CC BY
77https://doi.org/10.32921/2225-9929-2019-34-16-26 Policy brief
Raising the managerial capacity of healthcare managers to improve the quality of medical services in Kazakhstan
Serik Amanov 1, Mirat Zhumakarimov 2, Gulmira Saktaganova 3, Botagoz Salkhayeva 4
1 Head of the Management Center, Republican Center for Health Development,
Nur-Sultan, Kazakhstan
2 Head of Management Development and Corporate Governance Division of the Management Center, Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan 3 Сhief Manager-analyst of the Department of Management Development and Corporate Governance of the Management Center, Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
4 Chief Manager, Management Development and Corporate Governance Division, Management Center, Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
Abstract
Essential elements
Leadership and management in the healthcare system is one of the complex, but crucial structural elements in healthcare. Based on the situation in health care, the determined weaknesses were following: currently, the institution of training health care managers is poorly developed in Kazakhstan, which accordingly leads to a lack of qualified managers. In its turn, this reduces the competitiveness of health care providers, as well as poor influence to the quality of care.
Human resources and capital are an important factor in the provision of health services that affect the functioning of the health system. To ensure a quality, affordable and sustainable healthcare system, managers need to have the skills to manage organizations and the quality of their activities. This implies training of such managers who will be able to solve numerous problems using various methods, knowledge and skills.
In an analytical study, 3 policy options were proposed:
1. Review and implementation of the methodology of continuous professional development of health managers;
2. Creation of a Training Center for the training of health care managers;
3. Activation of the process included in public associations in the field of healthcare management.
Vision on the implementation of policy options.
Each of these policy options will enhance the managerial capacity of health managers. Comprehensive implementation is needed to achieve the best results, as policies are interconnected.
Казакстанда медицинальщ кызмет керсету сапасын жаксарту Yшiн денсаулык сактау менеджерлершщ баскарушылык к^ретш арттыру
Аманов С.Б.1, Ж¥макэрiмов М.А.2, Сактаганова Г.С.3, Салхаева Б.Д.4
1 Менеджмент орталыгынын басшысы, Денсаулы; са;тауды дамыту республикалы; орталыгы,
Нур-Султан, Казахстан
2 Менеджмент орталыгынын менеджментт/ дамыту жэне корпоративт/'к бас;ару бел1м1н1н бастыгы, Денсаулы; са;тауды дамыту республикалы; орталыгы, Нур-Султан, Казахстан
3 Менеджмент орталыгынын менеджментт/ дамыту жэне корпоративт/'к бас;ару бел1м1н1н бас менеджер-талдаушысы, Денсаулы; са;тауды дамыту республикалы; орталыгы, Нур-Султан, Казахстан
4 Менеджмент орталыгынын менеджментт/ дамыту жэне корпоративт/'к бас;ару бел1м1н1н бас менеджер¡, Денсаулы; са;тауды дамыту республикалы; орталыгы, Нур-Султан, Каза;стан
ТYЙiндеме
Нег'1зг'1 элементтер
Денсаулы; са;тау жYйесiндегi кешбасшылы; жэне бас;ару денсаулы; са;таудагы кешенд1, б/'ра; вте ;ажетт/ ;урылымды; элементтерд/'н б1р1 болып табылады. Денсаулы; са;таудагы жагдайды талдай отырып, элс/'з жа;тардын арасында ;аз1рг1 уа;ытта денсаулы; са;тау менеджерлер/'н даярлау институтынын нашар дамыгандыгы атап етшд1. Бул б/'л/'кт/' менеджерлерд1н аздыгына алып келед1. &з кезег/'нде, бул жагдай медициналы; ;ызмет керсетушлерд/'н бэсекеге цабтетт/'л/'г/'н темендет1лу1не, сондай-а; медициналы; кемек керсету сапасынын теменд1г1не алып келед1.
Адами ресурстар мен капитал Денсаулы; са;тау жYйесiнiн жумыс ¡стеу1не эсер етет1н медициналы; ;ызмет керсетудег1 манызды фактор болып табылады. Денсаулы; са;таудын сапалы, ;олжет/'мд/ жэне тура;ты жуйес/'н ;амтамасыз ету Yшiн менеджерлерге уйымдарды бас;ару дагдылары мен олардын ;ызмет1н1н сапасы болуы ;ажет. Бул эр тYрлi эд/'стер, б1л1м жэне бш/'ктш/'к кемег/'мен кептеген м/'ндеттерд/' шеше алатын менеджерлерд1 даярлауды блд/ред/'.
