CC BY
41
О.П. Пономаренко
СПЕЦИФ1КА ОПЛАТИ ПРАЦ1 РОБ1ТНИК1В ВИДОБУВНИХ Д1ЛЬНИЦЬ I НЕОБХ1ДН1СТЬ УДОСКОНАЛЕННЯ II СТИМУЛЮЮЧО1 ФУНКЦ11
Специфiка оплати пращ
пращвниюв видобувних дiльниць на вугшьних шахтах обумовлена особливостями 1х роботи, а саме:
постiйним перемiщенням робочого мiсця в часi та простора
розташуванням видобувних
дiльниць на великш глибинi шахти, що обумовлюе високий гiрничий тиск i обвалення порщ покрiвлi в робочий проспр;
значною вiддаленiстю видобувних дiльниць вщ стовбурiв шахти;
обмеженими умовами пращ, що призводить до значного травматизму пра-щвниюв;
високою температурою; наявнiстю в атмосферi робочого простору великого вмiсту пилу, вологи i шкiдливих газiв;
чотирьохзмiнним режимом роботи з одним загальним i одним змiнним вихiдним на тиждень (I змша - з 8.00 до 14.00 години, II - з 14.00 до 20.00, III - з 20.00 до 2.00, IV змша - з 2.00 до 8.00 години).
Робота в шчну змшу, а також регулярне чергування змш (кожного тижня шахтарi працюють у нову змшу) порушують бюлопчний ритм пращ й вщпочинку прниюв, що спричиняе у них фiзичний i моральний дискомфорт i зрештою призводить до зниження продуктивностi працi i як наслщок - до зниження величини заробггно! плати.
Ураховуючи стратегiчну роль вугшьно'! галузi в економiцi краши i важкi умови працi шахтарiв, заробiтна плата гiрникiв протягом багатьох роюв
була найвищою серед пращвниюв iнших галузей. I сьогоднi зарплата вугшьниюв вища, нiж у цшому по промисловостi. Так, середня зарплата шахтаря, зайнятого у вугiльнiй галуз^ складае 2621 грн. Люди, що працюють в очисному вибо'1, отримують у середньому 4068 грн. Протягом 2008 р., за чинним законодавством, зарплата шахтаря зросда на 17%, а зарплата робочих очисного вибою склала 4663 грн. [1].
Проте до тепершнього часу стимулююча функщя заробп^но! плати працiвникiв видобувних дшьниць i вугшьно'! галузi в щлому використовуеться далеко не повною мiрою. 1снуюча система оплати не створюе дiевоi матерiальноi
защкавленосп в постiйному нарощуваннi обсягiв виробництва. Це е одшею з причин того, що сьогодш заробiтна плата у вугшьнш промисловостi нижча, шж у чорнiй i кольоровiй металурги, газовiй i нафтопереробнiй промисловостi,
морському й авiацiйному транспортi, електроенергетицi, фшансовш сферi та в деяких шших.
Метою статтi е визначення основних напрямiв удосконалення стимулюючо'! функци заробп^но! плати працiвникiв видобувних дiльниць вугшьних шахт.
Результати дослщжень потреб начальниюв i робочих видобувних дiльниць показали: iз 64 начальникiв дiльниць, опитаних методом письмового анкетування, 81% респондент на перше мюце поставили потреби юнування, на друге - потреби сощальш (56%), на трете
© Пономаренко Олексш Павлович - астрант.
Нацiональний гiрничий унiверситет, Днiпропетровськ.
ISSN 1562-109X
- потреби у визнанш (44%) i на четверте мюце - потреби в самореалiзацii (41%). Група потреб юнування, у свою чергу, складалася з таких потреб, як гщна заробгтна плата, гарантiя стабiльного доходу, постшне робоче мiсце, можливiсть роботи пюля виходу на пенсiю та забезпечення безпечних умов пращ. Результати дослвджень дозволяють зробити висновок, що для 66% начальникiв i 95% робочих видобувних дшьниць головною потребою юнування е гiдна заробiтна плата [2].
