CC BY
7
УДК 331.2
е. В. Давидова,
ДВНЗ „Донецький нацгональний технгчний унгверситет"
ОБГРУНТУВАННЯ СИСТЕМИ ДИФЕРЕНЦ1АЦП ЗАРОБ1ТНО1 ПЛАТИ В УМОВАХ ВАТ „еВРОАВТОТРАНС"
Актуальнiсть проблеми. Економiчний розви-ток промислових пiдприeмств супроводжуеться по-явою нових професiй та спещальностей. При складе-ному розмагт професш важко здiйснювати управлш-ня посадами. З появою системи грейдiв з'явилася можливiсть створення системи грошового стимулю-вання, засновано! на оцiнцi складност працi на конк-ретнГй посадг Тому проблема вивчення грейдiнга на практищ е актуальною, оскГльки дозволяе порiвняти посади i з'ясувати, хто е для пГдприемства важливь ше; визначити розмiр оплати працi на новш дiлянцi i при змГнГ характеристик роботи, а також порiвняти рiвень оплати працi на тдприемстш з рiвнем, який виз-начаеться ринком.
Аналiз останнiх наукових дослвджень. Дос-лiдженням питань, пов'язаних з матерiальною моти-вацiею, органiзацiею заробгтно! плати, займалось чи-мало вгтчизняних науковцiв: Д. Богиня, I. Бондар, О. Грiшнова, Т. Кiр'ян, А. Колот, Г. Кулшов, Е. ЛГба-нова, Н. Лук'янченко, В. Онищенко та iн. Розроблено чимало дiевих i корисних пропозицiй щодо вдоскона-лення чинного механГзму органГзацп заробгтно! плати на основi вибору адекватних соцiально-економiчним умовам систем заробгтно! плати, пГдвищення мотива-цГйного потенщалу тарифних умов оплати працi тощо.
Разом з тим автори вiдмiчають, що е низка проблем, якГ потребують подальших дослiджень [1]. Серед них треба видшити питання, пов'язанГ Гз забезпе-ченням об'ективно! диференщацп заробгтно! плати; розробленням оптимальних спГвввдношень в оплат пращ пращвникГв рГзних професГйних Г квалГфГкащй-них груп, якГ б ураховували специфГку дГяльност пГдприемства, щннГсть посади в оргашзацп; оптишза-цГею структури заробгтно! плати з метою посилення защкавленостГ пращвникГв у результатах пращ тощо.
Мета роботи. Обгрунтувати доцшьшсть впрова-
дження грейдГв в умовах виробничо-транспортного пГдприемства Донецько! областГ.
Викладення основного матерiалу дослщжен-ня. Наразi питання пГдвищення ефективност роботи пращвнишв тдприемства ВАТ „Свроавтотранс" набу-вають особливо! актуальност г значущостi. На пГдприемствГ вадсутшсть системносп, формалГзацп Г гнучкосп юнуючо! тарифно! сГтки, суб'ективГзм при визначеннГ розрядГв, вадсутшсть правил тдвищення окладГв призводить до складнощГв у залученнГ й ут-риманнГ пращвникГв. Для виправлення юнуючого по-ложення запропоновано ввести на пГдприемствГ систему грейдГв.
Для ощнки посад був обраний аналГтичний баль-ний метод. Суб'ективГзму в аналГтичних методах менше, нГж у неаналГтичних [2]. Вш простий: достатньо побуду-вати деюлька шкал для ощнки посади (заснованих на факторах, що компенсуються), визначити правила при-власнення балГв, проекспериментувати з довжиною шка-ли, кГлькГстю Г змютом Г — шструмент готовий.
