CC BY
24
О.1. Амоша, О.П. Пономаренко
ПОР1ВНЯННЯ ОЦ1НОК ПОТРЕБ НАЧАЛЬНИКА I РОБОЧИХ ВИДОБУВНИХ Д1ЛЬНИЦЬ ВУГ1ЛЬНИХ ШАХТ
Для укра1нсько1 вугшьно1 галузi единим загальнодержавним i обов'язковим до виконання документом е затверджена Каб-мiном Енергетична стратепя Украши до 2030 року, розроблена з урахуванням Концепцп розвитку вугшьно! промисловостi. Якщо ця стратегiя втшиться в життя, то видобуток вугшля до 2030 р. зросте в 1,7 раза порiвняно з 2005 р. (з 78 до 130,2 млн. т), виробничi потужност шахт досягнуть 144 млн. т на рш, а коефщент 1х використання складе 90% [1].
Для досягнення цих показникiв необхiдне значне фшансування на будiвництво нових i реконструкщю вугiльних шахт, що дiють. Це буде можливо тшьки при ютотному полiпшеннi економiчного стану краши. Разом з тим, слщ урахувати, що сьогодш видобуток вугiлля i далi здiйснюватиметься у складних прничо-геолопчних умовах, а фiнансовий стан краши не дозволить у короткi термши полiпшити стан шахтного фонду, також не передбачаеться появи в найближчш перспективi принципово ново! технiки i технологи розробки вугiльних пластiв. У зв'язку з цим реальним внутршшм резервом шахт iз полiпшення технiко-економiчних показникiв !х роботи i шдвищення конкурентоспроможностi продукцп е ефективне використання людських ресурсiв. Це означае впровадження прогресивних систем оплати пращ, нематерiальних форм заохочення, пiдвищення осв^нього рiвня i квалiфiкацil працiвникiв, !х вiддачу i вiдповiдальнiсть при виконанш виробничих завдань, а також iншi елементи, якi мiстить поняття «мотиващя пращ».
Зрозумiло, що створити на шахт продуману й ефективно працюючу систему мотивацп працi непросто, оскшьки унiверсального рецепту И створення немае i не може бути внаслщок того, що кожне
пiдприeмство мае свою специфшу, традицп i, як тепер прийнято говорити, корпоративну культуру. Тому на створення i впровадження тако! системи на шахтi, що враховуе специфiчнi особливостi роботи трудящих у рiзних структурних пiдроздiлах, буде потрiбно немало часу. Проте нщо не заважае керiвництву шахт почати створення i впровадження системи мотивацп або спочатку И окремих елеменив у рiзних структурних пiдроздiлах шдприемства (дiльницях, цехах, вiддiлах тощо).
На думку авторiв, створення тако! системи необхщно починати на видобувних дшьницях. Причин тому декiлька, а саме:
по-перше, у такому багатогранному виробничому комплексi, як шахта видобувш дiльницi е головним виробничим шдроздшом пiдприемства;
по-друге, ефективна робота видобувних дшьниць вирiшальною мiрою зумовлюе усшшну роботу вше! шахти (у даний час майже на 47 шахтах i3 154, тобто практично на кожнш третiй шахтi, працюе всього одна лава [1]);
по-трете, на шахтах ще не забутий досвщ роботи комплексно-механiзованих бригад комушстично! пращ (бригад -«тисячниць»). Якщо вщкинути iдеологiчний налiт, то необидно визнати, що в бшьшост таких бригад панував дух колективiзму, взаемовиручки, взаемозамшюваност,
вiдповiдальностi, самовщдано! працi i дбайливого ставлення до матерiальних i природних ресурсiв, тобто тих елеменпв, якi прийшли до нас шзшше з Заходу у виглядi бригадно-командно! форми оргашзаци працi [2].
Починати створення мотивовано! системи пропонуемо з вивчення потреб керiвникiв (начальникiв) видобувних дшьниць, виходячи з таких мiркувань:
© Амоша Олександр 1ванович - академж НАН Укра!ни, директор. 1нститут економ1ки промисловосп НАН Укра!ни, Донецьк. Пономаренко Олексш Павлович - астрант. Нацюнальний прничий утверситет, Дшпропетровськ.