Пщтверджують цей висновок i результати дослiдження рейтингу групи потреб у визнанш, який був визначений за методикою, змют яко'' детально викладено в роботах [3, 4]. До ще'' групи входили таю потреби як: пошана в колективц визнання з боку керiвництва; професшне (кар'ерне) зростання, у тому чист пiдвищення квалiфiкацii,
отримання сумiжних спещальностей, навчання у вузi (технiкумi) за рахунок тдприемства;
матерiальна винагорода (премiя, надбавка до окладу, цiнний подарунок);
моральна винагорода (подання до нагороди, почесного звання, подяка, дошка пошани, публiчне визнання заслуг).
Порiвняння рейтингу потреб начальникiв i робочих видобувних дшьниць (див. рисунок) сввдчить, що робочi вiдчувають значно бшьшу потребу в матерiальнiй винагородi (29%), шж начальники дiльниць (18%). Мабуть, система матерiальноi винагороди робочих видобувних дшьниць не враховуе ефективносп особистого внеску кожного пращвника в загальному результат роботи всього колективу. Тому цю систему необхiдно змiнювати у напрямi вдосконалення стимулюючо'' функцп заробгтно' плати.
35
и К К
н «
и рц
30 25 20 15 10
Пошана в колектнв1
Визнання з бои}' кер1вництва
Професшне (кар'ерне) зростання
Потреби
Матер1альна винагорода
Моральна винагорода
□ Начальники дшьниць
□ Роб1тники
5
0
Рисунок. Пор1вняння рейтингу потреб у визнанш начальнике I робочих видобувних дшьниць
Треба ввдзначити, що серед захвдних дослщниюв юнуе думка, що заробгтна плата хоч i е важливим чинником, який стимулюе
високопродуктивну працю, але не слвд перебiльшувати п значення при розробщ
системи мотивовано'' працi на шдприемсга. Наприклад, один iз засновникiв i керiвникiв найбiльшоi транснацiональноi корпораци свпу «^о-пу» Акiо Морiта, дослвджуючи рушiйну силу японського пiдприемництва, пише:
«У Япони ми йдемо на ризик, общяючи людям постшну зайнятiсть, i потiм змушенi весь час 'х стимулювати. Усе ж таки я вважаю великою помилкою думку про те, що грошi - це единий споаб винагороди людей за працю» [5, 171].
Анiскiльки не применшуючи ролi нематерiальноi складово1 мотиваци працi, вiдзначимо, що в економiчно розвинутих крашах життевий рiвень населення значно вищий, нiж в Украшь Тому недивно, що за результатами соцiально-економiчних дослiджень,
потреба працiвникiв цих краш у гiднiй заробiтнiй плат стопъ не на першому мющ серед iнших потреб. Проте Ф. Херцберг, який е одним iз найввдомших учених, що займаються щею проблемою, i без посилання на якого не обходиться жоден навчальний курс, пов'язаний iз мотиващею пращ, узагальнивши даш сво'х численних дослщжень на американських пiдприемствах, а також результати дослщжень шших авторiв, пише: «Розмiр заробп^но! плати не рщко знаходиться на самому верху списку чинникiв, що мiстяться у вщповщях на питання: «Що вам бшьше всього не подобаеться у Вашш роботi?», що фiгурують у дослщженнях морального клiмату. Серед вiдповiдей на питання: «Чого б ви хотши вiд свое1 роботи?» вони знаходяться в середиш списку. Таку рiзницю в акцентах можна пояснити встановленою нами вщмшнютю мiж чинниками, що приводять до задоволеностi роботою, i чинниками, на яких грунтуеться незадоволенiсть нею»
[6, 191].
У нашш же кра1ш заробiтна плата розглядаеться як ппешчна потреба, незадоволення яко' ослабляе або взагалi анулюе дш мотивуючих чинникiв. I якщо люди не отримуватимуть за свою працю грошей, яю 1м належать, у них не буде мотиваци продуктивно працювати.