Аналитикалы; зерттеу барысында саясаттын 3 нус;асы усынылды:
1.Денсаулы; са;тау менеджерлер/'н Yздiксiз кэс/'пт/'к дамыту эд/'снамасын ;айта ;арау жэне енг/'зу;
2.Денсаулы; са;тау менеджерлер/'н кэаби даярлаудын тренингт1к орталыгын нуру;
3.Денсаулы; са;тау менеджмент/ саласындагы цогамдыц б1рлест1ктерд1н цызмет/'н жандандыру.
Саясат нусцаларын /ске асыру бойынша пайымдау.
Саясаттын осы нусцаларынын эрцайсысы денсаулы; са;тау менеджерлер1н1н басцарушылыц ^уз/рет/'н арттыруга ы;пал етет1н болады. Ен жа;сы нэтижелерге ;ол жетюзу Yшiн саясат езара байланысты болганды;тан кешенд/ ¡ске асыру ;ажет.
Повышения управленческого потенциала менеджеров здравоохранения для улучшения качества оказания медицинских услуг в Казахстане
Аманов С.Б.1, Жумакаримов М.А.2, Сактаганова Г.С.3, Салхаева Б.Д.4
1 Руководитель Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения,
Нур-Султан, Казахстан
2 Начальник отдела корпоративного управления Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения, Нур-Султан, Казахстан
3 Главный менеджер-аналитик отдела развития менеджмента и корпоративного управления Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения, Нур-Султан, Казахстан
4 Главный менеджер отдела развития менеджмента и корпоративного управления Центра менеджмента, Республиканский центр развития здравоохранения, Нур-Султан, Казахстан
Резюме
Основные элементы
Лидерство и управление в системе здравоохранения является одним из комплексных, но крайне необходимых структурных элементов в здравоохранения. Анализируя ситуацию в здравоохранении, среди слабых сторон было отмечено, что в настоящее время слабо развит институт подготовки менеджеров здравоохранения, что соответственно приводит к отсутствию квалифицированных менеджеров. В свою очередь, снижению конкурентоспособности поставщиков медицинских услуг, а также низкому качеству оказанию медицинской помощи.
Человеческие ресурсы и капитал являются важным фактором в предоставлении медицинских услуг, влияющих на функционирование системы здравоохранения. Чтобы обеспечить качественную, доступную и устойчивую систему здравоохранения, менеджерам необходимо обладать навыками управления организациями и качеством их деятельности. Это подразумевает подготовку таких менеджеров, которые смогут решать многочисленные задачи с помощью различных методов, знаний и навыков.
В ходе аналитического исследования были предложены 3 варианта политики:
1. Пересмотр и внедрение методологии непрерывного профессионального развития менеджеров здравоохранения;
2. Создание Тренингового центра профессиональной подготовки менеджеров здравоохранения;
3. Активизация деятельности общественных объединений в области менеджмента здравоохранения.
Видение по реализации вариантов политики
Каждый из этих вариантов политики будет способствовать повышению управленческого потенциала менеджеров здравоохранения. Для достижения наилучших результатов необходима комплексная реализация, так как политики между собой взаимосвязаны.
Corresponding author: Botagoz Salkhayeva, Chief Manager, Management Development and Corporate Governance Division,
Management Center, Republican Center for Health Development, Nur-Sultan, Kazakhstan
Postal code: 010000
Address: Nur-Sultan, 13 Imanov str.
Phone: +7 (7172) 700 950 (1102)
E-mail: salkhayeva_b@rcrz.kz
J Health Dev 2019; Special Issue (34): 16-26 UDC 61:331.108; 614.253 Recieved: 10.11.2019 Accepted: 26.12.2019
foe} CD This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License
Полный отчет. Описание проблемы
В новых социальных и экономических условиях реальную ценность для здравоохранения представляет лишь широко образованный руководитель медицинской организации, иначе говоря, менеджер здравоохранения, способный гибко и своевременно перестраивать направление и содержание своей деятельности в связи с внедрением современных высоких технологий и с новыми требованиями рынка. В сложных современных социально-экономических
условиях растет понимание того, что проводимые реформы в здравоохранении непреодолимы без развития и преобразования сферы управления. Современный рынок труда требует наличия ответственных и профессиональных кадров, особенно это актуально в системе здравоохранения.
