CC BY
28ON THE PROVISION OF HUMAN RESOURCES FOR HEALTH IN THE CONTEXT OF CORPORATE GOVERNANCE AND THE DEVELOPMENT OF MANAGEMENT OF MEDICAL ORGANIZATIONS IN THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN
Timur Sultangaziyev1, Aiman Iskakova2, Saltanat Idrissova3, Olga Demushkan4, Nurgul Yelissinova5, Mirat.Zhumakarimov6, Galiya Mussina7, Dana Abeldinova8,
Gulden Kabduyeva9
1Ministry of Health, Director of the Project Management Department, Astana, Kazakhstan 2Republican Center for Health Development, Deputy General Director, Astana, Kazakhstan 3Republican Center for Health Development, Head of the Management Center, Astana, Kazakhstan 4Republican Center for Health Development, Management Center, Head of the Human Resources for
Health Observatory, Astana, Kazakhstan 5Republican Center for Health Development, Management Center, Head of the Division for
Management Development, Astana, Kazakhstan 6Republican Center for Health Development, Management Center, Head of the Corporate Management Division, Astana, Kazakhstan 7Republican Center for Health Development, Management Center, Chief Specialist of the Human Resources for Health Observatory, Astana, Kazakhstan 8Republican Center for Health Development, Management Center, Leading Specialist of the Human Resources for Health Observatory, Astana, Kazakhstan 9Republican Center for Health Development, Management Center, Chief Specialist of the Division for Management Development, Astana, Kazakhstan
Abstract
In recent years, in the situation with the number of human resources for health of the Republic of Kazakhstan, there has been a tendency for an insignificant increase in the number of staff units, despite the growing number of specialists in this field. The reasons for the appearance of a numerical gap between the actual personnel working in the sphere and the number of unoccupied rates can be related both to the possible irrational formation of staff standards and to imperfect processes of management and corporate governance within medical organizations. This article deals with such issues as the main aspects of staffing the health system, including at the level of the system of management of human resources for health and corporate governance of medical organizations
Keywords: human resources, health system, health management, security, outpatient clinics, hospitals, corporate governance, health organizations
Казахстан Республикасыныц медицинальщ уйымдарында менеджменттi дамыту жэне корпоративтш баскару жагдайында денсаулыц сацтау кадр ресурстарымен камтамасыз ету туралы
Султангазиев Т.С.1, Искакова А.К.2, Идрисова С.С.3, Демушкан О.Ю.4, Елисинова Н.М.5, Жумакаримов М.А.6, Мусина Г.А.7, Абельдинова Д.Ж.8, Кабдуева ГА.9
1 Казацстан Республикасы Денсаулыц сацтау министрлiгi, Жобаны басцару департаментШц директоры, Астана, Казацстан 2Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгыныц бас директорыныц орынбасары, Астана, Казацстан 3Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгыныц басшысы, Астана, Казацстан 4Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгы, денсаулыц сацтау кадр ресурстары
Обсерваториясыныц басшысы, Астана, Казацстан 5Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгы,менеджмент дамыту бeлiмi басшысы, Астана, Казацстан Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгы,корпоративтж басцару
бeлiмi басшысы, Астана, Казацстан 7Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгы, денсаулыц сацтау кадр ресурстары
Обсерваториясыныц бас маманы, Астана, Казацстан 8Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгы, денсаулыц сацтау кадр ресурстары Обсерваториясыныц жетекшi маманы, Астана, Казацстан 9Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, менеджмент орталыгы,менеджмент дамыту
бeлiмi бас маманы, Астана, Казацстан
Тужырымдама
Соцгы жылдары Цаза^стан Республикасыныц денсаулыц сацтау секторында адами ресурстар саныньщ жагдайында осы саладагы мамандар саны всуiне %арамастан бiрлiк саныныц аз гана всу Yрдiсi бай%алады. Бул салада жумыс iстейтiн
мамандардыщ накты саны мен бос бiрлiктер саныньщ айтарлыктай айырмашылыгы штаттык бiрлiктердi тиiмсiз калыптастыру, сондай-ак медицина уйымдарындагы менеджменттщ жане корпоративтiк баскарудыщ жетлмеген процестерiне байланысты 6олуы мумюн. Бул макалада денсаулык сактау щйеан кадрмен камтамасыз етyдiщ нег'1зг\ аспектiлерi, оныщ iшiнде медициналык уйымдарга арналган адам ресурстарын баскару жуйеа жане медициналык уйымдарды корпоративтiк баскару сиякты маселелер карастырылады.