ЦГкаво вщзначити, що навпъ у такiй кра'ш, як Польща, яка входить до GC, i в якiй життевий piBeHb населення вищий, шж в Укра'ш, заробГтна плата стопъ на першому мющ серед шших чинниюв мотивацГï пращ До такого висновку дгйшов професор Катовиць^' школи економгки С. Дурка, який проводив дослгдження, аналоггчнг нашим, серед польських ггрникгв.
Тому структура заробiтноï плати мае служити базисом стимулювання i винагороди спГвробГтникГв мотивацiйноï системи працi. Y зв'язку з цим розглянемо юнуючу структуру зарплати робочих очисних вибоïв гз позици виконання нею стимулюючоï функцiï.
Y зв'язку з численнютю понять, що використовуються як вГтчизняними, так i зарубГжними фахГвцями, пГд заробГтною платою у статп розумГються грошовГ виплати, що вщшкодовують витрати вГдповГдно до трудового законодавства у виглядГ монетарних компенсацшних виплат (total cash) - грошовоï частини компенсацГйних виплат (total
compensation), заробiтноï' плати, що складаеться з фГксовано'' та змГнно'' частин, у грошовш формГ.
МонетарнГ компенсацшш виплати включають:
постГйну частину заробГтно'' плати (оклад i базову ставку, яку працедавець виплачуе спГвробГтниковГ за виконання роботи згщно Гз посадовими обов'язками);
змшну частину заробГтно'' плати, яка виплачуеться залежно вщ результативностГ дГяльносп
спГвробГтникГв [7, 21].
В Укра'ш економГчнГ, правовГ й органГзацГйнГ основи оплати пращ робгтникГв, якГ перебувають у трудових вГдносинах на тдставах трудового договору з пГдприемствами всГх форм власностГ та господарювання, визначаються Законом Укра'ни «Про
оплату пращ» [8]. Вщповщно до цього закону розмiр заробп^но'! плати залежить вщ складностi й умов виконувано'1 роботи, професiйно-дiлових якостей працiвника, результат його працi та господарсько'1 дiяльностi пiдприемства.
Основна заробiтна плата - це постшна 11 частина. Це винагорода за виконану роботу вщповщно до встановлених норм пращ (норми часу, виробгтку, обслуговування, посадових обов'язюв). Вона встановлюеться у виглядi тарифних ставок (окладiв) i вiдрядних розщнок для робiтникiв i посадових окладiв для службовцiв.
Додаткова заробiтна плата - це змшна 11 частина. Це винагорода за працю понад установлен норми за трудовi устхи та винахiдливiсть i за особливi умови працi. Вона включае доплати, надбавки, гарантшш та компенсацiйнi виплати, передбачеш чинним законодавством; премй, що пов'язаш з виконанням виробничих завдань i функцiй [8].
Крiм того, цей закон передбачае заохочувальш та компенсацшш виплати. До них належать виплати у формi винагород за пщсумками роботи за рiк, премй за спецiальними системами i положеннями, компенсацшш й iншi грошовi та матерiальнi витрати, якi не передбачеш актами чинного
законодавства або яю проводяться понад встановлеш зазначеними актами норми. Зараз в Укра1ш функщонують шахти з рiзними формами власносп (державною, приватною, орендною). У зв'язку з цим i джерела кош^в на оплату працi на цих пщприемствах е рiзними. Оскiльки перелж та аналiз цих джерел i механiзм пiдвищення ефективностi поповнення обсягу кош^в на оплату працi знаходяться поза межами ще1 статтi, зауважимо тшьки нижченаведене. Джерелом коштiв на оплату пращ робгтниюв госпрозрахункових
пщприемств е частина доходу й iншi кошти, одержанi у результатi 1х господарсько1 дiяльностi, а об'еднання громадян оплачують працю найманих пращвниюв iз коштiв, якi формуються згщно з 1х статутами. Тому розгляд заробiтноi плати робiтникiв видобувних дшьниць будемо проводити з позицш удосконалення й стимулюючо1 функцй незалежно вщ форм власностi на вугшьних шахтах.