В проекте «Концепции внедрения института менеджеров и транспарентности на всех уровнях управления здравоохранением», предложенной зарубежными экспертами (EPOS), отмечается, что в нынешних условиях отражается несостоятельность управления на всех уровнях здравоохранения РК. Причиной тому является кадровая и структурная
Масштаб проблемы
Модернизация сектора здравоохранения направлена на улучшение материально-технической базы и работы медицинских учреждений, а также внедрение единых стандартов оказания медицинской помощи, что требует значительного улучшения кадрового обеспечения в системе здравоохранения, в том числе управленческого обеспечения.
Одной из важных составляющих укрепления систем здравоохранения является стратегия развития кадровых ресурсов. Для выявления основных факторов, имеющих значение для эффективного управления медицинской организацией, проведен анализ количественного состава менеджеров здравоохранения РК в 2019 году, который выявил, что на текущий момент количество менеджеров здравоохранения составляет 2 133 человек, из них 702 руководителей медицинских организаций и 1431 их заместителей. Средний возраст руководителей государственных медицинских организаций составил 52 года, а заместителей руководителя - 49 лет. Возраст самого молодого руководителя 28 лет, а заместителя 22 года. Средний коэффициент стажа работы на руководящей должности среди руководителей составляет 13,9 лет, среди заместителей - 8,9.
Этот факт говорит о том, что в Казахстане имеется достаточный потенциал
неготовность системы здравоохранения адаптироваться к социально-экономическим изменениям, происходящим в отрасли. Не менее значимым является существование проблемы несовершенства, а порой элементарного незнания современных форм и методов менеджмента, незначительное и неэффективное использование научно-обоснованных методов управления. В стране ощущается недостаток профессиональных менеджеров здравоохранения, способных изменить консервативные формы устаревшей системы предоставления медицинской помощи путем эволюционного внедрения структур и отношений на основе экономических, рыночных закономерностей. В настоящее время практика, применяемая в РК, как и в большинстве постсоветских систем здравоохранения, предусматривает назначение главных врачей в качестве «главных менеджеров больниц», при этом они мало обучены современным методам управления. Сегодня руководитель медицинской организации является управленцем, администратором, главным врачом, заведующим хозяйством, практикующим клиницистом, практически в одном лице, что в комплексе не дает необходимого управленческого эффекта.
менеджеров здравоохранения РК, которому требуется постоянное повышение компетенций в управлении и совершенствовании эффективности деятельности медицинских предприятий.
Однако, на настоящее время нет системного подхода в повышении компетенции первых руководителей государственных медицинских организаций РК, нет соответствующих механизмов их заинтересованности и мотивации. Нет соответствующих инструментов оценки их управленческих компетенций. Имеет место хаотичное планирование образовательного процесса, как первых руководителей, так и их заместителей.
В условиях активной реформы медицинской отрасли РК, формирование рынка медицинских услуг, развитие науки и техники всегда требуют изменения характера и содержание функций управления здравоохранением. А именно, расширение амбулаторной и профилактической медицины, внедрение обязательной системы медицинского страхования, развитие профессиональных знаний и навыков, усложнение технологий, ориентация на клиент ориентированные функции врача и СМР, ориентация на рыночные показатели деятельности организации, повышение напряженности и
нагрузки в работе, углубление концентрации и специализации, расширение спектра выполняемых функций, коммерциализация, несовершенство нормативно-правовых актов, изменение роли и экономической мотивации медицинских работников создает необходимость повышения требований к менеджерам медицинских организаций. Развитие в сфере здравоохранения предпринимательства и переход к самостоятельности и автономности медицинских организаций ставят задачу повышения организационной культуры и качества управления менеджеров здравоохранения. Решение этой задачи невозможно без организации комплексной системы управления человеческими ресурсами и развития человеческого капитала, в том числе управленческого, адекватного с учетом рыночных требований и взаимоотношений.
Особенности управления человеческими ресурсами и развития человеческого капитала в организациях здравоохранения определяются спецификой отрасли и, прежде всего, характером и содержанием труда. Особенности работы персонала медицинских организаций анализируются со стороны предмета труда, средств труда, затрат и результатов труда. Специфическим субъектом медицинского труда является человек, который во многом определяет характеристики работы работников здравоохранения: ее сложность, содержание, интеллектуальное и эмоциональное насыщение, необходимость высокой квалификации и специализации; повышенную ответственность, связанную с риском, необходимость постоянных изменений, адаптивность и постоянное улучшение практических навыков [1].
Человеческие ресурсы и соответственно его капитал являются важным фактором в предоставлении медицинских услуг, а также напрямую влияющих на функционирование и повышение эффективности системы здравоохранения.
