CC BY
24
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 7 • Номер 9 • Сентябрь 2020 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
о креативности молодых специалистов в сфере науки и высшего образования
Литвинюк А.А.1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:
В рамках статьи приводятся научные результаты исследования, позволяющие путем использования авторской теории мотивационного комплекса и сделанных на ее базе методических разработок определить критериальные качества молодых специалистов, которые дают им возможность эффективно и мотивированно работать в сфере науки и высшего образования. Эти целевые признаки в основном связаны с определенной структурой мотивационного комплекса трудовой деятельности, на которую влияют как личностные характеристики человека, так и факторы внешней среды. На основе полученных результатов в статье предложены ряд мер, которые позволят талантливым молодым специалистам мотивированно выбирать исследуемую сферу профессиональной деятельности для своего трудоустройства и карьерного развития. Основными из них являются изменения системы найма и материального стимулирования труда молодых ученых, повышение социальной престижности научно-преподавательской деятельности. В статье сформулированы ряд практических рекомендаций, способных решить проблему обеспечения сферы науки и высшего образования молодежными кадрами с более подходящим для креативной деятельности мотивационным профилем.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00168\20.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: креативность, мотивационный профиль, высшая школа, наука, молодые специалисты, аспирантура.
Введение
Развитие любой страны в современную эпоху, связанную с постоянным внедрением инновационных, в том числе и цифровых технологий, объективно должно опираться на повышение уровня креативности используемых трудовых ресурсов, особенно в ключевых сферах трудовой деятельности. К этим сферам, безусловно, следует отнести науку и высшее образование, которые создают новые идеи и формируют новую генерацию трудовых ресурсов, способных не только
on the creativity of young professionals in science and higher education
Litvinyuk A.A. 1
1 Plekhanov Russian University of Economics, Russia
быстро адаптироваться к требованиям нового времени, но и самим участвовать в преобразовании общественных отношений, и в первую очередь экономических.
Актуальность статьи обусловлена необходимостью привлечения в креативные сферы деятельности талантливых молодых специалистов для повышения эффективности проводимых научных исследований и непрерывности воспроизводства научных кадров. Государственная политика в этой области делает упор на создание неконкурентных преимуществ для молодых специалистов, что часто привлекает не лиц, способных эффективно заниматься наукой, а молодежь с неопределившейся карьерной траекторией развития, которая слабо мотивирована и по своему творческому потенциалу не всегда способна к научно-преподавательской деятельности в вузах.
Целью исследования является анализ эффективности процессов привлечения талантливых молодых специалистов для трудоустройства на академическом рынке труда РФ.
Методология исследования построена на основных принципах «Теории мотиваци-онного комплекса трудовой деятельности» В качестве методического инструментария была выбрана авторская диагностическая методика «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса».
ABSTRACT:_
The article presents the scientific results of research that allow, on the basis of the author's theory of the motivational complex and methodological developments made on its basis, to determine the criterion qualities of young professionals that enable them to work effectively and motivationally in the field of science and higher education. These target features are mainly associated with a certain structure of the motivational complex of labour activity, which is influenced by both personal characteristics and environmental factors. Based on the results obtained, the article suggests a number of measures that will allow talented young professionals to choose the studied field of professional activity for their employment and career development. The main ones are changes in the system of hiring and financial incentives for young scientists, increasing the social prestige of scientific and teaching activities. The article contains a number of practical recommendations that can solve the problem of providing the sphere of science and higher education with youth personnel with a more suitable motivational profile for creative activities.
ACKNOWLEDGMENTS. The research was carried out with the financial support of the RFBR in the framework of research project No. 19-010-00168X20.
KEYWORDS: creativity, motivational profile, higher school, science, young specialists, postgraduate education
JEL Classification: 123, J21, J24, J44 Received: 10.09.2020 / Published: 30.09.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Litvinyuk A.A. (Litvinuk-20000mail.ru)
CITATION:_
Litvinyuk A.A. (2020) O kreativnosti molodyh spetsialistov v sfere nauki i vysshego obrazovaniya [On the creativity of young professionals in science and higher education]. Ekonomika truda. 7. (9). - 833848. doi: 10.18334/et.7.9.110857
В современной науке отсутствуют общепринятые определения понятия «креативность». Часть специалистов определяют ее через «гибкость мышления», в смысле быстрой адаптации индивидуума к любой ситуации и его умении генерировать несколько альтернативных вариантов решения одной и той же проблемы [1] (Nuzhdin, Maslova, Ponomarev, Butenko, 2018). Другие ученые связывают креативность с беглостью мышления, другими словами, со способностью человека обрабатывать большое количество информации за ограниченный промежуток времени [2] (Golubova, 2015). Еще одним вариантом определения понятия креативности является способность человека формировать нестандартные идеи [3] (Kholodnaya, 2015).
