CC BY
73
ВЛИЯНИЕ НЕАДЕКВАТНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА ОВД
Канд. психол. наук С.Е. Борисова
Орловский юридический институт МВД России
В настоящее время особое внимание уделяется профессиональному развитию личности сотрудника ОВД. Актуальность проблемы объясняется тем, что эффективность профессиональной деятельности во многом зависит как от потенциальных возможностей личности специалиста, так и от тех его личностных качеств, которые развиваются в процессе осуществления этой деятельности. Особенно ярко данная закономерность проявляется применительно к профессиональной деятельности, осуществляемой в сфере «человек-человек» (по классификации Е.А. Климова), к которой относится и служебная деятельность сотрудников ОВД.
Несмотря на многочисленные и разносторонние исследования данного вопроса учеными, принадлежащими к различным направлениям в психологии, а также на перспективность некоторых подходов к решению проблемы профессионального развития личности (в том числе личности сотрудника ОВД), она остается малоизученной и недостаточно эффективно решаемой в практике деятельности ОВД.
В статье мы рассматриваем некоторые особенности неадекватного стиля управления, неблагоприятно влияющие на профессиональное развитие личности сотрудника ОВД. Эти особенности заключаются в чрезмерной авторитарности, субъективизме, игнорировании уровня подготовки и опыта сотрудников, отсутствии учета их индивидуальных особенностей и непризнании за ними права самостоятельно принимать значимые решения.
Отметим, что выбор руководителями подразделений ОВД директивного стиля управления может быть вызван, в частности, спецификой управленческой деятельности в ОВД, при выполнении которой руководитель вынужден придерживаться именно этого стиля. Так, по мнению Р.Л. Кричевского (3), существует немало обстоятельств, при которых от руководителя ожидается директивное поведение. Например, в экстремальных условиях управленцу вряд ли допустимо при принятии решений опираться на коллегиальное обсуждение служебной задачи и развертывать дискуссию. Для успешного выполнения поставленной задачи от руководителя в таких ситуациях требуется умение оперативно принимать адекватные обстоятельствам решения, целенаправленно и эффективно действовать и распоряжаться.
При этом успешное решение задачи, как считает А.Л. Свенцицкий, достигается беспрекословным подчинением приказу начальника (9).
В других ситуациях директивный стиль поведения, особенно если он проявляется часто, в большинстве случаев служит фактором неблагоприятных личностных изменений сотрудника ОВД. Так, по утверждению ряда авторов, постоянное соблюдение жестко регламентированных уставных отношений нередко создает у представителей ОВД стереотип о снятии ответственности за порученную работу (2, 38-45). В частности, данный стереотип проявляется в формальном отношении сотрудников к служебным обязанностям и снижении творческой активности.
Выбор директивного стиля управления определяется в некоторых случаях и личностными особенностями руководителей. Согласно зарубежным данным требования уставов, нормативных указаний, следование вынужденным стереотипам поведения и реагирования в некоторых служебных ситуациях вызывают у полицейских, в том числе и у руководителей, осознание некоторой зависимости от выполняемой служебной роли и приводят к возникновению стрессовых состояний (10,7). В результате полицейские управленцы, не нашедшие в ходе службы путей преодоления подобных стрессовых факторов, выбирают, как правило, чрезмерно жесткий стиль руководства. Они отрицают наличие эмоциональных проблем и целесообразность доверительных отношений с подчиненными, что может привести к необоснованным межличностным конфликтам с ними. Интересными в этом смысле представляются следующие факты. В случаях, когда руководители принимают необдуманные кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что нежелательным образом отражается на эффективности труда. Подсчитано, что в результате служебных конфликтов теряется до 17% рабочего времени. 15% конфликтов происходит из-за неграмотного подбора кадров, 35% — из-за психологической несовместимости исполнителей, 45% конфликтов возникает по вине руководителей (8,446).
В свою очередь, конфликтные отношения в коллективе, отсутствие эмоциональной поддержки со стороны коллег и начальника и невозможность открытой коммуникации с ними, в сочетании с напряженными условиями профессиональной деятельности, препятствуют конструктивному профессиональному развитию личности сотрудников ОВД.
Вероятно, жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного. Однако, по утверждению В.А. Розановой, не все работники одинаково реагируют на это (7,47). У одних подчиненных усиливается агрессивность и враждебность, другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.
В связи с этим представляются интересными результаты эмпирического экспресс-исследования1, проведенного нами совместно с сотрудниками лаборато-
1 В исследовании приняли участие 208 учащихся первых курсов ОрЮИ МВД России. При этом использовались методика диагностики межличностных отношений («социометрия») Дж.Морено, методика оценки психологической атмосферы в коллективе и методика определения стиля руководства коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева.
рии психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса ОрЮИ МВД России. В ходе данного исследования изучались особенности стиля руководства, осуществляемого командирами-курсантами десяти учебных групп первых курсов. Согласно полученным результатам оказалось возможным разделить условно командиров всех учебных групп на три категории.