В настоящее время на всех уровнях системы здравоохранения РК существует недостаток управленческого потенциала, особенно в сфере стратегического планирования, производственного менеджмента, инноваций в менеджменте и т.д. В связи с этим, для обеспечения качественной, доступной и
Варианты по решению проблем
Для развития управленческого потенциала системы здравоохранения РК существуют множество стратегии. Среди них были отобраны более эффективные и применимые политики для более детального обзора такие, как
® пересмотр и внедрение методологии непрерывного профессионального развития менеджеров здравоохранения,
устойчивой системы здравоохранения, необходимо обладать необходимыми знаниями и навыками управления качеством на всех уровнях системы. В свою очередь, это подразумевает подготовку таких менеджеров здравоохранения, которые смогут решать широкий круг задач с помощью различных методов и навыков [2]. Развитие методологических знаний и навыков осуществляется в рамках системного подхода к этой задаче путем разработки и реализации национальной политики по укреплению кадровых и совершенствованию программ обучения [3]. Такой системный подход будет способствовать диверсификации необходимых мер по реформированию системы здравоохранения РК. Следует подчеркнуть, что менеджеры играют важную роль в получении основных компетенций и обменивается полученными компетенциями с другими лицами. Имеются убедительные доказательства того, что эффективное и действенное использование ресурсов, а также качественное предоставление медицинских услуг, могут быть улучшены за счет повышения управленческого потенциала отдельных руководителей и групп.
Предоставление качественного
медицинского обслуживания и услуг зависит от эффективного и действенного использования имеющихся ресурсов. Профессиональный уровень управления организациями здравоохранения повышает эффективность и помогает обеспечить оптимальное использование ограниченных ресурсов. В стране увеличивается доля здравоохранения в ВВП, а значит, будет повышаться и усиливаться потребность в управленческом потенциале.
Поскольку управление здравоохранением считается важной и признанной профессией, то в обществе она будет иметь большое значение для достижения лучших результатов в отношении здоровья пациентов и населения. Тем не менее, медицинские организации сталкиваются с двумя ключевыми препятствиями для реализации преимуществ профессионального управления. Во-первых, это отсутствие эффективной методологии управленческой подготовки при обучении руководителей системы здравоохранения, а во-вторых является тот факт, что роль «Менеджера здравоохранения» не признается обществом, в том числе медицинским, в качестве профессии.
(и) создание Тренингового центра для профессиональной подготовки менеджеров,
(Ш) активизация деятельности общественных объединений в области менеджмента здравоохранения.
Пересмотр и внедрение методологии развития менеджеров здравоохранения
Компетенция топ-менеджера медицинской организации требует умений и навыков системного мышления в профессиональной управленческой деятельности и с учетом отраслевых и экономических функционирования здравоохранения 3].
непрерывного профессионального
особенностей практического
Вставка 1.
В ходе разработке 23.12.2019 г. был также организован политический диалог на базе НАО «Медицинский университет Астана», в котором участвовали эксперты из Национальной академии наук Республики Казахстан и заведующие, профессоры кафедр Общественного здоровья и Менеджмента в здравоохранении НАО «Медицинский университет Астана». После получения рекомендации от экспертов политического диалога были внесены дополнения в аналитический обзор
Изучение теоретических аспектов компетентного подхода к образованию показывает, что термин «компетентность» понимается исследователями по-разному. Большинство определений компетенций имеет значение, как универсальный атрибут (например, грамотность) или компетенция с точки зрения индивидуальных способностей, которые проявляются в контексте работы. Компетенция - это проявление общей готовности к определенным действиям и способности человека. Взаимосвязь понятий выражается в том, что компетентность - это «навыки в действии» [3].
Наличие комплекса умений и навыков формирует компетенцию, которую можно рассматривать как способность устанавливать связи между знаниями, умениями и мотивацией
В то же время, как показывает контекстный анализ, компетенция может быть профессиональной, управленческой, коммуникативной, личной, социальной и т.д.[3]. В рамках данного документа такой набор компетенций представлен как управленческая компетенция по отношению к менеджерам здравоохранения.
На сегодняшний день, «менеджеры» и «лидеры» в сфере здравоохранения должны обладать достаточно развитыми управленческими знаниями и навыками, чтобы соответствовать растущим потребностям и сложностям в сфере здравоохранения [3]. В свою очередь, академические и профессиональные программы для менеджеров здравоохранения подчеркивают достижение компетенций, связанных с эффективностью и результативностью на рабочем месте.