Есть и еще одна интересная версия дефиниции понятия «креативность». Ее часто ассоциируют с возможностями индивидуума быстро определять степень эффективности альтернативных вариантов решений [4] (Boden, 2004).
Подводя итоги вышеприведенных и правильных, на наш взгляд, признаков креативности, мы в дальнейшем будем опираться на следующую обобщенную дефиницию этого понятия. Креативность - это способность индивидуума оперативно формировать различные и нестандартные варианты решений и ситуативно выбирать их них наиболее оптимальный вариант.
Мы считаем, что наиболее креативные решения тех или иных актуальных проблем нашего общества должны локализоваться в сфере науки и высшего образования. Именно эти сферы трудовой деятельности и должны быть инициаторами любых прогрессивных перемен в постиндустриальном (информационном) обществе, основным драйвером развития которого является человеческий капитал [5] (Luckin, Holmes, Griffiths, Forcier, 2016).
К сожалению, все характеристики, которые составляют содержание понятия «креативность», с возрастом начинают терять свою выраженность [6] (Runco, Hao, Acar, Tang, 2016). Это положение было неоднократно и убедительно доказано целым рядом исследователей в этой области знаний [6, 7, 8, 2, 9] (Barysheva, 2018; Kolosova, 2018; Golubova, 2015; Shcherbakova, Savintseva, 2019).
Данный факт делает необходимым для обеспечения динамичного развития науки и высшего образования постоянный приток талантливых и креативных молодых специалистов в эту сферу деятельности.
Для достижения сформулированной выше цели и с учетом нашего понимания содержания понятия «креативность», на наш взгляд, надо решить три важные задачи:
ОБ АВТОРЕ:_
ЛитвинюкАлександр Александрович, профессор базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала», доктор экономических наук, профессор (Litvinuk-2OOO0mai1.ru)
цитировать СТАТЬЮ:_
Литвинюк А.А. О креативности молодых специалистов в сфере науки и высшего образования // Экономика труда. - 2020. - Том 7. - № 9. - С. 833-848. doi: 10.18334/et.7.9.110857
• кто из молодых специалистов мотивирован к работе в науке и высшем образовании;
• зачем они поступают в аспирантуру;
• как процесс омоложения научно-педагогических кадров сделать не только «видимым», но и эффективным.
Рассмотрим реальное положение дел с формированием человеческих ресурсов в российской науке и высшем образовании. Начиная с конца 1980-х годов прошлого столетия, на наш взгляд, можно выделить четыре основных временных периода в этом процессе1:
• инерционный (1980-1992), когда человеческий потенциал этой сферы еще обновлялся за счет талантливых молодых специалистов, но этот процесс уже имел все признаки своей деградации;
• кризисный (1993-2000), связанный с массовым перемещением из этой сферы перспективных специалистов наиболее креативного возраста (30-40 лет), и в основном мужчин, в те сферы экономики и политики, где они имели реальную возможность реализовать свой творческий потенциал и получать взамен результатов своего труда значимое для них материальное вознаграждение [10] ^Мпу^ et al., 2019);
• стагнационный (2001-2014), в рамках которого ситуация с омоложением кадрового потенциала науки и высшего образования оставалась стабильно неоптимальной;
• оживления (2015 - по наши дни), когда ряд мер, принятых в области государственного регулирования этого процесса, привели к небольшому снижению среднего возраста занятых в науке и высшем образовании.
Причины старения кадрового потенциала субъектов академического рынка труда достаточно подробно анализировались уже нами ранее, и останавливаться на них еще раз не имеет смысла [11] ^Мпу^, 2020), поэтому сразу перейдем к поиску решений, поставленных нами во введении трех задач.
Для решения первой задачи в качестве методического инструмента мы использовали разработанную нами методику анализа мотивационного профиля «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса человека» в ее цифровой версии, адаптированной к специфике профессиональной деятельности молодых специалистов, работающих в науке и высшем образовании [14] ^Мпу^,, Smirnova, Shirvanov, 2018). На ее основе было проведено тестирование двух групп респондентов: эталонной и контрольной.
Эталонная группа была сформирована из успешных ученых и преподавате-
1 Данные временные периоды не являются специфической особенностью российского академического рынка труда, а в той или иной степени присущ и всем другим постсоветским государственным образованиям [12, 13].
лей вузов ряда университетов Волгограда, Кемерово, Москвы и Смоленска2. Объем выборки составил 98 человек, а основными критериями формирования эталонной группы послужили мнения непосредственных руководителей организаций и учреждений и значение Ь-индекса, характеризующего научную и публикационную активность работников.
В контрольную группу вошли студенты старших курсов и аспиранты тех же учебных заведений, которые сознательно ориентированы на выстраивание своей карьерной траектории в науке и высшем образовании. Объем выборки - 129 чел.
Рассмотрим усредненную структуру мотивационного комплекса трудовой деятельности для каждой группы и сопоставим полученные результаты (табл. 1)3.
