CC BY
16https://doi.org/10.32921/2225-9929-2019-34 -36-45 Policy brief
Increasing the motivation of members of the supervisory board in public health organizations by improving the regulatory framework governing the procedure for evaluating
their activities
Serik Amanov 1, Mirat Zhumakarimov 2, Ruslan Urimov 3, Darkhan Kozbayev 4
1 Head of the Management Center, Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan 2 Head of Management Development and Corporate Governance Division of the Management Center,
Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
3 Chief Manager, Management Development and Corporate Governance Division, Management Center,
Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
4 Senior Manager, Management Development and Corporate Governance Division, Management Center,
Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
Abstract
Key message
Lack of motivation among members in state-owned enterprises of the Republic of Kazakhstan related to the inefficient legal framework regulating the process of assessment and payment of remuneration to the members of the Supervisory Board.
Imperfection of the methodology regulating the procedure of assessment of the activity of the national Assembly, including the Executive body and the Secretary of the Supervisory Board.
From systematic reviews 2 policy options were proposed:
1. Increase of motivation of the members of the national Assembly by making changes (revision) to the existing normative-legal acts.
2. Improvement and implementation of the methodology for assessing the effectiveness of the participants of the corporate governance system.
Implementation of these measures will ensure carrying out an objective assessment of the activities of the SB members to determine the efficiency improvement, identify the needs of members, including capacity building and the provision of recommendations to change the composition and structure of the SB, increase of investment attractiveness of the enterprise.
Мемпекепчк денсаульщ сактау уйымдарындагы бакыпау кенес мушепершщ кызметш багапау рэамш регпаменттейтш нормативтш-кукыктык базаны жетiлдiру жолымен олардын
ынталандыруын арттыру
Аманов С.Б.1, Жума^мов М.А.2, YpiMOB Р.М.3, Крзбаев Д.Т.4
1 Менеджмент орталыгыныц басшысы, денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы,
Нур-Султан, Казацстан
2 Менеджмент орталыгыныц менеджменттi дамыту жэне корпоративтiк басцару бэлiмiнiц бастыгы, Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, Нур-Султан, Казацстан 3 Менеджмент орталыгыныц менеджменттi дамыту жэне корпоративтiк басцару бэлiмiнiц бас менеджерi, Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, Нур-Султан, Казацстан 4 Менеджмент орталыгыныц менеджменттi дамыту жэне корпоративтiк басцару бэлiмiнiц жетеш менеджерi, Денсаулыц сацтауды дамыту республикалыц орталыгы, Нур-Султан, Казацстан
Тушндеме
Нег/'зг/ хабарлама
Казахстан Республикасы мемлекеттiк кэс/порындарынын байцау кенес/' мYшелерiнiн уэждемеамн болмауы байцау кенес/'н/'н мYшелерiне сыйацы есептеу жэне тэлеу процеан реттейт/н ти/'мс/'з нормативт/к-цуцыцтыц базамен байланысты.
¥лттыц жиналыстын, онын /ш/нде атцарушы органнын жэне БК хатшысынын цызмет/н багалау тэрт/б/н регламенттейт/н эд/снаманын жет/лд/р/лмеу/.
ЖYйелi шолу нег/'з/'нде саясаттын 2 нусцасы усынылды:
1. Колданыстагы нормативт/к-цуцыцтыц акт/лерге эзгер/стер (ревизиялар) енг/зу арцылы улттыц жиналыс мYшелерiнiн уэждемеан арттыру.
2. Корпоративт/к басцаружYйесiне цатысушылар цызмет/н/н ти/'мд/'л/'г/'н багалау эд/снамасын жет/лд/ру жэне енг/зу.
Осы с-шараларды iске асыру ти/мд/л/кт/ арттыруды аныцтау, мYшелердiн цажеттл/ктер/н аныцтау бойынша, онын iш/нде элеует/н арттыру жэне БК цурамы мен цурылымын эзгерту, Кэс/порыннын инвестициялыц тартымдылыгын арттыру бойынша усынымдар беру бойынша БК мYшелерiнiн цызмет/не объективтi багалау жург/'зудi цамтамасыз етедi.