Розробка та впровадження грейдингово! системи для пГдприемства ВАТ „Свроавтотранс" складала-ся з декГлькох етапГв. Спочатку було визначено факто-ри ощнки посад для того, щоб упорядкувати наявнГ на пГдприемствГ посади за !х внутрГшньофГрмовими цГнно-стями. Обрано един для всього набору посад факто-ри, враховувати специфГку дГальносп пГдприемства Г бути простими для розумшня та ощнювання. Для пГдприемства було визначено 4 ключових фактори ощнки значущосп посад: знання Г навички, зусилля, вадповадальшсть, умови пращ.
Завданням наступного етапу стало визначення „ваги" факторГв. Складено рейтинг факторГв, виходя-чи з !х стратегГчно! значущостГ для пГдприемства. „Вага" факторГв вишрювалася в балах. Теоретично юнуе декГлька пГдходГв складання рейтингу чинникГв
Таблиця 1
Визначення „ваги" фактор1в
№ Фактори „Вага" фактора (бали)
1 Знання та навички 450
2 Зусилля 300
3 В адповадальшсть 270
4 Робоче мюце 200
Загальна сума 1220
Таблиця 2
Розподш бал1в за субфакторами
Фактори i субфактори Бали
Знання та навички: 450
— досввд 350
— знання роботи 100
Зусилля: 300
— розумовi зусилля 160
— iнiцiатива 60
— фiзичнi зусилля 80
В1дпов1дальн1сть: 270
— вщповщальшсть за використання грошових кошт1в 150
— значимють иозицп для досягнення бачення тдприемства 70
— вплив на полтгику ивдириемства 50
Робоче мгсце: 200
— умови роботи 110
— шкiдливiсть роботи 90
Таблиця 3
Шкала субфакторш
Субфактори Р1вш субфактор1в
А В С Б
Досввд 87,5 175 262,5 350
Знання роботи 25 50 75 100
Розумовi зусилля 40 80 120 160
1шщатива 15 30 45 60
Фiзичнi зусилля 20 40 60 80
Ввдповщальшсть за використання грошових кошт1в 37,5 75 112,5 150
Значимiсть позицп для досягнення бачення пiдприемства 17,5 35 52,5 70
Вплив на шштику пiдприемства 12,5 25 37,5 50
Умови роботи 27,5 55 82,5 110
Шквдливють роботи 22,5 45 67,5 90
Загальна сума 305 610 915 1220
[3]. У цьому випадку доцiльним було застосування наступного пiдходу: суму балiв розподшили на нерiвнi частки, як перерозподтяються за факторами в залеж-ност вщ 1х прiоритетностi (табл. 1).
Чинники розподшили на уточнюючi елементи — субфактори, що дозволяють глибше i рiзноманiтнiше розкрити i, вiдповiдно, точшше ощнити посаду. Кожному субфактору присвоши бали, загальна сума яких дорiвнюe балам вих1дного чинника. Отже, утворюеться шкала субфакторiв (табл. 2).
Кожен субфактор описали для уникнення рiзночи-тань. Вiд точного i зрозумлого опису кожного р1вня бага-то в чому залежить коректнють оцшки посади. Для гпдприе-мства ВАТ „Свроавтотранс" взяли для опису субфакто^в 4 рiвня складност (А, В, С, Б). Результатом проведено! роботи стала таблиця з перерахованими субфакторами i розподлом 1х на ршм, з визначенням клькосп балiв за наростаючим принципом (табл. 3).
Використовуючи отриману шкалу субфакторiв, проставили бали для вах позицiй адмшстративного та iнженерно-технiчного персоналу, що юнують на пiдприемствi ВАТ „Свроавтотранс" (табл. 4).
