CC BY
67ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-112-125 УДК 331.108.4, 374.32 JEL J24: J28
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, ОРИЕНТИРУЮЩИХСЯ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В КРЕАТИВНЫХ И ИННОВАЦИОННЫХ СФЕРАХ ЭКОНОМИКИ
А.А. Литвинюк
ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
https://orcid.org/0000-0002-5468-3666
АННОТАЦИЯ
Процесс привлечения (удержания) талантливой молодежи в высшие учебные заведения и научные организации России испытывает негативное влияние целого ряда экономических, социальных и психологических барьеров. Цель данного исследования - выявление факторов, препятствующих омоложению кадрового потенциала креативных организаций и формирование предложений по повышению привлекательности выстраивания своей карьерной траектории в науке и высшем образовании в среде талантливой молодежи. В основу исследования положена авторская теория «Мотивационного комплекса трудовой деятельности», которая рассматривает процесс мотивации трудового поведения как результирующую одномоментного влияния на трудовое поведения мотивов приобретения, энергосбережения, удовлетворения, безопасности и подчинения. Конкретные исследования проводились с помощью созданной с использованием современных цифровых технологий, «Методики диагностики структуры мотивационного комплекса человека», которая не имеет аналогов в мировой науке и практике. В качестве респондентов выступили молодые ученые и студенты вузов и научных организаций Москвы, Кемерово, Смоленска и Волгограда.
Анализ полученных данных приводит автора к выводу: попытки решить вопрос снижения среднего возраста преподавателей высшей школы и научных работников в Российской Федерации путем использования сугубо административных мер вряд будут достаточно эффективны. Многие лица обучающиеся и поступающие в аспирантуру не имеют реального желания профессионально развиваться в этой сфере деятельности. Их внешний интерес к творческой работе во многом носит имитационный характер и имеет ограниченную во времени продолжительность. Талантливые молодые специалисты, которые могли бы существенно укрепить кадровый потенциал высшей школы и научных организаций чаще внутренне мотивированы к выстраиванию своей карьерной траектории либо в учреждениях государственной и муниципальной службы, либо в крупных государственных корпорациях.
На базе сопоставления мотивационных профилей трудовой деятельности молодых преподавателей, молодых специалистов, работающих в сфере административного управления, студентов, желающих или не желающих продолжить свое обучение в аспирантуре были разработаны практические предложения по повышению привлекательности выстраивания карьерной траектории развития для креативных молодых специалистов в сфере науки и высшего образования. В основном они затрагивают сферу материального стимулирования труда и повышения социальной престижности подобного рода трудовой деятельности.
Ключевые слова: молодые специалисты; талантливая молодежь; мотивация; мотивационный комплекс; наука; высшее образование; трудоустройство; аспирантура.
Для цитирования: Литвинюк А.А. Особенности мотивационного профиля молодых специалистов, ориентирующихся на деятельность в креативных и инновационных сферах экономики. Социально-трудовые исследования. 2021;42(1):112-125. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-112-125.
© Литвинюк А.А., 2021
■
ОRIGINAL PAPER
MOTIVATION SPECIFICS OF YOUNG SPECIALISTS GUIDED BY ACTIVITIES IN CREATIVE AND INNOVATIVE SPHERES OF THE ECONOMY
A.A. Litvinyuk
Plekhanov Russian University of Economics, Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0002-5468-3666
ABSTRACT
Attracting (retaining) talented youth to higher educational institutions and scientific organizations in Russia is negatively influenced by a number of economic, social and psychological barriers. The influence of a number of economic, social and psychological barriers on this process is considered. The aim of the article is to identify factors that impede the rejuvenation of the personnel potential of creative organizations and to provide proposals for increasing the attractiveness of building their career in science and higher education among talented young people. The base of the research is the author's theory of the "Motivational complex of labor activity". It considers motivating labor behavior as a result of the simultaneous influence on labor behavior of the motives of acquisition, energy saving, satisfaction, security and subordination. The author conducted specific studies using the "Methods for diagnosing the structure of a person's motivational complex" based on modern digital technologies. These methods are unrivaled throughout the world. The respondents were young scientists and students of universities and scientific organizations in Moscow, Kemerovo, Smolensk and Volgograd.
The data analysis suggests that attempts to resolve the issue of lowering the average age of higher school teachers and researchers in the Russian Federation by using purely administrative measures are unlikely to be effective enough. Many people studying and entering graduate school have no wish to develop professionally in this field. Their external interest in creative work is largely imitative and finite. Talented young specialists who could significantly strengthen the human resources potential of higher education and research organizations are more often internally motivated to build their career either in state and municipal service institutions, or in large state corporations.
The author compared motivational profiles of young teachers, young professionals working in the field of administrative management, and students who want or do not want to proceed with their postgraduate studies, and developed proposals for increasing the attractiveness of building a career for creative young professionals in science and higher education. They mainly affect the sphere of material incentives for labor and increasing the social prestige of this kind of labor activity.
Keywords: young professionals; talented youth; motivation; motivational complex; science; higher education; employment; postgraduate studies.
For citation: Litvinyuk A. A. Motivation specifics of young specialists guided by activities in creative and innovative spheres of the economy. Social and labor research. 2021;42(1):112-125. DOI: 10.34022/2658-3712-2021-42-1-112-125.
ВВЕДЕНИЕ
Развитие кадрового потенциала в российской науке и высшем образовании имеет два важных аспекта, которые до сих пор не решены в нашей стране на должном теоретическом и практическом уровне.
Во-первых, это поиск и удержание талантливой молодежи в этой сфере деятельности и, во-вторых, прекращение оттока перспективных специалистов из регионов в Москву, Санкт-Петербург и за пределы страны.
До тех пор, пока эти вопросы не найдут своего решения, социально-экономическое и культур-
ное неравенство субъектов Российской Федерации будет углубляться.
Сложившаяся ситуация осложняется еще и тем обстоятельством, что в современной отечественной науке сегодня практически отсутствуют комплексные научные исследования в данной области знания, которые безусловно должны носить междисциплинарный характер, ибо затрагивают предметные области разных наук: социологии, экономики, юриспруденции и политологии.
В свете вышеизложенного достаточно полезным как с научной, так и с практической точки зрения является исследование мотивационных
Таблица 1 / Table 1
Пять основных групп мотивов трудового поведения* / Five main groups of motives for labor behavior
Название группы мотивов / Motive group Индексация группы / Group indexing Операциональная дефиниция / Operational definition
Приобретения (MA) Объект мотивации для получения существенных для него денежных или неденежных вознаграждений выполняет предписанные субъектом управления трудовые действия
Удовлетворения (ME) Объект мотивации выполняет те действия, которые вызывают у него положительно окрашиваемые эмоции от процесс и (или) результата труда
Безопасности (MS) Характер трудового поведения объекта мотивации детерминируется желанием избежать поступков и действий, которые могут вызывать существенно неприемлемые для него санкции и последствия.
Подчинения (MD) Субъект мотивации совершает трудовые поступки и действия не ради удовлетворения своих личных целей и потребностей, а ориентируясь на некие групповые нормы и предписания даже если он их лично и не разделяет
Энергосбережения (MP) Субъект мотивации старается совершать такие поступки и действия, которые позволяют ему достичь поставленных перед ним субъектом управления целей минимизируя свои трудозатраты
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author. * В дальнейшем - просто мотивы.
