CC BY
25Лидерство и менеджмент
лидерство и менеджмент
Том 6 в Номер 3 в Август-сентябрь 2019 ISSN 2410-1664
Leadership and Management
>
Первое
экономическое издательство
Гендерные особенности HR-менеджмента в сфере науки, высшего образования и высоких технологий
ЛитвинюкА.А. 1, Логинова А.В. 2, Кузуб Е.В. 1
1 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, Москва, Россия
2 Кемеровский институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова», Кемерово, Россия
В статье приведены результаты научных исследований, связанных с изучением феминизации российской науки и высшего образования. Полученные результаты позволили подставить под сомнение эффективность политики государства в этой сфере деятельности, поскольку она прямо или косвенно способствует снижению доли лиц мужского пола в составе основного персонала исследовательских учреждений. Основными причинами феминизации научного персонала являются: относительно низкий уровень оплаты труда научных работников, долгий временной лаг развития профессиональной карьеры, низкая социальная престижность профессии и многочисленные сокращения численности ППС и научных сотрудников в современных российских научных организациях и учреждениях высшего образования. Все это в совокупности приводит к снижению эффективности научных исследований и перемещению интересов персонала с достижения результата к формированию отчета о проделанной работе.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00168\19.
ключевые слова: феминизация, гендер, мотивационный профиль, высшая школа, наука, сфера высоких технологий, кадровый потенциал.
Gender peculiarities of HR management in the sphere of science, higher education and high technologies
LitvinyukA.A. 1, Loginova A.V. 2, Kuzub E.V. 1
1 Plekhanov Russian University of Economics, Russia
2 Kemerovo Institute (Branch) of the Plekhanov Russian University of Economics, Russia
введение
Формальное равенство индивидуумов и законодательно поддерживаемые равные права одно из основных достижений современного общества. В HR-менеджменте гендер как социокультурная характеристика половой принадлежности индивида часто является одним из основных базовых идентификаторов социальной дифференциации. В современной науке нет устоявшейся дефиниции понятия «гендер». Но большинство специалистов определяет его, базируясь
аннотация:
на следующих постулатах [1-4] (Knobloch-Westerwick, Glynn, Huge, 2013; Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham, Handelsman, 2012; Handley, Brown, Moss-Racusin, Smith, 2012; Zorya, 2016):
• это, прежде всего, не биологический, а социокультурный феномен;
• он фиксирует видимые различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между лицами, идентифицирующими себя как мужчины, и лицами, идентифицирующими себя как женщины;
• данная идентификация основывается как на психобиологических различиях, так и на различиях, конструируемых внешней средой (обществом). В некотором роде - это социальный пол человека.
С конца XX в. сфера науки и высшего образования в России переживает (особенно в первой половине 1990-х годов) острые кризисные изменения. Политика государства в области науки и высшего образования, последовательная коммерциализация этой сферы деятельности привели к резкому снижению уровня реальных материальных вознаграждений научных и профессорско-преподавательских кадров. Существенное ухудшение условий исследовательского труда, по сравнению с другими видами деятельности, привело к массовому перемещению специалистов наиболее продуктивного возраста (от 30 до 50 лет) в экономически более выгодные отрасли. Все это закономерно актуализировало отставание российской науки и высшего образования от тех
abstract:_
The article presents the results of research related to the study of feminization of Russian science and higher education. The results have cast doubt on the effectiveness of Government policy in this area of activity as it directly or indirectly contributes to the reduction of the proportion of males in the core staff of research institutions. The main reasons for the feminization of scientific personnel are as follows: relatively low wages of scientists, a long time lag of professional career development; low social prestige of the profession and numerous reductions in the number of teaching staff and researchers in modern Russian scientific organizations and institutions of higher education. All this together leads to a decrease in the efficiency of research and the movement of staff interests from achieving results to the formation of a report on the work done.
keywords: feminization, gender, motivational profile, high school, science, high technology, human resources.
JEL Classification: i23, M11, M21, M50 Received: 17.08.2019 / Published: 30.09.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Litvinyuk A.A. (Litvinuk-2OOO0mail.ru)
citation:_
Litvinyuk A.A., Loginova A.V., Kuzub E.V. (2019) Gendernye osobennosti HR-menedzhmenta v sfere nauki, vysshego obrazovaniya i vysokikh tekhnologiy [Gender peculiarities of HR management in the sphere of science, higher education and high technologies]. Liderstvo i menedzhment. 6. (3). - 279-290. doi: 10.18334/lim.6.3.40954
стран, которые давно и успешно адаптировались к рыночным условиям своего развития и функционирования в эпоху экономики знаний.
В условиях дефицита кадров высшей квалификации в сфере науки высшего образования и высоких технологий большое значение начал приобретать человеческий фактор и, в первую очередь, личностный потенциал персонала учреждений исследуемой сферы деятельности. Характерной особенностью развития личностного потенциала исследовательских учреждений явился рост доли женщин среди научных работников высшей квалификации. В настоящее время их доля в численности научных сотрудников в Российской Федерации составляет порядка 43% при общемировом показателе в 29%. Для сравнения в Великобритании подобный показатель составляет 39%, в Германии - 28%, а в Японии и вовсе - 16%1. Рассмотрим, насколько феминизация научно-исследовательской деятельности в современной России «полезна» для развития науки, высшего образования и сферы высоких технологий.