За результатами тдрахуншв ва посади розташо-ванi в iерархiчну пiрамiду в залежност вiд отримано-го сумарного балу на основi яких будуються грейди. На ВАТ „ Свроавтотранс" сформували 6 грейдiв. Бали розподшили наступним чином:
— у шостий грейд увiйшли посади, як отрима-ли в суш ввд 1051 до 1100 балiв;
— у п'ятий — ввд 951 до 1050 балiв;
— у четвертий — вiд 801 до 950 балiв;
— у третш — вiд 601 до 800 балiв;
— у другий — вiд 451 до 600 балiв;
— у перший — ввд 400 до 450 балiв. Наступним етапом в цшях встановлення посадо-
вих окладiв i розрахунку „вилок" окладiв на
Таблиця 5
Заробггна плата пращвникш на дослщжуваному пiдприeмствi фактична 1 запропонована на тдстав1 анал1зу
рег1онального ринкового р1вмя оплати прац1
Таблиця 4
Вщносш ц1нност1 позицш
Найменування позицп (посади) Шдсумкова бальна оцiнка
Генеральний директор 1083
Заступник директора з виробництва 1045
Заступник директора з техшчш! безпеки 1028
Заступник директора зi збуту 1023
Економiст по бухгалтерському облiку й аналiзу господарсько! дiяльностi 833
1нспектор з кадрiв 804
Машинiст компресорних установок 628
Електрослюсар 603
Шл1фувальник 603
Випробувач балошв 603
Вод^й 485
П рибира льниця 428
Найменування позици (посади) Заробгтна плата, грн.
Фактична Запропонована
Генеральний директор 4500 5000
Заступник директора з виробництва 3500 4000
Заступник директора з техшчно! безпеки 3500 4000
Заступник директора зi збуту 3500 3800
Економ^т з бухгалтерського облжу та аналiзу господарсько! дiяльностi 2500 3000
1нспектор з кадрiв 1500 2900
Машишст компресорних установок 1800 2400
Електрослюсар 1500 2200
Шлiфувальник 1500 2200
Випробувач балошв 1800 2200
Водш 1800 1700
Прибираль ниця 1000 1200
пiдприемствi провели аналз ринку працi для того, щоб зрозумiти, скшьки платять у середньому за аналопч-ну посаду на iнших пiдприемствах, i на пiдставi отри-маних даних прийняти виважене рiшення (табл. 5).
Дiапазоном оплати для посад одного грейда е тариф, який може бути подтений на тарифнi розряди — мiнiмальнi одинищ розрiзнення оплати для посад [4]. I тариф, i тарифний розряд встановлюються для вах грейда. В одному тарифному розрядi оплата пращ од-накова для вах грейдiв. Це дозволяе керiвнику моти-вувати незмiннiсть зарплати для пращвнишв (табл. 6).
Як видно з даних табл. 6 було виршено зробити „вилки" досить широкими, щоб мати можливiсть справедливо оплачувати працю людей рiзно! квалiфiкацi!, оскшьки якiсть персоналу на тдприемстга неоднорвд-на. Вiдтепер пращвник може пiдiйматися службовими
сходинками у межах свого грейда. Та якщо його кар'ерш прагнення далi значно вищ^ вiн змушений до-биватися посади з вищим грейдом. Для ствробпнишв вiн привабливий тим, що кожен з них знае, чому одер-жуе той чи шший оклад i як обов'язки повинен вико -нувати, щоб „вщпрацювати' одержанi грошi. Однак не слад забувати, що мiнiмальний посадовий оклад най-нижчого (останнього) грейда не повинен бути нижче за державш норми i гаранта, тобто не нижче встановле-ного державою розмiру мЫмально! зарплати [5].
При визначенш „вилки" окладiв вирiшують два основш завдання:
1) визначення дiапазону окладiв;
2) визначення розмiру накладення (перетину) грейдiв.
Необхiдно зазначити, що ввдсутнють накладень
Таблиця б
Дiaпaзони „ вилки" посадового окладу
Haймeнyвaння пoзицiï (пocaди) Г^ид Та] жфний poзpяд, ^н.