Основна (постiйна) заробiтна плата формуеться за допомогою тарифно1 системи, яка включае: тарифш сгтки, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики
(довiдники). Тарифна система оплати пращ використовуеться для розподшу робгт залежно вiд 1х складносп, а працiвникiв - залежно вщ 1х квалiфiкацГi та за розрядами тарифно1 сiтки. Вона е основою заробiтноi плати та диференцiацГi й розмiрiв.
Розмiр основно1 заробiтноi плати робочого видобувно1 дiльницi визначаеться кшькютю робочих змiн, помноженою на розмiр денно1 тарифно1 ставки. Ця зарплата виплачуеться робiтнику, якщо вш виконував роботу, не пов'язану з видобутком вугшля або пов'язану з видобутком, але план (завдання) видобутку не був виконаний.
Додаткова заробгтна плата (змiнна частина заробiтноi плати) формуеться з премй за виконання та перевиконання плану (завдання) з видобутку вугшля.
Слщ зазначити, що основш принципи й елементи тарифно1 системи, яка дiе у вугшьнш галуз^ були закладенi ще в роки юнування планово-розподiльноi системи i не вiдповiдають сучасним умовам господарювання. Для дано1 тарифно1 системи характернi такi недолiки, як
дiапазони, якi не вiдповiдають реальнш диференцiацй заробiткiв за квалiфiкацiй-ними градащями (розрядами, посадами).
У нш недостатньо враховуються чинники складност, тяжкостi, шкiдливостi, небез-пеки i непривабливост шахтарсько'' пра-цi. Практично не беруться до уваги таю особовi характеристики пращвниюв, як ввдповвдальнють, iнiцiативнiсть, комуш-кабельнiсть, адаптивнiсть тощо.
Одним i3 серйозних недолiкiв чинних шкал тарифних ставок е недостатне розмежування складностi й умов пращ, властивих вугшьнш галузi. Несприятливi умови роботи в шахт враховуються «у середньому» шляхом загального пвдвищення (щодо iнших виробництв) тарифних ставок i окладiв, виходячи з невизначеного поняття «загальногалузевi умови». Як вщомо i3 практики, цi умови можуть ютотно вiдрiзнятися не тiльки на сусвдшх шахтах, але навiть на однш i тiй же шахт, де розробляються поклади рiзноï' потужност, на рiзнiй глибинi та з бiчними породами рiзноï' мiцностi та стшкост. Крiм того, складнiсть пращ значною мiрою вiдрiзняеться за видами робгг i конкретними робочими мюцями.
Не сприяе виконанню належним чином зарплатою свое' сощально'' та стимулюючо'' функци те, що в галуз^ як i в кра'ш в цшому, чiтко не визначений порядок перегляду оплати пращ у зв'язку з шфлящею. Як показуе практика, перюдичне збшьшення ставок i окладiв, яке здiйснюеться на основi галузево'' тарифно'' угоди, що приймаеться приблизно один раз на два роки, ввдстае ввд пiдвищення цiн на харчування, споживчi товари i послуги, що особливо характерно було для 2008 р. Це спонукае керiвникiв шахт удаватися до штучного регулювання зарплати шляхом заниження норм фжтивних доплат, що ослабляе стимули до пращ й не забезпечуе зростання реально'' заробггао'' плати.
Додаткова (змшна) частина заробгтно' плати формуеться за рахунок
премш за виконання i перевиконання плану (завдання) iз видобутку вугшля, якщо експлуатацшна норма зольностi видобутого вугшля по дшьнищ не перевищена, а також премiй за виконання завдань у дш пiдвищеного видобутку вугшля.
Вiдрядно-премiальна система
оплати пращ що дiе на видобувних дшьницях, е «потогшною» i не ввдповвдае сучасним умовам виробництва i господарювання. Це, по сутi, видозмшена «прогресивка», яка продовжуе дiяти iз 30-х рокiв минулого столiття. Для не'' характерш рiзкi перепади в заробгтках залежно вiд виконання норм i планових завдань. При розробщ крутих i крутопохилених покладiв в очисних вибоях, у яких ввдбшка вугшля здшснюеться кожним робочим за допомогою пневматичних молоткiв. Тому ця система певною мiрою е виправданою. На пологих пластах, на яких видобуваеться бшьша частина корисних копалин у галуз^ ця система е багато в чому арха'чною. В очисних вибоях при розробщ пологих пласпв використовуеться високопродуктивна i дорога техшка (комплекс машин i механiзмiв). Тому акценти у стимулюванш працi необхiдно змiщувати з штенсифшаци працi на iнтенсифiкацiю виробництва.