Повышение мотивации членов наблюдательного совета в государственных организациях здравоохранения путем совершенствования нормативно-правовой базы, регламентирующей процедуру оценки их деятельности
Аманов С.Б.1, Жумакаримов М.А.2, Уримов Р.М.3, Козбаев Д.Т.4
1 Руководитель Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения,
Нур-Султан, Казахстан
2 Начальник Отдела развития менеджмента и корпоративного управления Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения, Нур-Султан, Казахстан
3 Главный менеджер Отдела развития менеджмента и корпоративного управления Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения, Нур-Султан, Казахстан
4 Ведущий менеджер Отдела развития менеджмента и корпоративного управления Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения, Нур-Султан, Казахстан
Резюме
Ключевое сообщение
Отсутствие мотивации у членов наблюдательного совета государственных предприятий Республики Казахстан связано с неэффективной нормативно-правовой базой, регулирующей процесс начисления и выплаты вознаграждения членам наблюдательного совета.
Несовершенство методологии, регламентирующей порядок оценки деятельности НС, в том числе исполнительного органа и секретаря НС.
На основе систематических обзоров было предложено 2 варианта политики:
1. Повышение мотивации членов Национального собрания путем внесения изменений (ревизий) в действующие нормативно-правовые акты.
2. Совершенствование и внедрение методологии оценки эффективности деятельности участников системы корпоративного управления.
Реализация данных мероприятий обеспечит проведение объективной оценки деятельности членов СБ по определению повышения эффективности, выявлению потребностей членов, в том числе по наращиванию потенциала и предоставлению рекомендаций по изменению состава и структуры НС, повышению инвестиционной привлекательности предприятия.
Corresponding author: Darkhan Kozbayev, Senior Manager, Management Development and Corporate Governance Division,
Management Center, Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
Postal code: 010000
Address: Nur-Sultan, 13 Imanov str.
Phone: +7 (7172) 700 950 (1102)
E-mail: kozbayev_d@rcrz.kz
J Health Dev 2019; Special Issue (34): 36-45 UDC 61:331.108; 614.253 Recieved: 18.11.2019 Accepted: 30.12.2019
This work ¡s licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License
Основной отчет
Что известно из систематических обзоров по предлагаемым вариантам политики?
Успешная работа любой организации зависит от множества факторов, вклад которых активно исследуется с целью поиска внутренних резервов и выработки механизмов влияния на повышение эффективности работы. Одними из таких факторов является активный орган управления (СД/НС) организации.
Орган управления определяет тактику и стратегию развития организации, осуществляет контроль над деятельностью менеджмента и занимает центральное место в системе корпоративного управления организации.
Эффективный орган управления непосредственно влияет на уровень развития организации, оказания медицинской помощи населению и в целом на эффективность деятельности.
Как показывает «передовая практика» корпоративного управления, вознаграждение членов органа управления на основе результата оценки их деятельности оказывает большое влияние на эффективность системы корпоративного управления.
Основной целью проведения оценки является определение степени эффективности работы менеджмента и определение размера и форм вознаграждения. При правильной подготовке и правильном проведении оценки этот процесс должен стимулировать обсуждение роли и функции органа управления, приоритеты работы, действующих процедур, сочетание знаний и умений, опыта и личностных характеристик, которыми должен обладать орган управления в целом и каждый его член в частности [1,2].
На сегодняшний день, элементы корпоративного управления присутствуют
во всех областях экономики Казахстана. В частности, в государственных организациях здравоохранения идет интенсивная работа по их внедрению.
В рамках реализации 81 шага Плана нации «100 конкретных шагов», а также Государственной программы развития здравоохранения «Денсаульщ» на 2016-2019 годы МЗ РК ведется работа по внедрению принципов корпоративного управления в медицинских организациях [3,4]. Меняются юридические формы, совершенствуется нормативная база, создаются НС и обновляются их составы.
Но в то же время оценка членов НС и выплата вознаграждения в государственных организациях здравоохранения не в полной мере соответствует принятым принципам и стандартам корпоративного управления ОЭСР, при том, что активное их внедрение Казахстаном (Послание Первого Президента РК от 17.01.2014 г.) проходит под эгидой вступления в 30-ку развитых стран мира [5].
Так, согласно «Руководящим принципам ОЭСР по корпоративному управлению для государственных предприятий «Советы директоров предприятий с государственным участием должны проводить под надзором Председателя ежегодную, надлежащим образом структурированную оценку результатов своей деятельности и эффективности» (п. I, глава VII). Оценка должна внести свой вклад в пересмотр таких вопросов, как размер органа управления, его состав и размер вознаграждения, выплачиваемый членам органа управления [5].
Также, государству необходимо «Создать четкую политику выплаты вознаграждения членам советов предприятий с государственным участием, которая благоприятствует долго- и среднесрочным интересам предприятия и может привлекать и мотивировать квалифицированных специалистов» (пп.7, пР, глава II). Существует тенденция к сближению уровня вознаграждения членов органа управления предприятий с государственным участием с практикой, существующей в частном секторе. Для предприятий с государственным участием, имеющих, в основном, цели экономического характера и осуществляющих деятельность в конкурентной среде, уровень вознаграждения членов органа управления должен отражать рыночные условия в той степени, в которой необходимо привлекать и удерживать высококвалифицированных членов органа управления.