Таблица 1
итоговые параметры усредненной структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности для эталонной и контрольной групп
Группа респондентов сила действия отдельных групп мотивов трудовой деятельности в условных баллах
мотивы приобретения мотивы удовлетворения мотивы безопасности мотивы подчинения мотивы энергос-береже-ния уровень мотивации респондентов
Эталонная + 3 + 6 + 4 0 - 2 3,6
Контрольная + 5 + 3 + 3 + 1 - 1 3,0
Источник: составлено автором.
Опираясь на приведенные выше усредненные структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности, можно сделать следующие предварительные выводы:4
• на активность трудового поведения представителей контрольной группы гораздо сильнее влияет система материального стимулирования их труда, что делает их поведение на рабочем месте гораздо более меркантильным, чем поведение успешных ученых и преподавателей;
• представители эталонной группы испытывают более выраженные положительные эмоции от процесса и результатов трудовой деятельности, что позволяет эффективно принять по отношению к ним методы морального поощрения их труда, хотя может и способствовать развитию профессионального выгорания;
• уровень креативности реальных работников, а не их потенциальной смены,
2 В основном это Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова и его территориальные подразделения. Опрос проводился во второй половине 2019 года.
3 Усреднение результатов проводилось путем использования в основной матрице упомянутой выше «Тест-системы определения структуры мотивационного комплекса человека» наиболее часто встречающихся ответов респондентов.
4 Методика анализа структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности и расчета уровня мотивации достаточно подробно изложена нами в работе [15].
оказался выше, несмотря на их принадлежность к более старшей возрастной генерации;
• уровень мотивации к трудовой деятельности в сфере науки и высшего образования у представителей эталонной группы (3,6) выше, чем для контрольной группы (3,0).
Все это говорит о том, что на смену нынешнему поколению ученых и преподавателей вузов пытаются прийти менее креативные специалисты, которые рассматривают подобную трудовую деятельность, в первую очередь как средство получения материальных благ, а не как свое профессиональное развитие в творческой и эмоционально притягательной среде.
Рассмотрим прогнозные характеристики структуры мотивационного комплекса выделенных выше групп респондентов (табл. 2), сделанные по авторской методике, изложенной в работе [15] (Litvinyuk, 2019).
Таблица 2
Прогнозные характеристики темпоральных изменений структуры мотивационного комплекса эталонных и контрольных групп
Группы мотивов трудовой деятельности Группы респондентов и направление изменений силы действия групп мотивов
Эталонная Контрольная
Мотивы приобретения Снижение Снижение
Мотивы удовлетворения Рост Снижение
Мотивы безопасности Рост Снижение
Мотивы подчинения Рост Снижение
Мотивы энергосбережения Снижение Снижение
Источник: составлено автором.
Результаты, приведенные в таблице 2, показывают, что для представителей контрольной группы характерно снижение степени влияния на трудовое поведение всех групп мотивов. И если снижение силы действия мотивов энергосбережения для трудовой деятельности в области науки и высшего образования благо, так как это свидетельствует о повышении уровня креативности персонала, то учитывая влияние характера и содержания остальных групп мотивов на персонал организации, - это, безусловно, очень негативный момент [10].
Что касается прогнозных показателей для эталонной группы, то успешные преподаватели и научные работники склонны в будущем: снижать уровень меркантильности своего трудового поведения; в большей степени эмоционально погружаться в свою работу, улучшать показатели трудовой и исполнительской дисциплины; проявлять склонность к формированию неформальных профессиональных групп.
Иными словами, решая первую поставленную нами задачу, можно прийти к выводу, что новая генерация ученых и преподавателей в высшей школе по своим моти-
вационным профессиональным характеристикам будет на порядок менее пригодна к подобному роду деятельности, чем нынешнее поколение специалистов.
Перейдем ко второй задаче и попробуем выяснить, почему лица, не «очень пригодные и мотивированные» к работе в науке и высшей школе, выражают желание поступать в аспирантуру и профессионально развиваться на академическом рынке труда.
Как показали многочисленные современные исследования этого вопроса, основными причинами, а точнее, поводами у них, являются следующие [16-22 и др.] (Litvinyuk, 2020; Litvinyuk, Loginova, Kuzub, 2020; Dushina, Nikolaenko, Evsikova, 2016); Ledneva, Kuzub, 2018; Reznik, 2015; Ilyina, 2017; Malichenko, 2019):
• относительно низкий уровень стартовой заработной платы молодых ученых и преподавателей приводит в аспирантуру преимущественно лиц женского пола, которые в большей степени мотивированы не творческим характером трудовой деятельности, а возможностью работать в условиях более свободного временного режима;
• инерционное поведение, вызванное примером родителей или референтных личностей;
• невозможность быстро трудоустроиться после получения высшего образования в коммерческие структуры или в органы государственной и муниципальной службы;
• попытка избежать призыва на срочную службу в армию и т. п.5
Фактически речь идет о распространенной ситуации на современном российском
академическом рынке труда, когда в науку и высшее образование достаточно часто приходят случайные люди, которые решают сугубо свои тактические задачи.
