CC BY
13
УДК 378.07:005.95
А. М. Загорш,
астрант
Луганського нац1онального ун1верситету 1мен1 Тараса Шевченка
ОСОБЛИВОСТ1 ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛ1ННЯ АКАДЕМ1ЧНИМ ПЕРСОНАЛОМ ВНЗ
Сучасний вищий навчальний заклад представляе собою складну сощально-економ!чну систему, на ефективнють яко! впливае велика ктькють внутр!шшх 1 зовшшшх фактор1в.
Питання управлшня персоналом е найважливши-ми для тдприемства. Змши що ввдбуваються в оргаш-защ! не можуть не чшати и персонал. Ефективнють фун-кцюнування будь-яко! структури управлшня, на наш по-гляд, залежить вщ защкавленост! людей як вир1шують т чи 1нш1 задача У сучасних умовах академ1чний персонал вуз1в являеться тим головним ресурсом, на основ! якого стае можливим !х розвиток. У той же час, насам-перед, розвиток персоналу приводить до ефективного розвитку оргашзаци в цлому, 1 Г! адаптаци до змш.
Проблема ощнки професшно! дальности окремого викладача потребуе особливо! уваги. Це пов 'язано з тим, що науково-педагопчна даяльнють ввдноситься до твор-чого виду даяльносп, де можлив! р!зш вар1анти ощнки. Актуальнють теми визначаеться тим, що дослщження проблеми ефективного управл1ння академ1чним персоналом вуз1в е важливим етапом на шляху тдвищення якоси пращ викладач1в 1 ефективносп системи освгти.
Питання розвитку освгти в УкраГм в сучасних умовах ринкового середовища досл1джувались у роботах вщомих впчизняних науковщв: I. Каленюка, В. Сафоно-воГ, В. Вкторова [1, 2, 3] та ¿нших. Проблеми форму-вання системи оплати пращ педагопчних та науково-пе-дагопчних робгтниюв, проблеми стимулювання персоналу розглядали вчен О. Б. Вшоградова, Т. Петрова, К. С. Айнабек [4, 5, 6] та 1нш1. Проблемам ощнювання якоси освпньо! даяльносп та рейтингово! ощнки придля-ють увагу Т. С. Маликов, О. Ю. Васильева, С. Цимба-люк, С. В. Жак, В. М. Юрой [7, 8, 9, 10, 11] та шш!
Поставили за мету виявити особливост ефективного управл1ння академ1чним персоналом вищих на-вчальних закладав (ВНЗ) та надати характеристику су-часного стану оплати пращ, обгрунтувати пропозицп щодо побудови системи оплати пращ у ВНЗ Укра!ни.
В. С. Сафонова звертае увагу на те, що основн вимоги глобал1зацл до людини — високий професю-нал1зм. Пвдняти його повинш ушверситети й !нш на-вчальн заклади. Але !хне забезпечення сьогодш — 30-40% потреб, а тдготовка фах!вщв здшснюеться значною м1рою за рахунок ентуз1азму та ввдданосп сво!й справ! тих, хто продовжуе трудитися в систем! вищо! освгти. Але людина не може працювати на „ ен-туз1азм1", а жити — на „ринкових засадах" [1, с. 261].
Вщповщно Закону Укра!ни „Про освпу" Держава
забезпечуе встановлення посадових оклад1в (ставок заробгтно! плати) науково-педагопчним, педагопчним та шшим категор1ям пращвниюв навчальних закладав та установ освгти на основ! Сдино! тарифно! сгтки у порядку, визначеному Кабшетом Мшютр!в Укра1ни [12].
В1дпов1дно до Постанови КМУ Укра1ни № 1298 у 2010 рощ посадов! оклади (тарифш ставки) розрахову-ються виходячи з розм1ру посадового окладу (тарифно! ставки) пращвника першого тарифного розряду з 1 счня — 555 гривень; з 1 квгтня — 567 гривень; з 1 липня — 570 гривень; з 1 жовтня — 586 гривень; з 1 грудня — 600 гривень. Для пращвнишв, у яких посадов! оклади менш1 шж розм1р мшмально! заробгтно! плати, посадов! оклади (тарифш ставки) у штатному розпиа установлюються на р1вш мшмально! заробгтно! плати [13]. У статтях 95 та 96 Кодексу закошв про працю Укра!ни визначено, що мшмальна заробпна плата — це законодавчо встановлений розм1р заробгтно! плати за просту, неквал1ф1ковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану пращвником мюячну, а також погодинну норму пращ (обсяг робгг).
