CC BY
7
■ ■ ■ О СООТНОШЕНИИ ФАКТОРОВ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ: АСПЕКТЫ КОММУНИКАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Автор: ОБУХОВА Л.А.
ОБУХОВА Лариса Александровна, доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: +7 (499) 956-06-33. Е^Н: la.obukhova@migsu.ru
Аннотация: В статье исследуется проблема соотношении факторов кадрового потенциала исполнительной власти. Раскрывается значимость коммуникативной деятельности для успешного решения профессиональных задач. Идентифицируя готовность к эффективной профессиональной деятельности с коммуникативной деятельностью, автор выделяет в структуре последней виды профессионально значимых способностей. Рассматриваются различные подходы к понятию «кадровый потенциал», его отличительные особенности, обосновывается роль и место кадрового потенциала в процессе управления органов госвласти на современном этапе развития науки и практики управления. Для их использования госслужащие должны обладать инновационными коммуникативными компетенциями. Это требует изменения государственных стандартов профессиональной подготовки госслужащих и создание специализированных учебных модулей
Ключевые слова: профессиональные коммуникации, управление, кадровый потенциал, эффективность деятельности, профессиональная компетентность, управленческая деятельность, коммуникативная среда, профессионализация, коммуникативные технологии, коммуникативная компетентность, инновационные компетенции, профессиональное развитие, коммуникативные ситуации, познавательная деятельность, стандарты межличностных взаимоотношений, межличностные коммуникации.
Потенциал исполнительной власти — двуединая проблема. С одной стороны, это совокупность имеющихся человеческих ресурсов для деятельности органов государственного исполнения, т.е. состояние кадров, с другой — профессиональные возможности работников повседневно и долговременно выполнять функции управления общественными процессами от имени государства.
Конкретный уровень кадрового потенциала определяется совокупностью различных воздействующих факторов, общих и частных, долговременных и краткосрочных. Как правило, эти факторы не проявляют себя открыто. Иными словами, они существенно обусловлива-
ют потенциал исполнительных органов, но повседневно на уровне сознания и действий каждого работника не очевидны. В этих объективно воздействующих факторах — ключ к системному пониманию проблемы потенциала исполнительной власти.
Основой для данного анализа факторов потенциала исполнительных органов являются результаты опроса 1 351 руководящего работника (от заместителя заведующего отделом и выше) в администрациях 12 субъектов РФ, в 6 федеральных министерствах и ведомствах, в территориальных структурах двух федеральных ведомств в 12 субъектах РФ, проведенного информационно-социологическим центром РАГС при Президенте РФ в конце 2014 г
В качестве аналитического аппарата использованы методы математического обнаружения и модельного описания скрытых факторов (латентных компонент). Предполагалось, что профессиональное сознание руководящих кадров в новых условиях государственного устройства (с конца 1993 г) к настоящему моменту сложилось в достаточно устойчивую целостность, поэтому элементы этого сознания, отраженные в ответах на вопросы социологической анкеты, должны быть каким-то образом взаимосвязаны между собой. Такие взаимосвязи на уровне отдельно заполненной анкеты проявляются в различных сочетаниях вариантов ответов опрашиваемого работника на весь комплекс поставленных перед ним вопросов о кадровом потенциале. Эти взаимосвязи, с одной стороны, отражают специфику индивидуального представления о потенциале исполнительного органа, с другой стороны, фиксируют влияние на совокупное мнение всех опрошенных лиц каких-то объективных сил (наиболее общих начал). Последние и есть скрытые общие факторы. Заложить их в виде индикаторов в социологическую анкету невозможно, можно лишь более или менее приблизиться к их сути в самой постановке вопросов в анкете. Но вполне реально обнаружить эти факторы уже на этапе обработки собранной информации. Для этого существуют специальные методы компонентного анализа и соответствующие компьютерные процедуры. Применение последних позволило с высокой степенью достоверности установить, что:
— устойчивые факторы потенциала исполнительной власти сегодня, действительно, имеют место;
— таких факторов пять — и не больше, и не меньше;
— эти факторы объясняют 80% всех вариантов ответов у всех опрошенных работников на все поставленные в анкете вопросы. Это значит, что на 80% профессиональное мнение о кадровом потенциале и, стало быть, с точки зрения социологического анализа, уровень самого этого потенциала могут быть объяснены результатами воздействия обнаруженных факторов.
