CC BY
60
Н.О. Подлужна
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВО1 БЕЗПЕКИ ОРГАШЗАЦИ
В умовах евроштеграци та становлення iнформацiйного суспiльства, прагнення до економiчно! стабiльностi в державi важливе значення мае процес забезпечення кадрово! безпеки державних служб. Недолiки у формуванш складу державних службовцiв, недостатня привабливють державно! служби, особливо для молодих фахiвцiв, висока плиннiсть кадрiв, наявшсть дефiциту Державного бюджету сприяють розвитку соцiально-економiчних загроз кадровiй безпецi у !х дiяльностi. Тому зростае необхiднiсть розробки заходiв щодо !х попередження при забезпеченш органiв державного управлшня
висококвалiфiкованими, компетентними кадрами; досягненнi професюнатзму державних службовцiв. Це можливо за рахунок ефективного функщонування й удосконалення системи навчання державних службовщв; розвитку механiзму формування ново! генераци державних службовцiв; пiдвищення мотиваци до вступу в державну службу; удосконалення оргашзаци оплати працi державних службовщв.
Таким чином, загрози кадровш безпещ державних служб сприятимуть економiчному збитку та нематерiальним втратам оргашзаци, що обумовлюе зниження ди !х корпоративно! фшософи, що передбачае усвiдомлення глибокого взаемозв'язку вщ суспiльства, споживачiв послуг державного апарату й державних службовщв. Таким чином, оргашзаци вiдчувають зростання дi! загроз зi сторони власного персоналу, яю пов'язанi зi збшьшенням ризикiв в управлiннi персоналом. Негативш наслiдки таких ризикiв можуть призвести до зменшення ефективностi менеджменту державних служб. Тому визначення загроз кадровш безпещ дае можливють зменшити ризики в дiяльностi державних органiзацiй, що обумовлюе актуальнють дослiдження.
Метою статп е визначення загроз кадровiй безпещ оргашзаци державно! служби та розробка заходiв щодо !х попередження.
Проблему захисту тдприемства вiд власних кацрiв дослщжено багатьма зарубiжними та вiтчизняними авторами. У роботах С. Жаркова обгрунтовано проблему вщбору персоналу i ризики, що виникають унаслiдок хитрощiв з обох сторш при прийомi на роботу кандидата [1]. Дослщження I. Швець присвячено ризикам, що виникають на кожному еташ взаемодi! мiж працiвником та пiдприемством, оцiнцi !х вiрогiдностi й методам попередження [2]. Д. Рисша визначае конкретнi посади, групи ризику i моменти взаемоди мiж працiвником i пiдприемством, яю супроводжуються виникненням тих чи шших загроз з боку персоналу [3]. Роботи [4, 5]. присвячено проблемi управлшня кадровою безпекою взагалi, у рамках тдприемства та кра!ни. Ус цi автори наводять сво! моделi класифiкацi! загроз кадровiй безпецi. Iншi класифiкацi! наведено в роботах О. Ареф'ево! та О. Литовченко [6]. Роботи [7, 8] присвячено проблемам кадрового забезпечення державних служб. При цьому для забезпечення кадрово! безпеки необхщно передбачити ва вщповщш загрози, що можуть нанести втрати дiяльностi оргашзаци. Аналiз дослщжень, присвячених данiй проблематицi, дозволяе зробити висновок, що не юнуе единого мехашзму управлiння кадровою безпекою державних служб i не визначено пiдходiв до попередження загроз у !х дiяльностi.
У результатi дослiдження особливостей дiяльностi в Управлiннi Державного казначейства у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш областi (УДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш облает^ установлено, що характер дiяльностi
© Подлужна Наталiя Олександрiвна - кандидат eKOHOMi4rnx наук, доцент. Донецький нацюнальний технiчний унiверситет.
ISSN 1562-109X
оргашзацп вимагае вiд працiвникiв мати достатньо високий рiвень кватфшацл, освiти та навичок та рiвень вiдповiдальностi в оргашзацп дуже високий, оскшьки через рахунки УДК проходить великий потш фшансових ресурсiв державного та мюцевих бюджетiв. Поеднання цих факторiв характеру пращ в оргашзацп провокуе виникнення загроз iз боку персоналу: незадоволешсть працiвникiв, ризик нанесення шкоди активам оргашзацп, високий рiвень плинностi.
У результат аналiзу кадрово! безпеки в Управлшш Державного казначейства у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш област встановлено основнi види зовнiшнiх та внутршшх загроз (рис. 1). Зовшшш загрози - це дп, явища або процеси, якi не залежать вiд свiдомостi спiвробiтникiв i задають збитки. До внутрiшнiх належать навмисш дп або дп, якi склалися внаслiдок необережностi або недбальства персоналу.
