CC BY
175
В.Ф. Бондаренко
СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
SOCIAL TECHNOLOGIES OF MANAGEMENT OF THE STAFF OF A COMMERCIAL ORGANIZATION
Аннотация: в статье рассматриваются вопросы технологизации управления персоналом коммерческой организации посредством внедрения в работу управленческих органов и кадровых служб социологических методов изучения и анализа персонала. Основное внимание при этом уделено построению работы с кадрами на основе передовых социолого-управленческих технологий кадровой деятельности.
Ключевые слова: социальное управление, социология управления, социальная технология, управление персоналом, управление персоналом коммерческой организации.
Abstract: The article considers questions of technologization of managing of the staff in a commercial organization by the means of entering into the work of managing and staff structures the sociological methods of analysis of the staff. The main attention is paid to constructing of the work with the staff on the base of modern sociological and managing technologies.
Keywords: social management, sociology of management, social technology, management of the staff, management of the staff of a commercial organization.
В условиях формирования новых отношений между различными слоями и поколениями людей современное российское общество нуждается в такой системе управления персоналом, которая соответствовала бы требованиям сегодняшнего времени. Несмотря на обилие подходов к управлению персоналом, требуют решения вопросы, связанные с особенностями внедрения социологических методов в систему управления персоналом коммерческой организации, повышением ее эффективности посредством использования современных социальных технологий, таких, как технология социологического сопровождения управленческого процесса; технология создания приемлемого морально-психологического климата (сглаживание конфликтных ситуаций), создания условий для раскрытия творческого потенциала сотрудников; технология расширения коммуникативных возможностей; технология организации гибкой системы труда, обеспечения гарантий занятости, гарантий заработной платы; технология профессиональной подготовки и переподготовки персонала; технология создания приоритетов в отношении функций стратегического планирования; технология формирования инновационных стратегий на уровне высокой степени конкурентных бизнес-планов и др. [2].
Понимая под социальной технологией управления персоналом способ приложения прикладной социологии к решению проблем управления персоналом коммерческой организации, мы рассматриваем его в виде сопроводительной деятельности, конкретизация которой происходит посредством непрерывного, параллельного или последовательного проведения социологических исследований. Следует отметить, что в деятельности кадровых органов уже присутствуют элементы практической социологии (анализ документов, различные формы учёта, участие в различных мероприятиях и т.д.), что входит составной частью в социальную технологию управления персоналом организации. В этом смысле она позволяет:
- овладеть кадровой обстановкой в организационных структурах;
- предусмотреть влияние кадровых мероприятий и действий на психологический климат в коллективах;
- установить непосредственный контакт с персоналом на этапе реализации кадровых решений.
Социальной технологии как деятельности (или совокупности действий) всегда сопутствует определенный фон, или контекст, представляющий собой набор целесообразных способов взаимодействия с людьми и предметами, в котором социализируются члены организации. В качестве такого фона в данном исследовании выступает процесс управления персоналом коммерческой организации, социальные проблемы управления в ней и другие особенности её функционирования [3].
В основу концепции социальной технологии управления персоналом положена идея о том, что
социологическая деятельность субъектов управления персоналом коммерческой организации, а также специально создаваемых исследовательских структур, должна быть технологизирована и представлять собой специфическую технологию по применению социологической теории и соответствующей практики, целью которой является решение социальных проблем людей. Исходя из этого, социальная технология управления персоналом коммерческой организации определена как совокупность типичных практических действий субъектов управления организацией, а также специально создаваемых исследовательских структур по применению социологических знаний и соответствующей практики в целях повышения эффективности управленческой работы с персоналом.
В содержательном плане под социальной технологией управления персоналом коммерческой организации следует понимать деятельность управленческих, кадровых и исследовательских структур, связанную со слежением и регулированием процесса управления персоналом организации в целях его оптимизации. Слежение за процессом предполагает регулярное и оперативное представление кадровым органам социологической информации о текущих и прогнозируемых кадровых проблемах, характере действий, а также эффективности реализации принимаемых кадровых решений. Регулирование процесса - это целенаправленное управленческое воздействие кадровых органов на персонал в целях приведения его в соответствие с потребностями функционирования и развития организации. Оно включает в себя своевременную подготовку и принятие кадрового решения, постановку задач конкретным исполнителям, а также организацию взаимодействия между ними и контроль за выполнением принятого решения.
Применительно к содержательной стороне социальной технологии управления персоналом коммерческой организации выделяется целесообразная последовательность социологических измерений и анализа (то есть, что измерить вначале, что и через какой промежуток времени измерить позже). Разработка такой последовательности - задача конкретно-практическая и определяется, в частности, реальными условиями деятельности специалиста-социолога или социологического подразделения.
Особое место в общей системе управления любым видом деятельности принадлежит воздействию на объект. Оно включает ряд последовательных операций: определение целей и задач деятельности; подбор, расстановку и обучение исполнителей; планирование работы; осуществление контроля; подведение итогов и др. Оно также предполагает применение в интересах повышения эффективности управления персоналом организации различных методов и приемов, средств и форм воздействия на сотрудников, с помощью которых осуществляется прямая и обратная связь руководителей, других субъектов управления [4].
С другой стороны, использование механизма социальной технологии позволяет субъектам управления персоналом получать объективную информацию о кадровом процессе в организации, а также вывести ряд критериев, показателей, адаптированных к конкретным условиям и являющихся своего рода эталонными, показательными, в целях осуществления продуманного управления. В настоящее время осуществление этой задачи представлено лишь единичными случаями, относящимся в основном к макроуправлению. Социальная технология управления персоналом коммерческой организации - это социально-практический компонент в деятельности органов управления, специальных социальных институтов по активному использованию и применению социологических знаний.
