CC BY
56Ходимларни бошкаришнинг хориж тажрибаси
Рухсона Махкамова ТФИ
Аннотация: Мазкур маколада глобал ракобат шароитида ходимларни бошкаришнинг хориж тажрибаси хусусиятлари, америка ва япония тажрибасининг узаро боFликлиги куриб чикилади. Инсонларнинг куйилган максадларга эришишга интилиши, улар эгалланган билим ва кадриятлар тизими, уларнинг малакаси мамлакатнинг иктисодий усиши ва фаровонлигини таъминлаш имконини беради.
Калит сузлар: ходим, ходимларни бошкариш, кадрлар сиёсати, хориж тажрибаси
Foreign experience in personnel management
Rukhsona Makhkamova
TFI
Abstract: This article examines the features of foreign experience in personnel management, the relationship between American and Japanese experience in the context of global competition. The desire of people to achieve their goals, the knowledge and value system they possess, their skills are the factors that make it possible to ensure the economic growth and well-being of the country.
Keywords: personnel, personnel management, personnel policy, foreign experience
Сунгги вактларда мамлакатимизда куплаб замонавий ташкилотлар ходимларни бошкаришнинг хориж тажрибасини куллай бошлади. Мазкур жараённи замонавий менежмент сохасидаги байналмилашув деб номлаш мумкин. Х,одимлар билан ишни бундай ташкил этиш корхонада барча мумкин булган моделларни яратиш, шунингдек мехнат ресурсларидан окилона фойдаланиш учун тизимли ёндашувни куллашни кузда тутади. Ходимларни бошкариш сохасидаги карорлар бир катор омиллар таъсирида булади, уларга на менежерлар на фирманинг бошка ходимлари таъсир эта олмайдилар. Бу омиллар нафакат фирманинг ички жараёнлари балки ташки мухит билан хам боFлик. Ходимларни бошкариш усулларига таъсир курсатувчи мазкур омиллар у ёки бу жамиятнинг устувор анъаналарини акс эттиради, шунинг учун бошка
хусусиятга эга булади.1 Хорижий давлатларда фойдаланиладиган ходимларни бошкаришнинг энг оммабоп моделлари америка ва япон моделлари саналади. Хрдимларни бошкаришнинг америка амалиётида ишчининг ташаббуслари ва жавобгарлиги, ходимни танлаш ва кутариш мухимлиги кайд килинади. Танлаш ва кутарилиш ишчининг устунликлари, шунингдек ташкилотга мойиллигига асосланади. Хрдимларни бошкаришнинг америка тажрибаси факат кузда тутилаётган лавозимга мос келувчи ходимни ёллашни кузда тутади, бунда танлов номзоднинг малакаси ва унинг касбий сифатлари каби мухим мезонларга кура амалга оширилади.2 Мазкур тизимнинг асосий хусусияти шундан иборатки, уз мажбуриятларини бажарган холда мутахассис компанияга юкори натижа олиб келиши, унинг самарадорлигини ошириши керак. Мазкур холатдаги танлашда асосий мезонлар куйидагилар хисобланади:
✓ тегишли маълумотнинг мавжудлиги;
✓ мазкур сохада булган иш тажрибаси;
✓ психологик томондан ходимнинг мослиги;
✓ бошка ходимлар орасида самарали ишлаш кобилияти;
✓ номзоднинг тор ихтисослашуви.
Энг куп хар бир иш изловчининг шахсий сифатлари ва унинг фаолиятидан олиш мумкин булган натижага эътибор каратилади. Бутун механизмнинг асосини индивидуал курсаткичлар ва жавобгарлик, шунингдек микдорий ифодада амалга ошириладиган аник киска муддатли максадларни белгилаш ташкил этади. Америка ташкилотларида бошкарув карорлари билан корхона менежменти вазифаларини бажариш юклатилган мутахассислар шуFулланади ва куйидаги мехнат шароитлари такдим килинади:
✓ марказий булинмалар томонидан бажариладиган вазифалар сонини камайтириш ва маъмурий хизматлардаги ходимлар сонини кискартириш;
✓ куп сондаги касблар учун лавозим йурикномаларининг кенгайтирилган руйхати;
✓ белгиланмаган иш хаки (бажарилган ишга боFлик);
✓ корхона ичида эластик ходимларни яратиш, бу бир булимдан бошкасига мутахассисларни кучириш ва зарур булганда лавозимдан озод килиш имконини беради.