недостатнiсть кiлькостi рацiоналiзаторських пропозицiй i
Рис. 1. Зовшшш та внутрШт загрози кадровШ безпеЦ в УДК у м. Донецьку ГУДКУ в ДонецъкШ област1
Визначено, що серед зовшшшх загроз е кращi умови пращ в конкурент. У результат дослщження встановлено, що за висококвалiфiковану працю персонал отримуе досить малу винагороду, тобто зароб^ну плату (див. таблицю). Середньомiсячна зароб^на плата в оргашзацп за весь перюд менша, нiж середньомiсячна оплата пращ у сферi державного управлшня в областi й в Укра1ш.
Низька оплата працi е основною причиною, що змушуе працiвникiв звшьнятися з оргашзацп за власним бажанням i шукати бiльш гiдну оплату за свою працю. Визначено, що середнш розмiр посадового окладу в оргашзацп приблизно
дорiвнюе розмiру мшмально1 зароб^но1 плати, що встановлено законодавством Украши. Це характеризуе гнучюсть, а разом iз тим i нестабiльнiсть виплат по оплатi пращ в оргашзацп - навт при тому, що у 2009 р. порiвняно з попередшм 2008 р. розмiр середнього посадового окладу дещо збiльшився, середньомiсячна заробiтна плата зменшилася. Цi умови обумовлюють виникнення ризику вщпливу цiнних квалiфiкованих спещалютв.
Установлено, що плиннiсть кадрiв у 2005-2009 рр. становила 8-25%, при цьому И оптимальне значення - 3-4% (рис. 2). Це свщчить про деяю неприйнятнi умови пращ,
яю вимушують працiвникiв звiльнятися за на плата, додаткова i заохочувальнi та власним бажанням. компенсацiйнi виплати. При цьому додатко-
Установлено, що до складу зароб^но1 ва заробiтна плата становить бшьшу частину плати пращвниюв входять основна зароб№
Таблиця
Анал1з розм1ру зароб1тног плати в УДК у м. Донецъку ГУДКУ в ДонецъкШ област1
та галузг державного управлгння Украгни у 2005-2009 рр. [9-11]
Показники 2005 2006 2007 2008 2009
Середньомiсячна заробiтна плата в УДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш обласп, грн. 940,38 1310,85 1546,82 2259,94 1970,76
Середнш посадовий оклад в УДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш обласп, грн. 262,66 467,61 498,03 700,58 707,65
Мшмальна зароб^на плата в Укра1ш, грн. 332,00 400,00 460,00 605,00 744,00
Середньомюячна заробiтна плата в галузi державного управлшня Донецько1 областi, грн. 1046,00 1463,00 1758,00 2456,00 2372,00
Середньомюячна зароб^на плата по Укра1ш в галузi державного управлiння, грн. 1087,00 1578,00 1852,00 2581,00 2419,00
Рис. 2. Динам1ка показниюв оплати пращ в УДК у м. Донецъку ГУДКУ в ДонецъкШ област1
та по регюну 7 Украгт у 2005-2009рр., грн.
загального розмiру оплати пращ. Посадовий оклад, тобто основна зароб^на плата, складае в середньому 30-35% вщ загально1 суми оплати пращ. Це породжуе нестабшьшсть розмiру зароб^но1 плати пращвниюв, а також !х демотиващю до працi через невпевнешсть в отриманнi пдно1 винагороди за нею.
Визначено, що в оргашзаци е невисока диференщащя розмiру доходiв працiвникiв, що виконують рiзнi функци. Тобто головнi виконавцi функцш оргашзаци отримують заробiтну плату, що за розмiром не дуже вiдрiзняеться вiд зароб^но1 плати працiвникiв непромислового персоналу (прибиральникiв примiщень, водив та ш.).
^и цьому бiльшy чacткy всього пepcонaлy оpгaнiзaцiï (у cepeдньомy 71%) мae кaтeгоpiя cпeцiaлicтiв. Цe пiдкpecлюe вaжливicть фaктоpa впливу дифepeнцiaцiï зapобiтноï raara в оpгaнiзaцiï нa cтaн кaдpовоï бeзпeки з пpичини того, що основш виконyвaчi фyнкцiй оpгaнiзaцiï зaймaють домiнyючy чacтинy кiлькоcтi всього пepcонaлy.