Компенсацшш виплати за роботу у святковi днi та нiчний (вечiрнiй) час, у години наднормово' роботи, виплати винагород за вислугу роюв, а також доплати за нормативний час пересування пращвниюв у шахт до початку змши вiд стовбура до робочого мюця i назад тсля закiнчення змiни е абсолютно виправданими, проте вони не е чинником, що стимулюе
високопродуктивну працю.
Удосконалення оплати пращ прниюв на видобувних дшьницях i реалiзацiю на практищ ïï стимулюючо''
функцп необхщно проводити з урахуванням об'ективних тенденцш, що склалися у вугшьнш галузi Украши, iз запозиченням передового вгтчизняного досвiду мотиваци та оплати пращ на тдприемствах вугшьно1 та шших галузей, стосовно сучасних умов виробництва i господарювання. Цю задачу неможливо виршити без перебудови оргашзаци оплати працi у всш галузi. Це потребуе змiни форм i систем зарплати, якi б ураховували сучасш умови виробництва i реали ринково1 економiки, формування фондiв оплати працi на пiдприемствах галузi залежно вiд кiнцевих економiчних результат 1х господарсько1 дiяльностi.
Удосконалення тарифно1 системи мае вестися у напрямi вироблення правил тдвищення тарифних ставок i окладiв залежно вщ шфляцп. При цьому необхщно оптимiзувати дiапазони тарифних ставок за видами трудово1 дiяльностi працiвникiв рiзних професiй i складнiстю виконання ними робгт
Заробiтна плата працiвникiв видобувних дшьниць мае бути орiентована в першу чергу на стимулювання штенсифшаци
виробництва шляхом досягнення i пщтримки великих навантажень на очиснi вибо1. Це особливо актуально у зв'язку з тим, що при високш питомш вазi постiйних витрат нарощування обсяпв видобутку i випуску готово1 вугшьно1 продукцп шахти отримують бшьший прибуток, який може бути реальним джерелом збшьшення коштiв на оплату пращ.
Проте, слщ вiдмiтити, що прогресивна система оплати пращ мае враховувати не тшьки обсяг видобутку вугшля, але i його якють, i собiвартiсть, що також сприятиме збшьшенню коштiв на оплату пращ.
Сучасна шахта являе собою не тшьки окремi виробничi дiлянки з рiзними технологiчними процесами,
рiзноманiтним i досить складним гiрничим устаткуванням, але i великi колективи людей, що працюють у рiзних сферах виробничо1 дiяльностi. Тому функцiонування цього багатогранного виробничого комплексу може бути ефективним тшьки при читай взаемоди всiх його елементiв i частин. Одним iз головних елементiв ефективно1 роботи колективу шахти може i мае стати трудова мотивацiя, складовою частиною яко1 е гiдна заробгтна плата.
У той же час, необхщно вщзначити, що в такому багатогранному виробничому комплексi, як шахта, основною структурною одиницею е дшьниця з видобутку вугшля. Вщ успiшноi роботи очисних вибо1в, у яких безпосередньо здiйснюеться видобуток корисно1 копалини на видобувних дшьницях, залежать обсяг видобутку вугшля та iншi технiко-економiчнi показники шахти. У свою чергу, устшна робота очисних вибо1в багато в чому визначаеться 1х безаварiйною роботою, скороченням кшькосп та тривалостi простоев, якi вщбуваються з рiзних причин.