Переход к научно обоснованному управлению привел к многочисленным усилиям по определению компетенций, наиболее подходящих для здравоохранения. Например, Альянс лидерства в здравоохранении (HLA), консорциум из шести основных профессиональных членских организаций, использовал исследования и опыт своих индивидуальных процессов аттестации для определения пяти областей компетенции, общих для всех практикующих менеджеров здравоохранения:
1) управление связями и отношениями;
2) профессиональная и социальная ответственность;
3) лидерство;
4) знание системы здравоохранения;
5) бизнес.
1 Управление 1 | Профессиональная 1
1 (|Э>11ЛгЛн И J-*— " и социальная
\ отношен кнм и У ^Ответственность /
ЛИДЕРСТВО V--—
1 Здорооы; и
сфера Бизнес
V здравоохранения
или, в широком смысле, преуспевать в социальном, культурном контекстах.
как способность экономическом и
HLA участвовал в формальном процессе, чтобы разграничить знания, навыки и способности в каждой области и определить,
какие из этих компетенций были основными или общими среди членов всех ассоциаций HLA, а какие были специальными или специфическими для членов одного или нескольких HLA организации [4].
Лидерство является дополнительной компетенцией менеджеров и рассматривается как часть управленческой компетенции. Лидер - это тот, кто руководит другими, указывает направление и способствует выполнению поставленных задач. Лидером может быть не обязательно сотрудник руководящей должности, но тот, кто может помочь улучшить процесс посредством активного руководства с участием других сотрудников.
Новые вызовы и приоритеты вызывают повышенный интерес к проблеме лидерства в сфере здравоохранения, меняется среда для проведения медицинской деятельности в связи с активными процессами в реформах. Значительное внимание уделяется личностным характеристикам лидера, его компетенциям и способности взаимодействовать с его последователями для достижения успеха. Лидеры важны для обеспечения мотивации врача и заинтересованных сторон в процессе совершенствования моделей оказания медицинской помощи. Кроме того, крайне важно, чтобы лидеры поощряли заинтересованные стороны и поддерживали согласованные стратегии развития, предназначенные для обеспечения эффективных и комплексных медицинских услуг [5,6].
Таким образом, анализ литературного обзора показывает, что совершенствование системы управления человеческими ресурсами и развития человеческого капитала должно идти к формированию менеджера нового типа, способного успешно работать в новом организационно-правовом формате.
Для подготовки профессиональных менеджеров здравоохранения в системе идут существенные изменения, связанные с поиском новых подходов и механизмов повышения эффективности управления, обеспечения качества и доступности медицинской помощи населению. В 1984 г. ЮНЕСКО сформулировано понятие «непрерывное профессиональное образование» в виде «сознательных действий, протекающих в рамках системы образования или за ее пределами в разные периоды жизни, ориентированных на приобретение знаний» [7]. Наилучшие условия для развития управленческих кадров могут быть созданы в системе дополнительного профессионального образования. Согласно концепции, непрерывное образование должно восприниматься как основа карьерного роста и поддержания профессиональных навыков и умений на протяжении всей жизни.
Основными направлениями развития
системы непрерывного профессионального образования управленческих кадров могут быть:
1. Внедрение модели непрерывного профессионального образования, обеспечивающих возможность дальнейшего профессионального, карьерного и личностного роста руководителей здравоохранения;
2. Создание образовательного пространства, включающего множество образовательных индивидуальных траекторий системного формирования профессиональных квалификаций в процессе непрерывного профессионального развития руководителя на протяжении всей трудовой деятельности;
3. Использование научно-обоснованных современных технологий, принципов и методов обучения в образовательном процессе, обеспечивающих эффективную реализацию программ непрерывного профессионального развития [8].
Мониторинг практики по определению потребности в обучении конкретного менеджера медицинской организации и соответственно реализация Планов НПР показывает, что существующая система работает неэффективно по причине отсутствия точных навыков, которые покрывают конкретную область компетенции. Существующая система определения уровня профессиональной квалификации менеджеров медицинских организаций не позволяет провести системную и эффективную оценку наличия необходимых компетенций менеджера на основе точных критериев.
Поэтому, с учетом международного опыта развитых стран в сфере непрерывного профессионального развития менеджеров здравоохранения, был определен перечень областей основных компетенций и ключевых навыков менеджеров здравоохранения РК. Для эффективной подготовки и оценки менеджеров здравоохранения РК рекомендовано 15 основных областей компетенции:
^Законодательство и экономика здравоохранения;
2.Лидерство и руководство организации;
3.Корпоративное управление и корпоративная культура организации;
4.Стратегическое управление;
5.Операционное управление;
6.Бизнес управление (Предпринимательство);
7.Управление персоналом (HR-менеджмент);
8.Управление финансами;
9.Управление рисками;
10.Управление качеством;
11.Управление информацией и информационными технологиям;
12.Управление проектами;
13.Управление конфликтами;
14.Маркетинг в здравоохранении;
15.Управление изменениями;
16. Управление временем и приоритетами (тайм-менеджмент);
17. Управление объектами (Facility Management).