Подобная ситуация, хотя и гораздо менее выраженная, чем в Российской Федерации, наблюдается и в ряде других развитых стран [23- 27] (Shin, Kim, Kim, Lim, 2018; Litalien, Guay, Morin, 2015; Broton, Goldrick-Rab, 2018; Castelló, Pardo, Sala-Bubaré, Suñe-Soler, 2017; Perez-Felkner, Teng Zhao et al., 2020).
Достаточно интересным выводом из ранее проведенных нами исследований является тот факт, что по своим мотивационным характеристикам ближе всего к представителям эталонной группы находятся студенты старших курсов обследованных нами вузов (см. выше по тексту), которые категорически не желают выстраивать свою карьерную траекторию в сфере науки и высшего образования [11, 16]. Следовательно, для решения третьей поставленной нами задачи имеет смысл определить, почему эти молодые специалисты избегают долговременного трудоустройства на современном академическом рынке труда в России.
Причин здесь, на наш взгляд, несколько.
Во-первых, это высокая эластичность трудового поведения представителей современной российской молодежи от изменений силы действия мотивов приобрете-
5 Более подробно см. [10].
ния. Большинство отечественных специалистов единодушно сходятся во мнении, что существующая система стипендиальной поддержки аспирантов не обеспечивает им возможности даже элементарного физического выживания [19] (Ledneva, Kuzub, 2018). Наши же исследования показали, что ожидаемый объем материальных вознаграждений является в настоящее время ведущим фактором для современной российской молодежи при выборе вариантов своего профессионального развития [10].
Во-вторых, это низкий социальный престиж трудоустройства на академическом рынке труда. По данным, приводимым Е.В. Дианиной и О.И. Никурадзе, для большинства молодых людей аспирант - это неудачник, а не успешный человек [28] (Dianina, Nikuradze, 2020). Иными словами, в науку и высшее образование, по мнению большей части российской молодежи, идут их ровесники, которые неспособны построить успешную деловую карьеру в бизнесе или на государственной службе. Оказаться в их числе и получить прозвище «ботан» или «нерд» - далеко не самая приятная альтернатива, по мнению большинства выпускников российских вузов, в среде которых отношение к человеку принято формировать по его статусу, а не по личным качествам и способностям [29] (Senashenko, 2017).
В третьих, если мы рассмотрим профессиональную траекторию развития ученого или преподавателя высшей школы, то она во многом - зависимая переменная от «скорости» получения ученых степеней и званий, которые в нашей стране являются основным критерием профессиональной пригодности индивидуума на академическом рынке труда6. Это нелегкий и тернистый путь, который дает возможность достичь достаточно среднего уровня материального благополучия где-то между 40 и 50 годами7. Все это демотивирует современную молодежь, которая реально понимает, что в коммерческих структурах или на государственной (муниципальной) службе подобного уровня жизни можно достичь уже через 5-6 лет после получения высшего образования [10].
В-четвертых, это нестабильность академического рынка труда в нашей стране. Постоянные реорганизации вузов и научных учреждений с целью сокращения затрат на персонал, дискриминация работников старшего возраста независимо от уровня их профессиональной квалификации, назначение на руководящие должности в университетах не ученых, а «хозяйственников», которые не понимают специфики управления подобными организациями, формирует внутренние установки у российской моло-
6 Попытки изменить оценочные показатели трудовой деятельности и заменить академические достижения показателем h-индекса, на наш взгляд, не принести своего положительного результата. Они негативно встречены академическим сообществом и вместо реальной научной деятельности мотивируют специалистов к росту публикационной активности без какого-либо прироста научных результатов.
7 Средний возраст получения ученой степени кандидата наук в России составляет 32 года, а доктора - 47 лет. См. Российская академическая профессия в обществе знаний [Электронный ресурс]. URL: https://cinst.hse.ru/data/2019/07/24/1481489953/Apiks_ru.pdf (дата обращения 10.09.2020).
дежи, что трудоустройство в сфере науки и высшего образования нельзя рассматривать как «надежное вложение» на рынке труда. Это может быть только временной работой или занятостью на основе внешнего совместительства. Отсюда талантливые, успешные и креативные молодые специалисты ищут для себя другие возможности на российском рынке труда или становятся участниками глобального процесса «утечки мозгов» [30] (Бкте1еу, 2019).
После того как мы решили все три задачи, поставленные в этой статье, необходимо сформулировать содержательные предложения по итогам проведенного исследования.
Рекомендательные положения можно, на наш взгляд, сгруппировать в четыре структурных блока: экономический; социальный; организационный; психологический (табл. 3).
