О соотношении факторов кадрового потенциала гражданской службы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

помощью современных маркетинговых технологий уже на этапе определения функционального назначения площадки при разработке генерального плана развития района. По аналогичным причинам в качестве полноправного и полноценного участника ИСД рассматриваются и органы городской власти, механизм взаимодействия которых с другими участниками ИСД подробно описан рядом авторов4. От качества взаимодействия вновь выделенных и традиционных участников ИСД в конечном счете зависит «внешняя» возможность развития каждого из них. При фактически складывающейся практике реализации проектов недвижимости возможности участия в этих проектах субъектов хозяйственной деятельности, выполняющих одновременно функции нескольких выделенных участников, имеют явно выраженную тенденцию к расширению. Застройщик нередко предоставляет собственные и привлеченные средства для инвестирования. Инвестор выступает в роли заказчика. Часто встречается ситуация, когда инвестор выполняет строительство собственными силами. Многие действующие предприятия-застройщики, осуществляющие собственное строительство, сами вы-

полняют функции заказчика, в связи с чем недавно появилась новая организационная форма — заказчик-застройщик.

Итак, в результате исследования сущности экономических интересов участников ИСД были внесены уточнения в определение функций застройщика, которому принадлежит ключевая роль в современных условиях осуществления ИСД, дополнительно выделены такие участники ИСД, как конечные пользователи и общественные организации, а также определены объективные предпосылки, необходимость и возможность возникновения девелоперских компаний, как наиболее полно отвечающих фундаментальному требованию диалектического развития — синхронизации экономических интересов деятельности.

Примечания

’ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. М., 1961. Т. 18.

2 Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества. М., 1978.

3 Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Девелопмент: учеб. пособие / под общ. ред. И.И. Мазура. М., 2004.

4 Очерки экономической науки: Актуальные проблемы / под общ. ред. Н.Ю. Яськовой. М., 2005. Ч. 1.

Л.А. ОБУХОВА

кандидат социологических наук, доцент Института экономики и управления Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова, докторант Российской академии государственной службы при Президенте РФ,

г. Абакан

О СООТНОШЕНИИ ФАКТОРОВ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Кадровый потенциал гражданской службы — двуединая проблема. С одной стороны, это совокупность имеющихся человеческих ресурсов для деятельности органов государственной власти, т.е. кадры, с другой — профессиональные возможности гражданских служащих повседневно и долговременно выполнять функции управления общественными процессами от имени государства.

Уровень кадрового потенциала определяется комплексом различных воздействующих факторов, общих и частных, долговре-

менных и краткосрочных. Как правило, эти факторы не проявляют себя открыто. Иными словами, они существенно обусловливают кадровый потенциал гражданской службы, но повседневно на уровне сознания и профессиональных действий каждого работника не очевидны. В этих объективно воздействующих факторах — ключ к системному пониманию проблемы кадрового потенциала органов государственной власти.

Основой для анализа факторов кадрового потенциала гражданской службы являются

© ЛА. Обухова, 2007

результаты комплексного социологического опроса 1220 руководящих работников в администрациях 17 субъектов Российской Федерации, проведенного учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ в 2006 г.1

В качестве аналитического аппарата использованы методы математического обнаружения и модельного описания скрытых факторов. Использование специальных методов компонентного анализа позволило выявить следующие устойчивые факторы кадрового потенциала гражданской службы:

- рост эффективности работы органов государственной власти;

- неудовлетворенность гражданских служащих уровнем оплаты труда и степенью социально-правовой защищенности;

- «деструктивная кумулята» сложившейся системы профессионально-служебного развития гражданских служащих;

- их неудовлетворенность стандартами профессионального поведения, межличностных отношений в органах государственной власти;

- необходимость дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Фактор роста эффективности работы органов государственной власти проявляет себя через тесную связь с такими элементами профессионального мнения, как:

- признание роста компетентности органов власти в решении задач государственной политики (52% опрошенных);

- признание роста эффективности решения практических задач органами государственной власти (51%);

- признание усиления направленности работы на нужды населения (44%).

В целом этот фактор можно рассматривать как позитивный. Однако нужно отдавать себе отчет в том, что не всегда мнения населения и корпуса руководящих работников об эффективности работы органов государственной власти совпадают.

