CC BY
30
ботнике профессионала, сильную личность, от чаще склоняется к даче правдивых показаний.
Это правило требует также, чтобы оперативный работник без необходимости не употреблял, а тем более не бравировал криминальным жаргоном: профессиональные преступники все равно знают его лучше, а на остальных подобная осведомленность не произведет желаемого впечатления.
4. Правило разнообразия требует использования различных приемов психологического воздействия, поиска среди них оптимального для конкретной ситуации. Важно учитывать, что чаще всего результативность воздействия на виновного определяется комплексным применением различных тактических приемов.
5. Правило сдерживания обещания. Достаточно часто склонение лица к даче правдивых показаний сопровождается определенным “торгом”, когда оперативный работник взамен достоверной информации обещает виновному помощь в решении каких-либо проблем (встреча с семьей, приобретение сигарет, помощь родственникам и т.п.). Важно в этой связи придерживаться двух принципов: во-первых, обещать только то, что можно выполнить, во-вторых, если пообещали, то надо выполнять.
6. Правило “оптимального блефа” преследует цель внушения опрашиваемому мнения о полной или частной осведомленности оперативного работника об обстоятельствах преступления. Соблюдение этого правила требует избегать при беседе конкретизации обвинений и не раскрывать деталей якобы известных оперуполномоченному обстоятельств. В то же время оперативный работник своим поведением, уверенностью должен демонстрировать достаточность доказательств вины опрашиваемого.
7. Никогда не критикуйте мотив оправдания преступником своего поступка.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ильин И.А. Собрание сочинений в 10 т. — Т. 8. — М.: Русская книга, 1998.
2. Селье Г. Стресс без дистресса. — М.: Прогресс, 1979.
3. Сикорский И.А. Физиогномика в иллюстрированном изложении // Читать человека как книгу / Сост. Е.К.Знак. — Минск: ПП “Мет”; М.: АОЗТ “ЭКСМО”, 1995.
О СОЗДАНИИ УСЛОВИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ ОВД
Канд. техн. наук, доцент М.В.Кочетков
Сибирский юридический институт, г.Красноярск
Основообразующим ориентиром кадровой политики служит повышение профессионального уровня сотрудников ОВД. Тяжелая экономическая ситу-
ация в стране, криминогенная обстановка, динамичные изменения во всех сферах человеческой деятельности — все это определяет необходимость переоценки требований к качествам специалиста. Конкурсно-квалификационная работа может являться важным фактором осмысленного и эффективного формирования требуемого профессионального уровня сотрудников милиции. Высокий уровень сменяемости кадров ОВД с одной стороны и признаваемый многими неудовлетворительный уровень профессионализма — с другой свидетельствуют о значительной доле стихийности в процессе формирования кадрового потенциала. Эта тенденция ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям.
Необходимость исправления ситуации находит понимание на концептуальном уровне. Однако претворение в жизнь идеи конкурсной основы способно привести к желаемым результатам лишь при условии комплексного подхода к использованию человеческих ресурсов, эволюции взглядов руководителей личность сотрудника ОВД в целом.
Комплексный подход к использованию человеческих ресурсов должен основываться на всестороннем развитии индивидуальных личностных качеств, творческих способностей сотрудников вне прямой зависимости от того, насколько они находят отражение в квалификационных требованиях.
Всестороннее удовлетворение потребности индивида в творчестве достижимо при совпадении природных задатков к тем или иным видам деятельности с возможностями социальной среды предоставить условия, позволяющие более полно раскрыться творческому потенциалу личности.
Специфика деятельности ОВД такова, что зачастую она носит односторонний характер, заставляя личность подавлять и игнорировать стремление к самореализации по многим направлениям. Следовательно, значительную роль приобретают условия, позволяющие человеку сублимироваться в какой-либо непрофессиональной деятельности (реализуя свой духовный и физический потенциал в творчестве, самореализуясь в нем, личность участвует в деятельности на профессиональном, любительском уровнях) (2). Поэтому актуальным для развития личности сотрудников ОВД является создание условий для творческой реализации на любительском уровне. Стремление к самореализации на любительском уровне обусловлено потребностью познать другие виды деятельности, внести в свою жизнь большее разнообразие, интерес, и, как правило, свидетельствует о недостаточной реализации индивидом своих возможностей в профессиональной деятельности. Последнее может быть связано, в частности, с верным профессиональным выбором или неприемлемыми сторонами проявления службы, значительной рутинной составляющей функциональных обязанностей.
