CC BY
168
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 7 • Номер 3 • Март 2020 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
t>
Первое
экономическое издательство
особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда россии
Дробот Е.В. 12, Макаров И.Н. 3 4, Журавлева О.В.4, Нерсисян А.М.4
1 Центр дополнительного профессионального образования, Выборг, Россия
2 Первое экономическое издательство, Москва, Россия
3 Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (Липецкий филиал), Липецк, Россия
4 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации - Липецкий филиал, Липецк, Россия
аннотация:_
Статья посвящена исследованию особенностей привлечения молодых специалистов в современных российских организациях, а также систематизации негативных тенденций, существующих на рынке труда молодых специалистов России. Цель исследования - выявление особенностей привлечения молодых специалистов и негативных тенденций на рынке труда молодых специалистов в Российской Федерации в настоящее время. Авторы приходят к выводу, что рынок труда молодых специалистов Российской Федерации характеризуется такими негативными тенденциями, как снижение численности молодых специалистов, снижение числа молодых людей, имеющих полноценное высшее образование, уменьшение доли молодых людей с высшим образованием и доли учащейся молодежи. В связи с этим вполне очевидно, что работодатели начинают проявлять повышенный интерес к подбору и подготовке квалифицированных молодых кадров. Здесь достаточно перспективной выглядит сотрудничество вузов с крупными работодателями в целях, с одной стороны, организации практик на профильных организациях и предприятиях, что дает потенциальному работодателю возможность «присмотреться» к будущим выпускникам, а с другой стороны - предоставляет возможность вузам скорректировать учебный процесс с учетом потребностей работодателей. Результаты исследования могут представлять интерес для специалистов в области экономики труда, для центров и служб занятости населения, для преподавателей, студентов и аспирантов.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: высшее образование, занятость, молодых специалисты, рынок труда.
Features of attracting the young professionals and negative trends in the Russian labour market
Drobot E.V. 12, MakarovI.N. 34, Zhuravleva O.V.4, Nersisyan A.M. 4
1 Center of Additional Professional Education , Russia
2 PRIMEC Publishers, Russia
3 RANEPA - Lipetsk Branch, Russia
4 Financial University under the Government of the Russian Federation - Lipetsk branch, Russia
Введение
Рынок труда быстро меняется, и компании, заботящиеся о своем будущем, делают ставку на талантливую молодежь. Отсутствие опыта работы не рассматривается как недостаток, а становится приоритетом. Пригласив на работу лучших из лучших, за несколько лет компании подготавливают для себя профессиональных топ-менеджеров. Однако конкуренция на рынке труда заставляет работодателей выбирать порой нетривиальные подходы к найму молодого персонала устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Многоуровневая система набора и развития молодых специалистов действует во многих крупных компаниях. Цель такой системы - привлечь талантливую молодежь, разделяющую ценности компании. Молодежь на современном этапе становится одной из главных производительных сил, которая обладает как высоким трудовым потенциалом, так и социальной и трудовой мобильностью. Молодежь на рынке труда характеризуется энергичностью, стремлением к инновациям, быстрой обучаемостью и новым, творческим мышлением.
abstract:_
The article is devoted to the study of the features of attracting the young professionals in modern Russian organizations, as well as the systematization of negative trends in the labour market of young professionals in Russia. The purpose of the study is to identify the features of attracting the young professionals and negative trends in the labour market of young professionals in the Russian Federation at the present time. The authors conclude that the labour market of the young professionals in the Russian Federation is characterized by such negative trends as a decrease in the number of young professionals, a decrease in the number of young people with a full-fledged higher education, a decrease in the share of young people with higher education and the share of students. In this regard, it is quite obvious that employers are beginning to show increased interest in the selection and training of qualified young personnel. Here, the cooperation of universities with large employers looks quite promising in order, on the one hand, to organize practices in specialized organizations and enterprises, which gives a potential employer the opportunity to "look closely" at future graduates, and on the other hand, provides an opportunity for universities to adjust the educational process to meet the needs of employers. The results of the study may be of interest to specialists in labour Economics, for centers and employment services, for teachers, students and postgraduates.
