CC BY
87
ОБ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ Е.Н. Плужнова, ст. преподаватель
Сибирский государственный индустриальный университет, г. Новокузнецк
Представлена концепция организационной культуры как одного из системообразующих факторов, обеспечивающего взаимодействия и взаимоотношения людей на основе согласованности их интересов
Одной из заметных тенденций в развитии теории и практики менеджмента последних десятилетий является усиление внимания вопросам, связанным с таким явлением, как организационная культура. Какова природа этого явления? Каковы его место и роль в деятельности организации, в экономике?
Говоря о генезисе организационной культуры, вряд ли можно отрицать того, что она является составляющей общечеловеческой культуры -«...специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. Культура характеризует также особенности сознания, поведения и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни» [1]. Здесь крайне важным, на наш взгляд, являются два обстоятельства: во-первых, зарождение культуры связано с появлением отношений между людьми (по поводу чего-либо, то есть в «.конкретных сферах общественной жизни»); во-вторых, культура - это способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, то есть способ, обеспечивающий возможность взаимодействия людей. Таким образом, культура связана с отношениями между людьми и выполняет объединительную, организующую функцию. В основе объединения людей всегда лежит какая-либо цель. Так, например, ею может быть производство определённой продукции или оказание каких-либо услуг. Достижение поставленной цели требует организации совместной деятельности, установления отношений общности, единства между её участниками. Механизмом установления такого единства является согласование [2]. В данном случае речь идёт о согласовании интересов участников совместной деятельности. Основаниями такого согласования, помимо общей цели, являются существующие и создаваемые в организации идеалы, ценности, сформулированные и оформленные на основе знаний, включающих морально-этические и ценностно-нормативные ориентации, а также соответствующие им система мотивации, коммуникации, стиль управления, условия труда, структура управления, существующие в организации и формирующие среду, в которой работают и общаются сотрудники, то есть всё то, что входит в понятие «организационная культура». Чем более глубоко и по большему количеству оснований учтены и согласованы интересы участников - членов коллектива, тем более согласованны их действия, более ярко проявляются такие качества персонала или
его интегральные свойства, как сплочённость, вовлечённость, адаптивность, синергетический эффект от триединства которых подобен резонансу, позволяющему охватить все аспекты деятельности организации и достигнуть результатов, превышающих простую сумму индивидуальных качеств сотрудников. Поэтому жизнеспособность и эффективность организации в значительной степени определяются её организационной культурой, уровнем развитости перечисленных свойств.
Отсюда следует, что организационная культура является системообразующим фактором. Но этот фактор - комплексный. Он состоит из целого ряда факторов - оснований согласования интересов участников совместной деятельности, то есть элементов, составляющих так называемое поле организационной культуры.
Организационная культура (как и культура в целом) прошла путь от своего зарождения, связанного с осознанием людьми необходимости и полезности совместного труда, до наших дней, когда всё более очевидным становится тот факт, что это - социальноэкономическая категория; она является сегодня одним из ключевых факторов эффективности деятельности организации и удовлетворения социальных потребностей.
Всё познаётся в сравнении. Вот и осознание полезности совместных действий, которые изначально были обусловлены какими-либо случайными обстоятельствами, то есть складывались стихийно, бессознательно, инстинктивно, пришло на основе сравнения результатов этих действий с результатами действий индивидуальных. И если бы результаты совместных действий были хуже, в них не было бы потребности. Но когда они лучше, - это побуждает к осознанным совместным действиям, к необходимости их координации, согласования и постоянного совершенствования на основе сопоставления получаемых результатов при различных способах организации этих действий (труда), то есть к развитию организационной культуры.