Решение задач, поставленных в экономическом блоке, позволит в качестве основных факторов формирования объема материальных вознаграждений использовать
Таблица 3
концептуальные рекомендации по повышению эффективности привлечения креативной молодежи к трудоустройству в сфере науки и высшего образования
структурные блоки рекомендаций
Экономический
социальный
организационный
психологический
Отказ от использования в системе оплаты труда оценочных показателей связанных с наличием ученых степеней и званий. Усиление роли сдельных элементов в оплате труда ученых и преподавателей, увязанных с реальными научно-педагогическими достижениями за последние 5 лет.
Снижение разрыва между оплатой труда ученых и преподавателей по отношению к материальным вознаграждениям административно-управленческих работников. Геймификация системы материального стимулирования труда на основе использования корпоративных социальных сетей и полная прозрачность всей подобной информации_
Проведение через средства массовой информации мероприятий по поднятию социальной престижности трудоустройства в сфере науки и высшего образования. Отказ от практики возрастной дискриминации персонала вузов и научных организаций. Отказ от политики предоставления неконкурентных преимуществ на академическом рынке труда для лиц в возрасте до 35 лет
Устранение бюрократических и формальных процедур получения ученых степеней и званий. Запрет на занятия ключевых административных должностей в сфере науки и высшего образования для лиц, не имеющих опыта работы не менее 5 лет на должностях преподавателя или научного сотрудника. Запрет на выполнение административных обязанностей лицам на условиях внешнего совместительства
Отказ от фиксации предельного возраста занятия определенных должностей (ректор, проректор, декан и др.) Запрет заключения срочных трудовых договоров на срок менее 5 лет.
Мораторий на увольнение молодых специалистов по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя)
Источник: составлено автором.
реальные научно-педагогические достижения ученого или преподавателя, а не стаж, наличие ученых степеней и званий. Это сделает более привлекательной в материальном плане эту сферу деятельности у представителей российской молодежи.
Выполнение задач социального блока позволит сформировать признаки темпоральной устойчивости занятости на академическом рынке труда в сознании российской молодежи и будет ее мотивировать к своему профессиональному развитию, а не к получению временных преимуществ неконкурентного характера (гранты для молодых ученых, квотирование рабочих мест и т.п.).
При решении задач организационного блока мы сможем повысить научную ориентацию менеджмента в сфере науки и высшего образования, а не подходить к этому роду деятельности как к бизнес-процессу, когда успешность любого специалиста определяется не на основе научно-педагогических достижений, а по финансовому результату его работы.
И наконец, реализовав на практике задачи психологического блока, мы сможем создать у представителей талантливой молодежи ощущение «уверенности в завтрашнем дне», что позволит им успешно позиционировать себя на отечественном академическом рынке труда.
Заключение
Результаты проведенного нами исследования дают основания сделать следующие выводы (рис).
^Кадровый потенциал"1 сфере науки и
высшего образования деградирует по своим качественным показателям из-за снижения уровня креативности и творческих способностей
молодых специалистов, трудоустраивающихс я на академическом рынке труда, и неэффективной системы оценочных
показателей результатов научно-педагогической деятельности
Подобная ситуация закономерно приводит с снижению реальной результативности научной деятельности, востребованности высшего образования и интеллектуальной стагнации современного экономического общества
Для устранения этой крайне негативной ситуации имеет смысл
коренным образом реорганизовать систему государственного регулирования и менеджмента в сфере высшего образования и науки на основе предложенных нами выше концептуальных рекомендаций и разработки эффективной государственной программы совершенствования управления в науке и высшей школе
Рисунок. Основные выводы и предложения на основе решения трех задач, поставленных в статье
Источник: составлено автором.
Без практического решения поставленных в настоящей статье проблем в российской науке и высшем образовании форма опять будет диктовать свои условия содержанию. Другими словами, мы будем иметь вполне приемлемые статистические результаты по среднему возрасту занятых в этой сфере, по числу публикаций и индексам цитирования, по обеспеченности научной и учебно-методической документацией и т.п. Однако де-факто наука и высшее образование будут продолжать деградировать и превратятся в глазах общества в структуру, которая вытягивает из него ресурсы, ничего не давая взамен.
Возникающее в ходе любого рода развития несоответствие формы и содержания в конечном счете всегда разрешается «сбрасыванием» старой и возникновением новой формы, адекватной развившемуся содержанию. А это опять реформы, структурные преобразования, которые приведут к переключению приоритетов трудовой деятельности в науке и высшем образовании с достижения научно-педагогического результата к очередному витку «борьбы за существование (struggle for existence - по терминологии Ч. Дарвина)» на академическом рынке труда современной России.
благодарности:
Автор благодарит всех руководителей, преподавателей, сотрудников, аспирантов и студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» и других высших учебных заведений Волгограда, Кемерово, Москвы и Смоленска за добровольную помощь и содействие в проведении опроса персонала и студентов для формирования усредненных мотивационных профилей респондентов. Особую благодарность выражаю старшему преподавателю базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» Кузуб Екатерине Васильевне (РЭУ им. Г.В. Плеханова) за оказанное содействие в обработке первичных анкет респондентов.