Обращает на себя внимание то, что эффективность различных направлений профессиональной деятельности зависит от образовательного уровня кадров. Эффективность решения практических задач,

компетентность в решении задач государственной политики, направленность работы на нужды населения, перспективы роста влиятельности исполнительных органов государственной власти обусловлены тем, что часть кадров прошла профессиональную переподготовку, стажировку и повысила квалификацию (25% опрошенных).

Более того, 31% респондентов указали, что дополнительное профессиональное образование весьма необходимо, 60% отметили, что необходимо в некоторой степени.

В ходе опроса предстояло выяснить, какие из условий труда и в какой степени удовлетворяют работников. Наибольшее удовлетворение у руководящих кадров вызывает:

- соблюдение субординации во взаимоотношениях (76% респондентов);

- осознание полезности своей работы для общества (66%);

- благоприятный морально-психологический климат (63%);

- наличие перспективы служебного роста (62%).

Исследование показало, что сегодня не эти условия являются определяющими для гражданского служащего. Размер оплаты труда, степень социально-правовой защищенности — те с точки зрения результатов факторного анализа ключевые условия, которые скрыто, но долговременно устойчиво будут определять кадровый потенциал гражданской службы.

В профессиональной среде гражданской службы присутствуют факторы неудовлетворенности уровнем оплаты труда (удовлетворены лишь 20% опрошенных) и степенью социально-правовой защищенности (44% опрошенных не вполне удовлетворены и 26% не удовлетворены вовсе).

В этой связи отнюдь не случайно то, что выполняемая работа либо вовсе не устраивает, либо устраивает лишь отчасти 22% руководящих кадров, 4% ответили, что вынуждены сменить род деятельности. Надо сказать, что это лица, имеющие опыт гражданской службы, не раз повышавшие свой квалификационно-образовательный уровень, т.е. не самые слабые работники руководящего звена. Таким образом, решение вопроса гарантий социально-правовой защищенности должностных лиц и пересмотр размеров оплаты труда сегодня

Известия ИГЭА 2007. № 3 (53)

являются скрытым ключом повышения эффективности их профессиональной работы.

Все остальные проблемы, связанные с условиями труда и внеслужебной жизнедеятельности руководящих кадров (низкая профессиональная дисциплина, депрофессионализация, неделовой морально-психологический климат в органах государственной власти, политизированность службы и далеко не всегда позитивная оценка населением результатов деятельности исполнительных органов), — проблемы явные и, по сути, выступают производными фактора неудовлетворенности условиями труда. Без принятия мер по предварительной нивелировке (смягчению) его негативного влияния на профессиональное сознание кадров указанные производные проблемы быть решенными кардинально не могут.

Фактор «деструктивная кумулята» сложившейся системы профессионально-должностного развития скрыто проявляет себя через ряд индикаторов:

1. Восприятие возможности увеличения оклада как менее важного стимула профессиональной деятельности, чем ближайшие перспективы повышения по службе и переход на более ответственную работу. Такое восприятие обнаружено у 62% опрошенных кадров руководящего звена. Данная позиция характеризует превалирование в профессиональном сознании деструктивной модели распределения потребляемых благ: вознаграждение больше обусловливается статусом, чем реальными затратами труда.

2. Восприятие профессиональной среды служащими органов государственной власти как благоприятной, а труда, в свою очередь, как четко организованного (10% респондентов).

Данный индикатор коррелирует с предыдущим и находится в регрессивной зависимости от него. Это свидетельствует о тенденции, казалось бы, на первый взгляд и неприметной: почти две трети руководящих работников вынужденно рассматривают возможность увеличения оклада как менее важный стимул профессиональной деятельности, чем ближайшие перспективы своего служебного роста. Такое восприятие основного стимула к труду и часто имеющие место ожидания тех или иных переходов на более ответствен-

ную работу закономерно ведут к снижению качества организации труда в органах государственной власти, создают нездоровую профессиональную атмосферу.