аспектов проблемы привлечения и удержания талантливых молодых специалистов в науке и высшем образовании. При этом необходимо учесть и то обстоятельство, что современные цифровые технологии во многом способствуют академической мобильности молодых ученых без необходимости физического перемещения в ведущие наукограды страны.
Проведем анализ мотивационных установок талантливой молодежи, вызывающих внутренние психологические установки на развитие (не развитие) своей карьерной траектории в сфере науки и высшего образования. В качестве теоретической основы для наших рассуждений и интерпретации полученных результатов будем использовать теорию мотивационного комплекса трудовой деятельности и созданный в ее рамках методический инструментарий [1]. Но вначале имеет смысл рассмотреть в общих чертах методические подходы, которые мы применяли в данном научном исследовании.
МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
В рамках менеджмента как науки разработаны и широко используются многообразные классификации факторов и мотивов, определяющих направление и характер поведения персонала на рабочем месте, а также методик на основе которых можно делать обоснованные выводы о характере и эволюционной направленности трудового поведения индивидуумов как следствия изменений стимуляционного поля их функционирования и развития. Самым применяемым алгоритмом решения этой задачи является теория мотивации,
Рис. 1 / Fig. 1. Структура А-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности / A-bonds in the motivational complex of labor
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
Рис. 2/ Fig. 2. Структура У-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности / O-bonds in the motivational complex of labor
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
Рис. 3/ Fig. 3. Структура П-связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности / AO-bonds in the motivational complex of labor
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
■
предложенная канадским психологом В. Врумом. Чаще ее в научной литературе называют теорией ожидания или теорией экспектакций (Expectancy theory). Содержание и алгоритмы расчета структуры мотивации, на основе базовых положений вышеупомянутой теории, достаточно подробны описаны в его монографии «Труд и мотивация» (1964) [2]. Однако, когда в свое время мы пытались использовать алгоритмы теории экспектак-ций для изучения мотивации, оказалось, что с практической точки зрения это реализовать достаточно проблематично. Основные показатели, используемые в расчетах и именуемые автором как valence и expectancy (в русскоязычной литературе чаще используют термины валентность и ожидание) достаточно сложно интерпретировать количественно, что приводит к некорректным выводам и результатам проводимых научных исследований.
В начале 90-х работая над докторской диссертацией и проводя многочисленные научные исследования по изучению мотивации трудовой деятельности персонала торговых организаций мы предложили и обосновали новую универсальную классификацию мотивов трудового поведения в рамках сформулированной нами новой теории мотивации1. На ее основе в дальнейшем были разработаны и достаточно успешно апробированы целый ряд методик, связанных с изучением структуры мотивации как отдельных индивидуумов, так рабочих групп. Также был предложен алгоритм прогнозирования эволюции трудового поведения как отдельных индивидуумов, так и рабочих групп в зависимости от изменений и коррекций применяемых систем материального и морального стимулирования труда (табл. 1).
При изучении особенностей трудового поведения субъекта мотивации следует иметь ввиду, что все предложенные нами группы мотивов (табл.1) надо рассматривать как аналог векторных сил в математике. Иными словами, они оказывают влияние на трудовое поведение работников или рабочих групп не последовательно, а одномоментно.
«Векторную сумму» этого влияния (результирующая трудового поведения) и прогноз наиболее вероятных действий и поступков субъекта мотивации, в рамках его профессиональной деятельности можно определить, используя простые логические операции, на основе последовательного использования принципов и правил «Теории
1 Теория мотивационного комплекса трудовой деятельности.
мотивационного комплекса трудовой деятельности» [3].
Ключевым понятием нашей теории является «Мотивационный комплекс трудовой деятельности (МКТД)» и структура его внутренних связей2.
МКТД можно определить «целостную и динамичную систему, взаимосвязанными элементами которой являются вышепоказанные группы мотивов (табл. 1), которые оказывают векторное влияние на характер и содержание трудового поведения как отдельного работника, так и рабочей группы в целом» [3].
Выделяемые нами пять групп мотивов рассматриваются в «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» как конфигурация взаимосвязанных элементов, которые вызывают на базе своего взаимодействия, определенные эмер-джентные эффекты в трудовом поведении объекта мотивации. Следовательно МКТД можно условно представить как «черный ящик», входными данными которого являются стимулы, создаваемые субъектом управления и выходом - трудовые поступки и действия объекта мотивации
Ранее нами было доказано и обосновано, что между мотивами, составляющими элементную базу МКТД, имеются два вида прямых и постоянных связей и один вид обратных и временных связей3.
Активирующие связи (А-связи), когда внешнее усиление (ослабление) какого-либо мотива (предыдущего) приводит к усилению (ослаблению) другого мотива (последующего)4. Структура А-связей показана на рис. 1.
Вторым видом связей между мотивами в МКТД являются угнетающие (У-связи). Направленность их влияния прямо противоположна по своему характеру действию активирующих связей. Иными словами, внешнее усиление (ослабление) предыдущего мотива, приводит к ослаблению (усилению) последующего. Структура У-связей показана на рис. 2.
Кроме прямых А-связей и У-связей в структуре МКТД мы выделяем еще и обратные, так называемые, противоугнетающие связи (П-связи). В отличие от двух предыдущих видов они действуют в системе мотивации трудового поведения персо-
2 Далее по тексту МКТД.
3 См. Литвинюк А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. 1997. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=15967238/ (дата обращения: 05.04.2020).
4 Предыдущим является мотив, расположенный в мотиваци-
онном комплексе трудовой деятельности ранее последующего, при их наблюдении, по часовой стрелке.
нала не постоянно, а проявляются только при ненормальной (очень высокой или очень низкой), в рамках нашей терминологии патологической, силе векторного воздействия на трудовое поведение субъекта мотивации одной из групп мотивов. Характер их влияние на трудовое поведение аналогичен механизму воздействия угнетающих связей, иными словами - рост силы действия одного мотива временного приводит к ослаблению силы последующего мотива и, наоборот. Структура П-связей показана на рис. 3.
Периодическая активация противоугнетаю-щих связей в МКТД обычно провоцирует появление мотивационных сбоев в трудовом поведении персонала, что представляет собой определенную угрозу для кадровой безопасности любой организации (как некий аналог девиантного поведения)5.
Учитывая структуру трех видов связей в МКТД можно достаточно точно прогнозировать трудовое поведение любого субъекта мотивации при изменении стимуляционного поля, в рамках которого происходит его функционирование и развитие. Основные алгоритмы и процедуры подобного прогнозирования достаточно подробно, в смысле их практического применения, были описаны нами в монографии «Методология мотивации трудовой деятельности госслужащих, ориентированной на достижение конечных результатов» [4, с. 75-90].
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Успешная научная и иная креативная деятельность далеко не всегда является результатом творческих способностей и мотивации талантливых людей. Гораздо чаще - это результат профессиональной деятельности некой «критической массы» людей, целенаправленно работающих над конкретным научным проектом.
Если внимательно изучать эволюцию кадрового потенциала российского высшего образования и науки, можно констатировать что, несмотря на все «административные усилия» по его омоложению и снижению среднего возраста работников, талантливые и перспективные молодые специалисты упорно не желают воспринимать этот вариант карьерной траектории своего профессионального развития как перспективный.