С учетом сказанного необходимо упомянуть о развитии новой науки — акмеологии (от греч. “акмэ” — высшая степень чего-либо), изучающей состояние наибольшего взлета индивида. Природ-
ная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей.
Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм — это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания в определенной области, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.
Кадровая политика, на наш взгляд, должна предусматривать поощрение любительского уровня творчества подчиненных, создавать условия для его развития. Творческая самореализация личности на любительского уровне, обеспечивая общеразвивающее воздействие на индивида, оказывает влияние на профессиональную деятельность, в конечном счете совершенствуя качественную отдачу от работника.
Следует отметить значимость изменения условий, сдерживающих творческую самореализацию личности в профессиональной деятельности. Демократизация взаимоотношений в системе МВД, способствующая более высокой самооценке сотрудником своей роли в профессиональной деятельности, удовлетворению от своей работы, является важной подвижкой в рассматриваемом направлении. Снижению уровня рутинной составляющей функциональных обязанностей способствует наметившаяся тенденция комплексного освоения сотрудниками ОВД компьютерной техники и соответствующего программного обеспечения, в значительной степени способствующих упрощению документооборота, эффективному решению задач самого широкого спектра.
Другим условием, благоприятствующим становлению качественно иного отношения в системе ОВД к человеческому фактору, является изменение сложившегося штампа взаимодействия руководителя и подчиненного, якобы обусловленного обеспечением необходимых субординационных рамок.
Руководителя характеризуют такие профессиональные показатели, как стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, предприимчивость, надежность, независимость, общительность. Например, такая черта, как “креативность”, говорит не только о потенциальных возможностях неординарного решения задач, но и, являясь не только характеристикой интеллекта руководителя, говорит о способности поощрять творчество своих подчиненных.
Важной чертой личности руководителя считается его независимость. Она предполагает наличие собственной точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений консультантов, коллег, подчиненных. Такая ситуация возможна, если руководящим принципом при осуществлении управления является признание важности и исключительной сложности человеческого фактора. Например, с точки зрения психологии объяснимо,
что зачастую подчиненный не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, он стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя. Следовательно, переговорный процесс необходимо рассматривать как один из основополагающих моментов в управленческой деятельности, который является следствием высокого уровня осведомленности в механизмах общения и коммуникации.
На наш взгляд, без ущерба поддержанию необходимой жесткости структуры, иерархии управления, правоохранительная система в целях повышения адекватности ее деятельности требованиям времени способна и должна культивировать наличие внутри себя значительно большего потенциала критики. Естественно, что реальные подвижки в указанном направлении могут быть обеспечены изменением стиля управления руководителей всех уровней. Признаком изменения как раз и является такая обстановка в коллективе, которая характеризуется поощрением инакомыслия, существования собственной точки зрения на возникающие проблемы, желанием при принятии решения максимально учитывать мнения консультантов, коллег и т.д.
В системе МВД, на наш взгляд, отсутствует указанный образ мышления как преобладающий, что обусловлено объективными и субъективными причинами. Объективные причины состоят в необходимости определенной жесткости структуры и иерархии управления. Субъективные же факторы связаны, в частности, с инертностью административнокомандного стиля руководства, недостаточным учетом западных и отечественных достижений в области управления, менеджмента и т.д.
В этой связи акцентируем внимание на мотивационном и творческом аспектах управленческой деятельности, их роли в развитии личности.
В 30-е годы XX в. в США потребности предпринимательства, управления и социальные изменения в обществе стимулировали исследование механизмов мотивации. Своеобразным признанием роли мотивации является ее рассмотрение в многочисленных пособиях по предпринимательству и управлению в качестве одной из важнейших функций управления и менеджмента (4).
Известной и популярной в практическом менеджменте является концепция теории мотивации А.Маслоу (1908-1970 гг.). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности (3).
Идеи мотивации А.Маслоу в связи с проблемой стимулирования плодотворного трудового поведения были продолжены английскими учеными М.Вудкоком и Д. Френсисом (1). Приведем общие рекомендации, которые можно использовать как концептуальные при организации кадровой работы и управления.
1. Окружающая среда оказывает мощное влияние на работника, следовательно, руководству не
стоит жалеть средств и усилий на создание благоприятной обстановки для подчиненных.
2. Вознаграждение должно включать не только зарплату, но и другие выплаты, а также выходные дни, улучшение жилищных условий, личное медицинское страхование, оплачиваемое питание и т.п.
3. Чувство безопасности связано с наличием работы, с уверенностью в завтрашнем дне, признанием и уважением окружающих, ощущением принадлежности к коллективу и др.
