CC BY
44
К ВОПРОСУ О МОДЕЛИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Е.Н. Плужнова
В статье на основе уточнения понятия организационной культуры определены три уровня факторов организационной культуры и установлены причинно-следственные связи между ними. К факторам первого уровня отнесены качества персонала - вовлечённость, адаптивность и сплочённость, которые рассматриваются как свойства организационной культуры. К факторам второго уровня отнесены: система мотивации, организационная структура, система коммуникаций, стиль управления, обучение, условия труда и организационно-технический уровень производства, которые рассматриваются как основания согласования интересов участников совместной деятельности. Факторы третьего уровня детализируют основания согласования и подлежат измерению при оценке организационной культуры. В статье предложена комплексная методика оценки организационной культуры, включающая два варианта её измерения: укрупнённый, который предполагает оценку организационной культуры через измерение её основных свойств для проведения оперативного контроля за их изменением, и углубленный, который основан на измерении оснований согласования интересов участников совместной деятельности, представленных факторами третьего уровня, и необходим для прогнозирования уровня развитости организационной культуры. Разработана трёхуровневая многофакторная модель организационной культуры, позволяющая получать вероятностную оценку изменений организационной культуры. С целью измерения факторов третьего уровня в статье разработан и представлен комплекс соответствующих утверждений. Приведены основные результаты исследований, связанных с апробацией комплексной методики оценки организационной культуры
Ключевые слова: организационная культура, факторы организационной культуры, математическая модель, моделирование
Как подтверждает практика лидирующих компаний, деловой успех обеспечивается во многом за счёт развитой организационной культуры. Поэтому большое значение имеют вопросы, касающиеся управления организационной культурой. Однако на сегодняшний день, как показали проведенные автором исследования, всё многообразие определений организационной культуры ограничивается перечислением видимых (поверхностных) её проявлений, что не даёт полного представления о ней. Именно по этой причине отсутствует действенный механизм формирования и развития организационной культуры, то есть управления ею. В этой связи автором уточнено определение организационной культуры, которое сводится к тому, что организационная культура -это совокупность духовных и материальных элементов, являющихся основаниями согласования интересов участников совместной деятельности, факторами, определяющими организационную культуру и формирующими такие качества персонала, как сплочённость, адаптивность, вовлеченность, способствующих достижению целей организации.
Чем более глубоко и по большему количеству оснований учтены и согласованы интересы участников - членов коллектива, тем более согласованны их действия, более ярко проявляются качества персонала, выше уровень развитости организационной культуры, эффективнее функционирование организации [3].
С целью управления организационной культурой автором выделяются три уровня её факторов: факторы первого уровня - качества персонала - вовлечённость, адаптивность и сплочённость, которые рассматриваются как свойства организационной культуры [4]. Факторы второго уровня - система мотивации, организационная структура, система коммуникаций, стиль управления, обучение, условия труда и организационно-технический уровень производства, рассматриваются как основания согласования интересов участников совместной деятельности. Факторы третьего уровня - это частные элементы, раскрывающие содержание факторов второго уровня. Исходя из данного автором определения организационной культуры, механизмом, обеспечивающим развитие её ос-
новных свойств, является согласование интересов участников совместной деятельности по всем основаниям согласования. Таким образом, уровень развитости свойств организационной культуры определяется степенью согласованности интересов сотрудников организации. В таблице 1 представлена причинно-следственная карта факторов организационной культуры, на основании которой выстраивается предлагаемая автором логика управления организационной культурой.
Одним из основных этапов процесса управления организационной культурой является анализ и оценка её уровня развитости. Автором предлагается два варианта измерения организационной культуры: укрупнённый и углубленный. Первый вариант предполагает оценку организационной культуры через измерение основных свойств организационной культуры - качеств персонала, являющихся её ключевыми индикаторами: вовлечённость, адаптивность, сплочённость
[4]. Данные свойства являются синтетическими показателями и формируются под влиянием множества факторов, охватывающих все виды деятельности организации.