Основою оргашзаци оплати пращ е тарифна система оплати пращ, яка включае тарифш сгтки, тарифш ставки, схеми посадових оклад1в 1 тарифно-квал1фь кащйш характеристики (доввдники).
Тарифна система оплати пращ використовуеться для розподшу робгт залежно ввд !х складносп, а пращвнишв — залежно ввд !х квал!ф!кацл та за розряда-ми тарифно! сгтки. Вона е основою формування та ди-ференц1ац1! розм1р1в зароб1тно! плати.
Формування тарифно! с1тки (схеми посадових оклад1в) провадиться на основ1 тарифно! ставки роб1т-ника першого розряду, яка встановлюеться у розм1р1, що перевищуе законодавчо встановлений розм1р мшмально! зароб1тно! плати, та м1жквал1ф1кац1йних (м1жпосадових) сп1вв1дношень розм1р1в тарифних ставок (посадових оклад1в) [14].
В1дпов1дно до Закону Укра!ни „Про встановлення прожиткового м1н1муму та м1н1мально! заробгтно! плати" розм1р м1н1мально! зароб1тно! плати: з 1 с1чня 2010 року — 869 гривень, з 1 квгтня — 884 гривш, з 1 липня — 888 гривень, з 1 жовтня — 907 гривень, з 1 грудня — 922 гривш [15].
У Таблиц! 1 наведено нормативш дан! стосов-но тарифних розряд!в, коефщен^в та посадових оклад!в для науково-педагопчних пращвнишв ВНЗ.
З таблиц! № 1 видно, що посадов! оклади робгт-нишв 1-7 тарифних розряд!в менш! шж розм!р
Таблиця 1
Нормативш даш
Наймену -в ання посади Тариф -ний розряд Коефь щент Посадовий оклад
на 1.01.10 на 1.04.10 на 1.07.10 на 1.10.10 на 1.12.10
1 1 555 567 570 586 600
7 1,54 855 873 878 902 924
8 1,64 910 930 935 961 984
ВНЗ 1-11 р1вня ак редитаци
Спещалют 9 1,73 960 981 986 1014 1038
Спец. II категори 10 1,82 1010 1032 1037 1067 1092
Спец. I категори 11 1,97 1093 1117 1123 1154 1182
Спец. вищо! категори 12 2,12 1177 1202 1208 1242 1272
ВНЗ Ш-1У р1вня акредитаци
Викладач 15 2,58 1432 1463 1471 1512 1548
Викладач 16 2,79 1548 1582 1590 1635 1674
Старший викладач 17 3 1665 1704 1710 1758 1800
Доцент 19 3,42 1898 1939 1949 2004 2052
Професор 20 3,64 2020 2064 2075 2133 2184
Величина мш1мально! заробгтно! плати 869 884 888 907 922
мшмально! заробгтно! плати, тому посадов1 оклади зпдно чинного законодавства Украши установлюються на р1вш мшмально! заробгтно! плати (Таблиця 2.). Тобто фактично тарифний коефщент робгтниюв 1-7 та-рифних розряд1в однаковий (дор1внюе одинищ). Роз-рахуемо реальн тарифн коефщенти за формулою:
= ^
р пвг_1'
(1)
де Кр — реальний тарифний коефщент зм1ни по-садового окладу;
ПО1 — посадовий оклад що ввдповвдае певному тарифному розряду;
ПО;-1 — посадовий оклад що ввдповвдае попе-редньому тарифному розряду;
1 — тарифний розряд.
Розрахунков1 дан реальних коефкценпв представлен в таблищ № 2.