keywords: higher education, employment, young professionals, labour market
JEL Classification: J21, J24, J44, J48 Received: 20.03.2020 / Published: 31.03.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Drobot E.V. (elenadrobot0mail.ru)
citation:_
Drobot E.V., Makarov I.N., Zhuravleva O.V., Nersisyan A.M. (2020) Osobennosti privlecheniya molo-dyh spetsialistov i negativnye tendentsii na rynke truda Rossii [Features of attracting the young professionals and negative trends in the Russian labour market]. Ekonomika truda. 7. (3). - 253-266. doi: 10.18334/et.7.3.100709
Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников.
Вопросы, посвященные трудоустройству молодых специалистов на российском рынке труда, нашли отражения в научных публикациях таких российских ученых, как Антропов В.А., Дмитренко Н.В. [1] (Antropov, Dmitrenko, 2018), Братищенко Д.В. [2] (Bratishchenko, 2017), Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб В.А. [3] (Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019), Лищук Е.Н., Капелюк С.Д. [4] (Lishchuk, Kapelyuk, 2019), Никулина Ю.Н. [5-7] (Nikulina, 2014; Nikulina, 2019; Nikulina, 2019), Маркина В.М., Федякина Т.В. [8] (Markina, Fedyakina, 2017), Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А. [9] (Pomogaeva, Brovchenko, 2018), Попов А.В. [10] (Popov, 2016).
Однако, на наш взгляд, следует уточнить особенности привлечения молодых специалистов в современных российских организациях, а также систематизировать негативные тенденции, существующие на рынке труда молодых специалистов России.
Таким образом, целью данной статьи является выявление особенностей привлечения молодых специалистов и негативных тенденций на рынке труда молодых специалистов в Российской Федерации в настоящее время.
Актуальные проблемы на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием в России
Прежде всего, начиная наше исследование, следует отметить общие негативные демографические тенденции в России в целом и на рынке труда нашей страны в частности. Если проанализировать динамику численности населения России (табл.), то можно увидеть следующую негативную тенденцию: отмечается устойчивое снижение численности населении в возрасте от 14 до 34 лет, а это именно та категория населения, которую и относят к молодым специалистам (рис. 1).
На наш взгляд, негативно на качество подготовки молодых специалистов с высшим образованием повлиял переход на двухуровневую модель высшего образования, соответствующую Болонской системе: бакалавриату и магистратуре.
об авторах:_
Дробот Елена Валерьевна, ответственный редактор, кандидат экономических наук, доцент (elenadrobotßmail.ru)
Макаров Иван Николаевич, профессор кафедры экономики и финансов; научный сотрудник, доктор экономических наук, доцент
Журавлева Ольга Викторовна, доцент кафедры экономики, менеджмента и маркетинга, кандидат технических наук
Нерсисян Алина Манвеловна, магистрант
цитировать статью:_
Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М. Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. - 2020. - Том 7. - № 3. - С. 253-266. doi: 10.18334/et .7.3.100709
Таблица
Динамика численности населения России в 1926-2019 гг.
1926 1959 1989 2002 2005 2010 2015 2017 2018 2019
Числен- 32423 42221 45143 44716 45400 43520 40834 38934 38038 37001
ность на-
селения в
возрасте от 14 до 34 лет,
чел.
Доля на- 34,9 35,9 30,7 30,8 31,5 30,4 27,9 26,5 25,9 25
селения в
возрасте от 14 до 34 лет,%
Общая 92681 117534 147022 145167 143801 142857 146267 146804 146880 146781
числен-
ность на-
селения,
чел.
Источник: составлено авторами по данным: Росстат, Справочные таблицы на InfoTables.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://infotables.ru/statistika/31-rossijskaya-federatsiya/783-raspredele-nie-naseleniya-po-vozrastnym-gruppam-tablitsa (дата обращения: 21.03.2020).