Оценка членов органов управления в АО регламентируется Типовым кодексом корпоративного управления (далее -
В процессе разработки этого аналитического обзора 23.12.2019 г. на базе НАО «Медицинский университет Астана» был организован политический диалог, в дебатах которого приняли участие эксперты из Национальной академии наук РК и заведующие, профессоры кафедр Общественного здоровья и Менеджмента в здравоохранении НАО «Медицинский университет Астана»
Эффективность - это некий «баланс между использованием имеющихся ресурсов и достигнутым результатом или «способность выполнять работу и достигать необходимого или желаемого результата с наименьшей затратой времени и усилий»
Кодекс) для контролируемых государством акционерных обществах, за исключением Фонда национального благосостояния, утвержденным приказом МНЭ РК № 21 от 05.10.2018 года [6,1].
Согласно данному Кодексу члены СД оцениваются на ежегодной основе. При этом не реже одного раза в три года оценка проводится с привлечением независимой профессиональной организации. Результаты оценки являются основанием для общего собрания акционеров (единственного акционера) в переизбрании всего состава СД или отдельного его члена, пересмотра СД и размера вознаграждения членам СД.
Членам СД, как правило, выплачивается фиксированное годовое вознаграждение, а также дополнительное вознаграждение за председательство в СД, участие и председательство в комитетах СД.
Вознаграждение членов СД в АО регулируется законодательством РК лишь в общих чертах. Закон РК «Об акционерных обществах» передает вопрос о вознаграждении СД в компетенцию общего собрания акционеров. Поэтому, регулирование вознаграждения и компенсаций СД осуществляется при помощи корпоративных документов, принятых общим собранием акционеров или СД: Положение о СД, Положение об оценке деятельности СД, комитетов и т.д. [7].
Опираясь на практику отечественных АО, действующих в отрасли здравоохранения, наблюдается схожий порядок оценки деятельности, выплаты вознаграждений и компенсации расходов членам СД. Так ранее, в АО «Национальный медицинский холдинг» базовое вознаграждение членам СД составляло фиксированную сумму вознаграждения, ежемесячно выплачиваемую члену СД при условии работы на штатной должности в качестве члена СД. Кроме того, ежеквартально выплачивалось вознаграждение за участие в каждом заседании СД, причем за участие в заочном заседании выплачивается лишь 50% от полагающейся выплаты. Также, могло осуществляться дополнительное вознаграждение за исполнение дополнительных обязанностей, связанных с работой в составе комитетов при СД (председательство в комитете, членство в комитете) - при их наличии - вознаграждение, выплачиваемое ежеквартально;
Вместе с тем, вознаграждение членов НС в государственных организациях регулируется законодательством РК и зависит от наличия положительного результата финансово-хозяйственной деятельности государственного предприятия по итогам работы за год. Так, согласно пункту 5 статьи 148 Закона РК «О
государственном имуществе» уполномоченный орган соответствующей отрасли либо местный исполнительный орган осуществляет оценку деятельности членов НС [8]. По итогам оценки деятельности членов НС уполномоченный орган соответствующей отрасли либо местный исполнительный орган принимает решение о выплате вознаграждения членам НС [6].
В свою очередь, порядок оценки деятельности членов НС и определения лимита выплаты вознаграждения членам НС определяется уполномоченным органом по государственному планированию, то есть, соответствующим Приказом. Согласно Приказу, оценка проводится уполномоченным органом соответствующей отрасли либо местным исполнительным органом. При этом, соответствующую работу на местах проводят УЗ, которые создают комиссию и оценивают членов НС согласно листам оценки.
Но как показывает практика, работа в этом направлении не проводится должным образом. Так как, имеет место бездействие МИО, выраженное в игнорировании УЗ требований нормативных правовых актов РК (недостаточность кадровых ресурсов проектных групп, а также их сверхзагруженность и наличие текучести).
Кроме того, отсутствуют императивные нормы законодательства, влекущие применение мер административного воздействия на компетентные государственные органы, осуществляющие мониторинг и контроль субъектов на исполнение вышеуказанного Приказа МНЭ [1].
Однако, несмотря на наличие в имеющейся системе оценки органов корпоративного управления недостатков, параллельно ведется мониторинг внедрения принципов корпоративного управления в государственных организациях здравоохранения.