ММмальний Cepeднiй Макодмальний
Гeнepaльний диpeктop б 4348-5000 5000-5150 5150-бб 13
Заетупник диpeкxopa з внpoбницxвa 5 3288-3l81 3181-4348 4348-5000
Заотупник диpeкxopa з xexнiчнoï бeзпeки
Заотупник диpeкxopa зi збуту
Eкoнoмicx з бyxгaлтepcькoгo oблiкy та aнaлiзy гocпoдapcькoï дiяльнocxi 4 448б-2859 2859-3288 3288-3181
Iнcпeкxop з кaдpiв
Машинют кoмпpecopниx ycxaнoвoк 3 1880-21 б2 21б2-248б 448б-2859
Eлeкxpocлюcap
Шлiфyвaльник
Bипpoбyвaч бaлoнiв
Boдiй 2 1422-1 б35 1б35-1880 1880-21 б2
П pибиpaльниця 1 1016-1231 1231-1422 1422-1 б35
Рис. 1. Накладення (пeрeciчeння) тарифов
нeмoжливo, ocкiльки тpeбa oxoпити вci тoчки-пocaди в cиcтeмi кoopдинaт „Гpoшi — Ваги" [2]. А poзгля-нувши вci випадки нaклaдeння гpeйдiв бyлo виpiшeнo викopиcтoвyвaти на пiдпpиeмcтвi ВАТ „ Gвpoaвтoтpaнc" вapiaнт шли, гpeйди fíe „ накладаютьея" oдин на oднo-гo, а тapифи — навпаки. Гpeйди будуть значними, ocкiльки пoвиннi oxoплювaти ва пocaди (pиc. 1).
Як видш з даних pиc. 1 y peзyльтaтi пepeciчeння тapифiв, нaпpиклaд, oклaд eкoнoмicтa мoжe 6УТИ вищe oклaдy йoгo начальника. I якщo в отлу тpaдицiй, ycпaдкoвaниx вщ дepжaвниx opгaнiзaцiй, така ^актн-ка на багат^х пiдпpиeмcтвax ввaжaeтьcя то^ий^т-нoю, xo для cyчacниx пiдпpиeмcтв, щo poзглядaють piзнi
типи rap'epH та cxимyлювaння, цe нopмaльнo, ocEmLEH дae cпiвpoбixннкy мoжлнвicxь зapoбляxн бiльшe [б]. Цe отнмул для ^а^внимв, якi пpaгнyxь дo кap'epнoгo pocтy, aлe нe бажають етаватн кepiвникaми.
Такнй cпociб пoбyдoвн cнcxeмн тapифiкaцiï — xopoшнй iнcxpyмeнx зaкpiплeння фaxiвцiв на пiдпpнeмcxвi ВАТ „ Gвpoaвтoтpaнc". Cпiвpoбixннк, який зiбpaвcя йтн на пiдпpиeмcтвo, дe йoмy заплатять бiльшe, зaлншaexьcя, oxpнмaвшн нaдбaвкy. У ^а^вника e етн-мул для пpoфeciйнoгo poзвнxкy на cвoïй пocaдi: тдви-щyexьcя йoгo cпeцiaлiзaцiя, пoглнблююxьcя знання.
Baжливoю мexoю exaпy aнaлiзy та випpaвлeн-ня нeвiдпoвiднocxeй e пopiвняння нoвoï гpeйднoï
с^ки з попередшми окладами, яы iснують на n^np^MCTBi ВАТ „Свроавтотранс" Таке порiвнян-ня зазвичай виявляе посади, як були або недоощ-неш, або переощнеш.
При порiвняннi окладiв були виявлеш неввдпо-вiдностi. Так, водiй, робота якого була ощнена ниж-че, отримував вище, нiж, скажiмо, електрослюсар, шлiфувальник. До того ж середньоринковий рiвень доходiв за цими профеиями був ще вище. Не дивно, що з пiдприемства йшли в основному елект-рослюсарi. Тому було виршено перевести цю посаду в наступний грейд, зважаючи на ïï особливу дефiцитнiсть. Також i деяк iншi професiï за результатами порiвняння зарплат були переведет як до вищих, так i у нижчi грейди.