Асосий эътибор кадрлар билан ишлашга, яъни ходимларни ишга кабул киладиган фирмалар уларни танлашнинг анъанавий тамойилларидан фойдаланиб, махсус билим ва касбий куникмаларга катта эътибор каратилади. Куплаб америкалик мутахассислар тор сохада профессионал саналади, шу
1 Спивак В.А. Менежерлар учун ходимларни бошкариш / В.А. Спивак: ОУЮ учун укув кулланма -М: Эксмо, 2015.- 624 с
2 Армстронг М. Инсон ресурсларини бошкариш амалиёти / М.Армстронг. - СПб.: Питер, 2018. - 1040с.
сабабли бошкарув даражасига кура уларнинг кутарилиши чекланган, бу эса кадрларнинг юкори окувчанлиги сабаби саналади.3
Япон моделининг хусусиятлари ва Японияда ходимларни бошкаришнинг хориж тажрибаси учун карама-карши белгиларни куриб чикамиз. Бу ерда менежерлар биринчи навбатда ходимнинг барча ижобий ва салбий томонларини диккат билан урганиб, энг салохиятли ходимга тухталадилар. Факат шундан сунг ишчи учун мос келувчи лавозимни танлаш амалга оширилади. Япон моделининг асосий белгилари куйидагилардан иборат:
✓ номзоднинг шахсий ва касбий сифатлари, унинг маълумоти иш берувчи учун мухим ахборотлардир;
✓ кабул килинаётган ташкилотда узок ишлаш истикболи;
✓ фаолият даври, ёши, маълумоти ва мехнат самарадорлиги билан бажарилган мажбуриятлар учун хак тулаш мувофиклиги;
✓ жамоанинг хар бир аъзоси компания ичида булган касаба уюшмасида иштирок этиши мумкин.
Мехнат ресурсларини ташкил этиш тамойилига тухталадиган булсак, бунда корхона рахбарияти жамоавий ишни устувор деб белгилайди хамда эгаллаб турган лавозимига карамасдан барча ходимларнинг узаро фаолияти учун оптимал шароитларни яратишга интилади. Япон модели нафакат ташкилотнинг, балки унинг ишчилари барча манфаатларини хисобга олишни кузда тутади. Бунда рахбарият компанияга содикликни юкори бахолайди, урнига эса жамоа ва хар бир мутахассисга алохида кафолатлар такдим килади. Таркибий капитални шакллантириш компания имижига таъсир курсатади. Бундан куйидаги вазифа келиб чикади-интеллектуал капитал инсон капитали баркарорлигини ошириш хисобидан анча юкори даражада булиши ва сакланиб туриши керак. Бошкарувнинг япон услуби инсонга хурмат, хизмат буйича кичик кутарилишлар, шунингдек ходимларни тизимли укитиш ва бошкарувга жавлб килиш билан фаркланади.
Хорижий корхоналарда ходимларни бошкариш уз ишчилари мехнатини ташкил килиш учун турли ёндашувлар билан келтирилган. Агар Америкада фаолият самарадорлигига урFу каратилса, Японияда ходимларнинг узлари юкори бахоланади ва уларнинг манфаатлари хисобга олинади.
Ходимларни бошкариш амалиётида сунгги йилларда унинг турли моделлари шаклланмокда: америка, япон ва Fарбий европа. Бунда замонавий менежментнинг байналмилашув жараёни намоён булади. Мазкур жараённинг мухим боскичи тизимли ёндашув FOяси ассимиляцияси, ташкилотнинг турли
3 Грачев В. Особенности управления персоналом: организация и систематизация. В.Грачев // Кадровый менеджмент. - 2015. - N5. С. 36 -49.