Все это вызвано внутренними убеждениями
5 В рамках этой статьи мы проблему мотивационных сбоев в дальнейшем затрагивать не будем. Они достаточно подробно рассмотрены в учебной литературе. Например, Литви-нюк А.А. Организационное поведение. М.: Юрайт, 2018. 527 с. URL:https://www.eHbrary.ru/item.asp?id=37222300. (дата обращения: 05.04.2020).
Таблица 2/ Table 2
Наиболее привлекательные профессии по мнению современной российской молодежи / Most attractive occupations in the labor market according to youth
Возрастная группа респондентов (полных лет) / Age group of respondents (years)
14-17 18-22 23-30
Диспетчер, HR-менеджер, экономист Юрист, HR-менеджер, экономист Маркетолог, менеджер, финансист
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
российской молодежи, что эта сфера профессиональной деятельности непрестижна из-за низкого уровня оплаты труда, долгого временного лага профессиональных достижений, нестабильной занятости и низкого уровня материального вознаграждения. «Параллельно с этим явлением еще и очень часто поступают в аспирантуру те молодые специалисты, которые по своему интеллектуальному и творческому уровню просто не способны эффективно заниматься креативной деятельностью» [5].
Рассмотрим вначале что же определяет в сознании современной российской молодежи престижность того или иного варианта трудоустройства. Краснов Ю.А. выделил девять основных факторов, дающих ответ на этот вопрос [6]:
• вероятность успешной вертикальной карьеры;
• возможность самостоятельно распоряжаться ресурсами, необходимыми для выполнения трудовых функций;
• высокий уровень материальных вознаграждений и льгот;
• длительность и сложность освоения профессии;
• приближенность профессии к государственной власти;
• социальная значимость выполняемых трудовых функций;
• уважение в обществе;
• уровень общественного доверия и хорошая социальная репутация.
В конце 2018 г. ВЦИОМ обнародовал результаты проведенного им опроса о престижности профессий среди современной российской молодежи с учетом размера возможного материального вознаграждения и профессиональной траектории своего развития6:
• адвокат, прокурор, юрист (15 % опрошенных);
6 ВЦИОМ (Всероссийский центр изучения общественного мнения) - российский исследовательский институт. Ведущая отечественная организация в сфере социальных, политических и маркетинговых опросов. URL: https://wciom.ru/about/ aboutus. (дата обращения: 05.04.2020).
■
Таблица 3/ Table 3
Усредненные мотивационные профили трудовой деятельности респондентов / Averaged motivational profiles
of labor activity of respondents
Выделяемые группы респондентов / Selected groups of respondents Сила влияния на трудовое поведение молодых специалистов отдельных групп мотивов (условные баллы) / Influence on the labor behavior of young professionals of certain groups of motives (conditional points)
MA ME MS MD MP
Преподаватели и научные работники 3,0 6,0 4,0 0,0 -2,0
Представители административно-управленческого персонала 1,0 2,0 2,0 2,0 0,0
Размах вариации - R (Усредненные показатели преподавателей и научных сотрудников минус усредненные показатели представителей административно-управленческого аппарата) + 2,0 +4,0 + 2,0 -2,0 -2,0
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
• государственные служащие (13 % опрошенных);
• врач и нефтяник (12 % опрошенных)7. Аналогичные исследования, были проведены
нами в 2015-16 гг., в рамках выполнения научно-исследовательской работы по заданию Правительства Москвы и посвященной исследованию положения молодежи на столичном рынке труда8.
Они показали примерно аналогичные по смыслу и содержанию результаты [7].
Первыми тремя критериальными приоритетами при выборе стартовой и перспективной для дальнейшего карьерного развитии профессии оказались:
• высокий уровень материального вознаграждения (44 %);
• короткий временной лаг карьерного и, в основном вертикального, развития (21 %);
• наличие социального пакета с большим количеством необязательных выплат и льгот (20 %). По мнению большинства опрошенных нами
молодых специалистов, подобным критериальным приоритетам в современной России соответствуют три профессии. Причем их набор несколько варьируется по отношению к возрасту респондентов (табл. 2).
Анализируя вышеизложенные материалы, можно сделать вывод: в современной России молодые специалисты, при выборе перспективной для них карьерной траектории профессионального развития, в основном мотивированы получением быстрого материального результата, т. е. на них сильнее всего, согласно нашей терминологии, влияют мотивы приобретения.
Иными словами, перспектива своего долгосрочного профессионального развития в таких
7 Социологи назвали самую престижную профессию в России. и^±Я^://па.ги/20Ш024/153134П62.Мт1. (дата обращения: 05.04.2020).
8 Государственный контракт № 0УЗ/05.2-4/15 от 10.07.2015.
областях деятельности, как наука или высшее образование не кажется им достаточно привлекательной. Причин здесь две:
• низкий, по давно устоявшемуся в среде российской молодежи, и, по нашему мнению, во многом правильном мнении, уровень стартовой заработной платы;
• длительный временной лаг профессионального развития, позволяющий достичь приемлемого для молодого специалиста, уровня финансовой стабильности, особенно в части реализации престижной в нашей стране вертикальной карьеры.
Практически такие же проблемы актуальны и для других стран, образовавшихся на месте бывших республик СССР [8, 9].
Мы полагаем, что вопросы, рассматриваемые в рамках этой статьи, в том числе раскрытие внутренних установок представителей российской молодежи, мотивирующих или демотивирующих их к трудоустройству в вузах или научных организациях, имеют большую научную и практическую значимость.
Решение проблемы привлечения талантливой и креативно мыслящей молодежи в сферу науки и высшего образования позволило бы «поднять» новую «технологическую волну», дать толчок социально-экономическому развитию России. А поскольку, в обозримом будущем санкционная политика, политика внешней изоляции нашей страны скорее всего будет продолжена, нам необходимо в гораздо большей степени опираться на собственные интеллектуальные возможности. На стадии старта цифровой экономики, развития технологий искусственного интеллекта вряд ли кто будет делиться знаниями, know-how и готовыми эффективными решениями не только с Россией, но и с любыми потенциальными конкурентами.
Учитывая важность поставленной задачи, в рамках выполнения проекта РФФИ, была предпринята попытка раскрыть характерные особенности мотивационного профиля успешных, с точки зрения работодателя, представителей российской молодежи, которые сознательно выбрали для себя стратегическую карьерную траекторию профессионального развития в высшем образовании и науке. При этом была еще и поставлена цель найти существенные различия в силе действия мотивов между этой группой молодежи и их ровесниками, так же осмысленно ориентирующимися на другие функциональные сферы профессиональной деятельности в рамках вуза или научной организации.
В качестве респондентов (их было 520 человек) выступили преподаватели и научные сотрудники в возрасте до 35 лет, а также аспиранты и студенты выпускных курсов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», включая его центральную площадку, Волгоградский, Кемеровский и Смоленский филиалы, а также студенты и аспиранты ряда других вузов Москвы, Волгограда, Смоленска и Кемерово.
Трактовка полученных результатов опиралась на основные положения упомянутой выше «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» и созданных на ее основе авторских диагностических методик, с применением современных цифровых технологий.