Так, в рамках Дорожной карты проекта МЗ РК «Развитие менеджмента и корпоративного управления в организациях здравоохранения» была проведена рейтинговая оценка корпоративного управления в региональных и подведомственных государственных организациях здравоохранения.
Оценка проводилась на основе представленной организациями информации: правоустанавливающие документы,
корпоративные документы, годовые отчеты, документы НС, а также информация о проведенных оценках и выплаты вознаграждения членам НС.
По итогам мероприятия было выявлено, что оценка членов НС и в целом работы НС как органа управления согласно Приказу проведена лишь в 32 или 6% организациях с НС.
Кроме того, не проводились другие виды оценки, такие как: самооценка (путем анкетирования, интервьюирования и анализ документов) или же независимая оценка с привлечением независимых экспертов согласно разработанной РЦРЗ методике. Тогда как, в соответствии с передовой практикой корпоративного управления рекомендуется, чтобы коллегиальный орган на ежегодной основе проводил оценку своей деятельности, и работы каждого члена, что, несомненно, способствовало бы повышению эффективности работы данной организации.
Исходя из чего, неисполнение норм вышеуказанного Приказа со стороны МИО, уклоняющихся от проведения оценочных мероприятий в силу их многозадачности можно рассматривать в качестве вектора, или предпосылки к утрате мотивации членов НС. В свою очередь, это отражается на регулярности посещения заседаний НС его членами, качества их подготовки к заседаниям, и как следствие, отсутствие дискуссий на заседаниях и неспособность работников стратегического звена задавать менеджменту предприятия трудные и важные вопросы.
Неудовлетворенный своим вкладом член НС не использует свои навыки и профессионализм, не имеет вовлеченность и более высокую мотивацию для развития предприятия.
В итоге членство в составе НС государственных предприятии рассматривается как дополнительная и фактически неоплачиваемая работа в качестве волонтера, в результате чего, так необходимый отрасли пул профессиональных директоров, обладающих соответствующим багажом знаний в топ-менеджменте, сторонится участия, а большинство лиц, в настоящее время занимающих данные посты инертны, и с учетом всевозможных репутационных рисков не имеют должной мотивации для осуществления эффективного управления организацией.
Данная практика также свидетельствует о наличии дисбаланса в менеджменте, поскольку подобный НС участвует в процессе управления предприятием номинально и при принятии ключевых решений в своих суждениях и оценке полагается на исполнительный орган.
В ходе подготовки данного аналитического обзора был рассмотрен ряд отчетов международных организаций (Всемирный банк, ОЭСР), аудиторских фирм, научных статей, а также статей юристов консалтинговых фирм, специализирующихся на вопросах корпоративного управления. При этом, все указанные издания рассматривали вопросы корпоративного управления страны или региона в целом, а также непосредственно касающихся частных крупных корпораций и финансовых
организаций, акций которых торгуются на фондовых биржах. Информация касательно корпоративного управления и оценки совета директоров, в частности в медицинских организациях, действующих в форме акционерных обществ является специфичной, в связи с чем по данной тематике в открытых источниках присутствует мало информации.
Орган управления и исполнительный орган в сфере здравоохранения отвечают за все аспекты корпоративного управления. Другим важным фактором управления является клиническая сторона, которая включает в себя качество оказываемых медицинских услуг, уход за пациентами, управление клинической практикой и в целом администрацией. Роль управления в организациях здравоохранения необычна, по сравнению с другими отраслями. И это должно учитываться медицинскими организациями при разработке собственных принципов корпоративного управления и систем оценки.
В последние годы мировая тенденция проведения оценки эффективности СД резко возросла. Понятие оценки так же расширилось и уже включает в себя такие элементы оценки, как: оценка председателя, комитетов и эффективности отдельныхдиректоров.Процессы оценки так же значительно пересмотрены за последние несколько лет и стали обладать свойствами более регулярной функции, как трактуется во многих кодексах корпоративного управления. Лучшая международная практика рекомендует проведение ежегодной самооценки СД, с привлечением внешних экспертов раз в три года, в целях обеспечения более качественной объективности процесса и процедур [9].
В американских компаниях большое внимание уделяется тому, как СД осуществляет надзор внутреннего контроля с особой ссылкой на требования национального закона.
NYSE (Нью-Йоркская фондовая биржа) требует от всех котирующихся компаний и их комитетов по аудиту, вознаграждениям и назначению проводить самостоятельную оценку. Требования приведены в разделе Руководства для котирующихся компаний, включенных в перечень совет директоров, комитет по аудиту, комитет по вознаграждению и комитет по назначениям. Согласно правилам листинга NYSE «СД должен проводить самооценку не реже одного раза в год, чтобы определить, функционируют ли он и его комитеты эффективно».