Таким чином, як видно з Таблищ № 2, посадовий оклад спещалюта в1др1зняеться ввд посадового окладу робгтника який виконуе просту, неквал1ф1ко-вану працю лише на 10-13% замють 73%, посадовий оклад спещалюта вищо! категори в1дпов1дно на 35-38% замють 112% 1 так даль
Голова Профстлки пращвнишв освгти 1 науки Укра!ни Л. С. Сачков зазначае, що дедал1 збтьшуеться розрив м1ж дточим р1внем посадових оклад1в педагог-1чних 1 науково-педагопчних пращвнишв та гарантова-
ним ст. 57 Закону „Про освггу" На даний час !х се-реднш розм1р становить в1дпов1дно 36 та 42 ввдсотки ввд законодавчо гарантованого, складаючи вщповщно — 1123 та 1949 грн., проти заробгтно! плати пращв-ниив промисловост в суш 2684 грн. Встановленням однакових оклада пращвникам, посади яких вщнесе-но до 1 -7 тарифних розряда, зшвельовано закладену в основу €ТС диференщащю в оплат пращ професю-нал1в 1 робгтнишв та розбалансовано систему оплати пращ в галуз1 освгти, як 1 в щлому в бюджетнш сфер1.
У Державному бюджет Укра!ни на 2011 рш зак-ладен параметри для встановлення посадових оклада за вама розрядами €ТС у розм1р1 ввд 613 до 654 грн., що складае лише 65 ввдсотшв ввд заплановано! вели-чини мшмально! заробгтно! плати. 1х запровадження спричинить щомюячну втрату кожним педагогом тре-тини заробгтку [16].
У той же час вщповвдно до Рекомендацш щодо сти-мулювання прагцвниюв, як тдвищують свою квал1ф1ка-щю, затверджених наказом Мшютерства пращ та социально! поттики Укра1ни № 564, як об' екти стимулювання не розглядаються у тому числ пращвники, здшснення яки-ми свое! професшно! дальност вимагае постойного удос-коналення професшних знань, умшь та навичок (юристи, бухгалтери, науков1 ствробгтники тощо). 1х матер1альне заохочення регулюеться р1внем заробгтно! плати [17].
Сл1д також звернути увагу на те, що, сучасна система освпи Укра!ни побудована таким чином, що випуск-
Таблиця 2
Розрахумок реальних коефм lia iiíb
Haймeнyвaння пocaди Ta-pиф-ний poзpяд Koeфiцieнт шмь шльний пocaдoвий oклaд / peaльний кoeфiцieнг
но i.0i.i0 но 1.04.10 но 1.07.10 но 1.10.10 но 1.12.10
i i 8б9 884 888 907 922
7 i,54 8б9 / i.00 884 / 1.00 888 / 1.00 907 / 1.00 922 / 1.00
8 í,64 9i0 /i ,05 930 / 1,05 935 /1,05 9б1 /1,0б 984 /1,07
ВНЗ I-II piвня aкpeдитaцiï
Cпeцia-лicг 9 1,73 9б0 / i,i 981 / 1,11 98б / 1,11 1014 / 1,12 1038 / 1,13
Cпeц. II кaгeropiï i0 i,82 i0i0 / í,16 1032 / 1,17 1037 / 1,17 10б7 / 1,18 1092 / 1,18
Cra^ I кaгeгopiï ii 1,97 i093 / 1,2б i 117 / 1,2б 1123 / 1,2б 1154 / 1,27 1182 / 1,28