Вначале имеет смыл провести сравнение мо-тивационных профилей успешных молодых преподавателей и научных работников с моти-вационными профилями их ровесников, также успешно работающих в высших учебных заведениях в составе их административно-управленческого аппарата (АУП). Рассчитанные нами усредненные, по наиболее часто выбираемым ответам, мотивационные профили имеют следующие конфигурации (табл. 3).
Опираясь на результаты, приведенные в табл. 3, можно сделать следующие выводы:
1. На преподавателей и научных работников гораздо сильнее действуют мотивы удовлетворения ^=(+4). Иными словами, они в большей степени, чем представители АУП считают приоритетными для себя выполнение тех трудовых операций, которые вызывают у них позитивные эмоции и от результата трудовой деятельности, и от ее процесса.
2. Характер и особенности их трудового поведения в большей степени зависят от вариантов и размеров получаемого ими материального воз-
Таблица 4/ Table 4 Усредненные мотивационные профили трудовой деятельности опрошенных студентов российских вузов / Averaged motivational profiles of labor activity of surveyed students of Russian universities
Группы мотивов / Groups of motives Сила влияния отдельных мотивов на выделенные группы респондентов / Influence of individual motives on a selected group of respondents
А Б В
MA +5 +6 +3
ME +3 +3 + 5
MS +3 +4 +4
MD +1 -2 + 1
MP -1 -3 -5
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
Таблица 5/ Table 5 Соответствие мотивационного профиля студентов желающих (нежелающих) продолжить обучение в аспирантуре с эталонными значениями успешных молодых специалистов в сфере науки, высшего образования и высоких технологий / Correspondence of the motivational profile of students (un)willing to proceed with their postgraduate studies with the reference values of successful young specialists in science, higher education and high technologies
Теснота связи между группами респондентов / Connection between the groups of respondents Значение показателя(р)/ Indicator value (p)
Перспективные молодые преподаватели и научные работники « студенты группы 1 0,675
Перспективные молодые преподаватели и научные работники « студенты группы 2 0,600
Перспективные молодые преподаватели и научные работники « студенты группы 3 1,000
Источник/ Source: составлено автором / compiled by the author.
награждения (более сильное влияние мотивов приобретения) за результаты их профессиональной деятельности ^=(+2).
3. Преподаватели и научные работники склонны более скрупулезно, придерживаться установленных норм трудового поведения и регламента выполнения трудовых операций ^=(+2). Другими словами, они вполне осознанно пытаются избегать действий и поступков, ведущих к нежелательным санкциям со стороны руководителей за «неправильное трудовое поведение». Это указывает на их повышенную мотивацию стратегически сохранять свои рабочие места в условиях применения конкурсной системы формирования профессорско-преподавательского состава (более сильные мотивы безопасности).
4. Молодые преподаватели и научные работники, из-за слабого воздействия на их трудовое поведение мотивов подчинения, в меньшей степени стремятся к формированию сплоченных не-
■
Таблица 6/ Table 6
Значения основных клинических шкал теста MMPI студентов желающих (нежелающих) продолжить обучение в аспирантуре с эталонными значениями успешных молодых специалистов в сфере науки, высшего образования и высоких технологий / Values of the main clinical scales of the MMPI test for students (un)willing to proceed with their postgraduate studies with the reference values of successful young specialists in science, higher education and high
technologies
Наименование клинических шкал / Clinical scale Успешные молодые преподаватели и научные работники / Successful young peoples teachers and researchers Студенты, явно не желающие развивать себя в сфере науки и высшего образования / Students who clearly do not want to develop themselves in science and higher education Студенты желающие продолжать свое образование в аспирантуре / Students willing to proceed with their postgraduate studies
Ипохондрия 42,41 56,21 49,31
Депрессия 65,50 54,80 56,94
Истерия 44,26 59,07 59,07
Психопатия 48,46 56,15 71,54
Мускулинность-феминность 63,14 63,14 75,30
Паранойя 49,15 58,41 56,56
Психоастения 64.40 69,76 67,32
Шизофрения 61,08 61,08 69,08
Гипомания 62,06 50,29 50,29
Социальная интроверсия 57,88 57,88 59,88
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
формальных групп (R=(-2). Так же они более ориентированы на творческий, креативный характер трудовой деятельности (R=(-2)9.
Проведенные нами ранее научные исследования [10, с. 80] показали, что структура мотивационного профиля практически всегда имеет скорее врожденный, а не приобретенный характер. Отсюда можно сформулировать следующие практические предложения необходимые для генерации целевых признаков отбора талантливой молодежи и удержания ее в сфере науки и высшего образования:
Имеет смысл еще на стадии получения высшего образования и на младших курсах выявлять потенциально перспективных кандидатов среди студентов и мотивировать их к участию в научной работе и последующему поступлению в аспирантуру. За основу отбора надо брать следующие целевые признаки:
• низкий уровень силы действия мотивов MD;
• низкая сила действия мотивов MP;
• выраженная сила действия мотивов MA;
• высокий уровень силы влияния на их трудовое поведение мотивов ME.
Опираясь на вышеприведенные целевые признаки при первичном отборе кандидатов на обучение в аспирантуре, можно осознанно привлекать в науку и высшее образование именно тех людей, которые будут сознательно закрепляться в этих сферах деятельности, а не попадать в эту сферу профессио-
9 Согласно основным положения теории мотивационного комплекса трудовой деятельности, чем ниже сила действия мотивов энергосбережения на индивидуума, тем больше он ориентирован на инновационный характер трудового поведения.
нальной деятельности случайным образом, как это часто бывает сейчас. Эта простая мера позволит повысить уровень защищаемости выпускников аспирантуры (без ученой степени в современной России достаточно сложно «хорошо трудоустроиться» в сфере науки и высшего образования) и, наконец-то, приступить не к формальному снижению среднего возраста занятых в этой сфере деятельности, а к реальному омоложению кадрового потенциала российских вузов и научных организаций.
Теперь, чтобы оценить реальные мотивацион-ные установки российских студентов на выстраивание своей карьерной траектории в сфере науки и высшего образования имеет смысл сравнить мотивационные профили тех респондентов, которые, в ходе приведенного нами вышеупомянутого опроса:
• высказали четкое желание в будущем продолжить свою профессиональную подготовку в аспирантуре (группа А);
• окончательно еще не определились будут ли они поступать в аспирантуру (группа Б);
• явно не желают профессионально развивать себя в науке и высшем образовании (группа В) (табл. 4).
Даже простое сопоставление данных, приведенных в табл. 3 и в табл. 4, дает возможность сделать в некотором роде парадоксальный вывод: студенты, не желающие развивать себя в науке и высшем образовании, в гораздо большей степени соответствуют по своему мотиваци-онному профилю этой области профессиональной деятельности.
Таблица 7/ Table 7 Степень соответствия основных клинических шкал
теста MMPI студентов желающих (нежелающих) продолжить обучение в аспирантуре с эталонными значениями успешных молодых специалистов в сфере науки, высшего образования и высоких технологий / Compliance of the main clinical scales of the MMPI test for students (un)willing to proceed with their postgraduate studies with the reference values of successful young specialists in science, higher education and high technologies
Теснота связи между группами респондентов / Connection between the groups of respondents Значение показателя (р) / Indicator value (p)
Группа А 0,442
Группа В 0,297
Источник/Source: составлено автором / compiled by the author.