ISSN 1562-109X
по-перше, начальники дшьниць е безпосереднiми оргашзаторами i
керiвниками роботи з видобутку вугшля в очисних вибоях;
по-друге, оскшьки потреби викликають у робочих прагнення до !х задоволення, то начальники дшьниць повинш створювати таку обстановку, яка дозволяла б трудящим зрозум^и, що вони можуть задовольнити сво! потреби таким сво1м ставленням до роботи, яке сприяло б досягненню мети, що сто!ть перед колективом видобувно! дiльницi;
по-трете, для стшко1 та цшеспрямовано! мотиваци данi керiвники повинш враховувати переваги i потреби не тшьки працiвникiв дiльницi, але i сво! власнi. Тiльки при такому пiдходi керiвникiв цих пiдроздiлiв до оргашзаци мотивацiйного управлiння можна спонукати сво!х пiдлеглих до ефективно! дiяльностi для досягнення особисто! мети i цiлей, очолюваних ними дiльниць.
Для цього начальникам видобувних дiльниць як безпосередшм керiвникам працiвникiв у сво!х пiдроздiлах необхiдно забезпечити нормальнi умови роботи, створити в робочому колективi вщповщний морально-психологiчний клiмат, реалiзувати на практищ iншi елементи матерiальноl та нематерiальноl мотиваци. Тiльки у таких умовах пращвники будуть задоволенi своею роботою i ефективно працювати. Тому особу
Про значущють для керiвникiв дiльниць потреб iснування свiдчить те, що на перше i друге мюця !х поставили 92% респондент. Водночас потреби соцiальнi, потреби у визнанш i потреби в самореалiзацil на першi два мiсця поставили тшьки 58, 23 i 27% респондент вiдповiдно.
Про прiоритетнiсть потреб керiвникiв видобувних дiльниць вугiльних шахт можна
безпосереднього керiвника i його роль у створенш на практищ мотивацшно1 системи працi важко переощнити. У зв'язку з цим для створення на видобувних дiльницях ефективно1 системи мотиваци працi метою статп е порiвняння оцiнок потреб начальниюв i робочих цих дiльниць.
Дослщження були проведенi на основi письмового анкетного опитування серед 64 керiвникiв i 342 робочих видобувних дшьниць на вугшьних шахтах у рiзних гiрничовидобувних регiонах Укра1ни. Iдентифiкацiя i структура потреб були визначенi за наслщками попереднього обговорення !х перелшу з начальниками i робочими дшьниць шахт. У результат структуризацiя потреб була наведена по чотирьох групах:
I - потреби iснування;
II - потреби сощальш;
III - потреби у визнанш;
IV - потреби в самореалiзацil.
Кожна група включала по п'ять потреб,
яю наведеш в роботах [3, 4].
Кшькюна оцiнка прiоритетiв потреб начальниюв видобувних дiльниць була проведена за допомогою матрицi НГУ [5]. На перше мюце 81% цих керiвникiв поставили потребу iснування (табл. 1), на друге мюце -потреби сощальш (56%). На трете мюце за прюритетнютю поставлеш потреби у визнан-ш (44%). I на останньому мющ - потреби у самореалiзацil (41%).
також судити по питомш вазi кожно1 з груп потреб, поставлених за наслiдками анкетного опитування з першого по четверте мюця залежно вiд !х значущосп для респондентiв (рис. 1).
Першу групу потреб (потреби iснування) на перше мюце поставили 81% опитаних робочих дшьниць. На друге мюце
Таблиця 1. Шльюсна оцшка npiopumemie потреб кергвниюв
Усього опитано респонденпв, % Групи потреб Прюритет (мюце), %
1 мюце 2 мюце 3 мюце 4 мюце
100 I - потреби юнування 81 11 6 2
100 II - потреби сощальш 2 56 20 22
100 III - потреби у визнанш 4 19 33 44
100 IV - потреби у самореалiзащl 13 14 41 32
цю групу поставили 11%, на трете - 6, а на четверте мюце - тшьки 2%.