Cпeц. вищoï кaгeгopiï i2 2,i2 1177 / i,35 1202 / 1,3б 1208 / 1,3б 1242 / 1,37 1272 / 1,38
ВНЗ III -1V piвня aкpeдигaцiï
Виклодоч -стожист i5 2,58 1432 / 1,б5 14б3 / 1,б5 1471 / 1,бб 1512 / 1,б7 1548 / 1,б8
Виклодоч, acиcгeнг í6 2,79 1548 / 1,78 1582 / 1,79 1590 / 1,79 1б35 / 1,8 1б74 / 1,82
Cгapший виклодач 17 3 1бб5 / 1,92 1704 / 1,92 1710 / 1,93 1758 / 1,94 1800 / 1,95
Дoцeнт i9 3,42 1898 / 2,18 1939 / 2,19 1949 / 2,20 2004 / 2,21 2052 / 2,23
Пpoфecop 20 3,б4 2020 / 2,32 20б4 / 2,33 2075 / 2,34 2133 / 2,35 2184 / 2,37
Beличинa мiнiмaльнoï зapoбiгнoï плати 8б9 884 888 907 922
ники техшкушв, к^д^в мэють змoгy пpoдoвжити щ-вчшня нa дpyroмy' aбo тpeтьoмy к/pci в iнcтитyтi aбo в yнiвepcиreтi Тэбто мaтepiaл пepшoгo к/pcy виклaдaeтьcя y вищих нaвчaльниx зaклaдax I — IV piвнiв aкpeдитaцiï' ^e ця poбoтa oцiнюeтъcя пo piзнoмy Haпpиклaд якщo виклaдaч вищoï кaтeгopiï читae мaтepiaл y кoлeджi' юге пocaдoвий oклaд нa i.i0.i0 ^^remn^ i272 гpн.' a roca-дoвий oклaд виклaдaчa-cтaжиcтa в iнcтитyтi cтaнoвитъ i548 гpн. (Taбл. 2). Ц oднa з пpичин тогO' щo нa cьoгoднiшнiй дeнЬ' виклaдaчi кoлeджiв oxoчe читоють лeкцiï 3a cynic-ництвдм в iMcim/rax, a виклэдм iнcтитyтiв нaвпaки.
I. Kaлeнюк вiдмiчae щo дyжe чacтo пiдвищeння eфeктивнocтi ocвiти poзyмieтьcя як пpocтa eкoнoмiя ppo-шoвиx кoштiB' тoбтo збiльшeння кiлькicниx пoкaзникiв чиceльнocтi yчнiB' cтyдeнтiв i yчбoвиx зaклaдiв в уш-в8х, кoли витpaти но зapoбiтнy плоту i змicт ocвiтнix у^ошв зaлишaютьcя нeзмiнними o6o pocтyть в зшчда мeншiй мipi. Caмe тому вожливий oблiк дocвiдy iншиx ^arn пo opгaнiзaцiï фiнaнcyвaння ocвiтньoï cиcтeми i ïï cпpямoвaнocтi но пiдвищeння eфeкгивнocтi [2, c. 70-7i].
Ним yкpaïнcькi дepжaвнi пiдпpиeмcтвa для mpax/-воння зapплaт викopиcтoвyють пepeвaжнo тapифнo-квa-лiфiкaцiйний дoвiдник. Бюджeтнe фiнaнcyвaння жopcткo пoв'язaнe з нopмaтивнo-пpaвoвими октоми тpyдoвoгo зaкoнoдaвcтвa Пpивaтнi пiдпpиeмcтвa моють cвoбoдy вибopУ' i вce чacтiшe oбиpaють гpeйдингoвi cиcтeми. Kлacичними тexнoлoгiями i^e^Anm/ e мeтoди „ Хeй rpyn ' то „Уoтcoн Уойетт". Пepший yнiвepcaльний' „втьний вiд iндycтpiaльнoï cклaдoвoï"' a дpyгий opieнгoвaнo но виз-нaчeння гpeйдiв у мeнeджмeнтi [i9, c. 6í].
C. Cлiпaчyк з^дачое нacтyпнi вiдмiннocтi ^e^ дингoвoï то тapифнoï cиcтeми: тapифнi cиcтeми тбу-дoвaнo но oцiнювaннi пpoфeciйниx зтнь, нaвичoк i cтaжy poбoти. Cиcтeми гpeйдiв пepeдбaчaють шиpшy лiнiйкy RpmepiiB, щo включоють тою пoкaзники o^^ ки пocaД' як yпpaвлiннЯ' вiдпoвiдaльнicтЬ' cклaднicть poбoтИ' caмocтiйнicтЬ' цiнa тамилки тoщo.