Исходя из структуры и содержания коммерческой организации, целей и задач её деятельности в современных условиях, выделены и обоснованы основные тенденции функционирования социальных технологий в данной социальной системе. Под тенденциями функционирования социальной системы в целом понимаются устоявшиеся, наиболее выраженные проявления особенностей составляющих элементов и всей системы в процессе её развития [1].
Так, результаты исследования удовлетворённости как обобщённого критерия оценки функциональности организации на индивидуальном уровне обнаруживают тенденцию, направленную на снижения уровня удовлетворённости сотрудников основными показателями функционирования коммерческой организации. Отмеченная тенденция может быть объяснена не только внутренними, но и внешними факторами, такими как: отсутствие реальных и эффективных мер со стороны государства в условиях социально-экономического кризиса;
несоответствие между социально-экономическими и правовыми потребностями
сотрудников и возможностями организации по их удовлетворению; неполное выполнение
органами государственной власти и местного самоуправления соответствующих федеральных законов; отсутствие всеобъемлющего механизма реализации данных законов, а также недостаточно высокая правовая культура сотрудников.
Групповая сплоченность персонала является важным показателем, довольно сильно влияющим на формирование других показателей функционирования коммерческой организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Уровень межличностных отношений в целом в организации, где проводилось исследование, оценивается как «хороший» (исследование проводилось в ОАО
«Сбербанк России»). Сотрудники обследованных отделов и служб считают свои коллективы сплоченными, что свидетельствует об устойчивой тенденции поддержания сплочённости персонала на уровне, обеспечивающем их стабильное функционирование в условиях динамично меняющейся внешней социальной среды коммерческой организации.
Анализ функциональности коммерческой организации по критериям удовлетворённости и сплочённости позволяет сделать вывод, что на индивидуальном уровне прослеживается тенденция отрицательных оценок удовлетворённости сотрудников своим статусным положением, социально-правовой защищённостью, решением социально-экономических проблем, организацией досуга и отдыха, другими показателями, да и в целом своей жизнью. Вместе с тем на групповом уровне наблюдается тенденция повышения уровня сплочённости коллективов и объединения сотрудников вокруг значимых для своей жизнедеятельности организационных целей.
Это довольно чётко проявляется по последним оценкам групповой сплочённости.
Приведённые оценки удовлетворённости и групповой сплочённости указывают на неоптимальное состояние современной коммерческой организации. Этому свидетельствует и целый ряд других показателей, таких, как мнение сотрудников об отношении руководителей к их нуждам; удовлетворённость заключённым трудовым договором; готовность к увольнению из организации и др. Причём, по мнению сотрудников, заключивших трудовые договора, наибольшее влияние на их состояние оказывают: а) нестабильность внутриполитической и экономической ситуации в стране и, связанное с этим понижение социального статуса; б) низкий уровень социально- правовой защищённости сотрудников и членов их семей.
При оценке организационного уровня функциональности коммерческой организации необходимо не только анализировать информацию руководителей и персонала о характере внутриколлективных взаимоотношений, но также рассматривать конкретные результаты деятельности, состояние трудовой дисциплины и условий работы сотрудников и др. Целесообразно также соотносить количественные параметры с качественными характеристиками, такими, например, как нацеленность сотрудников на выполнение профессиональных задач.
Следует отметить неоднозначное целеполагание персонала при выполнении стоящих перед ним профессиональных задач. Поскольку цель является одним из системообразующих факторов организации, это свидетельствует о наметившейся тенденции отклонения современной коммерческой организации от оптимального функционирования.
Неоптимальность функционирования коммерческой организации должна быть компенсирована социальной ориентированностью управления как приоритетным направлением воздействия на персонал. Социальная ориентированность управления во многом определяет характер и степень воздействия руководящих кадров на подчинённых. Это, прежде всего, затрагивает вопросы формирования у них широкого социально-политического кругозора, навыков руководства и управления социальной сферой организации, выбор наиболее эффективных средств реализации социальной политики в организации, её влияния на личность сотрудника. Как результат следует отметить прослеживающуюся в функционировании коммерческой организации тенденцию утверждения социальной справедливости, демократизации отношений и формирования здорового психологического климата в организации.
Коммерческие организации оказались подверженными влиянию многих процессов, определивших сегодня их социально-правовой статус, место и роль в новых условиях жизнедеятельности общества. Институциональный уровень оценки функциональности коммерческой организации вполне определяется такими показателями, как престижность профессии; стремление к защите законности и порядка; гордость за принадлежность к
организации; структура ценностей сотрудников и др. Более того, институциональный уровень функционирования коммерческой организации определяется сформированностью определённых институциональных признаков, свидетельствующих о развитости социального института. Они находят своё конкретное выражение в формировании собственной ценностно-нормативной базы, утверждении знаково-символической системы, становлении собственных организационных установок и взглядов. Институциональный уровень анализа и его оценочные показатели свидетельствуют о том, что функционирование коммерческой организации как специфического социального института (сформировавшегося в рамках экономических и финансовых институтов общества) позволяет при проведении целенаправленной и действенной социальной политики в организации выйти на оптимальные режимы ее функционирования через соответствующую систему управления персоналом.
Литература
1. Бондаренко В.Ф., Геппер О.В. Социологическое сопровождение управления персоналом организации // Социология образования. 2008. № 2.
2. Окладникова Е.А., Оганян К.М., Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью: коллективная монография. - СПб., 2010.
3. Самоукина Н.А. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. - М., 2008.
4. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень /под ред. Я. А. Маргуляна. - СПб., 2010.