IV
III
ю
<и
о а к
а
$у
ср
1-4
II
0%
10%
20% 30% 40% 50% 60% Питома вага прюритетних мюць
70%
80%
90%
100%
□ 1 мюце
] 2 мюце
□ 3 мюце
] 4 мюце
Рис. 1. Пр1оритеттстъ потреб кер1вниюв дшъницъ
Другш груш потреб (потреби сощальш) перше мюце вщдали тiльки 2% респондентiв, проте на друге мiсце цю групу поставили 56% респондент. На трете i четвертi мiсця дану групу потреб поставили вщповщно 20 i 22% респондентiв.
Для 13% керiвникiв дiльниць потреби в самореалiзацil (четверта група) стоять вище, нiж потреби у визнанш (третя група). Це свщчить про те, що можливють мати самостiйну дiлянку роботи i нести персональну вiдповiдальнiсть за ршення, що приймаються, i результати роботи очолюваного колективу для керiвникiв дшьниць цiннiшi, нiж визнання з боку керiвницгва, моральна винагорода тощо. Це з кращого боку характеризуе цю групу керiвникiв дiльниць, оскiльки при подальшому просуваннi по службових сходах 1м доведеться ще бiльшою мiрою приймати самостiйнi органiзацiйнi та техшчш рiшення,
впливати на сво1х шдлеглих i нести вiдповiдальнiсть за прийнят рiшення i результати роботи очолюваного ними трудового колективу.
Задля справедливостi, слщ зазначити, що на друге мюце третю групу потреб поставили 19%, а четверту групу - 14% опитаних. Таким чином, на перше i друп мюця потреби у визнанш поставили 23% респондент, а потреби в самореалiзацil -27%. Це свщчить про те, що потреби у визнанш й самореалiзацil практично рiвноцiннi, але 1х прюритетнють для керiвникiв видобувних дiльниць значно менша, нiж потреби iснування i соцiальнi потреби, яким першi i другi мiсця вiдповiдно вiддали 92 i 58% керiвникiв дiльниць.
Керiвництву галузi та шахт слiд звернути особливу увагу на те, що на трете i четвертi мюця потреби у визнанш поставили в цшому 77%, а потреби у самореалiзацil -
I
73%. Ураховуючи той факт, що дане анкетування було проведене серед начальниюв видобувних дшьниць, яю входили до резерву перших керiвникiв шахт, можна зробити непрямий висновок про те, що питанням лщерства на шахтах i в галузi в цiлому поки що не прищляеться належно1 уваги.
Кшькюна оцiнка прiоритетiв потреб робочих видобувних дшьниць за наслщками результатiв !х письмового анкетування наведена нижче (табл. 2) На перше мюце 85% респондент поставили потреби iснування, на друге мюце - потреби сощальш (78%). На трете i четверте мюця за прiоритетнiстю поставленi потреби у самореатзаци та визнаннi (по 56%).
Таблиця 2. Кыьмсна оцшка пр1оритет1в потреб робочих
Усього опитано Групи потреб Прюритет (мюце), %
респондент, % 1 мюце 2 мюце 3 мюце 4 мюце
100 I - потреби юнування 85 10 5 -
100 II - потреби сощальш 2 78 7 13
100 III - потреби у визнанш 7 5 56 32
100 IV - потреби у самореалiзацil 2 7 35 56
Про значущють для робочих потреб юнування свщчить те, що на перше i друге мюця !х поставили 95% респондент. Водночас потреби соцiальнi, потреби у визнанш i потреби в самореатзацп на перше
i друге мюця разом поставили 80, 12 i 9% респондент вiдповiдно.
Про прюритетнють потреб робочих видобувних дшьниць вугшьних шахт можна судити аналопчно по питомiй вазi кожно1 з груп потреб (рис. 2).
IV
III
о с я
с
^
а
1-Ч
II
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Питома вага прюритетних м1сць
80%
90%
100%
I
□ 1 мшце О 2 м1сце □ 3 м1сце □ 4 м1сце
Рис. 2. Пргоритетшсть потреб робочих видобувних дыьниць
Першу групу потреб (потреби юнування) на перше мюце поставили 85% опитаних робочих дшьниць. На друге мюце цю групу поставили 10%, на трете - 5%, а на четверте мюце - не поставила жодна людина. Це яскраво свщчить про те, що потреби юнування, куди входить пдна зароб^на плата, гарантя стабшьного доходу, постшне робоче мюце (зайнятють), можливiсть продовжити працювати пiсля виходу на пенсiю i забезпеченiсть безпеки умов працi, е найбшьш прiоритетними серед iнших потреб.