Гpeйдинг пpипycкae пepeтин чо^ин двox шйб-лижчих гpeйдiв. CкaжiмO' пpaцiвник cклaдy нижчoгo гpeйдy мoжe моти бiльший пocaдoвий oклaД' шж, ш-
приклад, спещалют з охорони пращ, що перебувае майже поряд, але у вищому грейдг 1ерарх1чна структура тарифно1 сгтки базуеться на мшмальнш зарплат^ помноженш на коефщенти ^жрозрядш, м1жгалузев1, м1жпосадов1 та м1жквал1ф1кац1йн1). А структура грейда побудована лише на ваз1 посади, що прораховуеться у балах. На ввдм1ну ввд тарифно1 системи, у якш ва посади розмщено за чгтким наростанням по вертикал^ у систем грейд1в посади розм1щуються лише за принципом важливост для компани.
Впровадження системи грейд1в на тдприемств1 включае так етапи, як: тдготовка робочо1 групи, вив-чення методики; розробка документаци (концепщя, положения та шш); ощнка посад (анкетування, штер-в'ювання, беседа); визначення вимог до посад, уточ-нення чиннишв; розподш чиннишв по р1внях (ран-жирування); ощнка кожного р1вня; ощнка ваги чин-ника; розрахунки кшькост бал1в для кожно1 посади; розподш бал1в по грейдах; встановлення посадових оклад1в i розрахунок вилок оклад1в; ввдтворення гра-фша i аналiз результатiв.
Для того, щоб i постшна, i змiнна частини зарплата були унiфiкованi за единим принципом i приведет у ввдповвдтсть, аби не доводилося в ручному режимi формально визначати, кому який вiдсоток премiï потрiбно нарахувати, паралельно iз системою грейдiв рекомендуеться вводити систему для нараху-вання змiниоï частини зарплати КР1 ( Кеу Performance Indicators — Ключовi Показники Ефективносп) [18].
Унiверсальноï системи грейда не iсиуе, як i не юнуе двох однакових оргатзацш. Система грейда оцiнюе усi типи робочих мiсць, що робить ïï надзвичайно цiнним iнструмеитом у формувант структури оплати працi.
В. П. Чемеков пропонуе грейдингову технологiю основану на зв'язках оцiнки посади з вишром компе-тенцiï i ефективносп ствробпника. Саме спiввiдношення цих трьох аспектов, на його думку, впливае на оргаш-зацiйиу поведiнку ствробгтника i разом з мотивацiею визначае його „вектор" в оргашзаци: куди вiн рухаеть-ся (куди його рухати) i з якою швидкютю.
Посаду можна не лише ощнити, а й вимiряти ïï вагу, тобто зтчущютъ для органiзацiï, описати вимоги посади до спiвробiтиика, що ïï займае. Через спiввiдношення вимог з компетенщею ствробгтика, можна зробити висновок, чи ввдповщае вiн щй посадi i в якй мiрi. Рiзни-ця мiж компетенцiею i вимогами дае уявлення про об ' ем i змют навчання, а також про те, який рiвень оплати адек-ватний для працiвника такого рiвня подготовки. Але ком-петенця — це лише здатиiсть виконати завдання на по-трiбному рiвнi, потенцiал працiвника. Рiвень компетенцiï шчого не говорить про компетеитиiсть — про те, як здабносп реалiзуються, про ефективнiсть цього сппвробгт-ника. Узявши в розрахунок оцiнку результативносп, ми отримаемо додаткову вiсь „ви^ру", яка дозволить нам будувати i його кар'еру. Наприклад, атестацiя показала, що набiр i рiвень компетенци спiвробiтиика не вщповща-ють бтьшосп вимог посади, але iï продуктивтсть на цьо-
му мiсцi дуже задовiльна. Отже, його потрiбно вчити, щоб його ефективнiсть тдвищилася [19, с. 9-10].
Проблема оцшки професшжл дiяльностi окремого викладача е дуже складною. Багато вчених займають-ся проблемою рейтинговоï оцiнки. Результати рейтингу викладачiв i кафедр у бшьшосп визначаються тим, яку модель розрахунку оберуть його органiзатори. Також юнуе думка, що найбшьш коректно вести роз-мову не проте, який викладач краще, а про те, який викладач е бтьш потрiбний для рiшення певного кола прюритетних завдань для даного ВНЗ [7, с. 54].