Первый фактор — рост эффективности работы органов исполнительной власти. Второй фактор — неудовлетворенность уровнем оплаты труда и степенью социально-правовой защищенности. Третий фактор — «деструктивная кумулята» сложившейся системы служебных выдвижений. Четвертый фактор — неудовлетворенность стандартами межличностных отношений в аппаратах. Пятый фактор — профессиональная необходимость дополнительного обучения по специальностям государственных служащих. Силу влияния этих факторов на потенциал исполнительной власти можно представить соотношением 3:1,7:1,6:1,2:1.
Раскрытие вышеназванных факторов позволяет группировать обильную информацию, собранную в рамках опроса, вокруг логического стержня, который составляют эти факторы, повседневно воздействующие на слагаемые профессионального сознания работников. Без этого картина потенциала исполнительных органов может истолковываться весьма вольно и как угодно хорошо (или плохо) за счет выдергивания из смыслового контекста разных социологических опросов высоких процентов положительных (или отрицательных) ответов на тот или иной вопрос
Фактор «рост эффективности работы органов исполнительной власти» проявляет себя через сильную связь с такими элементами профессионального мнения, как:
а) признание роста компетентности органа власти в решении задач государственной политики (52% опрошенных служащих);
б) признание динамики роста эффективности аппаратов в решении практических задач (51% опрошенных);
в) признание изменений влияния «своего» органа власти в системе государственного управления за последние 1-2 года (46,5% опрошенных);
г) усиление направленности работы на нужды населения (44% опрошенных);
д) изменение уверенности в продолжении роста влияния органов исполнительной власти в ближайший год (56% опрошенных).
В целом этот фактор можно рассматривать как глубоко позитивный. Однако нужно отдавать себе отчет в том, что не везде мнения населения и корпуса руководящих работников об эффективности работы органов исполнительной власти совпадают.
Обращает на себя внимание то, что эффективность различных направлений деятельности серьезно зависит от образовательного уровня кадров. Рост влияния исполнительной власти в системе государственных органов за последние 1-2 года, компетентность в решении задач государственной политики, эффективность решения практических задач, направленность работы на нужды населения, перспективы роста влиятельности исполнительных органов обусловлены тем, что часть ка-
дров существенно повысила квалификацию — прошла переподготовку, причем именно в Российской (или региональной) академии государственной службы (25% опрошенных).
Более того, 31% опрошенных служащих указали, что дополнительная профессиональная подготовка по роду выполняемой работы «весьма необходима», 60% отметили, что «необходима в некоторой степени».
В ходе опроса предстояло выяснить, какие из условий труда и в какой степени удовлетворяют работников. Наибольшее удовлетворение у руководящих кадров вызывают:
— политическая атмосфера на службе (81% опрошенных);
— соблюдение субординации во взаимоотношениях (76%);
— осознание полезности работы для общества (66%);
— благоприятный морально-психологический климат (63%);
— наличие шансов роста по службе (62%).
Оказалось, однако, что не эти условия сегодня являются фундаментальными для госслужащего. Оплата труда, уровень социальной защищенности в жизни и степень правовой защиты в служебных действиях — вот, с точки зрения результатов факторного анализа, те ключевые условия, которые скрыто, но долговременно устойчиво будут определять потенциал исполнительной власти.
Обнаруживает себя фактор неудовлетворенности уровнем оплаты труда (удовлетворены лишь 20% опрошенных) и степенью социально-правовой защищенности (44% опрошенных не вполне удовлетворены и 26% не удовлетворены вовсе).
Проявляет себя и осознание кадрами исполнительных органов ухудшения правовой защищенности своей деятельности по сравнению с работниками большинства других сфер (12,3% опрошенных).