1926 1959 1989 2002 2005 2010 2015 2017 2018 2019
Рисунок 1. Доля населения России в возрасте от 14 до 34лет,% Источник: составлено авторами по данным: Росстат, Справочные таблицы на InfoTables.ru. [Электронный ресурс]. 1ЖЬ: httpа://infotables.ш/stаtistika/31 -rossijskaya-federatsiya/783-raspredele-nie-naseleniya-po-vozrastnym-gmppam-tablitsa (дата обращения: 21.03.2020)) .
По данным за 2019 г., 70,8% российских выпускников получили академическую степень «бакалавр» (что, на наш взгляд, является не полным высшим образованием, и более того, выпускники бакалавриата сталкиваются с проблемами на рынке труда, поскольку для них ограничен карьерный рост). Вторую ступень - магистратуру -
Специалисты
У
Магистры
Бакалавры
10,9
18,3
70,8
10
20
30
40
50
60
70
80
Рисунок 2. Академические степени выпускников российских вузов в 2019 г.,% Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. - № 16 (481). 02.09.2019. [Электронныйресурс]. 1ЖЬ: Ы^://ехрег1ги/п^1ап_героГ:ег/2019/16/па-
с1пе-2пат)/ (дата обращения: 21.03.2020).
Италия Ге рил ания Россия Франция Швеция США
Великобритания Япония Канада Республика Корея
2 6,8
40,3
7,4
17,8
60,4
69,8
10
20
30
40
50
60
70
80
Рисунок 3. Доля молоды хлюдей (от 05 до 34лет) с высшим образованием вр аз витых странах,% Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. - № 16 (481) - 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/ na-dne-znanij/ (даты обращения: 21.035.2020)).
закончили всего 18,3% учащихся. Представляется, что это обусловлено достаточно высокой стоимостью обучения на престижных программах магистратуры, а также отсутствием у выпускников бакалавриата мотивации! к продолжению обучения. Специалитет в 22019 г. закончили лишь 10,9%) учащихся (с учетом существовавшей и складывавшейся десятилетиями системы высшего образования м в СССР и послере-форменной России считаем эту цифру катастрофической!) (рис. 2).
0
0
Интерес представляет сравнительный анализ данных о доле молодых людей (от 25 до 34 лет) с высшим образованием в различных странах (рис. 3). В 2019 г. Россия заняла в рейтинге по этому показателю лишь 8-е место! Объяснить это, на наш взгляд, можно, прежде всего, падением престижа высшего образования и отсутствием у молодого поколения реального представления о том, каким образом высшее образование будет им полезно в будущем.
Если проанализировать долю учащихся среди людей 20-29 лет, то среди рассматриваемых стран Россия занимает последнюю 9-ю позицию (всего 18,7% молодежи в возрасте от 20 до 29 лет являются студентами) (рис. 4).
Россия Франция Канада Италия Великобритания США
Республика Корея Германия Швеция
8,7
21,4 21,6 | 22
2
3,6 24,5
30,3
33,3 ■ 34,4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Рисунок4. Доля учащихся среди людей 20-29 лет,% Источник: составлено авторами по данным: Константинов А. На дне знаний // Русский репортер. - № 16 (481). - 02.09.2019. [Электронный ресурс]. URL: https://expert.ru/russian_reporter/2019/16/ na-dne-znanij/ (дата обращения: 21.03.2020).
Анализ особенностей привлечения молодых специалистов на рынке труда
Внимание к молодым специалистам со стороны компаний растетс каждым годом. О сновным мотивом привлечения студентов и выпускиков выступает не столько текущая потребность в сотрудниках, сколько преследование долгосрочных целей: компании ориентированы на формирование кадрового резерва из молодых, активных, целеустремленных и амбициозных сотрудников, которые будут развиваться внутри компании, изучать специфику ее дцятельности с азов и придут на смену нынешнему поколению сотрудников.
Если провести анализ рейтинга российских вузов с точки зрения востребованности выпускников, то можно отметить, что с большим преимуществом здесь лидирует МГУ им. М.В. Ломоносова: востребованными являются выпускники МГУ, обучавшиеся как по техническим, естественно-научным направлениям и точным наукам, так и по гуманитарным и социальным направлениям. Далее, с большим отставанием в рейтинге расположены выпускники МГТУ им. Н.Э. Баумана, обучавшиеся по техническим, естественно-научным направлениям и точным наукам, а по гуманитарным и социальным направлениям - выпускники Санкт-Петербургского государственного университета (рис. 5).