Пpи pозpaxyнкy зapобiтноï плaти i пpогнозyвaннi ïï динaмiки нeобxiдно вpaxовyвaти iнфляцiйнi пpоцecи, що нaлeжaть до зовнiшнix зaгpоз кaдpовiй бeзпeцi оpгaнiзaцiï. Доcлiджeно, що в додaтковий фонд оплaти пpaцi вxодять виплaти в поpядкy компeнcaцiï втpaти зapобiтноï raara внacлiдок зpоcтaння cпоживчиx цiн, ^и цьому цeй фaктоp зaлишaeтьcя вaгомим чepeз нeвeликий pозмip зapобiтниx плaт i нecтaбiльний cтaн eкономiки.
У peзyльтaтi aнaлiзy cтaнy кaдpовоï бeзпeки доcлiджeно, що до внyтpiшнix зaгpоз нaлeжить нeeфeктивнa cиcтeмa мотивaцiï. У CTpyKrypi, дe вecь штaт пpaцiвникiв отpимye оплaтy пpaцi зa системою поcaдовиx оклaдiв, зaвжди мeншa мотивaцiя до пpaцi, нiж у CTpyKrypi, дe оплaтa пpaцi зaлeжить вщ виpобiткy aбо вiдпpaцьовaного чacy. Oбгpyнтовaно, що cиcтeмa нapaxyвaння додaтковиx виплaт, якa icнye в оpгaнiзaцiï, нeдоcтaтньо eфeктивно стимулюе пpaцiвникiв, тому що до нж нaлeжaть фiкcовaнi доплaти, якi носять cиcтeмaтичний xapaктep ^a квaлiфiкaцiю) aбо компeнcaцiйнi виплaти (мaтepiaльнa допомогa). Цe нe с^иле мотивaцiï пpaцiвникiв кpaщe, cкоpiшe, eфeктивнiшe виконyвaти сво1' обов'язки i пpиноcити бiльшe коpиcтi оpгaнiзaцiï.
Довeдeно, що вiдxiд i нeдоcтaтнicть квaлiфiковaниx кaдpiв е внуфшньою зaгpозою кaдpовiй бeзпeцi оpгaнiзaцiï. Цe обумовлюе високу плиннicть кaдpiв, що с^иле нecтaбiльноcтi колeктивy, зpоcтaнню потpeби в пошуку й нaвчaннi новиx якicниx кaдpiв, пiдвищeннi ймовipноcтi втeчi конфiдeнцiйноï iнфоpмaцiï.
Вiдплив цинж кaдpiв поpоджye потpeбy в зaмiщeннi вaкaнciй, що yтвоpюютьcя, aлe пошук кaндидaтiв iз потpiбним piвнeм зшнь i нaвичок потpeбye
бaгaто зусиль i чacy. Oднa з пpоблeм, якi виникaють у цьому випaдкy, - вiдcyтнicть тaкиx кaндидaтiв у 6asi дaниx дepжaвноï служби зaйнятоcтi, до яко1' звepтaerьcя ДКУ у м. Дожцьку зa пошуком чepeз
дepжaвнy службу зaйнятоcтi, ^и цьому дyжe piдко вдaerьcя тaким чином отpимaти гiдного пpaцiвникa. Ц вiдбyвaerьcя з пpичини того, що тaкi кaндидaти нe xочyть, aбо нe можуть звepнyтиcя до дepжaвноï служби зaйнятоcтi.
До внyтpiшнix зaгpоз можнa вiднecти щe дeкiлькa, нaпpиклaд нeдоcтaтнicть кiлькоcтi paцiонaлiзaтоpcькиx пpопозицiй i iнiцiaтив, cлaбкy оpгaнiзaцiю cиcтeми нaвчaння, що обyмовлeно досить конcepвaтивними поглядaми нa внyтpiшнiй оpгaнiзaцiйний cтaн.
3a своею квaлiфiкaцieю й piвнeм умшь пpaцiвники оpгaнiзaцiï вiдповiдaють вимогaм поcaд, що вони зaймaють, тому з цього боку зaгpози нe винитае (вiдcyтнicть догaн i звiльнeнь чepeз поpyшeння тpyдовоï диcциплiни тa ш.). Сиcтeмa yпpaвлiння пepcонaлом дie досить цeнтpaлiзовaно й eфeктивно, плaнyвaння pecypciв пepcонaлy тaкож вiдбyвaeтьcя eфeктивно, ^и пpийомi нa pоботy пepeвipки кaндидaтiв досить якicнi.
Пiд чac офоpмлeння докyмeнтaцiï пpи пpийомi нa pоботy в ДКУ у м. Дожцьку пpaцiвники мaють ознaйомитиcя з Попepeджeнням пpо cпeцiaльнi обмeжeння, ycтaновлeнi 3aконом Укpaïни «^о дepжaвнy службу» тa «^о боpотьбy з коpyпцieю» щодо пpийняття нa дepжaвнy службу тa пpоxоджeння дepжaвноï служби.