Второй вариант оценки организационной культуры основан на измерении оснований согласования интересов участников совместной деятельности, представленных факторами третьего уровня.
Для измерения степени развитости факторов второго уровня - оснований согласования интересов сотрудников - нами разработаны соответствующие утверждения, которые мы рассматриваем в качестве факторов третьего уровня. Предлагаемое количество утверждений, на наш взгляд, является достаточным для того, чтобы раскрыть суть факторов второго уровня. При более детальном же их представлении возникают проблемы, связанные с дублированием и некоторой двойственностью факторов третьего уровня.
Таблица 1
Причинно-следственная карта факторов организационной культуры_
Интегральный показатель Свойства персонала - факторы Основания согласования интересов - факторы
I уровня(0 II уровня^) III уровня (ф
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ВОВЛЕЧЕННОСТЬ АДАПТИВНОСТЬ СПЛОЧЕННОСТЬ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ Нематериальное стимулирование Материальное стимулирование
СИСТЕМА КОММУНИКАЦИЙ Внутриорганизационные отношения Средства передачи информации
УСЛОВИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДСТВА Социально- психологический климат Охрана труда, режим труда и отдыха Организация производства Технический уровень
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Доверие в коллективе Участие работников Ценности
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ Внутриорганизационные цели Должностные инструкции
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ Традиции, история Программы обучения Формы обучения
Так, для оценки фактора «система сти- 1. Сотрудники компании удовлетворены
мулирования» разработаны следующие два системой материального стимулирования. утверждения: 2. Сотрудники компании удовлетворены
системой нематериального стимулирования.
Для оценки фактора «система коммуникаций»:
1. Сотрудников компании устраивают внутриорганизационные связи и отношения.
2. В компании используются современные средства передачи, получения, обработки, систематизации информации.
Для оценки фактора «стиль управления»:
1. Руководство компании понимает потребности своих подчинённых.
2. Сотрудники компании принимают достаточное участие в процессе принятия решений.
3. В организации преобладает высокий уровень доверия.
Для оценки фактора «условия труда и организационно-технический уровень производства»:
1. В компании преобладает здоровый социально-психологический климат.
2. Сотрудников компании устраивают санитарно-гигиенические условия, а также режим труда и отдыха.
3. В компании высокий организационно-технический уровень производства.
Для оценки фактора «организационная структура управления»:
1. Сотрудники понимают закреплённые за ними функции и осознают свою роль в достижении целей своего подразделения и общих целей компании.
2. Структура управления организацией обеспечивает достижение целей компании.
Для оценки фактора «обучение»:
1. Сотрудников устраивают применяемые в компании формы обучения и контроля знаний.
2. В компании существуют необходимые условия для постоянного профессионального роста сотрудников.
3. Сотрудниками активно развиваются, поддерживаются и передаются нормы, традиции, история компании.
В приведенных утверждениях курсивом выделены те слова, на которые при ответах необходимо ставить смысловое ударение.
Первый вариант оценки организационной культуры целесообразно использовать для оперативного контроля и планирования уровня развитости организационной культуры в процессе управления ею. Второй вариант - для углубленного анализа, разработки плана мероприятий и прогнозирования организационной культуры.
Разработанные варианты оценки организационной культуры были апробированы в пяти организациях различных форм собственности, отраслевой направленности и типов культур. Оценка проводилась путём анкетирования. Количество респондентов (участников анкетирования) от каждой компании варьировалось от 20 до 50 (в зависимости от размера компании). В анкетировании принимали участие работники всех уровней управления (от руководителей до исполнителей). Оценка факторов проводилась по 10 балльной шкале. Весовые значения этих факторов, учитывающие тип организационной культуры, цели организации и стадию её жизненного цикла, были установлены экспертным путём. В качестве экспертов выступали руководители организаций и специалисты соответствующих подразделений, занимающиеся вопросами формирования организационной культуры. На исследуемых предприятиях это были сотрудники отдела по работе с персоналом.