моделларини ишлаб чикиш, кадрлар менежментида инсон ресурсларини бошкаришда янги ёндашувларни шакллантириш булди.4
Саноати ривожланган мамлакатлар фирмаларида ходимларни бошкариш замонавий назарияси ва амалиётида иккита диаметрал карама-карши ёндашув устунлик килади- америка ва япония. Америка модели лавозим-ходим схемаси буйича энг мос келувчи ходимга лавозим-тортиш касбий малакавий моделини бошла^ич тарифини кузда тутади.
Америка фирмаларида бошкарув тизимининг хусусиятлари куйидагилардир: ходим ишлаб чикариш самарадорлигини оширишнинг асосий манбаси сифатида курилади; унга маълум мустакиллик берилади; танлов маълумоти, амалий иш тажрибаси, психологик мослиги. Жамоада ишлаш кобилияти каби мезонлар билан амалга оширилади. Менежер, мухандис, олимлар тор ихтисосликка мослашади. Америка менежерлари анъанавий тарзда индивидуал кадрият ва натижаларга йуналтирилган булади. Америка компанияларида бутун бошкарув фаолияти индивидуал жавобгарлик, индивидуал натижаларни бахолаш, максадларнинг микдорий ифодасини ишлаб чикишга асосланади. Бошкарув карорлари коидага кура маълум шахслар томонидан кабул килинади ва уларни амалга ошириш учун жавобгар буладилар. Мехнатнинг узига хос белгилари куйидагилар саналади: марказий хизматларда иш хажмини камайтириш ва маъмурий аппаратни кискартириш; касб ва лавозим йурикномаларининг анча кенг руйхати; мехнатга хак тулашнинг мослашувчан шаклига утиш; лойихавий-максадли гурух эластик жамоасига мухандислар, олимлар ва ишчиларни бирлаштириш.
Япон модели ходим шахсининг кучли ва кучсиз томонларни дастлабки урганиш хамда у учун энг мос тушувчи иш урнини топишни кузда тутади. Япон модели куйидагиларга йуналтирилган: бир корхонада узок вакт ишлаш истикболи; таълим сифати ва ишчининг шахсий салохияти; мехнат хаки комплекс тарзда ёш, иш стажи, маълумоти ва куйилган вазифани бажариш кобилиятини хисобга олиб белгиланади; ишчиларнинг тармок эмас балки ташкилот дорасида ташкил килинган касаба уюшмалардаги иштироки.
Хар бир ташкилотда кадрлар фаолияти натижаларини бахолаш усуллари ташкилотнинг узига хос хусусиятларини хисобга олган холда амалга оширилади ва ташкилотнинг ривожланиш даражасига, унинг салохиятига, бошкарув тизимига, корпоратив маданиятга, бошкарув услубига, ходимларнинг самарали ишлашга булган мотивациясига боFлик. Шу муносабат билан хар кандай ташкилот рахбарияти унинг муваффакияти ва ракобатбардошлиги, ходимларни раFбатлантиришнинг ушбу усулларидан фойдаланиш, иш
4 Соколинская Н.Э. Хрдимларни бошкариш тизими самарадорлигини бахолаш стандарта / Н.Э.Соколинская// Аудиторлик хабарномаси. - 2015. - N2. - С. 17-31.
самарадорлиги ва сифатини ошириш нуктаи назаридан мос келадиган иш хаки тизимини куришдан манфаатдор.
