CC BY
139
■ ■ ■ КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
Автор: КОРОСТЫЛЕВА Н.Н.
КОРОСТЫЛЕВА Наталья Николаевна - доктор социологических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (ГС. Адрес: 119571, г.Москва, Проспект Вернадского, 84. Тел. : +7 (499)956-94-16, E-mail: beek@rambler.ru
Аннотация: в статье анализируется понятие «коммуникативная культура» и выявляются её сущностные характеристики. Показывается, какие факторы влияют на формирование коммуникативной культуры в организации. Автор статью подробно излагает, что входит в понимание коммуникативной компетентности руководителя и как её развивать в современных условиях. В статье приводятся данные социологического исследования, проведенного в 2013году в рамках научно-исследовательской работы по проблемам профессионального развития государственных служащих и по вопросам состояния кадровых процессов на государственной гражданской службе. Социологическое исследование и экспертный опрос государственных служащих показали, какие профессиональные и коммуникативные барьеры мешают позитивно развиваться коммуникативной культуре на государственной службе. Автор статьи приходит к выводу о том, что коммуникативную культуру в организации следует понимать как одно из условий эффективности профессиональной деятельности, как цель профессионального самосовершенствования, и что нужна продуманная политика организации в области её формирования и развития.
Ключевые слова: коммуникативная культура, факторы формирования коммуникативной культуры, коммуникативная компетентность в организации, культура речи руководителя, государственные гражданские служащие, коммуникативные барьеры, профессиональная деятельность.
Коммуникативную культуру понимают с различных точек зрения и как часть общей культуры личности и как часть управленческой и профессиональной культуры, как самой личности, так и коллектива, и как социально-творческую деятельность людей, а также как совокупность знаний, умений и навыков в области организации взаимодействия людей [см.подробнее 1, 2,3].
Для формирования и развития коммуникативной культуры в организации на первый план выходит понимание данной культуры в её деятельностном измерении. Под понятием «коммуникативная культура» подразумевается профессионально-коммуникативная деятельность людей, направленная на реализацию целей развития организации, и одновременно на активизацию человеческого (кадрового) потенциала в ней. Находит своё выражение эта культура в системе ценностей и норм поведения, которые складываются под воздействием различных факторов в организации. На данный процесс влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним - можно отнести уровень нравственности и морали в обществе, уровень условий труда и качества жизни людей, который зависит от реализации социальной и кадровой политики государства, от уровня образования, процесса профессионализации кадров, от профессиональной социализации и т.д. Внутренние факторы зависят от наличия развитой социопрофессиональной среды организации, которую составляют как минимум
КОММУНИКОЛОГИЯ - соммымсоюсу
два звена: интегральный социальный ресурс организации и система управления, как организации в целом, так и управления персоналом, в частности. Также существенным определяющим моментом является организационная культура предприятия.
Внутренняя среда организации является своего рода основой зарождения и развития коммуникативной культуры. Субъектами коммуникативной культуры выступают: руководитель предприятия, линейные руководители, службы управления персоналом, а объектами её являются работники организации, хотя они в свою очередь могут выступать по отношению к самим себе как субъекты коммуникативной культуры. Очень важно при процессе коммуникации налаживать интерсубектное (субъект-субъктное) взаимодействие, основанное на развитой коммуникативной компетенции. а не субъект-объектное, базирующиеся на жесткой иерархии управления.
Коммуникативную культуру в организации с методологической точки зрения лучше всего изучать с позиций системного подхода, предполагающего комплексный взгляд на взаимодействие всех элементов и звеньев организации как системы для построения и развития в ней коммуникативной культуры.
Одним из существенных элементов коммуникативной культуры является коммуникативная компетентность. С точки зрения системного подхода коммуникативная компетентность в организации будет представлять систему взаимодействий субъектов коммуникативной культуры для построения эффективных форм коммуникаций, как на различных уровнях управления (по вертикали и горизонтали), так и в процессе исполнения персоналом своих должностных обязанностей, а также в более широком кругу неформальных связей.