У NASDAQ Copenhagen (Копенгагенская фондовая биржа) есть отдельный свод правил, который называется «Правила для эмитентов акций», которые должны соблюдаться листинговыми компаниями. При вступлении в силу DCA (Акт датских компаний) в 2010 году пересмотренные разделы, регулирующие
управление, предоставили руководству большую гибкость, а также обязательство проводить постоянные оценки СД, чтобы определить, принимается ли принятие решений на надлежащей основе или необходима ли внешняя консультационная помощь [10].
Согласно Кодексу корпоративного управления Великобритании:
• СД должен проводить формальную и тщательную ежегодную оценку своей собственной деятельности, его комитетов и отдельных директоров.
• Оценка должна учитывать баланс навыков, опыта, независимости и знаний о компании, ее разнообразия, включая гендерный баланс, возможность согласованной деятельности и другие факторы, имеющие отношение к его эффективности.
• Индивидуальная оценка должна быть направлена на то, чтобы показать, продолжает ли каждый директор вносить эффективный вклад и демонстрировать приверженность этой роли (включая выделение времени на заседания СД и комитетов и любые другие обязанности).
• Оценка СД компаний FTSE 350 (индекс, включающий крупнейшие по рыночной капитализации 350 компаний, которые включены в основной листинг на Лондонской фондовой бирже) должна проводиться внешними экспертами, по крайней мере, каждые три года.
Рекомендации Центрального банка Российской Федерации по определению размера вознаграждений независимых директоров и профессиональных поверенных в акционерных обществах с государственным участием предлагают выплачивать вознаграждение за сам факт избрания и работы в составе СД. Указанное базовое вознаграждение предлагается пропорционально корректировать в сторону уменьшения в случаях, если член СД не участвовал в ряде проведенных заседаний, а также в случае его работы в указанном органе в течение срока, составляющего менее 12 месяцев [11].
Размер вознаграждения члена СД состоит из двух частей. Постоянная часть вознаграждения выплачивается за сам факт работы в составе СД и «за должность» в этом органе. Она может зависеть от выручки, а может быть определена в фиксированной денежной сумме. И переменная часть, размер которой определяется эффективностью
деятельности компании (рост капитализации, прибыли, иные показатели развития), которая создает мотивацию для достижения высоких результатов, проявления членами СД активной позиции при решении рассматриваемых вопросов, а не только мотивацию для участия в заседаниях. Попытка привязать мотивацию директоров к результатам компании сделана в письме Федерального агентства по управлению государственным имуществом. Рекомендации предлагают выплачивать вознаграждение за сам факт избрания и работы в составе СД.
Согласно положению о вознаграждениях и компенсациях, выплачиваемых членам СД ОАО АФК «Система», членам СД выплачиваются следующие вознаграждения:
• за участие в заседании: исполнительным директорам выплачивается установленная положением сумма, неисполнительным директорам в 2 раза больше, независимым директорам — в 4 раза больше (при проведении заочных заседаний выплачивается 50% от утвержденного вознаграждения);
• председатель СД дополнительно получает фиксированное вознаграждение в год, также как и председатель комитета;
• вознаграждение по итогам оценки привязано к наличию прибыли, и которое различается в зависимости является ли член СД резидентом РФ [12].
Положение о вознаграждениях и компенсациях ОАО «Уралкалий» определяет базовое вознаграждение за работу в составе СД.
Дополнительно за работу в комитетах выплачивается 50% от этой суммы. Вознаграждение председателя СД составляет сумму в 2 раза от базового вознаграждения [13].
РБК (РосБизнесКонсалтинг): кодекс корпоративного управления рекомендует устанавливать членам СД фиксированное вознаграждение и не рекомендует применять любые формы краткосрочной мотивации. Указанная рекомендация направлена на то, чтобы стимулировать членов СД работать не на достижение краткосрочных целей и получение быстрых прибылей, а на стратегическое развитие и долгосрочную перспективу.
Таким образом, как показывает международная практика: посещение очных заседаний СД должно быть главной задачей для директоров. Если они не могут присутствовать на всех заседаниях, то они также не могут эффективно представлять интересы акционеров и осуществлять свою деятельность. Каждый директор должен участвовать, как минимум, в 75% от всех заседаний и что для каждой неявки должно быть представлено исчерпывающее объяснение.
Также из мирового опыта следует, что вознаграждение члена СД может состоять из
30% от базового вознаграждения - надбавка за должность председателя совета директоров;
20% - за должность председателя специализированного комитета;
10% - за членство в комитетах.