источники:
1. Нуждин Р.В., Маслова И.Н., Пономарева Н.И., Бутенко А.С. Методологические аспекты оценки креативного потенциала кадров // Вестник Воронежского государственного аграрного университета, 2018. - № 4(59). - doi: 10.17238/issn2071-2243.2018.4.199.
2. Голубова В.М. Исследование природы креативного мышления и креативности личности // Фундаментальные исследования, 2015. - № 2-.5.
3. Холодная М.А. Интеллект, креативность, обучаемость: ресурсный подход (о развитии идей В.Н. Дружинина) // Психологический журнал, 2015. - № 5..
4. Boden M.A. The creative mind: Myths and Mechanisms. Pauladaunt.com. [Электронный ресурс]. URL: https://pauladaunt.com/books/The%20Creative%20Mind_%20Myths%20 and%20Mechanisms.pdf. (дата обращения: 10.09.2020).
5. Luckin R., Holmes W., Griffiths M., Forcier L.B. Intelligence Unleashed. An argument for AI in Education. - London: Pearson, 2016..
6. Runco M., Hao N., Acar J., Tang M. The Social «Cost» of Working in Groups and Impact of Values and Creativity // Creativity. Theories-Research-Applications, 2016. - № 2. -p. 229-243. - doi: 10.1515/ctra-2016-0015.
7. Барышева Т.А. Динамика развития креативности в период взрослости (Из опыта эмпирического исследования) // Вестник психофизиологии, 2018. - № 1.
8. Колосова Е.В. Возрастная динамика развития креативности личности // Экономическая психология: проблемы и возможности // Материалы межвузовской молодежной конференции. - Реутов, 2018.
9. Щербакова Л.Н., Савинцева С.А. Рост креативного фактора в цифровом обществе: реальность или иллюзорность // Креативная экономика, 2019. - № 3. - doi: 10.18334/ ce.13.3.39970.
10. Литвинюк А.А. и др. Мотивация трудоустройства молодежи в сфере науки, высоких технологий и высшего образования. - М.: Креативная экономика, 2019.
11. Литвинюк А.А. Дифференциация личностных характеристик успешных научно-педагогических работников и молодых специалистов в российских вузах // Лидерство и менеджмент, 2020. - № 3. - doi: 10.18334/lim.7.3.110725.
12. Денисова Н.Ф. Прафесп вучонага i выкладчыка вышэйшай школы у ацэнках па-даннях адоранай моладзi // Весшк Гродзенскага дзяржаунага ушверсггэта iмя Яню Купалы. Серыя 5: Эканомжа. Сацыялопя. Бiялогiя, 2018. - № 3.
13 Tkalenko N.V., Kholiavko N.I., Hnedina K.V. Vektors of higher education sector transformation in conditions of the information economy formation // Науковий вкник Полкся, 2017. - № 4-12(1).
14. Литвинюк А.А., Смирнова М.Е, Ширванов Р.А. О методике прогнозирования организационного поведения персонала организации /// Инновации в менеджменте, 2018. - № 2(16).
15. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Юрайт, 2019.
16. Литвинюк А.А. Мотивационные ориентации молодых специалистов в сфере науки, высшего образования и высоких технологий // Управленческие науки в современном мире: Сборник научных трудов международной конференции. - СПб., 2020.
17. Литвинюк А.А., Логинова А.В., Кузуб Е.В. Гендерные особенности HR-менеджмента в сфере науки, высшего образования и высоких технологий // Лидерство и менеджмент, 2020. - № 3. - doi: 10.18334/lim.6.3.40954.
18. Душина С.А., Николаенко Г.А., Евсикова Е.В. Время работать в России? Молодые ученые в условия институциональных изменений // Социология науки и технологий, 2016. - № 3.
19. Леднева С.А., Кузуб Е.В. Мотивы выбора преподавательской деятельности в вузе молодыми специалистами // Страховое дело, 2018. - № 5(302).
20. Резник С.Д. Аспирантура: как повысить ее эффективность // Университетское управление: практика и анализ, 2015. - № 4(98).
21. Ильина Е.Н. Молодежь в науке: взгляд на проблему в условиях современного существования регионального вуза // Вестник Вологодского государственного университета. Серия: Гуманитарные, общественные, педагогические науки, 2017.
22. И.П. Проблемы воспроизводства человеческого капитала в высшей школе и пути их решения // Вопросы инновационной экономики, 2019. - № 4. - doi: 10.18334/ vinec.9.4.41478.
23. Shin J. C., Kim S. J., Kim E., Lim H. Doctoral Students' Satisfaction in a Research-Focused Korean University: Socio-Environmental and Motivational Factors // Asia Pacific Education Review, 2018. - № 2. - doi: 10.1007/s12564-018-9528-7.