Висновки: Упровадження системи грейдiв на ви-робничо-транспортному пiдприемствi ВАТ „Свроав-тотранс" дозволить:
— не допускати перевитрати фонду оплати пращ;
—уникнути суб'ективiзму при встановленш окладв;
— усунути дисбаланс зарплати на тдприемствц
— визначити розмр базового окладу новоï посади;
— спiввiдносити середню заробiтну плату будь-якоï посади на своему тдприемсти з середньоринко -вими;
— пiдвищити ефективнiсть роботи.
Л^ература
1. Цимбалюк С. Диференщащя заробiтноï плати: види, чинники, сучасний стан в Украïнi / С. Цимбалюк // Украша: аспекти пращ. — 2009. — №4. — С. 16 — 22. 2. Чемеков В. П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. — М. : Вершина, 2008. — 208 с. 3. Слипа-чук С. Система грейдов. Методика определения должностных окладов / С. Слипачук // Заработная плата.
— 2007. — №8. — С. 40 — 53. 4. Сосновый А. Разработка системы базовых окладов на основе грейдов / А. Сосновый, А. Гун. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://free-consulters.ru/?p=476. 5. Се-микова Н. Как определить истинную цену сотрудника / Н. Семикова. — [Електронний ресурс]. — Режим до ступу: http : //www. ippnou. ru/article. php?idarticle= 007847. 6. Ветлужских Е. Как правильно платить сотрудникам? / Е. Ветлужских // Время и деньги. — 2010.
— 50 (3244). — С. 8 — 10.
Давидова С. В. Обгрунтування системи ди-ференщацп зароб^ноТ плати в умовах ВАТ „Свро-автотранс"
У статт розглянуп недолши юнуючо1' тарифно!' системи на виробничо-транспортному тдприемстш. Про-аналiзованi основн принципи застосування системи
rpe^ÍB, головним досто!нством яко! е можливють переведення такого нематерiального показника, як щннють роботи ствробгтника, в грошовий екывалент. Розробленi конкретнi рекомендаций удосконалення схе-ми нарахування зарплати за допомогою перетворення И в систему грейдiв. Реалiзацiя запропонованих за-ходiв забезпечить проводити бiльш гнучку, прозору политику оплати працi порiвняно з традицшною тарифною системою.
Ключовi слова: заробгтна плата, диференцiацiя заробгтно! плати, система грейдiв, ранжування, фак-тори ощнки посад, грейд, лiнiя зарплат, мотиващя.
Давыдова Е. В. Обоснование системы дифференциации заработной платы в условиях ОАО „Евроавтотранс"
В статье рассмотрены недостатки существующей тарифной системы на производственно-транспортном предприятии. Проанализированы основные принципы применения системы грейдов, главным достоинством которой является возможность перевода такого нематериального показателя, как ценность работы сотруд -ника, в денежный эквивалент. Разработаны конкретные рекомендации усовершенствования схемы начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов. Реализация предлагаемых мер обеспечит проводить более гибкую, прозрачную политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.
Ключевые слова: заработная плата, дифференциация заработной платы, система грейдов, ранжирование, факторы оценки должностей, грейд, линия зарплат, мотивация.
Davydova E. V. Justification of wage differentiation in "Donetskavtotrans"
In article lacks of existing tariff system are considered on is industrial-transport enterprise. Analyzes the basic principles of grading system, which advantage is possibility of transfer of such non-material showing, as value of work of the employee, in a money's equivalent. Concrete recommendations of improvement of the scheme extra charges of the wage by means of its transformation to grading system are developed. Realization of offered measures will provide to carry out more flexible, transparent to the policy of payment in comparison with traditional tariff system.
Key words: wages, wage differentiation, grading system, assessment factors of wages, ranking, grade, line of wages, motivation.
Стаття надшшла до редакцл 12.12.2010
Прийнято до друку 15.03.2011