двух частей, первая из которых выплачивается за участие в составе органа управления, и она чаще всего фиксированная. Вторая же зависит от эффективности компании, доли рынка, цены акций, наличия прибыли, КР! (ключевые показатели эффективности) каждого члена СД по результатам оценки эффективности, и может составлять определенный процент от полученной прибыли.
Часто компании доплачивает за занятие поста с дополнительными функциями: председатель совета или комитета. Вместе с этим вознаграждение члена СД связано с его активностью в совете. При непосещении заседаний размер его вознаграждения либо будет меньше, либо его совсем не будет.
В то же время принципы ОЭСР рекомендуют, чтобы независимые члены советов директоров, по возможности, где это применимо, не имели какую-либо материальную заинтересованность или какие-
либо взаимоотношения подобного характера с предприятием, его менеджментом, иными крупными акционерами и собственником имущества, которые могли бы поставить под угрозу вынесение ими объективного суждения. Т.е. вознаграждение пула независимых директоров не должно являться основной целью их пребывания на данной позиции.
Проведенный обзор показывает, что не существует глобального единого подхода или модели корпоративного управления и оценки органа управления, в том числе отдельно в сфере здравоохранения. Так как отдельные организации, в зависимости от своей отрасли и специфики деятельности утверждают и принимают индивидуальные кодексы корпоративного управления, опираясь, прежде всего на стандарты принятого основного национального кодекса или закона.
Политики для решения проблемы
С учетом опыта современных международных организаций, при проведении реформ, направленных на решение проблем, имеющихся в отечественной отрасли здравоохранения, в казахстанскую корпоративную культуру необходимо внедрять наилучшие аспекты и инициативы.
Для решения проблемы можно выбрать множество мер. В целях содействия обсуждению потенциально эффективных вариантов политических решений, нами были отобраны для более детального обзора следующие:
1) Повышение мотивации членов НС путем внесения изменений (пересмотр) в действующие нормативно-правовые акты.
2) Совершенствование и внедрение методики проведения оценки эффективности деятельности участников системы корпоративного управления.
Варианты политики 1. Повышение мотивации членов НС путем внесения изменений (пересмотр) в действующие нормативно-правовые акты
Обзор и контекст
Лучшая международная практика рекомендует:
- устанавливать членамСД вознаграждение состоящее из двух частей, фиксированную и переменную;
-доплачивать за занятие поста с дополнительными функциями, такие как должность председателя СД, председателей специальных комитетов и членство в них;
- установить главной задачей каждого
члена СД посещение как минимум 75% очных заседаний.
Основные меры для внедрения данной политики:
1) Внесение изменений (пересмотра) в действующий приказ МНЭ РК № 115, в части пересмотра критериев оценки эффективности и порядка осуществления выплат вознаграждения членам НС, выделив в отдельную часть сферу здравоохранения по аналогии с редакцией изменений, внесенных в Приказ МНЭ РК № 113, а также статьи 149 законодательства РК о государственном имуществе;
2) утверждение КПР для МИО по внедрению и реализации принципов корпоративного управления (с целью повышения ответственности за реализацию на местах проектов МЗ РК).
Реализация данных мер позволит обеспечить:
• Повышение мотивации членов НС;
• Увеличение показателей эффективности деятельности государственных медицинских организаций;
• Повышение ответственности МИО.
Варианты политики 2.
Совершенствование и внедрение методики проведения оценки эффективности деятельности участников системы корпоративного управления
Обзор и контекст
Обозревая передовые положения и инициативы было выявлено, что необходимо проводить ежегодную оценку эффективности
деятельности СД, его комитетов и отдельных директоров, а также раз в три года приглашать внешних экспертов для обеспечения объективности процедур. Нужно тщательно оценивать эффективность вклада каждого члена СД и его роль в деятельности органа управления.
В связи с этим необходимо: - актуализировать методику по проведению оценки органов корпоративного управления;
-внедрить данную методику в государственные организации здравоохранения в качестве организационно-методической помощи для становления надлежащей практики
корпоративного управления.
Реализация данных мер позволит обеспечить:
• Проведение объективной оценки деятельности членов НС для определения повышения эффективности;
• Определение потребностей членов НС, в том числе повышение компетентности, а также предоставление рекомендаций по изменению состава и структуры НС;
• Увеличение инвестиционной привлекательности предприятия.