Krnrnrni свздер: адами ресурстар, денсаулык сактау жуйеа, денсаулык сактау менеджментi, камтамасыз ету, амбулаториялык-емханалык мекемелер, ауруханалар, корпоративтiк баскару, денсаулык сактау уйымдары
'Министерство здравоохранения Республики Казахстан, директор департамента Проектного управления, Астана, Казахстан Республиканский центр развития здравоохранения, заместитель генерального директора, Астана, Казахстан Республиканский центр развития здравоохранения, руководитель центра менеджмента, Астана, Казахстан 4Республиканский центр развития здравоохранения, Центр менеджмента, начальник Обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения, Астана, Казахстан Республиканский центр развития здравоохранения, Центр менеджмента, начальник отдела развития менеджмента,Астана, Казахстан Республиканский центр развития здравоохранения, Центр менеджмента, начальник отдела корпоративного управления,Астана, Казахстан 7Республиканский центр развития здравоохранения, Центр менеджмента, главный специалист Обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения, Астана, Казахстан
Республиканский центр развития здравоохранения, Центр менеджмента, ведущий специалист Обсерватории кадровых ресурсов здравоохранения, Астана, Казахстан 9'Республиканский центр развития здравоохранения, Центр менеджмента, главный специалист отдела развития менеджмента, Астана, Казахстан
Резюме
В последние годы в ситуации с численностью человеческих ресурсов в сфере здравоохранения Республики Казахстан
наблюдается тенденция к незначительному увеличению числа штатных единиц, несмотря на растущее число специалистов в данной области. Причины возникновения численного разрыва между фактически работающими в сфере кадрами и числом незанятых ставок могут быть связаны как с возможным нерациональным формированием штатных нормативов, так и с несовершенными процессами менеджмента и корпоративного управления внутри медицинских организаций. В данной статье рассматриваются такие вопросы, как основные аспекты кадрового обеспечения системы здравоохранения, в том числе на уровне системы менеджмента кадровых ресурсов здравоохранения и корпоративного управления медицинский организаций.
Ключевые слова: кадровые ресурсы, система здравоохранения, менеджмент здравоохранения, обеспеченность, амбулаторно-поликлинические организации, стационары, корпоративное управление, организации здравоохранения.
УДК 61:ОО1.12/.18 Corresponding author: Gulden Kabduyeva, Republican Center for
Об обеспеченности кадровыми ресурсами здравоохранения в условиях корпоративного управления и развития менеджмента едицинских организаций Республики Казахстан
Султангазиев Т.С.1, Искакова А.К.2, Идрисова С.С.3, Демушкан О.Ю.4, Елисинова Н.М5, Жумакаримов М.А.6, Мусина Г.А.7, Абельдинова Д.Ж.8, Кабдуева Г.А.9
Recieved: О4-О6-2О18 Accepted: 24 - О6 - 2О18
Health Development, Management Center, Chief Specialist of the Division for Management Development. Postal code: 010000
Address: Kazakhstan, Astana city, Amangeldy Imanova 13. Phone: +7 778 000 13 06 E-mail: [email protected].
Введение
Для обеспечения качественных услуг здравоохранения необходимо достаточное количество квалифицированных и мотивированных работников здравоохранения, равномерно распределенных внутри страны, для исполнения основных приоритетных направлений политики здравоохранения,
обозначенных в Государственной программе развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаульщ» на 2016-2019 годы[1].
В стране постоянно проводится работа по обеспечению отрасли квалифицированными профессиональными кадрами.