В таблице 2, в качестве примера, приведены весовые значения факторов второго уровня по компании ООО «СибГеоТоп», полученные на основе экспертных оценок.
В таблице 3 приведено сравнение показателей результатов комплексной оценки организационной культуры по первому (укрупнённому) и второму (углубленному) вариантам.
Исследования, связанные с апробацией комплексной методики, показали высокую степень сходимости результатов, полученных по двум вариантам оценки, что подтверждает пригодность её для практического применения.
Таблица 2
Весовые значения факторов второго уровня, доли ед.
Факторы II уровня (основания согласования инт ересов)
Факторы I уровня (свойства персонала) Система стимулирования Условия труда Система коммуникаций Стиль управления Структура управления Система обучения
Вовлечённость 0,30 0,20 0,10 0,15 0,10 0,15
Адаптивность 0,10 0,20 0,20 0,15 0,05 0,30
Сплочённость 0,15 0,30 0,20 0,10 0,15 0,10
Таблица 3
Сравнительные показатели результатов комплексной оценки организационной культуры _по первому и второму вариантам, баллы_
Наименование предприятия Результаты оценки организационной культуры по первому варианту Результаты оценки организационной культуры по второму варианту
ООО «Сталь НК» 7,56 7,62
ОАО «Разрез «Талдинский» 5,89 5,94
ООО «СибГеоТоп» 8,34 7,83
ОАО «Евразруда» Абагурский филиал 6,30 6,46
ООО СМО «Сибирь» 6,50 6,72
Для повышения объективности оценки организационной культуры целесообразно учитывать вероятностный характер действия выделенных факторов.
Основываясь на предлагаемом автором наборе факторов и их причинно-следственных связях, математически организационная культура может быть описана как трёхуровневая многофакторная модель вида:
I ук '
К - X ЛХ Л,, X Лукх а,,
,-1 у-1 к-1
при (, - 1,ш), (у - 1й), (к - й) (1)
гок
где К - уровень организационной культуры;
Л - весовой коэффициент 1-ого фактора
первого уровня, определяющего уровень организационной культуры, доли ед.;
Лу - весовой коэффициент _]-ого фактора
второго уровня, определяющего 1-ый фактор первого уровня, доли ед.;
Лук - весовой коэффициент к-ого фактора третьего уровня, определяющего ]-ый фактор второго уровня в составе 1-ого фактора первого уровня, доли ед.;
а - значение к-ого фактора третьего
уровня, определяющего ]-ый фактор второго уровня в составе 1-ого фактора первого уровня.
Если к-ый фактор третьего уровня не оказывает влияния на ]-ый фактор второго уровня, то значение весового коэффициента при этом факторе принимается равным нулю.
Данная модель отражает второй (углубленный) вариант оценки организационной культуры.
При первом (укрупнённом) варианте организационная культура оценивается по её свойствам - факторам первого уровня. В зависимости от целей организации, её жизненного цикла, от типа культуры каждое из этих свойств в разной степени может оказывать влияние на результаты деятельности. Таким образом, уровень организационной культуры по первому варианту оценки определяется из выражения:
т _
Кк = ХЛ,х а' О' = 1 т) (2)
г=1
где а - значение 1-ого фактора первого
уровня, определяющего уровень организационной культуры.
Говоря о модели, отражающей второй вариант оценки организационной культуры, необходимо отметить, что каждый из факторов первого уровня ( а) определяется всеми
факторами второго уровня, отражающими степень развитости различных сторон деятельности организации. Значимость факторов второго уровня в оценке каждого из факторов первого уровня также различна, в зависимости от целей, типа культуры и стадии жизненного цикла организации. Поэтому оценка факторов первого уровня осуществляется по формуле:
а = Т Лух а, О" = ^ (3)
У=1
где - значение ]-ого фактора второго
уровня, определяющего 1-ый фактор первого уровня.