В этой связи отнюдь не случайно то, что выполняемая по должности работа либо вовсе не устраивает, либо устраивает лишь отчасти 22% руководящих кадров. Мало того, на общем фоне 25% затруднившихся ответить на прямой вопрос, намерены ли они в ближайшем будущем сменить место работы, более 4% однозначно ответили, что вынуждены сменить род деятельности. Надо сказать, что это — лица, имеющие опыт госслужбы, не раз повышавшие свой квалификационно-образовательный уровень, т.е. не самые «слабые» в нынешних условиях работники руководящего звена. Таким образом, вопрос гарантий правовой защищенности служебной деятельности должностных лиц и пересмотр размеров оплаты труда сегодня являются скрытым ключом повышения эффективности их работы.
Все остальные негативные проблемы, связанные с условиями труда и внеслужебной жизнедеятельности руководящих кадров, проблемы явные, зачастую даже более выпуклые, чем охарактеризованный фактор (низкая исполнительская дисциплина, коррумпированность, неделовой морально-психологический климат в аппаратах, политизирован-
ность службы и далеко не всегда позитивная оценка населением результатов деятельности исполнительных органов), по сути являются производными фактора неудовлетворенности условиями труда. Без учета этого фактора, принятия мер предварительной нивелировки (смягчения) его негативного влияния на профессиональное сознание кадров указанные производные проблемы быть решенными кардинально не могут.
Фактор «деструктивная кумулята» сложившейся системы служебных выдвижений скрыто проявляет себя через ряд индикаторов.
1. Восприятие возможности увеличения оклада менее важным стимулом повседневной деятельности, чем ближайших перспектив повышения по службе и перехода на более ответственную работу. Такое восприятие обнаружено у 62% опрошенных кадров руководящего звена. Нетрудно понять, что такая позиция, пусть и вынужденная объективными реалиями, — свидетельство, с одной стороны, приверженности должностных лиц «энтузиастскому» политэкономическому алгоритму труда из нашего недавнего прошлого. С другой стороны, эта позиция характеризует превалирование в профессиональном сознании порочной модели распределения потребляемых благ: «вознаграждение обусловливается статусом больше, чем реальными затратами труда». Все это не может не наводить население на мысли об иных источниках доходов у чиновников, помимо официально установленного и, как правило, мизерного размера оплаты служебной (в идеале весьма трудоемкой) деятельности. Такие мысли зачастую не беспочвенны.
По результатам пилотажного исследования, предшествовавшего данному опросу руководящих кадров, 10 из 10 интервьюированных госслужащих региональных органов исполнительной власти обнаружили (через встроенный в социологическую анкету контрольный индикатор) преобладание выплат из внебюджетных фондов над всеми официальными должностными выплатами. Законодательство, как известно, каких бы ни было «проплат» государственных должностей государственной службы РФ, кроме официально установленных «бюджетных» форм вознаграждения труда, не допускает, за исключением преподавательской и публикаторской деятельности, а также любой работы в образовательных учреждениях системы госслужбы.
2. Уменьшение числа работников, считающих, что атмосфера для службы в аппаратах благоприятная, а труд в свою очередь характеризуется четкой организацией (на сегодня доля так считающих составляет всего лишь 10%).
Данный индикатор коррелирует с предыдущим, более того, находится в сильной регрессивной зависимости от него. Это свидетельствует о тенденции, казалось бы, на первый взгляд и неприметной: почти 2/3 руководящих работников вынужденно рассматривают возможность увеличения оклада как менее важный стимул повседневной деятельности, чем ближайшие перспективы своего повышения по службе.
Такое восприятие основного стимула к труду и часто имеющие место ожидания тех или иных переходов на более ответственную работу, сами эти переходы, «перетряски» закономерно ведут к снижению уровня организации труда в аппаратах, создают нездоровую для службы атмосферу.
Персональные стремления занять более ответственную должность, увы, ведут к снижению уровня коллективной организации труда.
Сегодня ведущим фактором внутриаппаратной жизни является «неудовлетворенность имеющими место стандартами межличностных взаимоотношений, межличностных коммуникаций». Она проявляет себя прежде всего через:
а) неудовлетворенность морально-психологическим климатом в аппаратах (30% опрошенных не вполне удовлетворены, более 7% не удовлетворены вовсе);
б) неудовлетворенность распределением прав и ответственности в служебной деятельности (46% опрошенных либо не вполне удовлетворены, либо совсем не удовлетворены).