На конец 2017 года в Республике Казахстан осуществляли деятельность в организациях здравоохранения 247,4 тыс. медицинских работников, из них 72,1 тыс. врачей и 175,2 тыс. среднего медицинского персонала. Показатель обеспеченности на 10 000 населения врачебными кадрами в течение 2007-2017 года изменился незначительно и составил в 2017 году 40,0. В разрезе регионов обеспеченность варьируется от 23 до 78,8 на 10 тыс. населения. Показатель Казахстана превышает показатели обеспеченности стран Евросоюза и СНГ (27,3 и 36,5 соответственно).
Численность среднего медицинского персонала, куда входят медицинские сестры, акушерки, фельдшера, лаборанты, помощники санитарных врачей, зубные врачи (со средним образованием), зубные техники выросла с 126489 тысяч врачей в 2007 году до 175246 тысяч - в 2017 году. Рост преимущественно произошел за счет увеличения численности медицинских сестер общего профиля. Обеспеченность средним медицинским персоналом на 10 тысяч населения выросла с 2007 по 2017 год на 20% (с 81,2 до 97,2). Обеспеченность населения Республики Казахстан средними медицинскими работниками на 10 тыс. населения в разрезе регионов колеблется от 74,1 до 123 медицинских работников.
Изменение в кадровой обеспеченности с усилением ПМСП
Учитывая, что приоритет национальной политики здравоохранения отдается первичной медико-санитарной помощи, адаптируется и профессиональная структура и нормы кадрового обеспечения для первичной медико-санитарной помощи (ПМСП). В соответствии с Государственной программой развития здравоохранения (ГПРЗ) врачи общей практики (ВОП), имеющие знания по самым распространенным заболеваниям во всех возрастных группах, становятся основой ПМСП, а у медсестер, работающих на уровне ПМСП, расширяется объем практики, и они получают больше самостоятельности.
Рекомендованные типовые штаты и штатные нормативы, которые устанавливают нагрузку для врачей ПМСП: 1 участковый терапевт на 2200 взрослого населения, 1 ВОП на 2000 взрослых и детей, 1
участковый педиатр на 900 детей. Тогда как в 2007 году требования к кадровому обеспечению предписывали, что на каждого участкового терапевта и педиатра должно быть по 1 медсестре, а в 2017 году на каждого участкового терапевта и педиатра предусмотрено по 2 медсестры, а у ВОП - 3 медсестры. Кроме того, в группе врача ПМСП, кроме квалифицированной медсестры, также должны быть социальный работник, акушерка и психолог, чтобы удовлетворять потребности населения. Новые стандарты повлияли на увеличение численности врачей, медсестер, а также социальных работников на уровне ПМСП.
Так, если в 2017 году на уровне ПМСП в с фере здравоохранения работало 8467 врачей, из них 5382 врачи общей практики (64%), 1517 участковых терапевтов (18%), 1568 участковых педиатров (18%) и 21241 медицинских сестер. На 1 января 2018 года в системе здравоохранения число социальных работников составило 368 человек и 1334 психологов, из них на уровне ПМСП работают 320 социальных работников и 1002 психолога. Соответственно, укомплектованность социальными работниками составляет 89%, психологами - 93%.
При ежегодном увеличении количества врачебных кадров в сельской местности их недостаточно. Обеспеченность врачебными кадрами городского населения превышает обеспеченность в селе в 4 раза (58,5 городского населения и 15,1сельского). Врачи, которые работают в городской местности, в среднем составляют 84% от общего числа врачей, а в сельской местности - 16 %. За 10-летний период с 2007 по 2017 год такая ситуация сохранялась практически постоянно и по всем профилям специалистов.
На протяжении всего анализируемого периода самый высокий показатель обеспеченности средним медицинским персоналом наблюдается в г.Астана (120,6), Кызылординской области (123,2), а низкая обеспеченность отмечена в Костанайской (83,8) и Алматинской (74,1) областях.
Если сравнить с показателями обеспеченности медицинскими сестрами в странах-членах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), то в Финляндии это число составляет - 146,6, Норвегии -173,4, а в Германии - 133,4 на 10 тыс. населения [2].
Усиление роли медицинской сестры в практическом здравоохранении требует осуществления мер по увеличению численности медсестер.
Так, в 2017 году соотношение ВОП / медицинская сестра общей практики в Республике Казахстан составило 1:2,7, что соответствует международным стандартам.