Студенты, которые изначально планируют продолжение своего обучения в аспирантуре, с последующим трудоустройством в высших учебных заведениях и научных организациях, имеют, не очень подходящие для этого целевые мотива-ционные признаки.
Иными словами, представители современной российской молодежи, которые вряд ли могут эффективно заниматься креативной деятельностью испытывают внутреннюю мотивацию к трудоустройству их в сферу науки или высшего образования. Но, как ни странно, именно они начнут уже в обозримом будущем развивать и формировать эту область профессиональной деятельности.
Данный вывод подтверждают и результаты стандартного статистического расчета с применением общеизвестного коэффициента Спирмена (р) (табл. 5)10.
Аналогичные выводы можно сделать и на основе сопоставления значений основных клинических шкал теста ММР1 (табл. 6) параллельно проведенного нами у тех же респондентов11. Данные расчета коэффициента Спирмена (р) приведены ниже (табл. 7).
Данные расчета коэффициента Спирмена (р) приведены ниже (табл. 7).
Выводы, которые можно сделать на основе дан-
10 Методика подобного расчета изложена в работе [11, p. 329342].
11 Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) - лич-
ностный опросник, разработанный в конце 30-х - начале 40-х
годов в Университете Миннесоты Старком Хэтэуэйем и Джоном Маккинли. MMPI - наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик, предназначенная для исследования индивидуальных особенностей и психических состояний личности. Широко применяется в клинической практике. «MMPI» - зарегистрированный товарный знак Университета Миннесоты. URL: https://psytests.org/mmpi/ index.html. (дата обращения: 05.04.2020).
ных, приведенных в табл. 7, аналогичны тем, что вытекают из данных табл. 5. Комментарии здесь излишни.
Рассмотрим наиболее существенные причины описанной выше ситуации. Низкая эффективность подготовки научных кадров в современной России - это бесспорный факт, видимый занятым в этой сфере деятельности специалистам и «невидимый» на уровне государственных структур, регулирующих этот процесс. Приведем результаты опроса, проведенного Резником С.Д., известным специалистом в области управления высшими учебными заведениями. Среди причин низкой мотивации большинства выпускников аспирантуры остаться работать в вузе, основными являются следующие:
«Зарплата молодого ученого или преподавателя не позволяет выживать (96,6 % опрошенных); полученные в аспирантуре профессиональные компетенции гораздо выше (в материальном плане) будут оценены в коммерческих структурах (91,1 % респондентов); 25,4 % респондентов констатировали, что доходов им хватает только на питание, одежду и обувь, но они не могут позволить себе купить, например, телевизор, холодильник и другие товары длительного пользования; у 14,5 % опрошенных на питание денег еще хватает, но уже приобретение одежды или обуви вызывает серьезные материальные проблемы; денег не хватает даже на питание у 6,4 % опрошенных аспирантов; доходов хватает на все, кроме приобретения жилья, только у 16,2 % респондентов; не испытывают особых материальных затруднений только 23,4 % опрошенных респондентов» [12].
В дополнение к приведенным выше данным опроса имеет смысл остановиться и еще на одном аспекте рассматриваемой проблемы.
Это наличие явного гендерного перекоса при формировании кадрового потенциала научных организаций и вузов, т. е. гендерная асимметричность. Число женщин, занятых в науке, в мире составляет 29 %, а в России - 43 %. Доля женщин научных работников в странах, которые традиционно считаются успешными в плане развития науки, составляет: в Японии всего - 16 %; в ФРГ - 28 %; в Великобритании 39 %.
Что касается российских высших учебных заведений, то женщины составляют 60 % их профес-
12
сорско-преподавательского состава12.
12 Минобрнауки: доля женщин в российской науке составляет 43% против 29% в мировой. URL: https://news.rambler. ru/education/40848463-minobrnauki-dolya-zhenschin-v-rossiyskoy-nauke-sostavlyaet-43-protiv-29-v-mirovoy/. (дата обращения: 05.04.2020).
■
Проведенные нами исследования наглядно демонстрируют: молодые специалисты женского пола в Российской Федерации в гораздо большей степени стратегически мотивированы к трудоустройству в сфере науки и высшего образования. Результаты проведенного нами еще в июне 2019 г. экспресс-опроса более, чем 300 студентов, проходящих обучение на старших курсах вузов Волгограда, Кемерово, Москвы и Смоленска показали, что среди студентов - юношей явное желание продолжать обучение в аспирантуре с целью последующего развития в науке и высшем образовании высказали всего лишь 4 % респондентов, а среди студенток - 10 %. Вывод может быть один. Гендер-ное неравенство в исследуемой нами сфере деятельности будет стабильно расти.
Причинами подобной ситуации являются, по данным экспресс-опроса, следующие обстоятельства.
Во-первых, - это проектный подход часто используемых для формирования научных коллективов и конкурсная система трудоустройства, которые не способствуют гарантиям трудовой занятости. Подобный аспект занятости очень важен для специалистов мужского пола, т. к. в нашем обществе мужчина традиционно должен обеспечивать материальное благосостоянии семьи. Более того, постоянные сокращения кадров, проводимые в последнее время в научных организациях и вузах, не способствуют формированию устойчивых внутренних установок у молодых мужчин на временную стабильность своего трудоустройства в рассматриваемых сферах трудовой деятельности.
Во-вторых, у многих руководителей российских вузов и научных организаций в настоящее время имеет место крайне низкий уровень базовых знаний в области специфических особенностей Ж-менеджмента в сфере науки и высшего образования. Зачастую они действуют используя метод «проб и ошибок», иными словами, вынуждены заново «изобретать велосипед».
Большая часть вузовского топ-менеджмента не знает как удерживать перспективных молодых сотрудников, управлять талантами, создавать эффективную систему мотивации труда творческих работников и т. п. Это приводит к ситуации, когда у талантливой молодежи не формируются внутренние установки на построение своей карьерной траектории в науке и высшем образовании13.
13 Данный вывод автор делает на основе своей трехлетней практики проведения занятий по повышению профессиональной квалификации топ-менеджеров и кадрового резерва РЭУ им. Г.В. Плеханова в области управления персоналом высших учебных заведений.
Подобная ситуация являентся следствием нашей «российской традиции», и особенно в последние два десятилетия, когда ключевые посты в высших учебных и научных организациях все чаще занимают «списанные по возрасту» чиновники; «отслужившие свое» политики, бизнесмены, которые отошли от дел и им подобные14. Эти лица имеют очень слабое представление о характере труда преподавателя или научного работника, а также о специфике управления подобными структурами. Обычно они пытаются выстраивать трудовой процесс, опираясь на привычные им навыки, в лучших «офисных традициях». Это де-мотивирует, в первую очередь, лиц с творческим складом личности к числу которых, как правило, и относятся талантливые молодые специалисты мужского пола.
Гендерная асимметричность никогда и нигде не способствовала развитию и процветанию науки и высшего образования. Для подтверждения этого, не совсем корректного для современных общественных тенденций вывода, можно привести официальные данные о доле ученых-женщин среди лауреатов Нобелевской премии за весь период ее присуждения15. «По номинации медицина - 5,7 %; по химии - 2,3 %; по экономике -1,3 %; по физике - 1,0 %; в среднем по всем видам номинаций, даже включая литературу и премию Мира, - 5,5 %»16.