Ташкилот ходимларининг натижаларини бахолаш ва амалда мехнатни раFбатлантириш узаро боFлик булиб, охир-окибат белгиланган мехнат самарадорлигини аниклайди. Мехнатни раFбатлантириш билан боFлик масалалар ташкилотларнинг фаолияти ва ривожланиши шароитида доимо долзарб булиб келган ва шундай булиб колмокда. Ходимлар ва компания уртасидаги муносабатларни белгилайдиган мотивация тизимисиз ходимларни самарали бошкариш мумкин эмас. Махаллий менежерлар белгиланган тариф ставкалари ва иш хаки асосида муносиб иш хакини самарали мехнат учун ягона раFбат деб билишади. Бирок, ходимларни раFбатлантиришнинг хорижий тажрибаси бундай бир томонлама, соддалаштирилган ёндашувни рад этади.
Ходимларни раFбатлантиришнинг энг ёркин моделлари Япония, АКШ, Германия, Буюк Британия, Франция, Швеция компаниялари томонидан ишлаб чикилган ва муваффакиятли амалга оширилмокда. К,андай мотивация усули ва мотивация тизими энг самарали эканлиги, хорижий менежерлар нимага эътибор каратишлари, амалиётда кандай усулни куллаш хакида фикр юритсак. Ходимларни раFбатлантиришнинг япон модели, Японияда мехнат унумдорлигининг усиши, турмуш даражаси ва иш хакининг усишидан ошганлиги кузатилган.
Бирок, Япония тажрибаси факат фукаролик масъулияти ва уз-узини англаш хисси кучли ривожланган жамиятда кулланилади, бу ерда умумий манфаатлар индивидуал эхтиёжлардан юкори ва умумий манфаат учун шахсий курбонликлар килишга тайёрлик мавжуд. Бу Япон мотивациясининг асосий принципининг кискача формуласи булиб, у сакланиб колган ва замонавий Японияда корпоратив мотивация тизимлари учун асос булиб хизмат килади. Бу мамлакатда ходимнинг асосий сифати купинча курбонлик ва уз эхтиёжларини эътиборсиз колдирадиган компанияга содикликдир. Японлар узларини ягона тизимнинг зарурий буFини деб билишади ва улар ишлаётган компания такдири учун шахсий жавобгарликни уз зиммаларига оладилар. Японияликлар учун "касб, иш, корхона" тушунчалари бир хил.
Япония тизими утказиб юборилган иш кунларининг минимал сони билан тавсифланади. Юкори масъулият, агар ходим ёмон булса хам, у дам олиш кунини сурамаслиги ва касаллик таътилига чикмаслиги, балки ишлашда давом этишига олиб келади. Японлар учун иш вактидан ташкари иш - бу норма. Улар ишда олдиндан келишувсиз ва эътирозсиз коладилар. Япониялик ходим учун тулик таътил олиш компанияга содик муносабатни курсатишни англатади. Шунинг учун японлар белгиланган дам олишнинг факат бир кисмини оладилар ва умр буйи бандлик ва тажриба учун бонуслар й^адилар. Бунинг камчилик
томонлари бор,албатта. Лекин, бу мотивация усули ходимнинг бошка компанияга утиш имкониятини минималлаштиради. Япония корпорациялари рахбарлари риоя киладиган мотивациянинг асосий принципи: тажриба канча куп булса, лавозим ва иш хаки шунчалик юкори булади. Бу шуни англатадики, мартаба усиши туFридан-туFри компания учун иш давомийлигига боFлик. Япония мотивация тизимидаги раFбатлантириш турларига иш хакининг усишидан ташкари куйидагилар киради:
✓ камида олти ойда бир март туланадиган бонуслар ва мукофотлар;
✓ офис ва уйга йул харажатларини тулаш;
✓ ходим ва унинг оиласи учун тиббий суFурта;
✓ уй-жойни кисман тулаш;
✓ кучмас мулк сотиб олиш учун кредитлар;
✓ Япониядаги университетларда, шунингдек Европа ва АКЩда укиш;
✓ асосий иш жойидан иш буйича касбий ривожланиш.
Япониянинг мотивация тизими умуман жамоани шакллантириш, ижобий муносабатни мустахкамлаш ва ходимнинг компания билан алокасини мустахкамлашга каратилган.