Oзнaйомлeння iз цим Попepeджeнням фоpмaльно гapaнтye тe, що пpaцiвник сво1'ми дiями (бeздiяльнicтю), фaктaми особистого життя (свого i сво!^ близькиx) нe нaноcитимe шкоду оpгaнiзaцiï тa ïï peпyтaцiï.
Тaкож yci пpaцiвники, що мaють швж вiдношeння до pоботи з конфiдeнцiйною iнфоpмaцieю (нaпpиклaд, дaнi бaнкiв, eлeктpонниx докyмeнтiв тощо) повиннi ознaйомитиcя з вщповщними нaкaзaми, котpi pоз'яcнюють поpядок коpиcтyвaння й оpгaнiзaцiï зaxиcтy цieï iнфоpмaцiï.
Доcлiджeно, що зaxоди, як вживaютьcя в оpгaнiзaцiï для полiпшeння кaдpовоï бeзпeки, головним чином мaють
формальний характер - це розписки про ознайомлення з попередженнями, видання специфiчних положень тощо. Без налагоджено1 системи контролю вони не е достатньо ефективними.
Обгрунтовано, що низький рiвень оплати пращ в оргашзаци порiвняно iз се-редньою оплатою пращ за аналопчну
дiяльнiсть у регюш та Укра1ш е головним чинником високо1 плинностi кадрiв. Тому в дослщженш рекомендовано заходи щодо попередження основное' загрози кадровiй безпе-
цi оргашзаци - високо1 плинност кадрiв (рис. 3).
Сшвпраця з ВНЗ
Зменшення плинностi кадрiв в оргашзаци
Збшьшення ршня заробггноТ плати
Реструктурмзац1я фонду оплати праш
Рис. 3. РекомендацИ щодо пол1пшення стану кадровог безпеки в УДК у м. Донецъку ГУДКУ в ДонецъкШ област1
Рекомендовано збшьшення рiвня зароб^но1 плати для основних виконувачiв функцш оргашзаци, тобто для державних службовщв (90% серед яких займають посади головних казначе1в) до середнього рiвня по галузi в регюш. Розмiр збiльшення визначаеться iз середнього розмiру зароб^но1 плати в регюш за дiяльнiсть у державному управлшш, що буде сприяти шдвищенню диференщаци розмiрiв зароб^но1 плати.
Якщо збiльшення розмiру зароб^но1 плати е неможливим, то рекомендовано ре-структуризувати фонд оплати пращ - тобто залишити розмiр зароб^но1 плати незмiнним, але збiльшити частку основно1 зароб^но1 плати (посадового окладу) у структурi вае1 плати. Це допоможе пiдвищити мотиващю працiвникiв через упевненiсть у пднш оплатi за власну працю.
Але збiльшення розмiру зароб^но1 плати в бюджетнiй оргашзаци та змшення структури окладiв е достатньо важким процесом, що пов'язано з використанням бюджетних коштiв та великою кшькютю адмiнiстративних рiшень рiзних рiвнiв. Таким чином, потрiбно шукати iншi шляхи зменшення плинностi. Для цього рекомендовано розробити сощальш пакети
для пращвниюв. До них належать таю заходи, як безкоштовне харчування в буфет оргашзаци та оплата про1зних докумеипв у мюьких видах транспорту (трамвай, тролейбус, автобус). Також можна долучити надання пiльг для придбання бiлетiв залiзничного транспорту. Такi заходи фактично не збшьшать розмiру оплати пращ персоналу, але шдвищать комфортнють його життя.
Для вирiшення проблеми пошуку нових гiдних працiвникiв на iснуючi ваканс^ треба, по-перше, проаналiзувати, якi загальнi вимоги до пращвниюв надаються при пошуку. Такими вимогами е вища освга (на деяю посади допускаються працiвники з незакшченою вищою освiтою) за тим напрямом дiяльностi, який вимагае посада, необхщна база знань за цим напрямом, вщсутнють судимостей (кандидата i його найближчих родичiв), вiдсутнiсть серед керiвництва органiзацil близьких або родичiв кандидата (яю можуть стати його протекторами i керiвниками), дiездатнiсть i вш кандидата (для жiнок менше 55 роюв, для чоловiкiв менше 60 роюв) [12].