Коммуникативная компетентность складывается из способностей:
1) давать социально-психологический прогноз коммуникативной ситуации, в которой предстоит общаться;
2) социально-психологически программировать процесс общения, опираясь на своеобразие коммуникативной ситуации;
3) осуществлять социально-психологическое управление процессами общения в
На рисунке представлена пирамида формирования у руководителя коммуникативной компетенции:
Особая роль в процессе эффективной коммуникации принадлежит руководителю предприятия. Именно он - ответственное лицо в процессе налаживания позитивных коммуникаций в коллективе.
Рисунок 1 - Структура коммуникативной компетентности руководителя
На базисном уровне для руководителя организации является важным иметь определенный личностно-профессиональный потенциал, который позволил бы ему в процессе его реализации стать носителем высокого уровня коммуникативной культуры. Сам процесс активизации коммуникативного потенциала в личностно-профессиональ-ной структуре предполагает развитие целого комплекса умений и навыков, таких как:
- умение проявлять инициативу в общении и выстраивать эмоциональный контакт с участником общения;
- умение управлять своим эмоциональным настроем;
-умение и навык понимать состояние «другого»;
- умение выстраивать свой положительный имидж в лице собеседника;
-умение вовремя переключить разговор на согласительное общение и т.д.
При этом руководитель должен обладать культурой речи.
Культура речи - это владение нормами устного и письменного литературного языка (правилами произношения, ударения, грамматики, словоупотребления и т.д.), а также умение использовать выразительные языковые средства в разных условиях общения в соответствии с целями и содержанием речи [5].
Речь руководителя должна обладать всеми свойствами согласительного общения и обеспечивать в организации:
- продуктивное общение;
-положительно воздействовать на персонал;
-создавать систему стимулов и мотивов в профессиональном поведении работников;
-рационально выстраивать организацию их трудовой деятельности;
-создавать положительный образ организации;
-повышать образовательный уровень сотрудников.
При этом речь руководителя должна быть: содержательной, точной, логичной, грамотной с точки зрения лексики и грамматики, положительно-эмоциональной, достаточно громкой и неторопливой. Он должен иметь хорошую дикцию, соблюдать правила речевого этикета, умело использовать невербальные средства общения.
Своей речью, стилем общения он задает тон всему интегративному коммуникативному поведению в коллективе.
Под коммуникативным поведением в организации поднимется процесс профессионального общения - передачи, принятия и обработки информации, организации речи, созданию эмоционально-привлекательного фона общения. Весь этот процесс отражается на стиле, организации и результативности работы всего персонала. Коммуникативное поведение основывается на системе традиций и норм поведения, характерных для той или иной организации.
Для того, чтобы коммуникативная деятельность строилась на принципах системности, целостности, оперативности, необходимо преодолевать коммуникативные барьеры в процессе реализации профессиональной деятельности.
Рассмотрим на примере государственной службы, какие барьеры, действительно, препятствуют эффективности и результативности в работе, не способствуют созданию высокой коммуникативной культуры в организации.
В 2013г. в рамках научно- исследовательской работы «Социологический мониторинг проблем профессионального развития и кадровых процессов в государственной гражданской службе» проводилось социологическое исследование по проблемам функционирования органов власти и управления. Был проведен опрос населения в 19 субъектах
КОММУНИКОЛОГИЯ - соммумсоюсу
Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках - Дагестан, Кабардино-Балкария, Саха (Якутия), Удмуртия, в Алтайском, Краснодарском, Приморском краях; областях - Брянской, Волгоградской, Воронежской, Липецкой, Московской, Орловской, Псковской, Самарской, Саратовской, Челябинской, городах - Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1204 респондента в июле - августе 2013 г. (Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос).
Опрос показал, что сдерживающим барьером на пути реализации профессиональной деятельности государственных служащих выступает низкий уровень их профессионализма.
Таблица 1. Оценка населением уровня профессионализма государственных служащих
КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ?
5,2 высокий
30,7 скорее высокий, чем низкий
38,7 скорее низкий, чем высокий
11,5 низкий
13,9 затруднились ответить
38,7% респондентов отметили, что у государственных служащих «скорее низкий, чем высокий» уровень профессионализма, а 11,5% - утверждают, что он просто низкий.
Именно непрофессионализм в работе является основным проблемным фактором в работе государственных служащих и он не способствует формированию их организационной и коммуникативной культуры, то есть создает трудности, как в реализации их профессиональной деятельности, так и налаживании действенных коммуникаций.