24. Litalien D., Guay F., Morin A.J.S. Motivation for PhD Studies: Scale Development and Validation // Learning and Individual Differences, 2015.. - doi: 10.1016/j.lin-dif.2015.05.006.
25. Broton K.M., Goldrick-Rab S. Going without: An exploration of food and housing insecurity among undergraduates // Educational Researcher, 2018. - № 2. - doi: 10.3102/0013189X17741303.
26. Castello M., Pardo M., Sala-Bubare A., Sune-Soler N. Why do students consider dropping out of doctoral degrees? Institutional and personal factors // Higher Education, 2017. -doi: 10.1007/s10734-016-0106-9.
27. Lara C. Perez-Felkner, Teng Zhao et al. Basic Needs Insecurity among Doctoral Students: What It Looks Like and How to Address It // Sage Journals, 2020. - № 6. - doi: 10.1177/1086482219899649.
28. Дианина Е.В., Никурадзе О.И. Имидж ученого в России и за рубежом в представлениях студенческой молодежи // Труд и социальные отношения, 2020. - № 2. - doi: 10.20410/2073-7815-2020-31-2-98-111.
29. Сенашенко В.Т. О престиже профессии «преподаватель высшей школы», ученых степеней и ученых званий // Высшее образование в России, 2017. - № 2.
30. Шмелева Ю.В. «Утечка мозгов»: причины, тенденции и последствия явления в условиях глобализационной экономики // Молодой ученый, 2019. - № 28(266).
references:
Barysheva T.A. (2018). Dinamika razvitiya kreativnosti vperiod vzroslosti (Iz opyta em-piricheskogo issledovaniya) [Dynamics of development of creativity in the period of maturity (from the experience of empirical research)]. Vestnikpsikhofiziologii. (1). (in Russian).
Boden M.A. The creative mind: Myths and MechanismsPauladaunt.com. Retrieved September 10, 2020, from https://pauladaunt.com/books/The%20Creative%20 Mind_%20Myths%20and%20Mechanisms.pdf.
Broton K.M., Goldrick-Rab S. (2018). Going without: An exploration of food and housing insecurity among undergraduates Educational Researcher. 47 (2). doi: 10.3102/0013189X17741303.
Castello M., Pardo M., Sala-Bubare A., Sune-Soler N. (2017). Why do students consider dropping out of doctoral degrees? Institutional and personal factors Higher Education. 74. doi: 10.1007/s10734-016-0106-9.
Denisova N.F. (2018). Prafesii vuchonaga i vykladchyka vysheyshay shkoly y atsenkakh padannyakh adoranay moladzi [Professions of scientist and high school lecturer in the assessments and representations of gifted youth]. Vesnik Grodzenskaga dz-yarzhaynaga yniversiteta imya Yanki Kupaly. Seryya 5: Ekanomika. Satsyyalogiya. Biyalogiya. 8 (3). (in Russian).
Dianina E.V., Nikuradze O.I. (2020). Imidzh uchyonogo v Rossii i za rubezhom v predstavleniyakh studencheskoy molodyozhi [Image of a scientist in Russia and abroad in the views of students]. Labor and social relations. (2). (in Russian). doi: 10.20410/2073-7815-2020-31-2-98-111.
Dushina S.A., Nikolaenko G.A., Evsikova E.V. (2016). Vremya rabotat v Rossii? Molodye uchyonye v usloviya institutsionalnyh izmeneniy [Time to work in Russia? Young scientists in terms of institutional changes]. Sotsiologiya nauki i tekhnologiy. 7 (3). (in Russian).
Golubova V.M. (2015). Issledovanie prirody kreativnogo myshleniya i kreativnosti lichnosti [Research of nature of the creative thinking and creativity of personality]. Fundamental research. (2-5). (in Russian).
Ilyina E.N. (2017). Molodyozh v nauke: vzglyad na problemu v usloviyakh sovremennogo sushchestvovaniya regionalnogo vuza [Youth in science: a look at the problem in the modern existence of a regional University]. Vestnik Vologodskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya: Gumanitarnye, obschestvennye, pedagogicheskie nauki. (in Russian).
Kholodnaya M.A. (2015). Intellekt, kreativnost, obuchaemost: resursnyypodkhod (o raz-vitii idey V.N. Druzhinina) [Intelligence, creativity, learning capability: resource approach (on development of V.N. Druzhinin's ideas)]. Psychological journal. 36 (5). (in Russian).
Kolosova E.V. (2018). Vozrastnaya dinamika razvitiya kreativnosti lichnosti [Age dynamics of development of creativity of personality] Economic psychology: challenges and opportunities.. (in Russian).
Lara C. Perez-Felkner, Teng Zhao et al. (2020). Basic Needs Insecurity among Doctoral Students: What It Looks Like and How to Address It Sage Journals. 24 (6). doi: 10.1177/1086482219899649.
