то время как другие смыслы не вовлекаются в речевой оборот. Это связано с речевой необходимостью сотрудников спецподразделений, вызванной особенностью профессиональной деятельности, которая нуждается в выражении только одного смыслового ряда и не задействует другие. Специфика тематики общения сотрудников спецподразделений служит одной из основных причин закрытости организационной культуры спецподразделений и недопонимания при их общении с другими людьми.
Знание и умелое использование командиром спец-подразделения всех особенностей языковой культуры своего подразделения позволяет ему без долгих рассуждений, умозаключений, разъяснений и убеждений, тем не менее, доходчиво донести до сотрудников смысл предстоящих действий, исключительно эффективно воздействовать на их психику при принятии управленческого решения, постановке боевой задачи и обеспечить благоприятный настрой на преодоление предстоящих опасностей и трудностей.
Благоприятному боевому настрою способствует также «боевой фольклор» спецназовцев, который состоит из песен, историй, легенд, анекдотов, поговорок, символов, татуировок, жестов. Кроме того, через «боевой фольклор» командир получает обратную связь на эмоциональном уровне об особенностях настроя, восприятия обстановки, предстоящей деятельности, прогнозируемого поведения сотрудников.
Организационная культура спецподразделений имеет, кроме указанной выше субъективной стороны, т. е. особенностей восприятия и интерпретации сотрудниками своего подразделения, окружающей обстановки, своего места, роли в ней, также и объективную сторону.
Объективная сторона оргкультуры спецподразделе-ния представляет собой такие объективно-атрибутивные элементы, как цели, задачи, вооружение, автотранспорт, спецсредства, оборудование, экипировка, спецобмун-дирование, нашивки-символы.
В организационной культуре спецподразделений выделяются поверхностный и личностно-социальный уровни. К первому, внешне проявляемому уровню можно отнести поведение, язык, сленг, лозунги, обычаи, ритуалы, традиции, церемонии и т. п., которые воспринимаются непосредственно. Поверхностный уровень не является низшим или более примитивным, как может показаться на первый взгляд. Наоборот, он является в специальных подразделениях более высоким уровнем и зачастую служит концентрированным выражением и проявлением личностно-социального уровня.
Поверхностный уровень для непосвященных часто кажется настораживающим, пугающим, вызывающим, противоречивым, многозначным. Однако следует учитывать, что для правильной интерпретации увиденного поверхностного уровня организационной культуры спец-подразделений требуется более содержательный анализ личностно-социального уровня оргкультуры.
К личностно-социальному уровню оргкультуры можно отнести личностно значимые мировоззренческие позиции, ценности, мотивы, принципы профессиональной этики, смыслы, символы.
На организационную культуру спецподразделений, как и на любую другую организационную культуру, оказывают влияние особенности национальной культуры. Эго влияние проявляется через степень социального неравенства населения, приверженность к индивидуальным или коллективным формам труда, приоритеты в обществе стилей поведения по мужскому или женскому типам, отношение к неопределенности (стремление избежать или терпимость к изменениям), а также долго-срочность или краткосрочность жизненных ориентиров, планов.
На оргкультуру спецподразделений влияет также общероссийская ментальность, сохраняющаяся в силу сложившихся стереотипов поведения граждан: правового нигилизма, отсутствия приоритета общечеловеческих ценностей и прав человека при реализации законов.
Процесс усвоения сотрудниками спецподразделений элементов оргкультуры обеспечивается как в ходе общего знакомства вновь принятых сотрудников с их особенностями при первичной адаптации, так и за счет соответствующего научения (непосредственного личного или опосредованного на примере других): при получении наград за профессиональные успехи, принуждении, взыскании в случае нарушения организационных норм, правил, дисциплины.
Независимо от стадии развития организационной культуры спецподразделения, командир должен управлять ею как через идеалы (девизы, лозунги и т. п.) для подъема боевого настроя и реализации мер по целенаправленной ориентации сотрудников в соответствии с их личностными групповыми, социальными ценностями, так и через заботу о реальной повседневной жизнедеятельности всего подразделения и конкретных сотрудников. Причем в большей степени командир должен ориентироваться и влиять на личностно-социальный уровень оргкультуры подразделения, а поверхностный уровень затрагивать только в исключительных случаях (хотя для постороннего наблюдателя проще и эффективнее влиять именно на поверхностный уровень), так как он менее динамичен, более значим для подразделения и требует в обращении исключительной чуткости и осторожности (неумелое воздействие на поверхностный уровень организационной культуры может привести к прямо противоположным от желаемого, отрицательным последствиям).
При наличии в спецподразделений сформированной оргкультуры у вновь принятых сотрудников под влиянием группового общественного мнения быстрее про-
исходит организационная гиперсоциализация, которая внешне проявляется как повышенная включенность в профессиональную деятельность.
Кроме того, следует учитывать, что в спецподразде-лениях, в силу ряда обстоятельств (слияние подразделения из нескольких спецподразделений, формирование на базе других, не специальных, подразделений, например патрульно-постовой службы, включение в спецпод-разделение большой группы вновь принятых сотрудников и т. п.), может встречаться контркультурное противостояние по нескольким основаниям:
1) прямая оппозиция ценностям оргкультуры спецподразделения;
2) оппозиция стилю руководства;
3) оппозиция к образцам неформальных отношений, взаимодействия, поддерживаемых в подразделении.
Путями формирования, сохранения и развития организационной культуры спецподразделения являются: создание благоприятного морально-психологического климата, атмосферы доверия, взаимной ответственности, взаимовыручки, поддержки, взаимозаменяемости сотрудников, участие всех сотрудников в обсуждении наиболее острых, конфликтных проблем в подразделении, максимальный учет индивидуальных потребностей сотрудников, профессиональная экстремально-психоло-гическая подготовка и сама служебно-боевая деятельность, где статус и авторитет определяются в большей степени знаниями, умениями и навыками успешной жизнедеятельности, а не формальными признаками (статусные позиции сотрудников в экстремальных условиях во многом нивелируются: совместный прием пищи, отдых, одинаковая спецодежда, вооружение и т. п.).
ЛИТЕРАТУРА
1. Горелов А. А. Бессловесной мысли знак. -М., 1990.
2. Знаков В. В. Понимание в познании и в общении. - Самара, 2000.
3. Лабунская В. А. Невербальное поведение. - Ростов н/Д, 1986.
4. Носкова Л. Г. Формирование профессиональной культуры речи руководителей ОВД: монография. - М., 2006.
5. Панасюк А. Ю. Психология профессиональной коммуникации юриста //Юрист. - 1996. -№ 2.
6. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб., 2001.
7. Пиз А. Язык телодвижений - Н. Новгород, 1992.
8. Смирнов В. Н. Особенности профессиональной экстре-мально-психологической подготовки сотрудников специальных подразделений ОВД: монография. - Домодедово, 2003.
9. Смирнов В. Н. Профессиональная экстремально-психо-логическая подготовка сотрудников специальных подразделений ОВД: учебное пособие. - Домодедово, 2005.
10. Смирнов В. Н. Профессионально-психологическая подготовка сотрудников спецподразделений ОВД к действиям в экстремальных условиях: дис. ... д-ра психол. наук. -М., 2004.
11. Смирнов В. Н. Профессионально-психологическая подготовка юристов к действиям в экстремальных условиях: монография. - М., 2003.
12. Штангль А. Язык тела. Познание людей в профессиональной и обыденной жизни. -М., 1993.