Государственным служащим не хватает и высоких личностных и моральных качеств для того, чтобы проявить высокий уровень культуры, в том числе и коммуникативной. Данные следующей таблицы это наглядно демонстрируют.
Таблица 2. Ответы на вопрос: «В какой степени, по вашему мнению, государственным служащим присущи следующие качества?» (Ответы даны по каждой строке)
Качества Степень выраженности
Низкая Средняя Высокая
1 доброжелательность 28,3 57,4 14,3
2 законопослушность 22,0 55,3 22,7
3 ответственность 28,6 50,3 21,1
4 справедливость 39,8 46,3 13,9
5 бескорыстие 44,3 42,7 13,0
6 честность 34,7 51,2 14,1
7 принципиальность 27,8 47,0 25,2
8 патриотизм 41,2 45,2 13,6
Особенно проблемными зонами являются такие характеристики как «бескорыстие», «справедливость», «честность», «патриотизм», что составляет основу для личностного нравственного потенциала служащего, на базе которого строится коммуникативная культура.
Возникает вопрос, а что нужно сделать для того, чтобы государственные служащие работали с полной отдачей и были при этом высоко нравственными людьми? Респонденты отвечают, что для этого необходимо подбирать кандидатов на должности госу-
дарственных гражданских служащих исходя из позиций профессионализма, ответственности и самоорганизации. Наглядно это можно увидеть в таблице:
Таблица 3. Критерии подбора кандидатов на должности в государственную службу
По каким критериям следует, по Вашему мнению, подбирать кандидатов для назначения на должности в государственной службе? (Можно было выбрать несколько вариантов ответов)
77,4 профессионализм
26,4 творческий подход к делу, инновационное мышление
13,7 предприимчивость
59,7 гражданская ответственность
10,7 умение рисковать в ходе внедрения инновационных идей и технологий
23,1 стремление к профессиональному росту
14,1 отсутствие карьеризма
48,9 высокий уровень самоорганизации и дисциплины
5,1 иное
Экспертный опрос, проведенный в 2013г. среди самих государственных служащих, выявил, что в государственных органах не хватает специалистов по различным сферам гуманитарных наук и особенно не хватает знаний в области конфликтологии, психологии, теории и практики делового общения. В опросе участвовали 251 эксперт из числа специалистов, замещающих высшие, главные и ведущие должности государственной службы на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации. Май - июнь 2013 г. Данные приводятся в процентах от числа ответивших на каждый предложенный вопрос. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О.
Таблица 4. Каких знаний не хватает государственным служащим
Каких знаний, на Ваш взгляд, не хватает государственным служащим для исполнения своих обязанностей? (Можно было выбрать несколько вариантов ответов)
37,4 по теории и практике государственного и муниципального управления
21,5 экономических
38,6 юридических
19,5 по управлению персоналом организации
18,3 по менеджменту и управлению в организации
15,4 социологических
30,5 психологических
27,6 по конфликтологии
36,6 по искусству делового общения
10,6 по информатике
26,8 по работе с гражданами с использованием информационных технологий
4,5 других
коммуникология - соммимсоюоу
Большой процент опрошенных среди государственных служащих отмечают, что есть существенные проблемы в построении согласительных коммуникативных связей и отношений. И как следствие этих процессов есть потребность в овладении искусством делового общения (36,6% государственных служащих это отметили).
В преодолении коммуникативных барьеров необходимо повышать уровень профессионализма и компетентности служащих и одновременно создавать все условия для привлечения на работу специалистов с высокими нравственными качествами.
Коммуникативную культуру на государственной службе необходимо развивать и этому должны способствовать все способы и пути повышения профессионального развития государственных служащих. Коммуникативное образование может стать частью этого процесса.
Для развития коммуникативной культуры процесс повышения образовательного и нравственного уровня персонала организации должен умело сочетаться с продуманной социальной и кадровой политикой, а также с правильно функционирующей системой управления.
Нужно заметить, что для создания эффективных коммуникаций необходимы [6]:
- оптимальная организационная структура;
- ясные, четкие и определенные цели организации;
- конкретизация целей в подцелях каждого уровня управления;
- четко регламентирующие основные виды работ подразделений;
- нормативы оценки контрольных показателей;
- доступная и ясная система контроля исполнения решений.