Из сказанного можно сделать следующие логические заключения. Совместная деятельность целесообразна, когда она приносит большую пользу по сравнению с индивидуальной. История развития человеческой цивилизации по достигнутым результатам свидетельствует об эффективности общественной формы труда, которая возможна только при определённой организационной культуре, и развитие этой формы труда обусловлено развитием организационной культуры. Значит, организационная культура -
есть фактор, определяющий результаты деятельности организации, её эффективность. В свою очередь, результаты деятельности организации оказывают влияние на степень удовлетворённости личных потребностей (интересов) персонала организации и развитие таких его свойств, как вовлечённость, сплочённость, адаптивность, характеризующих уровень организационной культуры, поэтому результаты деятельности являются фактором, определяющим уровень развитости организационной культуры. В этом проявляется двойственность причинно-следственной связи организационной культуры с результатами деятельности организации. Но в этой двойственности есть объективное побудительное начало - результат совместной деятельности как средство удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей людей, повышения их благосостояния. Средством же обеспечения этой совместной деятельности, системообразующим фактором, позволяющим получить необходимый результат, является организационная культура. Чем выше уровень организационной культуры, тем выше результат. Именно такая двойственность наделяет систему способностью к самоорганизации, развитию.
Некоторая двойственность обнаруживается и в природе организационной культуры. Она носит объективный и субъективный характер. Объективность организационной культуры проявляется в том, что она естественным образом формируется под влиянием внешнего окружения, складывающихся в организации (в процессе её функционирования) формальных и неформальных отношений и материализуется без каких-либо специальных (целенаправленных) воздействий на неё. В этой связи, например, можно утверждать, что любая организация имеет определённую организационную культуру, характеризующуюся сильно или слабо выраженным соответствием тому или иному её типу, тем или иным уровнем её развитости. Однако объективность организационной культуры в некоторой степени условна, поскольку она - есть воплощение сознательного восприятия того, как должны складываться внутриорганизационные отношения. Носителями организационной культуры, определяющими результаты деятельности организации, являются, прежде всего, люди. Воздействуя на факторы организационной культуры - основания согласования интересов людей в совместной деятельности, можно целенаправленно изменять эти интересы, то есть изменять уровень организационной культуры и, соответственно, силу воздействия её на результаты деятельности организации. В этом проявляется субъективный характер организационной культуры.
Субъективный характер организационной культуры позволяет ставить вопрос о возможности и целесообразности управления ею. Наличие же в ней объективного начала свидетельствует о необходимости учёта его при обосновании и принятии управленческих решений, то есть в некоторой степени ограничивает «свободу управления». Например, если изменить
объективно сложившиеся в организации нормативы по заработной плате в сторону их занижения, это отрицательно отразится на организационной культуре (снизит вовлечённость персонала) и, соответственно, на результатах последующей деятельности организации.
Описанные проявления двойственности организационной культуры позволяют сделать вывод о том, что организационная культура - не просто системообразующий фактор, способ/средство организации совместной деятельности, а ещё и важнейший инструмент управления организацией. Такая концепция организационной культуры (рисунок 1) органически встраивается в механизм управления организацией и позволяет говорить об организационно-культурном механизме управления [3].
Поскольку организационная культура рассматривается как средство (инструмент) управления, то ею необходимо также управлять. Управлять развитием тех сторон организационной культуры или тех её свойств, которые в наибольшей степени оказывают влияние на результаты деятельности и способствуют достижению поставленных целей. Такое управление организационной культурой фактически будет означать управление деятельностью организации с учётом фактора организационной культуры или через неё. В этом и заключается основной смысл организационнокультурного механизма управления.
Механизм управления организационной культурой должен предусматривать формирование эталонной/нормативной модели организационной культуры, осуществление анализа и оценки существующей организационной культуры и выявление на этой основе, а также с учётом особенностей действия здесь закона относительных сопротивлений (закона наименьших), наиболее слабых её звеньев (элементов) [4]. Далее, этот механизм должен обеспечивать формирование альтернативных вариантов (проектов) развития организационной культуры, их прогнозную оценку, с учётом возможных рисков, и выбор оптимального варианта.