К первой категории относятся командиры, относительно которых курсанты использовали следующие характеристики: «отзывчивый», «надежный», «решительный», «умеет понять другого человека», «способен дать хороший совет» и т.д. Представители, отнесенные к первой категории, являются не только формальными лидерами, официально занимающими статус командиров, но и неформальными, авторитет которых признается другими курсантами.
Ко второй категории относятся командиры, которые не выступают неформальными лидерами коллектива (предпочитаемыми членами группы), однако при этом не выявляется и группового отвержения этих командиров. Данный факт говорит о принятии членами группы этих командиров, но свидетельствует о недостаточности их авторитета среди курсантов, в связи с чем представляется целесообразным создать условия, позволяющие усилить авторитет этих командиров и развить их управленческие способности (например, давать им те поручения, с которыми они лучше справляются и могут проявить свои достоинства).
К третьей категории относятся командиры, которых учащиеся охарактеризовали следующим образом: «превышает полномочия», «отталкивает людей поведением», «имеет отвратительный характер», «ему нельзя доверять», «сам ничего не знает», «не поможет», «не вписался в коллектив», «ему все безразлично», «проявляет неуважительное отношение» и т.д. Они не являются неформальными лидерами коллектива, имеют низкий рейтинг в группе и большое количество антипатий со стороны курсантов. Этим командирам не удается завоевать доверия и авторитета у членов группы, стиль руководства используется ими неадекватно и способствует возникновению неблагоприятных последствий. Одним из таких последствий может стать нарастание напряженности между командиром и остальными представителями учебной группы, частое возникновение конфликтов, формирование враждующих самостоятельных группировок внутри коллектива, проявление равнодушия, обособленности и взаимной подозрительности.
Напряженные отношения, в свою очередь, способны вызвать у сотрудника ОВД чувство неудовлетворенности в принадлежности к данной социально-профессиональной группе, в результате чего затрудняется гармоничное развитие личности в группе.
Другим признаком неадекватного и недостаточно эффективного стиля руководства может быть противоречие между индивидуальными целями сотрудников и целями коллектива подразделения.
Так, анализ данных, полученных в результате анкетирования (1) коллектива сотрудников из 17 подразделений (общее количество опрошенных составило 172 человека) Орловского юридического институ-
та МВД России с помощью опросника Н.М. Фатеева, показал следующее. Оценивая личные качества сотрудников и их отношение к выполнению обязанностей, 61,5% респондентов считают, что их коллеги при выполнении служебных функций преследуют только свои цели, и 73,5% считают, что члены их коллектива выполняют только свои профессиональные обязанности. В то же время, давая оценку процессу своего взаимодействия с коллегами по работе и руководителем подразделения, 92,7% опрошенных определяют ее как высокую. Исходя из этого, можно констатировать существование определенного психологического феномена. Он заключается в расхождении оценки каждым опрошенным своего стремления к сотрудничеству с коллегами по работе и оценки реального взаимодействия с этими коллегами. Другими словами, члены коллектива считают, что каждый из них старается взаимодействовать и сотрудничать со своими коллегами, однако реально такое взаимодействие организовать не удается, так как, по мнению тех же опрошенных, их коллеги при выполнении служебных функций преследуют только свои цели.
Таким образом, можно констатировать сознательно скрываемое, «маскируемое» рассогласование индивидуальных целей сотрудников и целей коллектива подразделения. Подобная обстановка в коллективе, вероятнее всего, не позволяет в полной мере создать комфортные и оптимальные условия для обеспечения самореализации и раскрытия творческого потенциала сотрудников.
Неадекватный стиль руководства выражается и в тех случаях, когда руководитель подразделения ОВД использует неэффективные приемы воздействия на подчиненных, например, недостаточно полно информирует их о задачах профессиональной деятельности и состоянии дел в службе. В свою очередь, «работники, не получающие сверху достаточной информации. чувствуют себя неуверенно и даже униженно» (6).
Обратимся вновь к зарубежным исследованиям, описываемым Л. Купером и Д. Маршалом (4, 192). Согласно данным этих исследований наиболее частым и значимым индикатором напряженности, связанной с работой, было неучастие сотрудников в работе организации. У большинства сотрудников, испытывающих такую напряженность, отмечалось плохое физическое состояние, защитное пьянство, подавленное настроение, низкий уровень самоуважения и удовлетворенности жизнью. Было выявлено, что низкий уровень удовлетворенности трудом связан с неучастием в принятии решений, невозможностью обратной связи с руководителем и отсутствием оценки хорошей работы.