Ведется планомерная работа, направленная на увеличение численности медицинских сестер с целью достижения справедливого распределения медицинских кадров по регионам. Но при оценке распределения медицинских сестер в разрезе регионов по индикаторам, рекомендованным Всемирной организацией здравоохранения, выясняется, что
данный показатель не соответствует международным ориентирам, основанным на принципе справедливости.
Распределение кадровых ресурсов здравоохраненияв государственном/частном
секторе
За последние годы перераспределение кадров в государственном/частном секторе привело к значительному росту доли специалистов в частном секторе. В 2017 году в государственных организациях здравоохранения работали около 78,4% врачей, в частной структуре - 18,4% ив других государственных ведомствах - 3,2%.
Возможными причинами оттока медицинских кадров в частные структуры являются высокая нагрузка в государственных организациях здравоохранения
Таблица 4 - Структура участников мониторинга
Год
Количество врачей % женщин среди врачей Численность СМП % женщин в СМП
В организациях здравоохранения
существенная разница количества женщин зависит от специальностей, например, больше всего женщин работают среди педиатров (92%), акушеров-гинекологов (91%) и терапевтов (89%), меньше всего среди хирургов и стоматологов (15% и 58% соответственно) [6]. Учитывая то, что число представительниц женского пола по ключевым медицинским специальностям больше, чем мужского, особенно на уровне ПМСП, требуется разработка политики и планов с учетом гендерных особенностей.
В сравнение со странами ОЭСР доля женщин составила: в Финляндии - 57%, Великобритании -47%, Германии и Норвегии - 45%, Италии - 40%, в Израиле - 41% [3].
На всей территории постсоветского пространства, в том числе и в РК сохраняется проблема «старения» медицинских кадров. По имеющимся у нас данным врачи в возрасте старше 55 лет (женщины) и старше 60 лет (мужчины) составляют 23%, что ниже показателя стран ОЭСР на 10% (33%).
Распределение квалификаций врачей
За последнее десятилетие в Республике Казахстан не проводилось перераспределение медицинских специалистов, за исключением врачей терапевтического профиля - терапевты, невропатологи, кардиологи, гематологи,
гастроэнтерологи, эндокринологи, аллергологи-иммунологи, дерматологи, пульмонологи, нефрологи, генетики, врачи функциональной диагностики, врачи
и низкая заработная плата по сравнению с частным сектором. При этом переток наблюдается среди специалистов с высоким уровнем профессионализма. Соответственно, требуются меры по пересмотру системы оплаты труда на уровне менеджмента государственных медицинских организаций и ведения справедливой кадровой политики с высокой мотивацией.
Гендерное и возрастное распределение кадровых ресурсов здравоохранения
На протяжении многих лет в отрасли здравоохранения доминирует доля женщин, среди медицинских работников. В таблице 1, показано гендерное распределение кадровых ресурсов с 2009 по 2017 гг.
2009 2017
60656 72 134 69,6 71,6
138610 172 246 96,3 92,4
традиционной медицины.
Помимо основных индикаторов состояния кадровых ресурсов здравоохранения (КРЗ) - уровня плотности, распределения и других показателей деятельности - существует ряд других проблем, связанных с нерациональным планированием и управлением кадрами, недостаточным уровнем корпоративного управления в медицинских организациях. В свою очередь, такие проблемы влияют на производительность и распределение КРЗ.
Корпоративное управление и менеджмент в организациях здравоохранения
Важнейшим инструментом обеспечения устойчивости организаций и их долгосрочного успешного развития является уровень корпоративного управления с эффективной кадровой политикой.
Механизмы корпоративного управления в Казахстане уже широко используются в квазигосударственных компаниях, однако,
в недостаточной степени распространены в государственных организациях.
В последние годы в Республике Казахстан значительно выросли государственные расходы на здравоохранение, в том числе на предоставление гарантированного объема бесплатной медицинской помощи, затраты капитального характера, значительные средства выделяются на переоснащение организаций здравоохранения современным медицинским оборудованием, на подготовку и переподготовку медицинских кадров.