Следует отметить, что наиболее востребованными для компаний остаются молодые специалисты, стремящиеся развиваться в области IT, продаж, финансов, клиентского обслуживания и производства. 91% компаний готовы брать таких молодых специалистов. Больше всего работодатели обращают внимание на личностные качества и социальные навыки кандидатов (softskills) - 79%, на втором месте - профессиональные знания (hardskills) соискателей (47% компаний придерживаются такой точки зрения). И наконец, специальность соискателя важна для 42% потенциальных работодателей1.
Важно, что для работы со студентами и выпускниками нужны иные инструменты, чем с готовыми специалистами.
Крупные транснациональные компании занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждая из таких компаний имеет богатый арсенал передовых методов «взращивания» молодых кадров: система корпоративных тренингов, система наставничества, конкурентоспособная стартовая зарплата, медицинская страховка, компенсация аренды жилья при релокации.
Можно выделить основные способы набора студентов и выпускников.
1. Прямой подбор на начальные позиции. Соискатель направляет свое резюме в компанию, после рассмотрения кандидатуры HR-специалистом с кандидатом связываются, если резюме заинтересовало работодателя. Однако выпускнику без опыта работы сложно конкурировать с опытными соискателями, поэтому этот путь является наименее результативным для молодых специалистов.
2. Подбор на позицию стажера. Стажировка - хорошая возможность познакомиться с будущим работодателем, узнать специфику работы, получить практические навыки и возможность проявить себя. В среднем срок стажировки составляет от нескольких месяцев до года. В период стажировки молодой специалист работает в сопровождении наставника, опытного специалиста. Стажировку можно совмещать с преддипломной и производственной практикой. Многие компании активно развивают летние стажерские программы. Недостатком здесь является либо низкий уровень оплаты труда, либо ее отсутствие (для студентов, проходящих практику).
1 Рынок труда: итоги 2018 года и прогнозы на 2019 год // Работа.ру. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rabota.ru/articles/career/rynok-truda-itogi-2018-goda-i-prognozy-na-2019-5234 (дата обращения: 21.03.2020).
Технические, естественно-научные
направления и точные науки
Томский госуда рте венный университет ^^ 17,62
Университет ИТМО Петербергский политехнический университет Петра Великого 17,17
20,57
МИФИ 21,12
Новосибирский государственный
26,26
у н и ве рс итет
Томский политехнический университет ^^| 29,04
Санкт-П етербу ргс к и й госуда рственный
ta^^Brf 32,36
ун и вере итет
МФТИ i 39,21
МГТУ им Н.Э. Баумана 55,98
МГУ им. Ломоносова
Гуманитарные и социальные направления
Российская академия на родного хозяйства и Щ 10,57
госслужбы при Президенте РФ
Российский университет дружбы народов Щ 11,36
Томский государственный университет т и,48
Новосибирский государственный 12,22
университет
Московский государственный а^ш i6,5i
лингвистический университет
Российский государственный гуманитарный ¡Ш 16,58
университет
Высшая школа экономики 36,98
МГИМО (университет) МИД РФ ^Р 37,18
Са н кт- П ете рбу р гс к и й госуда рстве н н ы й ¡ШШШШт 54,94
университет
МГУ им. Ломоносова »6,56
Рисунок 5. Рейтинг вузов по данным «РАЭКС-Аналитика» Источник: составлено авторами по данным: Рейтинг университетов по востребованности выпускников на рынке труда // RAEX. [Электронный ресурс]. URL: https://raex-rr.com/education/universities/rating_of_miiversities_by_graduates_in_demand (дата обращения:
21.03.2020).