Ходимларни раFбатлантиришнинг Америка модели. Америка компанияларида мотивацияга ёндашув ходимларнинг фаоллигини раFбатлантиришга асосланган. Америка мотивация моделининг муваффакияти америкаликларнинг шахсий муваффакиятга йуналтирилганлиги ва юкори даражадаги фаровонликка эришиши билан боFлик. Дунёнинг турли мамлакатларидаги компаниялар АКЩ тажрибасини бизнес юритиш учун асос килиб олишади, бу ерда ходимлар уз вазифаларини самарали бажаришга ундайдилар. 1960-йилларда АКЩда инсон ресурсларини бошкариш асослари ишлаб чикилган, яъни ходимларни моддий раFбатлантириш ва номоддий раFбатлантириш тизимлари хамда ходимларнинг содиклигини ошириш усуллари.
Номоддий раFбатлантириш: мослашувчан иш хаки тизимидан ташкари, ходимларни раFбатлантиришнинг номоддий усулларидан фойдаланиш Америка компаниялари учун хосдир. Компания ходимларига куйидагилар, коида тарикасида, мавжуд:
✓ иш берувчи томонидан туланадиган тиббий суFурта;
✓ малака ошириш курслари;
✓ бепул тушлик;
✓ корпоратив байрамлар;
✓ биргаликда саёхатлар.
Америка компаниялари ходимлар учун ностандарт раFбатлантириш тизимларини яратиш жараёнида, компания ходимларининг купчилигининг
уртача ёши кирк ёшга тулмаган, оилавий ходимлардир. Шу сабабли, маъмурият уларга мослашувчан жадвал асосида ишлашга имкон беради, уй атрофида энага ва ёрдамчиларни танлашга ёрдам беради, корпоратив болалар боFчаларини оилавий байрамларни ташкил килади.
Молиявий раFбатлантириш: Кушма Штатларда ходимларни раFбатлантириш тизими иш хаки тизимига асосланган. Купинча америкалик иш берувчилар иш хакини мукофот-мукофот схемаси буйича оладилар: соатлик иш хаки ва бонусларнинг турли хил модификациялари юритилади.
Касбий раFбатлантириш: ходимларни Америка усулида раFбатлантиришнинг яна бир усули - иш хакини узлаштирилган касблар сони ва малака даражасига мувофик хисоблаш. Хар бир янги мутахассислик учун ходимга баллар берилади ва иш хакини ошириш учун ходим маълум микдорда балл туплаши керак. Малака асосида иш хакини хисоблашнинг афзалликлари:
✓ компания ичидаги ходимларнинг харакатчанлиги;
✓ ходимлар таркибини уз малакали кадрлари хисобига кискартириш;
✓ менежментнинг урта даражаларининг етишмаслиги;
✓ иш сифати ва мехнат унумдорлигини ошириш ва мехнат унумдорлигини ошириш;
✓ ишлаб чикариш бирлигига сарфланадиган моддий ва инсон ресурсларини тежаш.
Америка ходимларини бошкариш тизими бошка мамлакатларда кенг таркалган шунга ухшаш тизимларга ухшамайди. Шунга кура, мотивациянинг Америка модели хам узига хос хусусиятларга эга. Бу асосан компаниянинг тузилишининг узига хос хусусиятлари ва ходим ва компаниянинг ходимларни бошкариш хизмати уртасидаги узаро муносабатларнинг узига хос хусусиятлари билан белгиланади. Бир томондан, кадрлар буйича директор - бу компаниянинг ходимлардан химояси боFлик булган топ-менежер. Америкалик ходимларнинг хукукий фикрлаш тарзи ва хулк-атворини хисобга олган холда, кадрлар булими ходими мехнат муносабатлари сохасидаги куплаб конунларга риоя этилишини диккат билан кузатиб бориши, тенг иш имкониятларини кафолатлаши: компаниянинг ички талабларига жавоб берадиган резюме такдим этган барча номзодларни сухбатга таклиф килиш, энг аник маълумотни таъминлаши керак. Иш хакини тулаш сохасидаги менежмент ва давлат конунчилиги билан кафолатланган «ижтимоий пакет» ни такдим этади.