Подводя предварительные итоги сказанному, можно констатировать, что основными причинами, удерживающими талантливых молодых специалистов, а особенно мужчин, которые в нашем обществе традиционно отвечают за материальное благосостояние семьи, от трудоустройства в сфере науки и высшего образования, являются, в большинстве случаев, материальные и организационные проблемы.
14 В принципе подобный вариант формирования топ-менеджмента научных организаций и вузов вызван ошибками в генерировании оценочных показателей подобного рода организаций. Например, когда эффективность научных исследований определяется не полученным научным результатом, а объемом привлеченных и освоенных финансовых средств, целесообразно на ключевые должности выдвигать не талантливых ученых, как успешно делали в СССР, а людей, которые имеют определенные «связи», позволяющие им успешно привлекать внебюджетные средства.
15 Доля женщин среди лауреатов Нобелевской премии и другое. URL: https://uspensky.me/2017/10/01/women-nobel/ (дата обращения 05.04.2020). Размер и правила начисления стипендии аспирантам в 2019 году. URL:http://posobie-help.ru/ subsidii/obrazovame/stipendija-aspirantam.html/http://posobie-help.ru/subsidii/obrazovanie/stipendija-aspirantam.html (дата обращения: 05.04.2020).
16 Доля женщин среди лауреатов Нобелевской премии и другое. URL: https://uspensky.me/2017/10/01/women-nobel/ (дата обращения: 05.04.2020).
Многие другие исследования, также указывают на примерно подобные мотивационные барьеры [13, 14 и 15]. На наш взгляд, большинство специалистов, которые их проводили, безусловно правы. Проведем простое сопоставление. Стипендия аспиранта очной формы обучения в РФ обычно укладывается в интервал от 3120 до 8755 Р в месяц17. В бывшем Советском Союзе, где, по нашему мнению, уровень подготовки научно-педагогических кадров был гораздо более высоким, стипендия аспиранта составляла 120 советских руб. в месяц, что по покупательной способности соответствует примерно 24 000 российских ру-блей18. Подобную ситуацию комментировать не имеет смысла.
Имеются и более глубинные обстоятельства, по которым научной и преподавательской деятельностью начинают заниматься лица явно к ней не способные. В рамках работы над выполнением проекта Российского фонда фундаментальных исследований (РФФИ) «Проблемы повышения мотивации молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования в современной России»19 мы провели закрытый опрос 127 студентов московских вузов, которые, по тем или иным жизненным обстоятельствам, решили продолжать свое обучение в аспирантуре. Распределение ответов, о причинах подобного решения, по частоте их высказывания, было следующим: «сложно быстро найти по-настоящему хорошую и перспективную работу, аспирантура позволяет увеличить deadline на ее поиск (40,6 %); во время обучения в аспирантуре можно параллельно работать, а диплом кандидата наук, в ряде ситуаций, дает возможность ускорить профессиональную карьеру (27,5 %); хочу заниматься наукой (15,0 %); не знаю зачем (9,7 %; можно отсрочить призыв в армию или вообще его избежать (7,2 %)» [7].
В результате многие молодые специалисты после окончания магистратуры или специалите-та используют обучение в очной аспирантуре в качестве «временного убежища» до наступления более благоприятных времен или условий для своего желаемого карьерного развития.
17 Размер и правила начисления стипендии аспирантам в 2019 году. URL:http://posobie-help.ru/subsidii/obrazovanie/ stipendija-aspirantam.html/http://posobie-help.ru/subsidii/ obrazovanie/stipendija-aspirantam.html (дата обращения: 05.04.2020).
18 Какой курс Советского рубля СССР к Российскому? URL:https://zen.yandex.ru/media/mamin_sibiryak/kakoi-kurs-sovetskogo-rublia-sssr-k-rossiiskomu-5c318a322fe7ad-00aa076b4d. (дата обращения: 05.04.2020).
19 Договор 19-010-00168\19 от «10» января 2019 г.
Все нынешние административные попытки создать неконкурентные преимущества для молодых специалистов на российском рынке труда и за счет этого омолодить кадровый состав в науке и высшем образовании, вряд ли приведут к реальному результату. Они будут способствовать только временному улучшению ряда статистических показателей, которые «могут впечатлять» тех людей, которые далеки от этих проблем.
Кадровый же потенциал в исследуемой нами сфере деятельности, качественно не улучшается и реально до сих пор все эффективные научные исследования проводят, по большей части, достаточно возрастные специалисты.
Единственным эффективным вариантом омоложения научных кадров, на наш взгляд, является целенаправленная работа государства по повышению социальной престижности профессионального развития в рассматриваемых сферах деятельности (подобная компания в нашей стране уже была достаточно успешно проведена по отношению к военной службе), а также изменение политики материального стимулирования в высших учебных заведениях и научных организациях не только по отношению к молодым талантливым специалистам, но и ко всем занятым в этой сфере. Это стратегически даст потенциальную возможность, путем наглядного примера, удерживать молодых одаренных людей в науке и высшем образовании.
ВЫВОДЫ
Современная государственная политика в Российской Федерации, направленная на омоложение научных кадров, традиционно ориентируется на достижение определенных количественных показателей и не учитывает качественные аспекты решаемой проблемы. Поэтому при создании дополнительных рабочих мест для молодежи в этой сфере трудовой деятельности необходимо, в первую очередь, обращать внимание на качественный состав персонала. Для этого требуется разработать и внедрить систему ранней диагностики творческого потенциала студентов младших курсов, и целенаправленно их мотивировать не только к поступлению в аспирантуру, но и планированию своего профессионального развития в креативных сферах трудовой деятельности.
Поскольку при формировании кадрового потенциала вузов и научных организаций в нашей стране имеет место существенный гендерный перекос во всеми вытекающими для отечественной науки негативными последствиями [16, 17, 18, 19], считаем целесообразным:
■
• разработать и реализовать с помощью средств массовой информации и возможностей сетевых ресурсов комплекс мер по повышению социальной престижности науки и высшего образования;
• отказаться от проектного подхода к формированию научных коллективов, который не обеспечивает гарантий занятости, в первую очередь молодых специалистов;
• прекратить практику использования критерия среднего возраста как показателя эффективности кадрового потенциала, она наглядно демонстрирует молодым специалистам «их перспективы» при достижении ими определенных возрастных параметров;
• изменить систему материального стимулирования труда молодых специалистов в рассматриваемых нами сферах деятельности путем введения традиционного для многих стран института постдокторантуры20. Данный ва-
20 От англ. Postdoctoral training.
риант дополнительного материального стимулирования предполагает долговременную, обычно до шести лет, работу молодого специалиста под руководством опытного ученого. Это могут быть как ограниченные по времени научные исследования, так и преподавательская деятельность [20]. Подобная практика позволяет обеспечить преемственность знаний и навыков в науке и дает молодому специалисту возможность достаточно быстро завершить процесс своей профессиональной адаптации.
Не решив вышеперечисленных проблем, мы не сможем выстроить в науке и высшем образовании современную, эффективную систему, в которой будут востребованы не только молодые, но и любые талантливые специалисты, а ключевые решения станут принимать не «эффективные менеджеры», а креативно мыслящие специалисты.