Соответственно, в управлении
государственными предприятиями, необходим новый механизм контроля и общественного участия. Для формирования эффективного механизма предоставления организациями здравоохранения качественных услуг населению, предлагается внедрение элементов корпоративного управления в государственных предприятиях на праве хозяйственного ведения путем создания (введения) в них Наблюдательных советов (Общественных Советов), что позволит защитить права пациентов, развивать систему здравоохранения, направленную на сохранение здоровья всего населения Казахстана.
Таким образом, формируется конкурентная среда среди поставщиков частной и государственной форм собственности медицинских услуг с обеспечением равных условий при оказании гарантированного объема бесплатной медицинской помощи.
Сегодня большинство государственных организаций понимают, что для улучшения качества оказываемых услуг, экономического роста, устойчивого развития и повышения инвестиционной привлекательности нужны и важны принципы корпоративного управления.
Для расширения самостоятельности и повышения эффективности управления государственными медицинскими организациями продолжается их переход в статус государственных организаций с органами управления.
До 2017 года на территории Казахстана (в государственном секторе) существовало более 800 объектов здравоохранения, из них всего 520 предприятий с организационно-правовой формой -государственное предприятия на праве хозяйственного ведения (ГП на ПХВ).
За несколько последних лет выросло количество, государственных медицинскихорганизаций и переведены из формы государственных в предприятия на праве хозяйственного ведения, что составляет 85% и из них 64% уже внедрили корпоративное управление, путем создания Наблюдательных советов.
В конце 2017 года в государственных медицинских организациях, внедривших
корпоративное управление, была проведена оценка эффективности корпоративного управления.
При анализе эффективности деятельности корпоративного управления рассматривались показатели, как: внутренние процессы, финансовые результаты, эффективность кадровой политики, качество медицинских услуг и удовлетворенность клиентов.
Как показывает анализ, государственные медицинские организации, внедрившие принципы корпоративного управления, имеют эффективность деятельности выше по сравнению с организациями, не внедрившими эти принципы. Из них 75% государственных медицинских организаций с органами управления публично раскрывают,
деятельность внедрения корпоративного управления и тем самым демонстрируя на практике приверженность принципам последовательности, своевременности и равнодоступности информации для заинтересованных сторон.
Раскрытие информации создает условие для минимизации информационной асимметрии во взаимоотношениях между организацией и заинтересованными лицами.
При проведении оценки деятельности корпоративного управления выявлены системные нарушения такие как:
- отсутствие четкого видения по управлению конкурентоспособностью организаций;
- бессистемность (хаотичность), не в полной мере осуществляются работы по стратегическому, оперативному менеджменту в частности планирования и мониторинга их реализаций.
Для повышения уровня менеджмента в системе здравоохранения, а также использования принципов корпоративного управления Министерством здравоохранения проводится работа:
-усовершенствуется законодательная база, путем расширения полномочий органов управления и усиления их ответственности;
- внедряется система профессионального развития менеджеров здравоохранения (руководителей организаций здравоохранения и их заместителей) согласно требуемым компетенциям);
- разрабатываются стандарты для медицинских ВУЗов по подготовке и переподготовке на базе магистратуры «менеджеров здравоохранения»;
- с учетом эффективного управления внутренними ресурсами организаций в текущем году в одной трети государственных медицинских организациях, будет пересмотрена система оплаты труда работников медицинских организаций.
В новых экономических условиях система здравоохранение Казахстана отходит от старых принципов существования и требуется развитие профессиональных компетенций менеджеров здравоохранения.
Развитие частной медицины, повышение самостоятельности государственных организаций здравоохранения путем поэтапного перехода в статус ГП на ПХВ с внедрением корпоративного управления. Формируется новый формат управленцев, который должен обеспечить финансовую устойчивость, прозрачность, а самое главное - качество медицинских услуг, с использованием огромного кадрового потенциала страны.
Для дальнейшей систематизации планирования и реализации компетентностного подхода в подготовке/ переподготовке менеджеров здравоохранения при развитии их профессиональных управленческих компетенций разработан типовой индивидуальный план непрерывного профессионального развития менеджеров здравоохранения (руководителей
организаций здравоохранения и их заместителей). Данный план основан на самооценке и саморазвитии менеджера, т.е. составляется лично и планируется обучение на 3 года для развития компетенций по объемам и срокам обучения.