4. Каждому работнику в той или иной мере свойственно стремление ощущать свою причастность к общему делу, чувствовать к себе доверительное отношение. Человеку необходимо осознавать пользу от своей деятельности. Следовательно, соответствующие условия связаны с предоставлением руководством подчиненным, по возможности, полной информации о текущем состоянии дел в различных направлениях жизни организации, отлаженной обратной связи, знанием мнений сотрудников о коренных вопросах служебной деятельности.
5. “Интерес и вызов” М.Вудкок и Д.Фрэнсис определяют как трудную тенденцию, когда человек ищет такую работу, в которой бы содержался “вызов” и которая требовала бы мастерства, не являлась слишком простой. Чисто исполнительской работе чаще предпочитается такая, которая более интересна и всесторонне задействует творческие способности.
6. Личностное развитие и рост. Целенаправленное и продуманное внимание вкладу в личностное развитие человека имеет важное экономическое и профессиональное значение. В настоящее время в мире отмечается эволюция взглядов руководителей по отношению к личности. Раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, а теперь — развитию индивидуальных человеческих качеств и способностей. Поэтому в фирмах, предприятиях и других организациях создаются соответствующие службы, прежде всего — психологического обеспечения.
Факторы 1-й, 2-й и 3-й могут действовать как демотиваторы при их неудовлетворении; факторы 4-й, 5-й и 6-й могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.
Если в качестве примера рассмотреть вузовскую систему образовательной подготовки, то, с учетом 4-го, 5-го и 6-го факторов, остановимся на особенностях такого механизма конкурсно-квалификационной работы, как рейтинговая система.
Во многих вузах, в том числе системы МВД, прибегают к рейтинговой системе оценки деятельности профессорско-преподавательского состава, коллективов (кафедр). При этом ограничиваются оцениванием каких-то одних аспектов профессорско-преподавательской деятельности — как правило, научноисследовательской. Основанием для этого служат регулярно появляющиеся предписания руководящих органов различного уровня с требованием интенсифицировать научную деятельность, приблизить ее связь с правоохранительной практикой. Однако
принципиальный момент заключается в том, что прямой обязанностью любого учебного заведения является обеспечение учебного процесса, что противоречит фактически декларируемой ведущей роли научно-исследовательской деятельности.
Необходимость исправления ситуации подтверждается и теми нормативными актами, на которые обычно ссылаются, обосновывая ведущую роль научно-исследовательской деятельности в учебном заведении. Так, из п. 1.6. приказа МВД от 23.06.95 г. № 239 “О совершенствовании правового регулирования научно-исследовательской деятельности в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации” следует, что деятельность сотрудников в высших учебных заведениях МВД, в том числе научно-исследовательская и опытно-конструкторская, имеет свою специфику, — она, прежде всего, должна быть “направлена на повышение уровня подготовки кадров в соответствии с современными достижениями науки и техники”.
Остановимся подробнее на рейтинговой оценке приоритета научно-исследовательской работы профессорско-преподавательского состава.
Во-первых, стремление в научно-исследовательском рейтинге учесть все отражающие научно-исследовательскую деятельность аспекты, с одной стороны, нивелирует наиболее важные из них, а с другой — ведет к отсутствию четких критериев научности, оставляя за рамками большой спектр учебно-методической работы.
Во-вторых, отсутствие рейтингов, учитывающих учебную, воспитательную, иные виды деятельности и дополняющих научно-исследовательский стимулирует наукообразие. Успешное достижение научноисследовательских показателей при желании не составляет особого труда человеку, занимавшемуся ранее научными изысканиями и не продолжающему исследования в настоящее время. В результате происходит дискриминация других функциональных обязанностей преподавательского состава, прежде всего воспитательной, способствуя, в конечном счете, нерациональному сосредоточению педагогических сил и средств.
В-третьих, неизменно вызывают критику многие количественные оценки видов научной деятельности. Следует отметить объективную сложность определения значимости научной разработки в образовательном заведении: в вузе проблематично сконцентрировать внимание большого количества сотрудников на каких-то одних направлениях исследований, так как существует необходимость проведения разработок, повышения уровня преподавания прежде всего в области той науки, по которой осуществляется учебно-воспитательный процесс, а их в вузе присутствует достаточно широкий спектр. Следовательно, рейтинг должен предусматривать самооценку своей деятельности профессорско-преподавательским составом в связи с тем, что иначе не представляется возможным объективно оценить научную значимость работ из-за отсутствия достаточного представительства компетентных экспертов. Для реализации самооценки, если стремиться удовлетво-
рить 4-му фактору, необходимо предусмотреть критерии, позволяющие сотруднику учебного заведения самостоятельно (в установленных границах, диапазоны которых могут быть фиксированы и оговорены характеризующими признаками) оценивать свою деятельность по всем разделам видов работ. Коллегиальное же нормотворчество в этом случае как раз и направляется на определение и корректирование границ и характеризующих признаков.