БЛАГОДАРНОСТЬ
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00168\19. ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
ACKNOWLEDGEMENT
The research was carried out with the financial support by the Russian Foundation for Basic Research within research project No. 19-010-00168\19. Plekhanov Russian University of Economics, Moscow, Russia
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Литвинюк А.А., Смирнова М.Е., Ширванов Р.А. О методике прогнозирования организационного поведения персонала организации. Инновации в менеджменте. 2018;2(16):42-57. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=35214935. (дата обращения: 05.04.2020).
2. Vroom, V. H. Work and Motivation. New York: Wiley, 1964. 331p. URL:https://gist.github.com/anonymous/cc152b3b4225c1 c6f59cfcdbe54994db. (Дата обращения: 05.04.2020).
3. Литвинюк А.А. Методические аспекты применения теории мотивационного комплекса для прогнозирования организационного поведения персонала организации. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017;6(5):40-46. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30548726. (дата обращения: 05.04.2020). DOI: 10.12737/ article_5a045d73981102.60881034.
4. Жигун Л.А., Литвинюк А.А., Субочева А.О. и др. Методология мотивации трудовой деятельности госслужащих, ориентированной на достижение коечных результатов. М.: КноРус; 2018. 160 с. URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=32727357. (дата обращения: 05.04.2020).
5. Винокурова Н.А. Молодежь в науке: мотивации, взгляды, жизненные стратегии. Народонаселение. 2016;(4):113-121. https://cyberleninka.rU/article/n/molodezh-v-nauke-motivatsii-vzglyady-zhiznennye-strategii/viewer. (дата обращения: 05.04.2020).
6. Краснов А.Ю. Престиж профессии и современные трудовые предпочтения россиян. Общество: социология, психология, педагогика. 2018;(9):29-33. URL:https://cyberleninka.ru/artide/n/prestizh-professii-i-sovremennye-trudovye-predpochteniya-rossiyan. (дата обращения: 05.04.2020). doi: 10.24158/spp.2018.9.5.
7. Литвинюк А.А., Охременко И.В., Кузуб Е.В. Особенности мотивации креативных специалистов в России. Экономика труда. 2019;6(4):1533-1544. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42471891 (дата обращения: 05.04.2020). DOI: 10.18334/et.6.4.40958.
8. Дзяшсава Н.Ф. Прафеси навукоуца i выкладчыка вышэйшай школы у ацэнках уяуленнях адоранай моладзi. BecHiK Гродзенскага дзяржаунага ушверсггэта iмя Янкi Купалы. 2018;8(3):104-112. URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=36385654 (дата обращения: 05.04.2020).
9. Tkalenko N.V., Kholiavko N.I., Hnedina K.V. Vektors of higher education sector transformation in conditions of the information economy formation. Науковий вкник Полкся. 2017;4-1(12):44-49. URL: https://nvp.stu.cn.ua/component/ k2/item/846-tkalenko-n-v-kholiavko-n-i-hnedina-k-v-vectors-of-higher-education-sector-transformation-in-conditions-of-the-information-economy-formation/846-tkalenko-n-v-kholiavko-n-i-hnedina-k-v-vectors-of-higher-education-sector-transformation-in-conditions-of-the-information-economy-formation.html. (дата обращения: 05.04.2020).
10. Литвинюк А.А., Леднева С.А., Кузуб Е.В., Клещевский Ю.Н. Мотивация трудоустройства молодежи в сфере науки, высоких технологий и высшего образования. М.: Креативная экономика; 2019. 246 с. URL: https://elibrary.ru/item. asp?id=41748874. (дата обращения: 05.04.2020). DOI: 10.18334/9785912922916.
11. Carlberg C. Statistical analysis: Microsoft Excel. Indianapolis: Pearson Education, 2018. 537p. URL:https://play.google.com/ books/reader?id=rZE-DwAAOBAJ&hl=ru&pg=GBS.PT3. (дата обращения: 05.04.2020).
12. Резник С.Д. Аспирантура: как повысить ее эффективность. Университетское управление: практика и анализ. 2015;4(98): 106-116. URL:https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25147375. (дата обращения: 05.04.2020).
13. Леднева С.А., Кузуб Е.В. Мотивы выбора преподавательской деятельности в вузе молодыми специалистами. Страховое дело. 2018;5(302): 51-56. URL:https://www.elibrary.ru/item.asp?id=34954333. (дата обращения: 05.04.2020).
14. Леднева С.А., Иванова-Швец Л.Н. Привлечение и удержание молодых специалистов в составе научно-педагогических работников вуза. Вестник Российского экономического университета им. Г.В.Плеханова. 2018; (3(99)):114-122. URL: https://vest.rea.ru/jour/article/view/503. (дата обращения: 05.04.2020). doi.org/10.21686/2413-2829-2018-3-114-122
15. Ильина Е.Н. Молодежь в науке: взгляд на проблему в условиях современного существования регионального вуза. Вестник Вологодского государственного университета. 2017;(4(7)):5-7. URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=30450515. (дата обращения: 05.04.2020).
16. Литвинюк А.А., Логинова А.В., Кузуб Е.В. Гендерные особенности HR-менеджмента в сфере науки, высшего образования и высоких технологий. Лидерство и менеджмент. 2019;(6(3)):279-290. URL: https://www.elibrary.ru/item. asp?id=40087392. (дата обращения: 05.04.2020). DOI: 10.18334/lim.6.3.40954.
17. Knobloch-Westerwick S., Glynn C.J., Huge M. Science Communication. 2013;(2):603-625. URL:https://www.kcl.ac.uk/ ioppn/depts/addictions/Diversity-Inclusion/Matilda-effect-Science-Communication-2013-Knobloch-Westerwick-603-25. pdf. (дата обращения: 05.04.2020). DOI: 10.1177/1075547012472684.
18. Moss-Racusin C.A., Dovidio J.F., Brescoll V.L., Graham M.J., Handelsman J. Proceedings of the National Academy of Sciences. 2012;(109(41)):16474-16479. URL: https://www.researchgate.net/publication/233195891_Science_Faculty's_ Subtle_Gender_Biases_Favor_Male_Students. (дата обращения: 05.04.2020).
19. Handley I.M., Brown E.R., Moss-Racusin C.A., Smith J.L. Proceedings of the National Academy of Sciences. 2012;(112(43)):13201-13206. URL: https://www.researchgate.net/publication/282811815_The_Ouality_of_Evidence_ Revealing_Subtle_Gender_Biases_in_Science_is_in_the_Eye_of_the_Beholder. (дата обращения: 05.04.2020).
20. Miller J.M., Feldman M.P. Isolated in the lab: Examining dissatisfaction with postdoctoral appointments. The journal of higher education. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2016-02-036-miller-dzh-m-feldman-m-p-laboratornaya-izolyatsiya-neudovletvorennost-rabotoy-molodyh-doktorov-nauk-miller-j-m-feldman-m-p2015;86(5):697-724. (дата обращения: 05.04.2020).
REFERENCES
1. Litvinyuk A.A., Smirnova M.E., Shirvanov R.A. The method to forecast the organizational behavior of the organization's personnel. Innovatcii v menedzhmente = Management innovation. 2018;2(16):42-57. (In Russ.). URL: https:// www.elibrary. ru/item.asp?id=35214935 (accessed on 05.04.2020).
2. Vroom V. H. Work and Motivation. New York: Wiley, 1964. 331p. URL:https://gist.github.com/anonymous/cc152 b3b4225c1c6f59cfcdbe54994db (accessed on 05.04.2020).