В свою очередь, каждый из факторов второго уровня характеризуется своим набором факторов третьего уровня (таблица 1), вес которых также может быть различным, в зависимости от целей, типа культуры и стадии жизненного цикла организации. Значения факторов второго уровня определяются по формуле:
I _
а = ХЛ*х ак, (к=11) (4)
к=1
Одной из важнейших задач управления организационной культурой является прогнозирование переменных (факторов третьего уровня), характеризующих процесс изменения организационной культуры в результате воздействия на них тех или иных управленческих решений. Учитывая случайный характер получаемых прогнозных оценок, для решения этой задачи целесообразно использовать имитационное моделирование или, в частности, метод статистических испытаний (метод Монте-Карло)[1, 2, 5]. При этом, поскольку переменные оцениваются по балльной шкале, то есть принимают отдельные фиксированные значения, они рассматриваются как дискретные случайные величины. Для имитации случайных величин необходимо иметь сведения о законах их распределения. Они могут быть получены на основании статистических исследований или экспертных оценок. Процесс имитационного моделирования осуществляется в среде Ехсе1и представляет собой последовательность реализаций, в каждой из которой генерируются значения случайных переменных (факторов третьего уровня) и вычисляется значение показателя организационной культуры из выражения 1.
Моделирование завершается после осуществления необходимого количества испытаний, позволяющего на основании статистического анализа результатов моделирования сделать вывод об основных характеристиках вероятностного распределения значения показателя организационной культуры.
Так, нами была осуществлена прогнозная оценка организационной культуры с помощью имитационного моделирования в условиях ООО «СибГеоТоп» (далее Общество). Основными видами деятельности Общества являются геологоразведочные, геохимические и геофизические работы в области изучения недр, а также работы по мониторингу состояния и загрязнения окружаю-
щей природной среды. Учитывая данную специфику деятельности организации, а также её цели и возраст, нами совместно с руководством Общества, как уже отмечалось выше, были установлены весовые значения факторов всех уровней и проведено анкетирование сотрудников, на основании которого осуществлялась оценка уровня развитости организационной культуры, а также статистическая оценка распределения вероятностей значений факторов третьего уровня, являющихся основаниями согласования интересов сотрудников. Существующий уровень организационной культуры составил 7,83 балла, что говорит о достаточно высоком уровне её развитости, однако, очевидна необходимость её совершенствования. С целью прогнозирования изменений организационной культуры нами, при участии руководства Общества, проведен анализ результатов анкетирования, который показал, что одним из факторов, получивших невысокую оценку - 7 баллов, но при этом имеющий высокий вес - 0,30, - явился фактор «условия труда и ОТУП». Специалистами Общества были разработаны предложения по улучшению условий труда, которые обеспечат более высокую степень удовлетворенности участников совместной деятельности данной организации. После чего, с целью получения статистических оценок распределения вероятностей прогнозных значений данного фактора, снова проводилось анкетирование, в котором также принимали участие руководители и заинтересованные сотрудники Общества. В результате установлены следующие значения прогнозируемого фактора: 6 баллов - с вероятностью 0,1, 7 баллов - с вероятностью 0,3, 8 баллов - с вероятностью 0,6. С учетом полученной оценки исследуемого фактора (при неизменных значениях прочих факторов) было осуществлено, с помощью имитационного моделирования, прогнозирование организационной культуры, в результате которого получены вероятностные оценки организационной культуры: 7 баллов - с вероятностью 0,1, 8 баллов - с ве-
роятностью 0,4, 9 баллов - с вероятностью 0,5, а средний уровень организационной культуры составил 8,4 балла. На рисунке представлен фрагмент матрицы сопряжений факторов организационной культуры по одной из реализаций имитационного эксперимента.
Таким образом, использование имитационного моделирования позволяет при разработке программы действий по управлению организационной культурой получать вероятностную оценку изменений организационной культуры в результате реализации альтернативных вариантов решений, то есть осуществлять оценку возможных управленческих рисков.