Корпоративное управление обеспечивает подотчетность органов управления, как самой клиники, так и ее акционера, прозрачность и коллегиальность в принятии решений за счет четкого разделения медицинской, операционной и финансовой деятельности. Внедрение принципов корпоративного управления предполагает распределение прав и обязанностей между различными компонентами корпоративного устройства.
Переход медицинских организаций на право хозяйственного ведения возлагает большую ответственность на руководителей и предполагает трансформацию подходов к управлению организацией. Для развития конкурентоспособности и финансовой устойчивости медицинским организациям, необходимо уделять большое внимание вопросам стратегического планирования. В медицинских организациях страны внедряются принципы стратегического управления с системой оценки ключевых показателей результативности деятельности.
Одним из приоритетных направлений является внедрение единых правил назначения менеджеров - руководителей организаций здравоохранения в строгом соответствии с их профессиональной компетентностью, опытом работы, практическими навыками в управлении. Изменяются требования к руководителям государственного предприятия, осуществляющего деятельность в сфере здравоохранения в части определения срока заключения Договора с руководителем предприятия в сфере здравоохранения на срок не более трех лет определяемый соглашением сторон; ответственности за не достижение ключевых показателей результативности, указанных в плане развития предприятия; а также соответствия требований к стажу для должности руководителя предприятия сферы здравоохранения квалификационным требованиям, утвержденным уполномоченным органом.
В целях повышения производительности труда и эффективного использования кадрового потенциала в каждой медицинской организации и в каждом регионе установлен индикатор «Соотношение средней заработной платы на 1 ставку производственного персонала (в зависимости от профиля организации: врача/специалиста/профессорско-преподавательского состава) к средней заработной плате в экономике региона, не менее 1,5» [4].
Данный индикатор является индикатором Типового положения «Об оплате труда и мотивации работников медицинской организации в форме ГП на ПХВ».Типовое положение предназначено для государственных предприятий на праве хозяйственного ведения для пересмотра системы оплаты труда
работников за счет эффективного управления внутренними ресурсами организации.
Согласно Закону Республики Казахстан «О государственном имуществе» (п.2 ст. 138): «Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются государственным предприятием на праве хозяйственного ведения самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда. Система оплаты труда работников казенного предприятия устанавливается Правительством Республики Казахстан» [5].
Необходимо также отметить, что в соответствии с Приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан «Об утверждении типовых штатов и штатных нормативов организаций здравоохранения» от 7 апреля 2010 года № 238 (п. 1-1. Главы 1 Раздела 1): «Штатные нормативы носят рекомендательный характер для организаций здравоохранения, осуществляющих деятельность в форме государственного предприятия на праве хозяйственного ведения. Также утверждаются первым руководителем медицинской организации по согласованию с местными органами государственного управления здравоохранения областей, городов республиканского значения и столицы в зависимости от потребности медицинских услуг и их профиля», то есть и штат ГП на ПХВ вправе определять самостоятельно [6].
Ключевыми составляющими Типового положения «Об оплате труда и мотивации медицинских работников медицинской организации в форме ГП на ПХВ» являются:
1. Оплата труда работников определяется его трудовым вкладом в деятельность организации и регулируется действующим законодательством Республики Казахстан, а именно, устанавливаются повышающие коэффициенты от 1,1 до 5 для определения размеров должностных окладов медицинского персонала дифференцированно по группам значимости;
3. Штат формируется в соответствии с реальной потребностью в специалистах. Начиная с ключевой фигуры в медицинской организации - врача, далее определяется необходимость персонала с учетом вклада и целесообразности, расходов на оплату труда с учетом финансовых возможностей (фонда оплаты труда).
В настоящий момент проводится работа по внедрению типового положения, которая возлагает большую ответственность на руководителей медицинских организаций и предполагает трансформацию подходов к управлению, а от коллектива (экономистов, кадровой службы, врачей) требуется непосредственное участие в адаптации положения, которое в результате эффективной командной работы должно привести к достойной оплате труда медицинских работников.