3. Программы набора молодых специалистов. Это самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Данный способ набора позволяет выбрать в команду лучших выпускников, обычно конкурс на такие программы составляет от десяти человек на место. Конкурс включает в себя анкетирование, тестирование, интервью с топ-менеджментом, прохождение ассессмент-центра, или центра оценки (от англ. assessment center), - это симуляция реального бизнес-процесса, которая помогает студентам не только оценить свои силы, знания, логическое мышление, способности к анализу и лидерские качества, но и понять ценности компании, стратегию и методы ведения бизнеса. Победителю предлагается индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией. Например, Mars Leadership Experience Program помогает выпускникам раскрыть свой потенциал и заложить фундамент для будущей лидерской карьеры. Программа дает возможность поработать на трех позициях в разных отделах компании. Продолжительность работы на каждой из позиций - один год. За три года участники программы тренируют свои управленческие навыки и получают опыт в разных отделах компании. В рамках программы выпускников ждут интересные проекты, поддержка со стороны лучших менеджеров и руководства компании, индивидуальная программа обучения и сплоченное сообщество участников программы.
Популярность компаний среди молодых специалистов напрямую зависит от их активности на данном сегменте рынка труда и обеспечивается высокой узнаваемостью корпоративного бренда в целом. Качественное позиционирование компании, активное использование современных онлайн-инструментов привлечения, тесное взаимодействие с вузами и организация интересных мероприятий способствуют развитию имиджа привлекательного работодателя и позволяют привлекать лучших молодых специалистов. Ведущие компании организуют всероссийские и международные конкурсы для молодых специалистов и активно взаимодействуют с целевыми вузами: преподают студентам различные дисциплины, организуют совместные центры и лаборатории, предлагают молодым специалистам пройти практику и стажировки, учреждают корпоративные стипендии.
Значимым фактором обращения работодателей к рынку труда студентов и выпускников является возможность «вырастить сотрудников под себя». Ряд компаний обращаются к рынку в силу специфики своей деятельности или корпоративной культуры. Дефицит молодых специалистов велик и с каждым годом продолжает возрастать.
Поэтому компании вынуждены развивать способы взаимодествия с молодыми специалистами. Работодатели не ограничиваются только одним способом организации работы с молодежью, а используют комбинацию из различных способов: программы стажировок, подбор на отдельные позиции (точечный рекрутмент), подбор на отдельные стажерские позиции, организация дуального обучения.
Выделяют следующие сложности, связанные с привлечением и отбором молодых специалистов: дефицит «хороших» кандидатов на рынке, рост конкуренции за моло-
^¿¿лабые
представления о современной
Нехватка
практических
знаний
I
^Низкий уровен владения иностранными языками
уровень бизнес среде
Рисунок 6. Недостатки, выявляемые работодателем в подготовке выпускников Источник: составлено авторами.
дых специалистов. Дефицит хороших кандидатов на рынке труда связан, с одной стороны, с использованием неэффективных способов информирования и привлечения выпускников. С другой стороны, как отмечалось выше, влияние оказывает общий демографический кризис, который с каждым годом будет ощущаться все сильнее. Кроме того, на рынке труда растет конкуренция за молодых сп ециалистов, обусловленная как ростом компаний! в целом, так и увеличением интереса к молодым специалистам.
Работодатели выделяют следующие недостатки в подготовке выпускников (рис. 6): слабую базовую подготовку, нехватку практических знаний,низкий уроеень владения иностранными языками, а также слабые представлеиия выпускников о современной бизнес-среде. На наш взгляд, это прямое следствие перехода России на Болонскую систему!
Из позитивных тенденций! можно отметить ел едую щее: организец ии актив но подключаются к процессу нбучения, взаимодействуя с вузами: предоставляют- возможность прохождения практики на предприятии с возможностью дальнейшего трудоустройства, разрабатывают с вузам и сузами программы дуального обучения. Современная биитема дуального образования, внидряемая в нашей страна, позволяет надееться на ликвидацию разрыва между теорией! и практикой при подготовке квалифицированных кадров. Дуальное обучение - форма подготовки кадров, которая комбинирует теоретическое обучение в образовательной организации и практическое - на производственном предприятии, где у обучающихся вырабатываются необходимые для конкретного производства профессиональные компетенции. Основной принцип
дуальной системы обучения - это равная ответственность образовательных организаций и предприятий за качество подготовки кадров. На сегодняшний день можно выделить следующие основные методы привлечения молодых специалистов (рис. 7): проведение презентаций компании в вузах; участие в форумах и ярмарках вакансий; проведение лекций, семинаров для студентов; различных конкурсов, проектов, дней открытых дверей компании; рекламных кампаний.