В связи с изложенным представляется целесообразным обратиться к другому зарубежному опыту. Г1о мнению консультантов правоохранительных органов США К.ОПтагПп и ТНагш, недовольный своей службой офицер испытывает сильные эмоции при исполнении своих обязанностей, что приводит к значительному эмоциональному истощению, появлению у сотрудника полиции агрессии, злобы, раздражительности (5,5-6). При этом руководители иногда делают оши-
бочный вывод, что недовольные своей службой полицейские недобросовестно относятся к исполнению своих служебных обязанностей. На самом деле, как отмечают зарубежные авторы, недовольные службой полицейские ранее были весьма продуктивны при выполнении своих обязанностей. K.Gilmartin и J.Harris считают, что руководители должны непосредственно обсудить проблемы службы с недовольными полицейскими для лучшего понимания их проблем и предпринять меры (желательно совместно с психологами) для того, чтобы нейтрализовать чувство неудовлетворенности от службы у подчиненных.
Данная рекомендация американских авторов, несомненно, актуальна и для руководителей ОВД. В современной литературе (как зарубежной, так и отечественной) сформулированы рекомендации по реализации эффективного управления коллективами сотрудников ОВД, использованию методов воздействия руководителя на подчиненных и осуществлению индивидуального подхода к ним. Нам хотелось бы только подчеркнуть, что адекватный стиль руководства, позволяющий учитывать не только специфику конкретной служебной ситуации, но и психологические особенности подчиненных, во многом обусловливает конструктивное профессиональное развитие личности сотрудника ОВД.
ЛИТЕРАТУРА
1 Борисова С.Е., Кретова И.Ю. Некоторые особенности социально-психологического климата трудового коллектива и пути его оптимизации // 200 лет МВД России: история и современность: Сб. мат. итоговой науч.-практ. конф. — Орел: ЮИ МВД России, 2000. — С. 23-27.
2. Калманов Г.Б., Козюля В.Г. Механизмы формирования негативных стереотипов поведения у сотрудников исправительных учреждений при осуществлении профессиональной деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. — 1997. — № 2(6).
3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1998, — С. 54.
4. Купер Л., Маршал Д. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А.Б.Леонова, О.Н.Чернышева.— М.: Радикс, 1995.
5. Психологические проблемы сотрудников полиции.: Реферативный обзор. — М.: Академия управления МВД России, 1999.
6. Психология управления: Курс лекций / Л. К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997
7. Розанова В.А. Психология управления: Учеб.-практ. пос. — Ч. I и II//Управление персоналом.— М , 1996/1997.
8. Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. — М.: Юрист, 1998.
9. Свенцицкий AJI. Социальная психология управления,—Л.: Изд-во ЛГУ, 1986, —С. 127.
10. Стратегия руководителей по контролю и преодолению профессиональных стрессов у подчиненных как средство сохранения кадрового состава полицейских подразделений. — М.: ГИЦ МВД России, 1995.
К ВОПРОСУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ МВД РОССИИ
Канд. юрид. наук И А. Бобраков, канд. филос. наук Н.Г. Петрова
Брянский филиал ЮИ МВД России
Наш филиал готовит специалистов юридического профиля для Министерства внутренних дел. На очном отделении практикуется очно-заочная форма образования. После средней школы абитуриенты по направлениям территориальных ОВД поступают в институт, проходя очное обучение в течение двух лет. Затем переходят на практическую работу, продолжая образование на заочном отделении.
В 1998-2001 гг. нами проведено социологическое исследование среди выпускников очно-заочной формы, посвященное их профессиональному становлению. Исследование включало две составляющие: заочный опрос наставников или руководителей подразделений, в которые были направлены выпускники (они делали оценку по результатам их полугодовой службы), и очный опрос самих выпускников, дававших самооценку по тем же вопросам, что и наставники. Опрос включал три блока вопросов по определению образовательного, личностного и служебного уровней подготовки бывших курсантов. В результате анализа полученных данных было выявлено, в частности, следующее:
1. Свой образовательный потенциал выпускники оценили несколько выше, чем наставники. Пропорция (оценка/самооценка) составила 3.68 к 3,87. Среди показателей образованности самый высокий балл наставники поставили за эрудицию выпускников, самый низкий — за умение применять ее в практической работе.
2. Свои личностные качества выпускники, напротив, оценили ниже, чем наставники. Здесь пропорция составила 3,87 к 4,12. По мнению наставников, у выпускников ярко выражены такие качества, как уравновешенность и внимание. Наименее выражены способность переносить психологические нагрузки и недостаточная уверенность в себе. По самооценке, у них низкий уровень конфликтности, по экспертной оценке, напротив, — самый высокий. Причем наставниками отмечено возрастание этого уровня по ходу самостоятельной работы выпускников.
3. Свои служебные качества выпускники оценили на 3,95 балла. Наставники — на 3,67. В отношении выпускников к службе преобладает такая характеристика, как исполнительность и терпение. Однако наставники отметили отсутствие у них инициативности и вместе с тем недостаток исполнительности.
Кроме того, были получены данные о перспективах профессиональной деятельности выпускников.