Ledneva S.A., Kuzub E.V. (2018). Motivy vybora prepodavatelskoy deyatelnosti v vuze molodymi spetsialistami [Motives for selection of teaching activities at the university by young specialists]. Strakhovoe delo. (5(302)). (in Russian).
Litalien D., Guay F., Morin A.J.S. (2015). Motivation for PhD Studies: Scale Development and Validation Learning and Individual Differences. 41. doi: 10.1016/j.lin-dif.2015.05.006.
Litvinyuk A.A. (2019). Organizatsionnoe povedenie [Organizational behavior] M.: Yurayt. (in Russian).
Litvinyuk A.A. (2020). Differentsiatsiya lichnostnyh kharakteristik uspeshnyh nauchno-pedagogicheskikh rabotnikov i molodyh spetsialistov v rossiyskikh vu-zakh [Differentiation of personal characteristics of successful research and teaching staff and young specialists in Russian universities]. Leadership and management. 7 (3). (in Russian). doi: 10.18334/lim.7.3.110725.
Litvinyuk A.A. (2020). Motivatsionnye orientatsii molodyh spetsialistov v sfere nau-ki, vysshego obrazovaniya i vysokikh tekhnologiy [Motivational orientations of young professionals in the field of science, higher education and high technologies] Management sciences in the modern world. (in Russian).
Litvinyuk A.A. i dr. (2019). Motivatsiya trudoustroystva molodyozhi v sfere nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [Motivation for youth employment in science, high technology, and higher education] M.: Izdatelstvo «Kreativnaya ekonomika». (in Russian).
Litvinyuk A.A., Loginova A.V., Kuzub E.V. (2020). Gendernye osobennosti HR-menedzhmenta v sfere nauki, vysshego obrazovaniya i vysokikh tekhnologiy [Gender peculiarities of HR management in the sphere of science, higher education and high technologies]. Leadership and management. 6 (3). (in Russian). doi: 10.18334/lim.6.3.40954.
Litvinyuk, A.A., Smirnova, M.E. & Shirvanov R.A. (2018). O metodikeprognozirovaniya organizatsionnogo povedeniya personala organizatsii [On the methodology for predicting organizational behavior of the corporate staff]. Innovatsii v menedzhmente. (2(16)). (in Russian).
Luckin R., Holmes W., Griffiths M., Forcier L.B. (2016). Intelligence Unleashed. An argument for AI in Education London: Pearson.
Malichenko I.P. (2019). Problemy vosproizvodstva chelovecheskogo kapitala v vysshey shkole i puti ikh resheniya [Problems of human capital reproduction in higher education and ways to solve them]. Russian Journal of Innovation Economics. 9 (4). (in Russian). doi: 10.18334/vinec.9.4.41478.
Nuzhdin R.V., Maslova I.N., Ponomareva N.I., Butenko A.S. (2018). Metodologicheskie aspekty otsenki kreativnogopotentsiala kadrov [Methodological aspects of evaluating the creative potential of personnel]. Vestnik of Voronezh state agrarian university. (4(59)). (in Russian). doi: 10.17238/issn2071-2243.2018.4.199.
Reznik S.D. (2015). Aspirantura: kak povysit eyo effektivnost [The graduate school -ways of improving efficacy]. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. (4(98)). (in Russian).
Runco M., Hao N., Acar J., Tang M. (2016). The Social «Cost» of Working in Groups and Impact of Values and Creativity Creativity. Theories-Research-Applications. 3 (2). 229-243. doi: 10.1515/ctra-2016-0015.
Scherbakova L.N., Savintseva S.A. (2019). Rost kreativnogo faktora v tsifrovom obsh-chestve: realnost ili illyuzornost [The rise of the creative factor in a digital society: reality or illusion]. Creative economy. 13 (3). (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.3.39970.
Senashenko V.T. (2017). O prestizhe professii«prepodavatel vysshey shkoly», uchyonyh stepeney i uchyonyh zvaniy [On the prestige of the university teacher profession, postgraduate academic degrees and titles]. Higher education in Russia. (2). (in Russian).
Shin J. C., Kim S. J., Kim E., Lim H. (2018). Doctoral Students' Satisfaction in a Research-Focused Korean University: Socio-Environmental and Motivational Factors Asia Pacific Education Review. 19 (2). doi: 10.1007/s12564-018-9528-7.
Shmeleva Yu.V. (2019). «Utechka mozgov»: prichiny, tendentsii i posledstviya yav-leniya v usloviyakh globalizatsionnoy ekonomiki [Brain drain: causes, trends, and consequences of the phenomenon in a globalized economy]. The young scientist. (28(266)). (in Russian).
Tkalenko N.V., Kholiavko N.I., Hnedina K.V. (2017). Vektors of higher education sector transformation in conditions of the information economy formation Naukoviy visnik Polissya. (4-12(1)).