Необходимо отметить, что перечисленные задачи не получили пока должного развития в теории и практике управления. В связи с этим рассмотрим некоторые особенности их решения.
Формирование эталонной модели организационной культуры должно осуществляться в привязке к конкретным условиям. Это нужно для анализа и оценки существующего уровня организационной культуры, её диагностики. Эталонная модель - это образ того, какой должна быть культура данной организации. Очевидно, что этот образ, с одной стороны, должен учитывать передовой отечественный и зарубежный опыт организаций, рационально сочетающих в своей организационной культуре не только специфические, связанные с определённой сферой деятельности организации, ценности, но и ценности общекультурные. С другой стороны, он должен быть дос-
таточно реалистичным, что самое главное, обязательно находить не просто поддержку со стороны руководства, а отражать его позицию, т.к. от руководителя в значительной степени зависит развитие организационной культуры.
Эталонная модель должна содержать набор системообразующих факторов, то есть оснований, обеспечивающих возможность совместных, согласованных действий, включать содержательное описание эталонного уровня согласованности по всем системообразующим факторам с указанием сравнительной значимости каждого из них. Следует заметить, что выполнение всех этих условий сопряжено с необходимостью проведения специальных исследований по систематизации и обобщению имеющегося опыта, определению характера зависимости результатов деятельности организации от степени согласованности интересов по каждому основанию согласования - системообразующему фактору, а также выявлению круга факторов, оказывающих влияние на степень согласованности интересов, определению характера зависимости степени согласованности от этих факторов и их сравнительной значимости.
Определение сравнительной значимости всех факторов должно осуществляться на основе экономической оценки последствий от изменения уровня каждого фактора на одну и ту же величину (например, на 1%).
Необходимость учёта большого количества факторов разных уровней, непостоянство воздействующей на них среды, наличие между отдельными факторами одного уровня взаимосвязи, а также случаев двойственности в причинно-следственных связях, невозможность элиминировать влияние побочных факторов при выявлении имеющих здесь место зависимостей, отсутствие во многих случаях достаточного объёма необходимой статистической информации -всё это сводит практически на нет попытки получить достоверные количественные оценки. В данных условиях приходится использовать, главным образом, эвристические методы.
Несмотря на отмеченные трудности, качественная разработка эталонной модели значительно упрощает выполнение всех последующих процедур, поскольку обеспечивает их необходимой информацией и методической базой, дающей ориентиры относительного того, что (какие факторы) и как (по какой шкале, с использованием каких методов) анализировать и оценивать.
Оценка уровня развитости организационной культуры сводится к определению того, насколько существующий уровень организационной культуры соответствует заданной модели. Данная оценка проводится на основе учёта всего набора системообразующих факторов, определяющих уровень развитости организационной культуры. Для повышения объективности этой оценки целесообразно учитывать вероятностный характер действия факторов и предусмат-
ривать уровневое их деление. При этом к факторам первого уровня, например, можно отнести интегральные свойства персонала: сплочённость, вовлечённость, адаптивность, к факторам второго уровня -набор системообразующих факторов - оснований согласования, а к факторам третьего уровня - набор факторов, определяющих степень согласованности интересов по каждому основанию.
На основе такой оценки появляется возможность управлять развитием разных сторон организационной культуры.
Литература
1. Философский энциклопедический словарь / С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичёв и др.
- 2-е изд. - М.: «Советская энциклопедия», 1989 -815 с.
2. Казаневская В.В. Философско-
методологические основания системного подхода / В.В. Казаневская - Томск: Изд-во Том. ун-та, 1987. -232 с.
3. Плужнова Е.Н. Технология формирования организационной культуры / Е.Н. Плужнова // Организатор производства. 2008. - №4.
4. Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука / А.А. Богданов - М.: Финансы, 2003
- 496 с.
Э 8(3843)74-67-12
Ключевые слова: организационная культура, генезис организационной культуры, системообразующий фактор, свойства организационной культуры