О. Ю. Васильева вiдмiчае, що при визначенм рейтингу викладача необхвдно враховувати три його якостг статус (минуле), продуктивнiсть (теперiшне), i перс-пективнють (майбутне). Особливiстю медичного уш-верситету е те, що змiст дiяльностi теоретичних i клiнiчних кафедр рiзний, тому рейтинг передбачае на-явнють двох частин: iиварiаитноï (для вах викладачiв) та варiативноï (для клшчних кафедр з урахуванням лiкарськоï роботи) [8, с. 40].
Т. С. Малшов звертае увагу на те, що визначення рейтингу викладачiв е складною проблемою, юнукш роз-робки його критерив визивають справедливу критику. У першу чергу це пов 'язано з ïх невизначенiстю : за одними й тими ж критериями можна запропонувати у лвдери якщо не будь кого, то багатьох робiтиикiв (добре вiдомо, що в юнфлшгаих ситуацiях за одними й тими ж схемами аналзу занять люди, що перевiряють, могли прийти до даметрально протилежних висновюв про ik якють) [7, с. 52].
Специфша науково-викладацьмм дяльносп не доз-воляе розробити абсолютно об'ективм показники продуктивности дiяльностi. Але управлiння будь яким видом дяльносп потребуе тявносп формальних кшькюних показнишв. Тому розробка цих показниюв та вимог до ïх використання, створення методики ïх застосування для розрахунку заробiтноï плати потребують детального вивчення. Справедлива полiтика винагороди сприяе тдвищенню якост роботи викладача. Важливим е те, щоб можна було бачити як особистий вклад впливае на величину отриманих винагород
Тарифна система е ефективним способом умфь кацп системи оплати пращ, вона умверсальна, через те, що використовуеться довгий час, вiдносно проста в ро-зумiннi i звична для робiтиикiв. Проте вона дуже часто не пов'язана з кшцевими результати прац робгтика, не враховуе iндивiдуальнi особливосп роботи тдприемств. Основними чинниками, що впливають на розмiр посадових оклада у сферi науки та вищоï освгти, е наявнють наукового ступеня та вченого звання. Диференщащя посадових оклада обмежена, i через це тарифна заробгтна плата втрачае стимулюючу роль. Надбавки за стаж роботи у науковш сферi та за вислугу роив науково-педа-гогiчним пращвникам мають економiчиу природу доплат; оскльки не стимулюють творчоï' вiддачi пращвниюв.
На нашу думку запорукою ефективного управлшня персоналом ВНЗ е розробка системи оплати пращ, в межах якоï можна врахувати загальш поло-
A. M. Зaropiй
ження оцiнки рейтингу, якосп, вимоги до посади з вимiром компетенцп i ефективностi ствроб^ника, вагу посад, характернi особливосп функщонування рiзних ВНЗ.
Лiтература
1. Сафонова В. С. Конкурентоспроможнютъ на-щонально! системи вищо! освiти в контекст! глобаль зацп. / В. €. Сафонова // Науковi працi ДонНТУ. Се-рiя: економiчна. Випуск 36-2. — 2009. — С. 260 — 264. 2. Каленюк И. Образование в рыночной среде и неэкономические ценности / И. Каленюк //. —Экономика Украины. — 2003. — № 7. — С. 67 — 73. 3. Вжторов В. Кадровий потенщал освгти в сист^мГ управлiння И яшстю / Вштор Вшторов // Вища освiта Украши. — 2004. — №4. — С. 89 — 93. 4. Виноградова Е. Б. Ораслевая система оплаты труда как фактор привлекательности труда преподавателя / Е. Б. Виноградова // Качество. Инновации. Образование. — 2007. — № 7(29). — С. 7 — 13. 5. Петрова Т. Про-феайний розвиток пращвнишв: проблеми стимулю-вання персоналу на зшигересованосп роботодавщв / Т. Петрова // Укра!на: аспекти пращ. — 2010. — № 2
— С. 26 — 34. 6. Айнабек К. С. Мотивация творческого труда и пути совершенствования научно-образовательной деятельности / К. С. Айнабек // Экономика образования. — 2008. — № 4(47) — С. 31 — 38. 7. Маликов Т. С. О рейтинге преподавателей вузов / Т. С. Маликов // Стандарты и мониторинг в образовании. — 2007. — №2. — С. 52 — 54. 8. Васильева Е. Ю. Рейтинг преподавателей и кафедр в вузе / Е. Ю. Васильева // Университетское управление. — 2007. — №3. — С. 39 — 48. 9. Цимбалюк С. Ощнювання якосп освгтньо! даяльносп вищих навчаль-них закладiв: сучасний стан i напрями вдосконален-ня. / С. Цимбалюк // Укра!на: аспекти пращ. — 2006.