Создание Тренингового центра менеджеров здравоохранения
Во многих странах с низким и средним уровнем дохода, где недостаточно человеческих ресурсов, а эффективность их использования связана с привлечением врачей для выполнения управленческих функций. Однако у врачей, как правило, отсутствует опыт в управление, но, тем не менее, клиницисты совмещают как управленческую должность, так и одновременно свою клиническую практику. При этом за низкую заработную плату, с усложнением и повышением напряженности в работе, а также повышением требований к этим первым руководителям медицинских организаций.
Назначение первых руководителей государственных медицинских организаций осуществляется практически без оценки владения ими современными методами в области управления. Несмотря на то, что часть руководителей имеют достаточный опыт и практические медицинские навыки, все равно большинству их не хватает необходимых знаний и навыков в области менеджмента здравоохранения.
До настоящего времени, отсутствие знаний, умений и навыков в управлении не рассматривалось в числе приоритетных задач сектора здравоохранения РК.
В связи с этим, определены основные так называемые ресурсные приоритеты цикла подготовки менеджеров здравоохранения:
• изучение организационного управления в изменяющейся среде;
• развитие профессиональных навыков в выбранной сфере;
• совершенствование практики управления бизнесом;
• привитие навыков непрерывного обучения и развития личности.
Перечисленные положения вытекают из основ Гарвардской школы подготовки управленческих кадров для курсов MBA, дополненной практикой европейских программ IBA наших партнеров [1].
Так как в функции менеджера входит планирование, координирование и контроль за полноценным функционированием организации, а также управление, передача полномочий,
Таким образом, понимание потребности в повышении профессиональных компетенций менеджера здравоохранения со стороны действующих руководителей медицинских организаций и претендентов на занятие управленческой деятельностью позволит разработать эффективную методологию непрерывного развития управленца системы здравоохранения РК.
для профессиональной подготовки
мотивирование и наставление персонала, то обучение будет сосредоточено на укреплении потенциала в управлении организацией и персоналом, а также на основных разделах менеджмента здравоохранения, таких как экономика здравоохранения, политика и финансирование здравоохранения. Большое внимание будут уделять темам лидерства, принятия решений и коммуникативных навыков для менеджеров здравоохранения [9].
В целях развития и повышения потенциала менеджеров здравоохранения предлагается организовать Тренинговый центр с учетом опыта РГП на ПХВ «Республиканский центр развития здравоохранения» (РЦРЗ). 25 октября 2019 года РЦРЗ получил институциональную аккредитацию Евразийского Центра Аккредитации и обеспечения качества образования и здравоохранения на 5 лет обучения работников здравоохранения. На сегодняшний день Центром менеджмента предлагается шесть рабочих учебных программ, где включены семинары, повышения квалификации и тренинги. В целом, существующие учебные программы охватывают такие компетенции, как«Лидерство и руководство организации», «Корпоративное управление и корпоративная культура организации», «Стратегическое управление», «Управление временем и приоритетами (тайм-менеджмент)», «Управление персоналом (HR-менеджмент)», «Управление конфликтами» и «Управление изменениями», а также на ближайшее будущее планируется разработка семинаров-тренингов на тему «Управление рисками». Учитывая возможности и методологическую базу Центра менеджмента РЦРЗ, создание Тренингового центра является одним из эффективных способов для привлечения заинтересованных лиц с целью развития профессионального потенциала руководителей медицинских организаций. В этой связи, необходимо решить вопрос о необходимости придания статуса, в том числе юридического, Тренинговому центру с участием полисмейкеров Министерства здравоохранения РК.
Активизация деятельности общественных объединений в области
менеджмента здравоохранения
Профессиональные ассоциации
предоставляют возможности как для нетворкинга, так и для развития карьеры, где профессиональные менеджера
здравоохранения могут продолжать
повышать квалификацию, отстаивать мнение и поддерживать свою роль в странах. В Соединенных Штатах первая профессиональная ассоциация в области управления больницами основана в 1899 году. Еще до создания первой аспирантской программы по администрированию больниц (MHA) в США группа практикующих руководителей основала Американский колледж администраторов больниц в 1933 году (ныне Американский колледж руководителей здравоохранения [ACHE]). [10]. Сегодня ACHE насчитывает почти 50 000 членов в 79 руководящих органов, которые предлагают сертификацию совета директоров для руководителей здравоохранения и собирают членов для продолжения обучения, налаживания связей и наставничества в рамках ежегодного Конгресса и региональных собраний [11].