Нами проведено дослщження причин просто1в очисних вибо1в, 1х тривалостi та втрат iз видобутку вугшля в результат цих простоев [2]. Аналiз простоев за шють рокiв за даними диспетчерських служб п'яти шахт, що входять до об'еднання «Селидiввуriлля», установив нижченаведене. За
аналiзований перiод часу зафшсовано 18746 випадкiв простоев очисних вибо1в, сумарною тривалiстю 75005 год. Втрати з видобутку вугшля склали 4 млн. 195 тис. т. Середня тривалють одного простою дорiвнюе 4 год. Ураховаш втрати з видобутку вугшля за 1 год. простою очисних вибо1в склали 55,9 т.
Так, понад 36% втрат видобутку вугшля припадае на вщмови внутршньошахтного транспорту i прничошахтного устаткування. ^ втрати
можна ютотним чином скоротити, якщо тдвищити мотивованiсть робочих у безаварiйнiй робот технолопчних ланцюжкiв, по яких корисна копалина транспортуеться вщ очисного вибою до поверхш [2].
Форми i системи оплати працi, що використовуються в допомiжних i обслуговуючих ланках виробництва на шахтах, недостатньо враховують специфiку робгт працiвникiв того або iншого пщроздшу в забезпеченнi безперебiйного, ефективного
функцюнування очисних вибо'в i всього тдприемства. Так, серйозна аварiя на сучковому конвейерi (при повнiй конвейеризаци шахти) або на головному стовбурi призводить до зупинки видобутку вугшля вщразу в усiх очисних вибоях. Цього можна уникнути, якщо заробгтна плата пращвниюв,
обслуговуючих технологiчнi ланцюжки, залежатиме вщ забезпечення ними безперебшно' роботи очисних вибо'в. У даний час пращвники, що обслуговують технологiчнi ланцюжки, премшються за виконання плану видобутку вугшля по шахт в цшому незалежно вщ якостi 'х основно' роботи. У зв'язку iз цим необхщно переглянути зарплату робочих технолопчних ланцюжюв, щоб вона виконувала як вщтворювальну (соцiальну), так i мотивацшну функцiю. Це дозволить не тшьки знизити просто' очисних вибо'в, скоротити втрати вугшля, але й ютотним чином пщвищити защкавленють працiвникiв у
добросовюнш i якiснiй працi. При цьому зросте i розмiр заробп-но' плати робiтникiв видобувних дiльниць.
Перехщ до ринково' економiки i функцюнування самостшних шахт iз рiзною формою власност призвели до децентралiзацii оплати пращ на вугшьних пiдприемствах. Установлення на деяких шахтах жорстко' залежност оплати вiд результатiв працi, вщмова вiд штучного й регулювання, гарантя
заробггюв, цiлеспрямоване
стимулювання штенсифшаци
виробництва, забезпечення послщовного i мiцного базису стимулювання i винагороди спiвро6iтникiв вщповщно до масштабу ix посади i ролi, особисто'1' ефективностi та внеску в загальну справу, участь пращвниюв у процес управлiння винагородою дозволили на практищ реалiзувати стимулюючу функщю заробггно'1' плати; вивчити, узагальнити i розповсюдити цей досвiд -одне з головних завдань вугшьно'1' галузг
Л1тература
1. http://www.regnum.ru/news/968886.
html.
2. Пономаренко А.П. Материальное стимулирование труда работников добычных участков угольных шахт// Проблеми i перспективи розвитку пщприемництва: Зб. матерiалiв наук.-практ. конф. - Ч. 2. - Харюв: Вид-во ХНАДУ, 2007. - С. 56-58.
3. Пономаренко О.П. Визначення рейтингу чинниюв мотиваци працi за допомогою модифжовано'1' матрицi // Меxанiзм регулювання економжи: Мiжнар. наук. журн. - 2007. - № 1 (29). -С. 171-181.
4. Пономаренко О. Рейтинг потреб начальниюв видобувних дшьниць вугшьних шахт // Схщ. - 2008. - № 3 (87). -С. 42-47.
5. Морито А. Sony. Сделано в Японии: Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 290 с.
6. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Блох Б. Мотивация к работе: Пер. с англ. - М.: Вершина, 2007. - 240 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.
8. http://www.j ob .poltava. org/usefuls/ oplata.shtml.