Литература
1. Бусленко, Н.П. Метод статистического моделирования / Н.П. Бусленко. - М.: Статистика, 1970. - 112 с.
2. Вентцель, Е.С. Исследование операций: задачи, принципы, методология / Е.С. Вентцель. - М.: Наука, 1988. - 208 с.
3. Плужнова, Е.Н. Моделирование организационной культуры / Е.Н. Плужнова // Организационно-экономические проблемы повышения эффективности металлургического производства: материалы IV Международной науч.-практ. конф., 27-28 ноября 2013 г. / Под общ. ред. Н.А. Ефимова; Сиб-ГИУ. - 2013. - С. 28-37.
4. Плужнова, Е.Н. Концептуальные основы и механизм управления организационной культурой / Е.Н. Плужнова // Экономические науки. - 2011. -№ 2.- С. 122-128.
5. Соболь, И.М. Метод Монте-Карло / И М. Соболь. - М.: Наука, 1985. - 80 с.
Плужнова Евгения Николаевна, старший преподаватель, Сибирский государственный индустриальный университет (г. Новокузнецк, Российская Федерация), [email protected]
ON THE ISSUE OF ORGANIZATIONAL CULTURE MODELLING
E.N. Pluzhnova, Siberian State Industrial University, Novokuznetsk, Russian Federation, [email protected]
On the basis of specifying the concept of organizational culture, the article defines three levels of organizational culture factors and identifies the causal relationship between them. The first-level factors refer to the qualities of personnel (namely, involvement, adaptability and cohesion), considered as characteristics of organizational culture. The second-level factors include the system of motivation, the organizational structure, the communication system, the style of management, the training, the working conditions and the organizational and technical level of production. These are regarded as the ground for alignment of interests between the participants of joint activities. The third-level factors specify the grounds for such an alignment, and are subject to measurement during the organizational culture assessment. In the article, the complex methodology of evaluating the organizational culture has been proposed, including two methods of its measurement. The aggregative method assumes that organizational culture must be assessed through the measurement of its basic parameters to conduct the effective monitoring of their modification. In turn, the method of in-depth analysis is based on assessing the grounds for alignment of interests between the stakeholders of joint activities, which are represented by third-level factors, and this method is urgent for predicting the level of organizational culture development. The three-level multifactor model of organizational culture has been worked out which permits the probability assessment of changes in organizational culture. In order to measure the third-level factors, the article develops and presents a set of related statements. It sets forth the main results of the research, concerned with testing the comprehensive methodology for organizational culture assessment
Key words: organizational culture, factors of organizational culture, mathematical models, modelling
References
1. Buslenko N.P. Metod statisticheskogo modelirovanija [The method of statistic modeling]. Moscow: Statistika, 1970. - 112 p.
2. Wentzel E.S. Issledovanie operacij: zadachi, principy, metodologija [Operation Research: goals, principles and methodology]. Moscow: Nauka, 1988. - 208 p.
3. Pluzhnova E.N. Modelirovanie organizacionnoj kul'tury [The modelling of organizational culture]. Organizacionno-jekonomicheskie problemy povyshenija jeffektivnosti metallurgiche-skogo proizvodstva: materialy IV Mezhdunarodnoj nauch.-prakt. konf., 27-28 nojabrja 2013 g. [Organizational and economical problems of raising the efficiency of metallurgical production: the proceedings of the 4th international scientific and practical conference, 27-28 November, 2013]. Under general editorship of N.A.Efimov; The Siberian State Institute of Management. 2013. pp. 28-37.
4. Pluzhnova E.N. Pluzhnova, E.N. Konceptual'nye os-novy i mehanizm upravlenija organi-zacion-noj kul'turoj [The conceptual framework and the mechanism of organizational culture management]. Jekonomicheskie nauki [Economic Sciences]. 2011. № 2. pp. 122-128.
5. Sobol I.M. Metod Monte-Karlo [The Monte-Carlo method]. Moscow: Nauka, 1985. 80 p.