Выводы
Таким образом, показатель обеспеченности Республики Казахстан врачебными кадрами достаточно высокий и превышает показатели отдельных стран-членов ОЭСР. В тоже время, несмотря на принимаемые уполномоченным органом и местными исполнительными органами меры, в стране имеется дисбаланс обеспеченности медицинскими кадрами, особенно на уровне сельской местности и по специальностям с наиболее высоким рискам. При этом у местных исполнительных органовимеется возможность привлечения и закрепления молодых специалистов в регионах путем оказания мер по оказанию мер социальной поддержки. На уровне медицинских организаций - возможность обеспечения достойного уровня заработной платы профессиональным ключевым специалистам. Существующий дисбаланс кадров в разрезе уровней оказания помощи не имеет тенденцию к снижению.
Отмечается положительная динамика в секторе ПМСП: увеличивается доля врачей ПМСП в общей численности врачей, увеличивается доля ВОП среди врачей ПМСП. Так же во всех регионах отмечается увеличение процента убытия из отрасли, остается
Литература
1. Указ Президента Республики Казахстан. Об утверждении Государственной программы развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулык» на 2016-2019 годы: утв. 15 января 2016 года, № 176. Ukaz Prezidenta Respubliki Kazahstan. Ob utverzhdenii Gosudarstvennoj programmy razvitija zdravoohranenija Respubliki Kazahstan «Densaulyк» na 2016-2019 gody (Decree of the President of the Republic of Kazakhstan. On approval of the State Health Development Program of the Republic of Kazakhstan "Densaulyk" for 2016-2019) [in Russian]: utv. 15janvarja 2016 goda, № 176.
2. OECD Database Health Care Resources, 2015 Website. Available from URL: http://www.oecd.org.
3. The European health report 2015. Targets and beyond - Reaching new frontiers in evidence. Highlights. WHO Library CataloguinginPublicationData, 2015, 11 р.
4. Типовое положение. Об оплате труда и мотивации работников медицинской организации в форме ГП на ПХВ: уте. Экспертным советом РЦРЗ 20.03.2018 года, №3
высоким показатель доли лиц предпенсионного возраста в общей структуре врачебных кадров.
Уровень менеджмента в секторе государственных медицинских организаций в части контроля в лице членов Наблюдательных советов имеет потенциал для развития и требует развития лидерства и профессиональных компетенций менеджеров, а также повышение их ответственности за выполнение поставленных перед ними задач в соответствии со стратегическим развитиемкаждой медицинской организации и с учетом особенностей региона.
Принятие местными исполнительными органами своевременных социальных мер по привлечению молодых специалистов снизит дисбаланс на уровне город-село и по обеспечению медицинскими кадрами регионов.
Определение источников в каждой медицинской организации за счет эффективного управления внутренними ресурсами организации на справедливую оплату труда медицинских работников и определение оптимальной численности с оказанием высококачественных услуг обеспечит стабильное функционирование всей системы здравоохранения.
Tipovoe polozhenie. Ob oplate truda i motivacii rabotnikov medicinskoj organizacii v forme GP na PHV (Typical position. On remuneration of labor and motivation of employees of the medical organization in the form of GP on PVC) [in Russian]: utv. Jekspertnym sovetom RCRZ 20.03.2018 goda, №3.
5. Закон Республики Казахстан. О государственном имуществе: утв.01.03.2011 года, №413-IV. Zakon Respubliki Kazahstan. O gosudarstvennom imushhestve (Law of the Republic of Kazakhstan. On State Property) [in Russian]: utv. 01.03.2011 goda, №413-IV.
6. Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан. Об утверждении типовых штатов и штатных нормативов организаций здравоохранения: утв. 07.04.2010 года,№ 238.
7. Prikaz Ministra zdravoohranenija Respubliki Kazahstan. Ob utverzhdenii tipovyh shtatov i shtatnyh normativov organizacij zdravoohranenija (Order of the Minister of Health of the Republic of Kazakhstan. On the approval of standard states and staff standards of health organizations) [in Russian]: utv. 07.04.2010 goda, № 238.