— №3. — С. 46 — 51. 10. Жак С. В. О рейтинговой оценке научно-педагогических работников и научно-образовательных структурных подразделений вуза / 10. Жак С. В. // Университетское управление. — 2007.
— № 5. — С. 66 — 71. 11. Кирой В. Н. Модернизация системы высшего образования: опыт Южного федерального университета и логика развития / В. Н. Кирой // Университетское управление. — 2009. — № 1.
— С. 31 — 44. 12. Закон Украши „Про освгту" [Елек-тронний ресурс]. — Режим доступу : http:// zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=1060-12 13. Постанова КМУ Укра!ни № 1298 вед 30 серпня 2002 р. [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/ main.cgi?page=1&nreg=1298-2002-%EF 14. Кодекс закошв про працю Укра!ни // [Електронний ресурс].
— Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/ laws/main.cgi?page=1&nreg=322-08 15. Закон Укра!-ни „Про встановлення прожиткового мшмуму та мтамально! заробгтно! плати" [ Електронний ресурс].
— Режим доступу : http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/
laws/main.cgi?nreg=1646-17 16. Лист Мшютру освгги i науки Украши ввд 18.10.2010 № 02-5/499 [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://oblpon.kiev.ua/ novyny/89-ck-profspilki-zvernuvsya-do-ministra-osviti-i.html 17. Рекомендацп щодо стимулювання пращвнишв, як тдвищують свою квалiфiкацiю. Затвердже-но наказом Мшютерства пращ та сощально1 полпики Украши ввд 3 грудня 2008 р. № 564 // [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://search.ligazakon.ua/ l_doc2.nsf/link1/FIN44854.html 18. Слипачук С. Система грейдов. Методика определения должностных окладов / „ Заработная плата" №8, 2007. [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http:// www.strategies.com.ua/statti_greid.html 19. Чеме-ков В. П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. — М. : „ Вершина", 2007. — 208 с.
Загорш А. М. Особливост ефективного управлшня академiчним персоналом ВНЗ.
У стати розглядаеться проблема ефективного управлшня академчним персоналом ВНЗ. Анатзуклъся юнукга системи оплати пращ, проблеми оцшки професшно1 дяль-носп викладач1в в сучасних умовах. Стаття мае практичне значення для визначення рейтингу викладач1в i кафедр ВНЗ.
Ключовi слова: персонал вищих навчальних зак-ладiв, рейтинг, яшсть, заробiтна плата, тарифна система, грейдингова система.
Загорий А. Н. Особенности эффективного управления академическим персоналом вузов
В статье рассматривается проблема эффективного управления академическим персоналом вузов. Анализируются существующие системы оплаты труда, проблемы оценки профессиональной деятельности преподавателей в современных условиях. Статья имеет практическое значение для определения рейтинга преподавателей и кафедр высших учебных заведений.
Ключевые слова: персонал высших учебных заведений, рейтинг, качество, заработная плата, тарифная система, грейдинговая система.
Zagoriy A. N. Features of effective management of the academic staff of higher educational establishments
In this article the problem of effective management of the academic staff of institutes of higher educational establishments is examined. The existent systems of payment of labor, problems of estimation of professional activity of teachers are modern terms in analyzed. The article has a practical value for determination of rating of teachers and departments of higher educational establishments.
Key words: staff of higher educational establishments, rating, quality, salary, tariff system, grading system.
Стаття надшшла до редакци 12.01.2011
Прийнято до друку 15.03.2011