Потенциальные барьеры при реализации вариантов политики
Варианты политики 1. Повышение мотивации членов НС путем внесения изменения (пересмотр) в действующие нормативно-правовые акты
В ходе реализации данной политики возможно будут иметь место:
- низкая заинтересованность других государственных органов в продвижении отраслевых программных мероприятий, проводимых в рамках государственной политики в сфере здравоохранения;
- сопротивление реформам, связанное с нежеланием менять устоявшиеся взгляды, больше придерживаясь консервативного стиля мышления;
- бюрократические и нормативные преграды со стороны уполномоченного органа по государственному планированию и уполномоченного органа, осуществляющего правовое обеспечение деятельности государства в процессе согласования проекта, планируемых изменений в Приказ МНЭ РК № 115 [1].
- высокая нагрузка на работников МИО, высокая сменяемость кадров.
В связи с этим необходима четкая политическая установка уполномоченного органа в работе с другими ведомствами для осуществления данных мер.
Варианты политики 2.
Совершенствование и внедрение методики проведения оценки эффективности деятельности участников системы корпоративного управления
Формальное отношение к внедрению корпоративных документов, несоблюдение требований и рекомендаций на местах могут стать возможными барьерами при реализации
этого варианта политики.
В этой связи для осуществления указанных инициатив необходима поддержка со стороны профильного министерства и МИО.
Важным условием эффективной разработки и внедрения методологии оценки корпоративного управления является наличие достаточных знаний у ответственных лиц в вопросах организации и поддержки принципов корпоративного управления в государственных организациях здравоохранения. В связи с этим, потребуются дополнительные материальные ресурсы для повышения уровня компетенций в области развития корпоративного управления на опыте международного сообщества с учетом национального законодательства.
В итоге, деятельность НС медицинских государственных организаций должна соответствовать Руководящим принципам корпоративного управления ОЭСР с учетом прозрачности и отчетности деятельности каждого члена НС и соответственно вознаграждаться по результатам их эффективности.
Конфликт интересов
Авторы заявляют, что у них нет профессиональных или коммерческих интересов, имеющих отношение к данному АОФП.
Качество и экспертная оценка
Данный АОФП был прорецензирован группой экспертов и лиц, определяющих политику, для обеспечения его научной точности и актуальности для системы корпоративного управления.
Благодарность
Данный Policy brief обсужден совместно с экспертами и заинтересованными лицами в области корпоративного управления.
Литература
1. Приказ Министра национальной экономики РК. Об утверждении Правил оценки деятельности членов наблюдательного совета и определения лимита выплаты вознаграждения членам наблюдательного совета; утв. 20 февраля 2015 года, № 115. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 18 марта 2015 года № 10499.
Prikaz Ministra natsional'noi ekonomiki RK. Ob utverzhdenii Pravil otsenki deiatel'nosti chlenov nabliudatel'nogo soveta i opredeleniia limita vyplaty voznagrazhdeniia chlenam nabliudatel'nogo soveta (Order of the Minister of National Economy of the Republic of Kazakhstan. On approval of the Rules for evaluating the activities of members of the supervisory board and determining the limit for the payment of remuneration to members of the supervisory board) [in Russian]; utv. 20 fevralia 2015 goda, № 115. Zaregistrirovan v Ministerstve iustitsii Respubliki Kazakhstan 18 marta 2015 goda № 10499.
2. Рейтинговая оценка корпоративного управления в государственных организациях здравоохранения // Методические рекомендации. РГП на ПХВ «РЦРЗ», Астана. - 2018. - 6 с.
Reitingovaia otsenka korporativnogo upravleniia v gosudarstvennykh organizatsiiakh zdravookhraneniia (Rating corporate governance in public health organizations) [in Russian]. Metodicheskie rekomendatsii. RGP na PKhV «RTsRZ», Astana. 2018: 6 р.
3. План нации -100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Нурсултана Назарбаева, май 2015 года.
Plan natsii -100 konkretnykh shagov po realizatsii piati institutsional'nykh reform Glavy gosudarstva Nursultana Nazarbaeva (The nation's plan - 100 concrete steps to implement the five institutional reforms of the Head of State Nursultan Nazarbayev) [in Russian], mai 2015 goda.
4. Указ Президента Республики Казахстана. Об утверждении Государственной программы развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулыц» на 2016 - 2019 годы: принята 15 января 2016 года, № 176.
Ukaz Prezidenta Respubliki Kazahstana. Ob utverzhdenii Gosudarstvennoj programmy razvitija zdravoohranenija Respubliki Kazahstan «Densauly^> na 2016 - 2019 gody (Decree of the President of the Republic of Kazakhstan. On approval of the State Health Development Program of the Republic of Kazakhstan "Densaulyk" for 2016 - 2019) [in Russian]: prinjata 15 janvarja 2016 goda, № 176.