3. Litvinyuk A.A. Methodological aspects of applying the motivational complex theory to forecast the organizational behavior of the organization's personnel. Upravlenie personalom i intellektuaFny'mi resursami v Rossii = Human resources and intellectual resources management in Russia. 2017;6(5):40-46. (In Russ.). URL:https://www.elibrary.ru/item. asp?id=30548726 (accessed on 05.04.2020). DOI: 10.12737/article_5a045d73981102.60881034.
4. Zhigun L.A., Litvinyuk A.A., Subocheva A.O. et al. Motivation methods of labor activity of civil servants, focused on achieving final results. M.: KnoRus; 2018.160 p. (In Russ.). URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=32727357 (accessed on 05.04.2020).
5. Vinogradova N.A. Youth in science: motivations, views, life strategies. Narodonaselenie = Population. 2016; (4): 113-121. (In Russ.). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/molodezh-v-nauke-motivatsii-vzglyady-zhiznennye-strategii/viewer (accessed on 05.04.2020).
6. Krasnov A.Yu. Occupational prestige and modern labor preferences of Russians. Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika = Society: sociology, psychology, pedagogy. 2018; (9): 29-33. (In Russ.). URL:https:// cyberleninka.ru/ article/n/prestizh-professii-i-sovremennye-trudovye-predpochteniya-rossiyan (accessed on 05.04.2020). DOI: 10.24158/ spp.2018.9.5.
7. Litvinyuk A.A., Ohremenko I.V., Kuzub E.V. Motivation spesifics of creative specialists in Russia. Ekonomika truda = Labor economics. 2019; 6 (4): 1533-1544. (In Russ.). URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42471891 (accessed on 05.04.2020). DOI: 10.18334/et.6.4.40958.
8. Denisova N.F. Professions of scientist and high school lecturer in the assessments and representations of gifted youth. Vesnik Grodzenskaga dzyarzhaynaga yniversiteta imya YAnki Kupaly = Bulletin of Yanka Kupala Grodno State University. 2018; 8 (3): 104-112. (In Belarus) URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36385654 (accessed on 05.04.2020).
9. Tkalenko N.V., Kholiavko N.I., Hnedina K.V. Vektors of higher education sector transformation in conditions of the information economy formation. Naukovij visnik Polissya = Scientific Bulletin of The Polesie. 2017; 4-1 (12): 44-49. URL: https://nvp.stu.cn.ua/component/k2/item/846-tkalenko-n-v-kholiavko-n-i-hnedina-k-v-vectors-of-higher-education-sector-transformation-in-conditions-of-the-information-economy-formation/846-tkalenko-n-v-kholiavko-n-i-hnedina-k-v-vectors-of-higher-education-sector-transformation-in-conditions-of-the-information-economy-formation.html (accessed on 05.04.2020).
10. Litvinyuk A.A., Ledneva S.A., Kuzub E.V. Kleshchevskii Yu.N. Motivation of youth employment in science, high technologies and higher education. M.: Creative Economy; 2019.246 p. (In Russ.). URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=41748874 (accessed on 05.04.2020).
11. Carlberg C. Statistical analysis: Microsoft Excel. Indianapolis: Pearson Education, 2018. 537p. URL:https://play. google.com/ books/reader?id=rZE-DwAAOBAJ&hl=ru&pg=GBS.PT3 (accessed on 05.04.2020).
12. Reznik S.D. Postgraduate studies: how to improve its effectiveness. Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz = University management: practice and analysis. 2015; 4 (98): 106-116. (In Russ.). URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25147375 (accessed on 05.04.2020).
13. Ledneva S.A., Kuzub E.V. Motives for young specialists to teach at a university. Strahovoe delo = Insurance business. 2018; 5 (302): 51-56. (In Russ.). URL:https://www.elibrary.ru/item.asp?id=34954333 (accessed on 05.04.2020).
14. Ledneva S.A., Ivanova-Shvec L.N. Attracting and retaining young specialists as part of the university's academic staff. Vestnik Rossijskogo ekonomicheskogo universiteta im. G.V.Plekhanova = Bulletin of Plekhanov Russian University of Economics. 2018; (3 (99)): 114-122. (In Russ.). URL: https://vest.rea.ru/jour/article/view/503 (accessed on 05.04.2020). DOI. ORG/10.21686/2413-2829-2018-3-114-122.
15. Il'ina E.N. Young people in science: a look at the problem in the context of a modern regional university. Vestnik Vologodskogo gosudarstvennogo universiteta = Bulletin of the Vologda State University. 2017;4(7):5-7. (In Russ.). URL: https://www. elibrary.ru/item.asp?id=30450515 (accessed on 05.04.2020).
16. Litvinyuk A.A., Loginova A.V., Kuzub E.V. E.V. Gender characteristics of HR management in science, higher education and high technologies. Liderstvo i menedzhment = Leadership and management. 2019; (6 (3)): 279-290. (In Russ.). URL: https:// www.elibrary.ru/item.asp?id=40087392 (accessed on 05.04.2020). DOI: 10.18334/lim.6.3.40954.
17. Knobloch-Westerwick S., Glynn C.J., Huge M. Science Communication. 2013; (2): 603-625. URL: https:// www.kcl.ac.uk/ ioppn/depts/addictions/Diversity-Inclusion/Matilda-effect-Science-Communication-2013-Knobloch-Westerwick-603-25. pdf (accessed on 05.04.2020). DOI: 10.1177/1075547012472684.
18. Moss-Racusin C.A., Dovidio J.F., Brescoll V.L., Graham M.J., Handelsman J. Proceedings of the National Academy of Sciences. 2012; (109 (41)): 16474-16479. URL: https://www.researchgate.net/publication/233195891_Science_Faculty's_ Sub-tle_Gender_Biases_Favor_Male_Students (accessed on 05.04.2020).
19. Handley I.M., Brown E.R., Moss-Racusin C.A., Smith J.L. Proceedings of the National Academy of Sciences. 2012; (112 (43)): 13201-13206. URL: https://www.researchgate.net/publication/282811815_The_Ouality_of_Evidence_Revealing_Subtle_ Gender_Biases_in_Science_is_in_the_Eye_of_the_Beholder. (дата обращения 05.04.2020).
20. Miller J.M., Feldman M.P. Isolated in the lab: Examining dissatisfaction with postdoctoral appointments. The journal of higher education. 2015;86(5):697-724 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2016-02-036-miller-dzh-m-feldman-m-p-laboratornaya-izolyatsiya-neudovletvorennost-rabotoy-molodyh-doktorov-nauk-miller-j-m-feldman-m-p (accessed on 05.04.2020).
Статья поступила в редакцию 07.04.2020; после рецензирования 17.06.2020, принята к публикации 25.06.2020. Автор прочитал и одобрил окончательный вариант рукописи.
The article was received on 07.04.2020, reviewed on 17.06.2020, and accepted for publication on 25.06.2020. The author read and approved the final version of the manuscript.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ / ABOUT THE AUTHOR
Александр Александрович Литвинюк - доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия Aleksandr A. Litvinyuk - Dr. Sci. (Econ.), Prof., Plekhanov Russian University of Economics, Moscow, Russia litvinuk-2000@mail.ru
125