В этой связи обращает на себя внимание то, что качества этикета государственных служащих («государевых людей») оказываются ныне наименее важными для занятия должности и исполнения обязанностей в аппарате исполнительного органа. Среди наименее важных увы, оказались: признание свобод и прав окружающих, терпимость к чужим жизненным ценностям, служебный педантизм и даже личная лояльность к власти.
На необходимость наличия таких качеств (соответственно приведенному ранжиру) указали лишь от 16% до 9% опрошенных работников руководящего звена.
Надо отметить, что среди тех лиц, которые проходили профессиональную подготовку (повышение квалификации) за последние 1-3 года или имеют дополнительное образование по специальностям государственной службы, отметили необходимость наличия у современного руководителя перечисленных выше «редких» качеств должностного этикета от 22 до 15%. Налицо положительное, пусть и непрямое, влияние новой образовательной компоненты на восприятие норм служебной этики и межличностных взаимоотношений.
Фактор «профессиональная необходимость дополнительного обучения по специальностям государственных служащих» закономерно замыкает систему детерминант потенциала исполнительных органов. Он проявляет себя через социологические индикаторы:
а) опыт работы в органах государственной власти, включая городской и районный уровни;
б) продолжительность занятия нынешней руководящей должности;
в) индивидуально осознанная потребность в дополнительной подготовке по роду выполняемой в настоящее время работы.
Наибольшую потребность в получении дополнительных знаний проявляют те лица, которые приходили в органы государственной власти с 1984 г, иными словами, с начала «перестройки» и позже, но заняли свои нынешние руководящие должности уже в новых условиях государственного устройства, после упразднения правового поля действия Советов и свойственной им вертикали исполнительных органов, т.е. в 1994-1997 гг
Именно эта группа работников (более 12% опрошенных), с учетом динамично меняющихся сути и целей деятельности исполнительной власти, проявляет особую мобильность в стремлении получить новые знания и навыки по современным направлениям подготовки государственных служащих.
Среди актуальных направлений подготовки выпукло обнаруживают себя следующие:
— правовые основы экономической деятельности (указали 45% всех опрошенных руководящих работников и 54% охарактеризованной выше «мобильной» группы молодых управленцев);
— компьютерные информационные технологии (соответственно 40 и 37%);
— государственное регулирование экономики (более 29 и 37%);
— информационно-аналитическая деятельность (20 и 22%);
— управление персоналом, работа с кадрами (более 19 и 22%);
— государственное строительство и право (19 и 28%).
Учет и возможно полное задействование положительной природы фактора профессиональной необходимости дополнительного обучения, даже при негативном влиянии ряда ранее перечисленных компонент кадровой ситуации, может улучшить качественные характеристики потенциала исполнительной власти на 7,5%.
Здесь возможен существенный позитивный прорыв: учитывая информационную природу данного фактора, можно вести речь об улучшении не отдельных качественных характеристик кадрового потенциала, а всего их комплекса.
■ ■ ■ CORRELATION OF FACTORS OF PERSONNEL POTENTIAL IN THE EXECUTIVE BRANCH: ASPECTS OF COMMUNICATIVE ACTIVITY
Author: OBUKHOVA L.A.
OBUKHOVA Larisa Alexandrovna, Doctor of Social Sciences, Professor of the Chair of Personnel Management, Institute of state service and management of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA).
kommyhmkomrnq - communicology
Address: 84, Prospekt Vernadskogo, 119571, Moscow, Russian Federation. Tel.: +7(499) 956-06-33. E-mail: la.obukhova@migsu.ru
Abstract: the article examines the problem of correlation of factors of personnel potential in the Executive. The significance of communicative activities for the successful solution of professional tasks is discussed. Identifying readiness for effective professional activity with communicative activities, the author underlines in the structure of the latter types of professionally significant abilities. Various approaches to the concept of "human potential" are discussed, its distinguishing features, the role and place of human resources in the management process of state authorities at the modern stage of development of science and practice of management. To be able to use these approaches the civil servants should possess innovative communicative competences. This requires change of state standards for professional training of civil servants and creation of specialized training modules.
Keywords: professional communications, management, personnel potential, work efficiency, professional competence, management activity, communication environment, professionalization, communication technologies, communication competence, innovation competence, professional development, communicative situations, cognitive activity, standards of interpersonal relations, interpersonal communications.