5. Рекомендации ОЭСР по корпоративному управлению для компаний с государственным участием. Электронный ресурс [Дата обращения: 18 дек 2019 год] Режим доступа: https://www.oecd.org/.
Rekomendatsii OESR po korporativnomu upravleniiu dlia kompanii s gosudarstvennym uchastiem (OECD Corporate Governance Guidelines for Government-Owned Companies) [in Russian]. Elektronnyi resurs [Data obrashcheniia: 18 dek 2019 god] Rezhim dostupa: https://www.oecd.org/.
6. Приказ министра национальной экономики РК. Об утверждении Типового кодекса корпоративного управления для контролируемых государством акционерных обществах, за исключением Фонда национального благосостояния: утв. 5 октября 2018 года, №21.
Prikaz ministra natsional'noi ekonomiki RK. Ob utverzhdenii Tipovogo kodeksa korporativnogo upravleniia dlia kontroliruemykh gosudarstvom aktsionernykh obshchestvakh (Order of the Minister of National Economy of the Republic of Kazakhstan. On approval of the Model Corporate Governance Code for state-controlled joint-stock companies, with the exception of the National Wealth Fund) [in Russian], za iskliucheniem Fonda natsional'nogo blagosostoianiia: utv. 5 oktiabria 2018 goda, №21.
7. Закон Республики Казахстан. Об акционерных обществах: утв. 10 июля 1998 года, №281. Утратил силу Законом РК от 13 мая 2003 года, №415.
Zakon Respubliki Kazakhstan. Ob aktsionernykh obshchestvakh (The law of the Republic of Kazakhstan. About joint stock companies) [in Russian]: utv. 10 iiulia 1998 goda, №281. Utratil silu Zakonom RK ot 13 maia 2003 goda, №415.
8. Закон Республики Казахстан. О государственном имуществе: утв. 1 марта 2011 года, № 413-IV.
Zakon Respubliki Kazakhstan. O gosudarstvennom imushchestve (The law of the Republic of Kazakhstan. About
state property) [in Russian]: utv. 1 marta 2011 goda, № 413-IV.
9. Who Watches the Watchers?/Harm Van Esch, United Kingdom, 2003. Website [Cited 12 Dec 2019]. Available from URL: https://www.russellreynolds.com/.
10. Jacob Christensen, Nicholas William Boe Stenderup. The Corporate Governance Review - Edition 9, 2019. Electronic resource [Cited 12 Dec 2019]. Available from URL: https://thelawreviews.co.uk/.
11. Разъяснения ЦБ относительно выплаты вознаграждения членам советов директоров компаний. Российская Федерация, 2017. Электронный ресурс. Дата обращения: 18 дек 2019 год] Режим доступа: https:// www.rbc.ru/.
Raz»iasneniia TsB otnositel'no vyplaty voznagrazhdeniia chlenam sovetov direktorov kompanii (Explanations of the Central Bank regarding the payment of remuneration to members of boards of directors of companies) [in Russian]. Rossiiskaia Federatsiia, 2017. Elektronnyi resurs. Data obrashcheniia: 18 dek 2019 god] Rezhim dostupa: https://www. rbc.ru/.
12. Положение о вознаграждениях и компенсациях, выплачиваемых членам совета директоров ПАО АФК «СИСТЕМА». Российская Федерация, 2019. Электронный ресурс. Дата обращения: 18 дек 2019 год] Режим доступа: http://www.sistema.ru/.
Polozhenie o voznagrazhdeniiakh i kompensatsiiakh, vyplachivaemykh chlenam soveta direktorov PAO AFK «SISTEMA» (Regulation on remuneration and compensation paid to members of the Board of Directors of Sistema JSFC) [in Russian]. Rossiiskaia Federatsiia, 2019. Elektronnyi resurs. Data obrashcheniia: 18 dek 2019 god] Rezhim dostupa: http://www.sistema.ru/.
13. О вознаграждениях и компенсациях, выплачиваемых членам совета директоров открытого акционерного общества «Уралкалий». Челябинск, 2017. Электронный ресурс. Дата обращения: 18 дек 2019 год] Режим доступа: http://www.uralkali.com/.
O voznagrazhdeniiakh i kompensatsiiakh, vyplachivaemykh chlenam soveta direktorov otkrytogo aktsionernogo obshchestva «Uralkalii» (On remuneration and compensations paid to members of the board of directors of Uralkali open joint-stock company) [in Russian]. Cheliabinsk, 2017. Elektronnyi resurs. Data obrashcheniia: 18 dek 2019 god] Rezhim dostupa: http://www.uralkali.com/.