Другш груш потреб (потреби сощальш) перше мюце вщдали тшьки 2% респондент, проте на друге мюце цю групу поставили 78% респондент. На трете i четверте мюця дану групу потреб поставили вщповщно 7 i 13% респондент.
На перше i друге мiсця третю групу потреб (потреб у визнанш) поставили лише 12% респондент. Ь цього можна зробити такий висновок, що безпосередне керiвництво недостатньо уваги придшяе пошанi, визнанню, матерiальнiй i моральнiй винагородам робiтникам у колективь
Ще нижче прiоритетне мюце отримали потреби в самореалiзацil (четверта група). На перше i друге мюця И поставили лише 9% робочих. Свщченням цього може бути те, що робочi не нацшеш на свш результат у робот видобувно! дiльницi, недостатньо уваги придшяеться колегам по роботi, не завжди виявляють готовнiсть надати допомогу начальнику дшьнищ, бригадиру, ланковому, створенню дружних вщносин у колективi.
Заслуговуе на увагу те, що на трете i четверте мюця потреб у визнанш робочi поставили 56 i 32%, а потреби у самореалiзацil - вщповщно 35 i 56%. Тобто щ потреби на трете i четверте мiсця разом !х поставили вiдповiдно 88 i 91% робочих. Тому можна зробити висновок про те, що керiвники видобувних дiльниць не придшяють належно1 уваги робочим щодо !х потреб у визнаннi i самореалiзацil. Також багато керiвникiв не знають повною мiрою дiйснi потреби i бажання сво1х пiдлеглих. А без цього створити ефективну систему мотиваци працi на видобувних дшьницях дуже важко.
Аналiз порiвняння ощнок потреб начальникiв i робочих видобувних дшьниць вугшьних шахт дозволяе зробити таю висновки:
1. На перше прюритетне мюце групу потреб юнування поставили 81% керiвникiв i 85% робочих, а на перше i друге мюця разом - 92 i 95% вщповщно.
2. Потреби сощальш, потреби у визнанш i потреби в самореалiзацil на першi два мiсця разом поставили вщповщно 58, 23 i 27% керiвникiв i 80, 12 i 9% робочих.
3. Керiвництву галузi i шахт слiд звернути увагу на те, що на трете i четверте мюця потребу у визнанш поставили в цшому 77 i 86%, а потребу у самореалiзацil - 73 i 91% начальниюв i робочих видобувних дiльниць вщповщно. Про це може свiдчити те, що питанням лiдерства на шахтах i в галузi в цшому поки що не придшяеться належно1 уваги.
4. Багато начальниюв дшьниць не знають повною мiрою дшсш потреби i бажання сво1х шдлеглих. А без цього створити ефективну систему мотиваци пращ на видобувних дшьницях дуже важко.
Л^ература
1. Ширнин И.Г., Палкин В.А., Дубницкий В.И., Состояние угольной и сланцевой отраслей ЕС и Украины // Уголь Украины. - 2007. - № 8. - С. 8-10.
2. Амоша О!., Пономаренко О.П., Мотиващя пращ як складова стратеги розвитку вугшьно1 галузi Украши в сучасних умовах // Стратепя економiчного розвитку Украши. - К.: КНЕУ, 2009. - Вип. 22-23. - С. 104-111.
3. Пономаренко А.П. Теории мотивации и обоснование структуры потребностей начальников добычных участков угольных шахт // Прометей. Регюнальний зб. наук. праць з економши. Вип. 2 (23). - Донецьк: ШПД i ДЕП, 2007. -С. 275-278.
4. Пономаренко О.П. Структура потреб роб^ниюв видобувних дшьниць вугшьних шахт // Матер. IX мiжнар наук.-практ. конф. «Теорiя i практика сучасно1 економiки». -Черкаси, ЧДТУ, 2008. - С. 197-199.
5. Пономаренко П.И., Бойко В.В., Пономаренко А.П. Мотивационное
управление как составная часть економши. Вип. 3 (21). -Донецьк: ШПД i инновационной политики предприятия // ДЕП, 2006. - С. 101-106.
Прометей. Регюнальний зб. наук. праць з