Бошка томондан, HR хизмати ходимлар учун хизматдир. Бунинг сабаби шундаки, замонавий шароитда хар кандай ташкилотнинг баркарор ракобатдош устунлиги ракобатчиларга эга булмаган бундай ноёб кадрлар захирасига эга булишдир. Бу ходимларнинг билим ва куникмалари булиб, ходимларнинг бир -бири билан узаро таъсири (инсон ва ижтимоий капитал) натижасида
ривожланишда давом этмокда, бу ташкилий капиталнинг ноёб захирасини ташкил этади. Натижада, компаниялар турли хил ижтимоий дастурларни такдим этиш оркали малакали кадрлар учун ракобатлашади. Масалан, куплаб йирик компанияларнинг кадрлар хизмати ходимларнинг соFлиFига Fамхурлик килади. Америка компаниялари томонидан ишлаб чикилган ва ходимларни соFлом турмуш тарзи билан таништиришга мулжалланган замонавий дастурлар каторига куйидаги дастурларни киритиш мумкин:
✓ спорт клубларига мавсумий чипталарни кисман ва тулик тулаш;
✓ офисда машк бажариш учун фитнес мураббийини жалб килиш;
✓ компания худудида жисмоний тарбия билан шуFулланиш имкониятини таъминлаш;
✓ коллектив дам олишларни ташкил этиш;
✓ "Саломатлик кунлари"ни ташкил этиш;
✓ компаниянинг узида спорт мажмуаларини ташкил этиш.
Маданият ва менталитетнинг узига хос хусусиятларини хисобга олган холда хорижий мотивация тажрибасини кабул килиш мухим. Бошка одамларнинг FOяларини аклсиз нусхалаш керакли натижага олиб келмайди. Шуни эсда тутиш керакки, мотивациянинг номоддий усуллари факат ходимлар моддий эхтиёжларини кондирганда самарали натижа беради.
Хулоса урнида шуни айтиб утиш жойизки, иккала модел: америка ва япон моделларининг плюс ва минуслари мавжуд. Шунинг учун жахон амалиётида инсон ресурсларини бошкаришнинг аралаш тизимини куллаш тенденцияси кузатилмокда. Инсонларнинг куйилган максадларга эришишга интилиши, улар эгалланган билим ва кадриятлар тизими, уларнинг малакаси мамлакатнинг иктисодий усиши ва фаровонлигини таъминлаш имконини бериш максадида ташкилот ходимларининг натижаларини бахолаш, ишнинг самарадорлиги ва мотивацияси масалалари нафакат турли мактаблар ва йуналишлар вакиллари, балки турли хил ижтимоий-иктисодий узгаришларни амалга оширувчи амалиётчилар эътиборини доимий равишда жалб килади.
Ушбу муаммолар хар кандай ташкилот фаолиятида доим долзарбдир, чунки асосий захира - инсон ресурслари булиб, унинг самарадорлигига нафакат хар кандай ташкилот фаолиятининг якуний натижалари, балки самарадорлик курсаткичлари хам боFликдир.
Фойдаланилган адабиётлар
1. Армстронг М. Инсон ресурсларини бошкариш амалиёти / М.Армстронг. - СПб.: Питер, 2018. - 1040 с.
2. Грачев В. Особенности управления персоналом: организация и систематизация. В.Грачев // Кадровый менеджмент. - 2015. - N5. С. 36 -49.
3. Соколинс^я Н.Э. X,одимлapни бошкapиш тизими сaмapaдоpлигини бax,олaш стaндapти / Н.Э.Соколинсгая. - 2015.- N2.C.17-31.
4. Спивaк В.Л. Mенежеpлap учун x,одимлapни бошкapиш / В.Л. Спивaк: ОУЮ учун Укув кУллaнмa -М: Эксмо, 2015.- 624 с