Эффективно построенная реклама остается наиболее популярным методом привлечения молодых специалистов, особенно реклама в Интернете. Ведущие работодатели размещают онлайн-рекламу в основном на ресурсах, обеспечивающих прямой доступ к целевой аудитории. Сюда относятся ведущие порталы по поиску работы (hh. ru, SuperJob), студенческие сайты, сайты крупных компаний, сайты вузов, целевые группы в социальных сетях (Вконтакте, Facebook). Кроме того, работодатели активно участвуют в ярмарках вакансий и в проведении презентаций компаний в вузах.
Ситуация на рынке труда молодых специалистов вынуждает компании менять свой подход к работе со студентами и выпускниками. За последние годы для рынка труда в России характерна устойчивая те нденция к росту спроса на молодых спе-циалистов. Наиболее активнс молодежь привлекаевся в производственную сферу, IT-направление, медицину и продажи. По оценкам экспертов, в 2020 году будет наблюдаться высокий спрос на логистсв, мастеров и рабочих производства, специалистов онлайн-маркетинга - SEOаCпециалистон, e-mail маркетологов и SMM-специалистов,
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
85,8
59 57,5 -
43,3
19,4 15,5
10,4
Рисунок 7. Методы привлечения молодых специалистов,% Источник: составлено авторами.
программистов, аналитиков, в фармацевтике будут требоваться кадры, начиная с производства до фармацевтов в аптеках и т.д.
С высокой конкуренцией за молодых специалистов на рынке труда связано и развитие способов работы со студентами и выпускниками. Большинство компаний уже не ограничиваются использованием отдельных методов, а используют определенную их комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта.
Заключение
Подведем итоги.
Рынок труда молодых специалистов Российской Федерации характеризуется следующими негативными тенденциями: снижение численности молодых специалистов, снижение числа молодых людей, имеющих полноценное высшее образование, уменьшение доли молодых людей с высшим образованием и доли учащейся молодежи. Причем следует отметить существенное отставание России по этим показателям от ведущих мировых экономик.
В связи с этим вполне очевидно, что работодатели начинают проявлять повышенный интерес к подбору и подготовке квалифицированных молодых кадров. Здесь достаточно перспективно выглядит сотрудничество вузов с крупными работодателями в целях, с одной стороны, организации практик на профильных организациях и предприятиях, что дает потенциальному работодателю возможность «присмотреться» к будущим выпускникам, а с другой стороны - предоставляет возможность вузам скорректировать учебный процесс с учетом потребностей работодателей.
ИСТОЧНИКИ:
1. Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Развитие инновационного потенциала компании на
основе системы работы с молодыми специалистами // Экономика региона. - 2018.
- № 3(23). - с. 260-263.
2. Братищенко Д.В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на
работу // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2017.
- № 6. - с. 169-171.
3. Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб В.А. О проблемах мотивации инноваци-
онно-активных молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования // Креативная экономика. - 2019. - № 6.
- с. 1269-1287. - doi: 10.18334/ce.13.6.40790.
4. Лищук Е.Н., Капелюк С.Д. Трудоустройство молодых специалистов на российском
рынке труда: ключевые тенденции // Экономика труда. - 2019. - № 3. - с. 1079-1092.
- doi: 10.18334/et.6.3.40871.
5. Никулина Ю.Н. Исследование уровня профессиональной подготовленности и конкурентоспособности молодых специалистов на региональном рынке труда // Креативная экономика. - 2014. - № 9(93). - с. 167-175. - url: https://creativeconomy. ru/lib/5178.
6. Никулина Ю.Н. Молодежь на рынке труда региона: актуальные вопросы трудоустройства и занятости // Экономика труда. - 2019. - № 2. - с. 747-762. - doi: 10.18334/et.6.2.40780.