Указанные недостатки, на наш взгляд, вполне устранимы, а внедрение комплексных рейтингов, учитывающих научно-исследовательскую, учебную, воспитательную, иные виды выполнения функциональных обязанностей, целесообразно при условии коллегиальной работы по их разработке, а также реализации принципа самооценки. Отсутствие подобных рейтингов, известных автору, является следствием нежелания руководства при решении задачи повышения эффективности образовательной подготовки опираться на доверительность, демократизм отношений, а также на механизмы, повышающие заинтересованность своих подчиненных и расширяющие спектр областей самореализации (5-й, 6-й факторы), напрямую связанных с выполнением функциональных обязанностей (не говоря уже о сфере любительских интересов).
В заключение акцентируем внимание на следующих выводах.
1.Важным ориентиром в кадровой работе является учет стремления личности к творческой самореализации. Перспективно курирование досуга работников милиции, грамотное создание условий которого стимулирует рост профессионализма через творческую самореализацию личности на любительском уровне. С другой стороны, необходимо совершенствовать саму профессиональную деятельность в целях повышения удовлетворенности сотрудника милиции от выполнения функциональных обязанностей, расширять возможности влияния на жизнь и работу коллектива. Актуальным является совершенствование рутинных сфер деятельности, в том числе — за счет активного освоения возможностей компьютерных технологий.
2. Большое значение имеет пропаганда, внедрение нового стиля руководства, предполагающего более демократичные коллегиальные механизмы взаимодействия. В связи с этим положительной является тенденция, связанная с привлечением возможностей специалистов-психологов к совершенствованию деятельности ОВД.
ЛИТЕРАТУРА
1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. — М., 1991.
2. Лукин H.H. Научно-техническое творчество и его роль в развитии культуры личности // Автореф...докт. дис. — Иркутск, 1996. — С.32.
3. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. — М., 1982.
4. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М., 1992.
МОТИВАЦИЯ КОМАНДИРА ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ВВ МВД РОССИИ В СЛУЖЕБНО-БОЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
А.А.Камышанов
Военный университет Минобороны России,
г.Москва
Обстановка, в которой командирам подразделений внутренних войск МВД России приходится выполнять возложенные на них специфические задачи, характеризуется наличием комплекса экстремальных ситуаций служебно-боевой деятельности. Значительная часть таких ситуаций оказывает прямое влияние на эффективность индивидуальной деятельности офицера.
Системообразующим элементом структуры деятельности являются потребности и мотивы. Они формируются и развиваются в ходе профессиональной подготовки, затем в ходе фактически разворачивающейся деятельности, когда командиру подразделения приходится преодолевать трудности в деятельности, испытывая борьбу мотивов, и осуществлять сознательный выбор тех мотивов, которые имеют позитивную социальную направленность. Мотивация рассматривается как вся совокупность мотивов, побуждающих человека к достижению цели действия и деятельности (5; 12). Зависимость мотива от осознания цели есть, вместе с тем, зависимость от правильного понимания социальных требований, которые предъявляются к действиям и поступкам командира, в том числе и от правильного понимания им служебно-боевых задач.
В исследованиях военных психологов (1; 3; 9) в этой связи также выделяется несколько групп мотивов. К первой группе относятся мотивы, определяемые особенностями личности военнослужащего, идейными установками, эстетическими потребностями и идеалами, общим отношением к своему долгу, к своим командирам и начальникам. Вторую группу составляют мотивы, порождаемые характером обстановки, ее динамичностью, сложностью и т.п. К третьей группе отнесены мотивы, возникающие в связи с прямым требованием старших начальников выполнить поставленную задачу.
Выделяют также общие социальные и частные мотивы как проявление актуализируемых в конкретной ситуации потребностей (2; 7). Основные из них раскрываются в стремлении добросовестно выполнять все приказы и распоряжения командиров и начальников; получении морального одобрения своих поступков и действий со стороны командиров и товарищей по службе; осознание себя как человека, выполняющего особую, социально значимую деятельность, которая отличает его самого и его сослуживцев от остальных членов общества и других военнослужащих; в одобрении поступков и выделении личных заслуг перед Родиной; следование традици-