Сегодня ведущим фактором профессиональной деятельности гражданских служащих является неудовлетворенность стандартами межличностных взаимоотношений. Она проявляется прежде всего через:

- неудовлетворенность морально-психологическим климатом в органах государственной власти (30% опрошенных не вполне удовлетворены, более 7% не удовлетворены вовсе);

- неудовлетворенность распределением прав и ответственности в служебно-профессиональной деятельности (46% опрошенных либо не вполне удовлетворены, либо совсем не удовлетворены).

В этой связи обращает на себя внимание то, что качества этикета гражданских служащих считаются сегодня наименее важными для занятия должности и исполнения профессиональных обязанностей в органах государственной власти. Среди таких наименее важных качеств оказались признание свобод и прав окружающих, терпимость к чужим жизненным ценностям, служебный педантизм и личная лояльность к власти. На необходимость наличия данных качеств указали от 16 до 9% опрошенных работников руководящего звена.

Подчеркнем, что среди тех лиц, которые проходили профессиональную переподготовку, стажировку, повысили квалификацию в последние один-три года или имеют дополнительное профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», отметили необходимость наличия у современного руководителя перечисленных выше «редких» качеств должностного этикета от 22 до 15%. Налицо положительное, пусть и непрямое влияние нового образовательного компонента на восприятие норм служебной этики и межличностных взаимоотношений.

Фактор профессиональной необходимости дополнительного профессионального образования закономерно замыкает систему детерминант кадрового потенциала гражданской службы. Он проявляет себя через социологические индикаторы:

Известия ИГЭА. 2007. № 3 (53)

- опыт работы в органах государственной власти;

- продолжительность нахождения на руководящей должности;

- индивидуальная профессионализация гражданского служащего.

Наибольшую потребность в получении дополнительных профессиональных знаний проявляют те лица, которые приходили в органы государственной власти с 1995 г. и позже, но заняли свои нынешние руководящие должности уже в новых условиях государственного устройства.

Именно эта группа работников (более 12% опрошенных) с учетом динамично меняющихся сути и целей профессиональной деятельности органов государственной власти проявляет особую мобильность в стремлении получить новые знания и навыки по современным направлениям подготовки гражданских служащих.

Среди актуальных направлений профессиональной подготовки респондентами названы:

- правовые основы экономической деятельности (45% респондентов);

- компьютерные информационные технологии (40%);

- государственное регулирование экономики (37%);

- управление персоналом, работа с кадрами (22%);

- государственное строительство и право (28%).

Учет и по возможности полное задействование положительной природы фактора необходимости дополнительного профессионального образования даже при негативном влиянии ряда ранее перечисленных компонентов кадровой ситуации могут улучшить качественные характеристики кадрового потенциала гражданской службы на 7,5%. Здесь возможен существенный позитивный прорыв: информационная природа данного фактора позволяет вести речь об улучшении не отдельных качественных характеристик кадрового потенциала, а всего их комплекса.

Примечание

1 Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации: материалы комплекс. социол. исслед. М., 2006.

М.Г. САМОХВАЛОВА

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ХОЗЯЙСТВЕННЫМ РИСКОМ

Управление риском включает в себя разработку и реализацию экономически обоснованных для предприятия рекомендаций и мероприятий, направленных на уменьшение стартового уровня риска до приемлемого финального уровня, и опирается на результаты оценки риска, технико-технологический и экономический анализ потенциала и среды функционирования предприятия, данные действующей и прогнозируемой нормативной базы хозяйствования, экономико-математические методы, маркетинговые и другие исследования.

В хозяйственной практике, в условиях влияния разнообразных рисков могут использоваться различные способы снижения их уровня, воздействующие на те или иные стороны деятельности предприятия. Применяемые в хозяйственной практике промыш-

ленных предприятий методы управления риском можно разделить на четыре типа: методы уклонения от риска, локализации риска, диссипации, или распределения, риска, компенсации риска.

Для обоснованного выбора адекватного метода управления риском рассмотрим подробнее методы каждого из выделенных типов.

Методы уклонения от риска наиболее распространены в хозяйственной практике. Эти методы используют предприниматели, предпочитающие действовать наверняка, не рискуя. Руководители этого типа отказываются от услуг ненадежных партнеров, стремятся работать только с подтвердившими свою надежность контрагентами — потребителями и поставщиками, стараются не расширять круг партнеров и т.п. Чтобы избежать

© М.Г. Самохвалова, 2007