7. Никулина Ю.Н. Стажировки как инструмент формирования профессиональных
компетенций выпускников и обеспечения их занятости // Креативная экономика. - 2019. - № 6. - с. 1279-1292. - doi: 10.18334/ce.13.6.40736.
8. Маркина В.М., Федякина Т.В. Молодые специалисты и их трудоустройство в рыноч-
ных условиях // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - № 1. - с. 97.
9. Помогаева К.Ю., Бровченко Е.А. Разработка алгоритма отбора молодых специали-
стов на стажировки в компании высокотехнологичных отраслей // Экономика труда. - 2018. - № 3. - с. 885-894. - doi: 10.18334/et.5.3.39214.
10. Попов А.В. Молодые специалисты на рынке труда: востребованность и качество подготовки (на примере Вологодской области) // Экономика труда. - 2016. - № 1. -с. 9-26. - doi: 10.18334/et.3.1.35026.
REFERENCES:
Antropov V.A., Dmitrenko N.V. (2018). Razvitie innovatsionnogopotentsiala kompanii na osnove sistemy raboty s molodymi spetsialistami [Development of innovative potential of rampanies on the basis of systematk work with young experts]. Economy of the region. (3(23)). 260-263. (in Russian). Bra^^en^ D.V. (2017). Molodye spetsialisty i rynok truda: trebovaniya pri prieme na rabotu [Young professionals and labor market: requirements at employment stage]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (6). 169-171. (in Russian). Lis^uk E.N., Kapelyuk S.D. (2019). Trudoustroystvo molodyh spetsialistov na rossiys-kom rynke truda: klyuchevye tendentsii [Employment of young professionals in the Russian labor market: key trends]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (3). 10791092. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.3.40871. Litvinyuk A.A., Melnikov V.A., Kuzub V.A. (2019). O problemakh motivatsii inno-vatsionno-aktivnyh molodyh spetsialistov k trudoustroystvu v sfere nauki, vysokikh tekhnologiy i vysshego obrazovaniya [About problems of motivation of innovative and adive young spedalists to employment in the sphere of sde^e, high te^nol-ogies and higher ed^a^on]. Creative economy. 13 (6). 1269-1287. (in Russian). doi: 10.18334^.13.6.40790. Markina V.M., Fedyakina T.V. (2017). Molodye spetsialisty i ikh trudoustroystvo v rynochnyh usloviyakh [Young spedalists and their employment in the market шп-ditions]. International Journal of Applied and Fundamental Research. (1). 97. (in Russian).
Nikulina Yu.N. (2014). Issledovanie urovnya professionalnoy podgotovlennosti i konkurentosposobnosti molodyh spetsialistov na regionalnom rynke truda [The study of professional qualifications and competitiveness of young specialists in the regional labor market]. Creative economy. 8 (9(93)). 167-175. (in Russian).
Nikulina Yu.N. (2019). Molodezh na rynke truda regiona: aktualnye voprosy trudous-troystva i zanyatosti [Young people on the labour market of the region: current issues of employment]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (2). 747-762. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.2.40780.
Nikulina Yu.N. (2019). Stazhirovki kak instrument formirovaniyaprofessionalnyh kom-petentsiy vypusknikov i obespecheniya ikh zanyatosti [Internships as a tool for forming professional competences of graduates and ensuring their employment]. Creative economy. 13 (6). 1279-1292. (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.6.40736.
Pomogaeva K.Yu., Brovchenko E.A. (2018). Razrabotka algoritma otbora molodyh spetsialistov na stazhirovki v kompanii vysokotekhnologichnyh otrasley [Development of the algorithm of recruitment of young specialists for internships in the companies of high-tech industries]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (3). 885-894. (in Russian). doi: 10.18334/et.5.3.39214.
Popov A.V. (2016). Molodye spetsialisty na rynke truda: vostrebovannost i kachestvo pod-gotovki (naprimere Vologodskoy oblasti) [A Young Professional on the Labor Market: Labor Demand and Education Quality (Evidence from Vologda Region)]. Russian Journal of Labor Economics. 3 (1). 9-26. (in Russian). doi: 10.18334/et.3.1.35026.