Итак, эффективная коммуникативная культура организации зависит от многих факторов: профессионализма руководства и специалистов, уровня их коммуникативной компетентности, от системы управления организацией, от привлечения на работу грамотных и высоко культурных, нравственных работников, от внутренней и внешней среды организации и т.д.
Коммуникативную культуру в организации следует понимать как одно из условий эффективности профессиональной деятельности и как цель профессионального самосовершенствования. Нужна продуманная политика организации по формированию и развитию коммуникативной культуры.
Список литературы
1. Куницына В. Н. Трудности межличностного общения. СПб., 2009.
2. Леонтьев А. А. Педагогическое общение // Педагогика и психология. 2008. № 9.
3. МудрикА.З. Социализация и смутное время. М., 1991. 80 с.
4. РуденскийЕ.В. Социальная психология. М., Новосибирск, 1997. 224 с.
5. СкворцовЛ.И. Культура русской речи. Учебное пособие. Словарь-справочник. М., 2001. 224 с.
6. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах. М., 2002. 288 с.
7. ТурчиновА.И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. Монография / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. М., 2011.
■ ■■ COMMUNICATIVE CULTURE IN THE ORGANIZATION: FORMATION AND DEVELOPMENT
Author: KOROSTYLEVA N.N.
KOROSTYLEVA Natalia Nikolaevna, Doctor of Social Sciences, Professor of the Department of personnel management of the Institute of public service and administration of the Russian Presidential Academy of national economy and public administration (RANEPA). Address: 84, Vernadsky Prospect, Moscow, Russia, 119571. Tel.: +7 (499)956-94-16. E-mail: beek@rambler.ru
Abstract: the article analyzes the concept of "communication culture" and founds its essential characteristics. It shows the factors that influence the formation of communicative culture in the organization. The author details what is included in the understanding of communicative competence of a leader and how to develop it in modern conditions.
The article presents the data of sociological survey conducted in 2013 in the framework of research work on issues of professional development of civil servants and situation in the personnel processes in the civil service. Sociological research and interviews with experts in civil service showed what professional and communicative barriers hinder positive development of communicative culture in the public service. The author comes to the conclusion that the communicative culture in the organization should be understood as one of the conditions of effectiveness of professional activity, as the purpose of professional self-improvement and that there is a need of a sound policy of its formation and development.
Keywords: communicative culture, factors of formation of communicative culture, communicative competence in organization, culture of speech of heads of state civil service, communication barriers, professional activities.
1. Kunitsyna, V.N. Trudnosti mezhlichnostnogo obscheniya. SPb., 2009. [Kunitsyna V.N. (2009) The difficulties of interpersonal communication. SPb.].
2. Leontyev, A.A. Pedagogicheskoe obschenie // Pedagogika i psychologia. 2008. № 9. [Leont'ev A.A. (2008) 'Educational communication' // Pedagogics and psychology. № 9].
3. Mudric, A.Z. Socializaciya i smutnoe vremya. M., 1991. 80 s. [Mudric A.Z. (1991) Socialization and the time of troubles. Moscow. 80 p.].
4. Rudensky, E.V. Social'naya psychologia. M., Novosibirsk, 1997.-224c. [Rudensky E.V. (1997) Social psychology Moscow; Novosibirsk. 224p.].
5. SkvortsovL.I. Cul'tura russkoi rechi. Uchebnoe posobie. Slovar'-spravochnic. M., 2001. 224 s. [Skvortsov L.I. (2001). Culture of Russian speech. Study aid. Reference dictionary. Moscow. 224 p.].
6. AntonovV.G., BobylevaN.V. Organizacionnoe povedenie v tablicah i shemah. M., 2002. 228 s. [Antonov V.G., Bobyleva N.V. (2002) Organizational behavior in tables and diagrams. Moscow. 288p.].
7. TurchinovA.I. Sotsiologicheskiy analiz problem kadrovoy politiki I upravleniya personalom v rossiyskikh orga-nizatsiyakh. Monografiya / Turchinov A.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. M., 2011. [Turchinov A.I. (2011) Sociological analysis of problems of personnel policy and personnel management in Russian organizations. / In: Turchinov A.I., Magomedov K.O., Kononenko T.A. Monograph. Moscow].
References