В отличие от США, инвестиции в менеджмент здравоохранения Эфиопии были направлены Министерством здравоохранения и партнерами по развитию. Выпускники программы MHA собрались вместе, чтобы создать первое в стране Эфиопское общество администраторов здравоохранения, которое будет пропагандировать профессию, влиять на политику, поддерживать и содействовать возможностям дальнейшего профессионального развития [12].
В Казахстане же аналогичное общественное объединение «National health administration society» была основана в мае 2017 года и на сегодняшний день по статусу не активен. Осуществляет свою деятельность Казахстанский альянс медицинских
организаций, а также национальная палата здравоохранения и т.д., которые не проявляют особую активность в продвижении идеологии развития менеджмента в здравоохранении РК. Самым распространенным препятствием является дальнейшее «призрачное» существование ассоциаций, т.е. ассоциация существует формально с учетом периодической
активизации по актуальным вопросам и проблемам здравоохранения РК. В связи с этим, есть необходимость активизации данных объединений путем создания минимальной коммуникационной платформы и роли членов в профессиональной ассоциации в укреплении статуса руководителей медицинских организаций в качестве менеджеров здравоохранения. Также, необходимо увеличить количество членов объединения, привлекая все больше руководителей медицинских организации со всех регионов РК. В результате, мы можем получить ассоциации, где основными целями которых будут:
-Обсуждение проблем, представляющих взаимный интерес и их влияние на развитие менеджеров здравоохранения;
-Предложение эксклюзивных
образовательных программ и мероприятий с известными Лидерами здравоохранения и бизнеса;
-Содействие улучшению качеств Лидера путем обмена передовым опытам;
-Участие и использования доступа к передовому дизайну и внедрению результатов исследований и инноваций управления.
Данная инициатива позволит создать профессиональную площадку для обмена знаниями и опытом в области менеджмента здравоохранения, что даст дополнительный толчок по повышению эффективности и, конечно же, привлекаемости и престижности профессии «Менеджер здравоохранения». Для этого необходима отзывчивость и дальнейшее развитие сотрудничества с учредителями и членами общественных объединений на взаимовыгодных основах по реализации миссии по совершенствованию менеджмента здравоохранения РК.
В свою очередь, предлагаем объединение первых руководителей здравоохранения в сообщество топ-менеджеров здравоохранения РК, что даст преимущество для дальнейшего развития управленческих компетенций. Основная идея данного сообщества состоит в обучении и менторстве самими менеджерами внутри ассоциаций и в утверждении общих целей и стандартов для менеджеров здравоохранения.
Внедрения вариантов политик
Для повышения уровня знаний менеджеров здравоохранения необходимо их непрерывное профессиональное развитие, которое реализуется через непрерывное обучение. Чтобы осуществить системный и качественный подбор менеджеров в сфере здравоохранения, повысить их
профессиональный рост предполагается, внедрение сертификации менеджеров. Данная сертификация дает менеджерам здравоохранения право занимать руководящие должности в сфере здравоохранения. Но существуют препятствия (барьеры) для внедрения НПР: это низкое осознание в ее
необходимости среди менеджеров медицинских организаций. Для предотвращения данного барьера необходима адаптация руководство по НПР в практике путем обучения менеджеров здравоохранения важности применения данного продукта в процессе личностного развития.
Обучение основано на модели знаний, навыков и поведения, описанной в международных стандартах для управления здравоохранением. Данные стандарты необходимые для управления здравоохранением могут быть инструментом определения потребностей для непрерывного профессионального развития в обучении, а также управления и измерения эффективности работы. В связи с этим, оптимальной площадкой для организации Тренингового центра является РЦРЗ, так как предприятие осуществляет обучение со стандартами и потребностями менеджеров в сфере здравоохранения. Однако для осуществления и реализации Тренингового центра может возникнуть препятствие с законодательным процессом регистрации центра. В данном случае важна политическая поддержка со стороны Министерства здравоохранения.