Можна запропонувати ствпрацю органiзацil з ВНЗ з метою отримання гiдних спецiалiстiв. Для цього надавати базу для
практики найкращiм студентам, при усшшному проходженш яко! (i пiсля отримання диплому) надавати !м мiсце для пращ в оргашзаци. Для гарантi! того, що такий новий працiвник вщпрацюе в органiзацi! деякий обов'язковий термш, можна пiдписувати трудовий контракт iз такими умовами. Або надавати пращвнику додатковi можливостi для продовження науково! дiяльностi (при виникненнi такого бажання).
Висновки:
Визначено, що найбiльшу загрозу кадровш безпецi органiзацi! державно! служби ДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш областi становлять висока плиннiсть кадрiв, кращi умови працi в конкурент i неефективна система мотивацi!.
Установлено, що низька оплата пращ е основною причиною, що змушуе пращвниюв звшьнятися з органiзацi! за власним бажанням i шукати бiльш пдну оплату за свою працю. Визначено, що середнш розмiр посадового окладу в оргашзаци приблизно дорiвнюе розмiру мiнiмально! заробiтно! плати, що встановлено законодавством Укра!ни. При цьому середньомюячна заробiтна плата в оргашзаци за весь перюд менша, шж середньомiсячна оплата працi у сферi державного управлiння в областi i в Укра!нi.
Установлено, що коефщент плинностi кадрiв у 2005-2009 рр. дорiвнював 8-25%. Це свiдчить про неприйнятш умови працi, якi вимушують працiвникiв звiльнятися за власним бажанням.
Визначено, що додаткова зароб^на плата становить бшьшу частину загального розмiру оплати пращ службовщв. Посадовий оклад, тобто основна зароб^на плата, складае в середньому 30-35% вщ загально! суми оплати пращ. Це породжуе нестабiльнiсть розмiру заробiтно! плати працiвникiв, а також !х демотивацiю до працi через невпевнешсть в отриманнi гiдно! винагороди за нею.
Установлено, що в оргашзаци низька диференщащя розмiру доходiв працiвникiв, що виконують рiзнi функци (державнi службовцi та непромисловий персонал).
Розроблено рекомендаци щодо полiпшення стану кадрово! безпеки в УДК у м. Донецьку ГУДКУ в Донецькш области основними серед яких е спiвпраця з ВНЗ Укра!ни, розроблення сощальних пакетiв щодо державних службовцiв, збiльшення рiвня заробiтноï плати та реструктуризащя фонду оплати пращ.
Л^ература
1. Жариков Е.С. Риски в кадровой работе / Е.С. Жариков. - М., 2005. - С. 92-94.
2. Швець 1.Б. Економiчна безпека в управлшш персоналом / 1.Б. Швець // Науковi працi ДонНТУ. Серiя: економiчна. Вип. 36-1. - Донецьк, 2009. - С. 179-184.
3. Рысина Д.Ф. Проверяем благонадежность кандидатов на руководящие и другие ответственные должности (о судимости и дисквалификации) / Д.Ф. Рысина // Кадры предприятия. - 2008. -№9.-С. 17-32.
4. Лапицкая Л. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровими ситуациями / Л. Лапицкая // Управление персоналом. - 2004. - № 5. - С. 66-71.
5. Васильчак С.В. Кадрова безпека шдприемства - основа економiчного розвитку / С.В. Васильчак, 1.Р. Мацюняк // Науковий вюник НЛТУ Украши. - 2009. -Вип. 19.12.-С. 122-128.
6. Ареф'ева О.В. Кадрова складова в ^CT^i економiчноï машинобудiвних пiдприемств / О.В. Ареф'ева, О.Ю. Литовченко // Актуальнi проблеми економiки. - 2008. - № 11.-С. 95-100.
7. Цуруль О.А. Менеджмент у державних оргашзащях: навч. пошб. / О.А. Цуруль. - К.: КНЕУ, 2002. - 142 с.
8. Кагановська Т.С. До питання визначення сфери кадрового забезпечення державного управлшня / Т.С. Кагановська // Форум права. - 2008. - № 2. - С. 202-209.
9. Статистичний щорiчник Донецьк' обласп за 2008 р. / за ред. О.А. Зеленого. -Донецьк, 2009. - 495 с.
10. Статистичний щорiчник Украши за 2008 р. / за ред. О.Г. Осауленка. - К.: Дер-жавне шдприемство «1нформацшно-анал> тичне агентство», 2009. - 495 с.
11. Головне управлшня статистики м. Киева [Електронний ресурс.]. - Режим доступу: www.gorstat.kiev.ua
12. Державне казначейство Украши у документах, цифрах та особах 1995-2010: зб.
матерiалiв, присвячений 15-й рiчницi створення Державного казначейства Украши. - К.: Ирамща, 2010.-416 с.