Для создания условий комплексного подхода в развитии и совершенствовании профессиональных компетенций руководителей медицинских организаций РК, необходим фактор создания объединения т.н. топ-менеджеров здравоохранения РК в сообщество для взаимного обмена знаниями и опытом, а также совершенствования стандартов повышения профессиональной подготовки менеджеров здравоохранения. Самым распространенным препятствием в данной политике является «призрачное» существование ассоциаций, т.е. ассоциация существует формально, и она не работает.
Для решения данной проблемы предлагается провести мотивационный форум руководителейздравоохранения с определением миссии менеджеров здравоохранения РК с формированием площадки с официальным Секретарем-координатором сообщества,
который будет ответственен за организацию и осуществление деятельности объединения менеджеров здравоохранения. Конфликт интересов Авторы заявляют, что у них нет профессиональных или коммерческих интересов, имеющих отношение к данному АОФП. Финансирующая организация не играла никакой роли в выявлении, выборе, оценке, синтезе или представлении доказательств. Качество и экспертная оценка Данный АОФП был прорецензирован группой экспертов и лиц, определяющих политику, для обеспечения его научной точности и актуальности для системы здравоохранения. Благодарность
Данный Policy brief обсужден совместно с экспертами и заинтересованными лицами в области менеджмента здравоохранения. В ходе разработке Policy brief был также организован политические диалог c Рахыпбековым Т.К. -д.м.н., профессор, член-корреспондент НАН РК, Заслуженный деятель Казахстана, Секеновой Р.К. - к.м.н., заведующая кафедры Менеджмент в здравоохранении НАО «Медицинский университет Астана», Тургамбаевой А.К. - к.м.н., ассоциированный профессор, заведующая кафедры Общественного здоровья НАО «Медицинский университет Астана», Керембаевой З.А. - д.м.н., профессор кафедры Менеджмент в здравоохранении НАО «Медицинский университет Астана».
Литература
1. Booker C., Turbutt A., Fox R. Model of healthcare for a changing healthcare system: Are there foundational pillars for design? Australian Health Review. 2016; 40(2): 136-140.
2. Shortell S., Schmittdiel J., Wang M., Gillies R. et al. An empirical assessment of high-performing medical groups: Results from a national study. Medical Care Research and Review, 2005; 62(4): 407-434.
3. Patterson T., Champion H., Browning H., Torain D. et al. Addressing the Leadership Gap In Healthcare. Center for Creative Leadership, 2011. Internet resource Website [Cited 29 Jun 2019]. Available from URL: http://www.ccl.org/.
4. Reich O., Rapold R., Flatscher-Thoni M. An empirical investigation of the efficiency efforts of integrated care models in Switzerland. Int J Inter Care, 2012; 12-13: 1-12.
5. Colla C., Lewis V., Shortell S. Fisher E. First national survey of ACOs finds that physicians are playing strong leadership and ownership roles. Health Affairs, 2014; 33(6):964-971.
6. Mountford J., Webb C. When clinicians lead. McKinsey Quarterly, 2009:1-8.
7. Задворная О.Л., Алексеев В.А., Вартанян Ф.Е., Борисов К.Н., Ершов А.А. Развитие системы непрерывного профессионального образования управленческих кадров здравоохранения //МИР (Модернизация. Инновации. Развитие).- 2016.-№7(1 (25)). - С.156-161.
Zadvornaia O.L., Alekseev V.A., Vartanian F.E., Borisov K.N., Ershov A.A. Razvitie sistemy nepreryvnogo professional'nogo obrazovaniia upravlencheskikh kadrov zdravookhraneniia (Development of a system of continuing professional education of health care managers) [in Russian]. MIR (Modernizatsiia. Innovatsii. Razvitie). 2016;7(1 (25)): 156-161.
8. Berry L., Seltman K. The enduring culture of Mayo clinic. Mayo Clinic Proceedings, 2014; 89(2): 144-147.
9. Storey J., Holti R. Possibilities and Pitfalls for Clinical Leadership In Improving Service Quality, Innovation and Productivity. Final Report. NIHR Service Delivery and Organisation Programme. London: HMSO, 2013: 172 p.
10. Stevens R. In sickness and in wealth: American hospitals in the twentieth century. Baltimore: The Johns Hopkins University Press. New York: Basic Books, 1989: 432 p.
11. Linnander E., McNatt Z, Sipsma H. et al. Use of a national collaborative to improve hospital quality in a low-income setting. Int Health. 2016; 8(2): 148-153. doi:10.1093/inthealth/ihv074.
12. Linnander E.L., Mantopoulos J.M., Allen N., Nembhard I.M., Bradley E.H. Professionalizing healthcare management: a descriptive case study. International journal of health policy and management, 2017; 6(10): 555.