Традиционно среди специалистов в области управления персоналом имеет место мнение о том, что хотя организационное поведение женщин и мужчин в любого рода деятельности достаточно идентично по своим внешним параметрам, но если рассматривать качество выполнения ими многих трудовых операций, оно далеко не всегда однозначно [5, с. 35-37] (ЫМпуик, 2015, р. 35-37). В этой связи имеет смысл всегда использовать гендерный фактор в HR-менеджменте.
Традиционные гендерные роли практически всегда накладывают значимые барьеры в персональном развитии личности, другими словами, объективно способствуют формированию определенного уровня персонального неравенства.
Приведем стандартные стереотипы внешней оценки влияния женщин на эффективность трудовой деятельности:
• они чрезмерно внимательны к коллегам и партнерам, добросердечны и избыточно зависимы от чужого мнения, а подобные качества у большинства людей, воспитанных в авторитарном обществе, ассоциируются с фигурой слабого, неэффективного лидера и менеджера;
1 См. https://raduIova.livejournal.com/3857529.html (Дата обращения 19.08.2019).
об авторах:_
Литвинюк Александр Александрович, профессор базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала», доктор экономических наук, профессор (Litvinuk-2OOO0mai1.ru) Логинова Анастасия Владленовна, младший научный сотрудник лаборатории научных исследований и инноваций (nastya-k910yandex.ru) Кузуб Екатерина Васильевна (kuzub_ev0mai1.ru)
цитировать статью:_
Литвинюк А.А., Логинова А.В., Кузуб Е.В. Гендерные особенности ИР-менеджмента в сфере науки, высшего образования и высоких технологий // Лидерство и менеджмент. - 2019. - Том 6. - № 3. - С. 279-290. doi: 10.18334/Ит.6.3.40954
• женщины меньше могут влиять на рост эффективности развития и функционирования организации;
• женщины менее креативны и в основном склонны к рутинной деятельности;
• женщины в меньшей мере, чем мужчины способны эффективно управлять персоналом;
• практически в любой социальной системе существует устойчивое предубеждение, что топ-менеджмент целесообразнее формировать преимущественно из мужчин;
• традиционные семейные обязанности женщины, периодическое прерывание профессиональной деятельности по уходу за детьми мешают ее успешной работе и профессиональному развитию [6] (Solovey, 2017).
Ранее наши исследования показали, что в качестве потенциальных специалистов в сфере науки, высоких технологий и высшего образования целесообразнее, при прочих равных условиях, использовать лиц мужского пола [7] (Litvinyuk, Melnikov, Kuzub, 2019)2. Эти выводы во многом совпадают с результатами многих других научных изысканий, обобщенных в работах Челноковой А.В. и Дорфмана Л.Я. [8] (Chelnokova, Dorfman, 2008), а также Ромаха О.В. и Слепцовой А.О. [9] (Romakh, Sleptsova, 2010).
Рассмотрим теперь усредненные профили успешных преподавателей и научных работников ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова», включая не только головной университет, но и его Волгоградский, Смоленский и Кемеровский филиалы (табл. 1). Объем выборки составил 157 человек. Из них доля женщин примерно 62%.
Таблица 1
Усредненные мотивационные профили успешных преподавателей и научных работников рЭУ им. Г.В.Плеханова3 (условные баллы)
Наименования групп мотивов Гендерный признак
Мужчины Женщины Отклонение (условные баллы мужчин минус условные баллы женщин!
Мотивы приобретения +2,б + 1,4 + 1,2
Мотивы удовлетворения +4,0 +2,4 + 1,6
Мотивы безопасности +3,1 +2,б +0,5
Мотивы подчинения +0,1 +0,4 -0,3
Мотивы энергосбережения -1,7 +0,2 -1,9
Источник: составлено авторами.
2 Данное положение нельзя абсолютизировать. Оно касается только сугубо усредненных характеристик.
3 Обработка и интерпретация полученных результатов базировалась на общеизвестных положениях «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» [10, с. 213-237] (Litvinyuk, Zhigun, Polevaya, Kamneva, 2018, р. 213-237). Методика расчета условных баллов описана в работе [11] (Litvinyuk, Smirnova, Shirvanov, 2018).
В свое время нами были выявлены целевые мотивационные признаки, обеспечивающие успешную трудовую деятельность в сфере науки, высшего образования и высоких технологий [12] (ЫМпуик г dr., 2009). Согласно полученным результатам ими являются: высокая сила действия на организационное поведение мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности и низкая сила действия мотивов подчинения и энергосбережения. Согласно этим целевым признакам и данным, приведенным в таблице 1, лица мужского пола, при прочих равных условиях, более эффективны для работы в науке, высшем образовании и сфере высоких технологий. Однако практическая кадровая динамика в соответствующих сферах деятельности свидетельствует об обратном. Иными словами, в современной России происходит последовательная феминизация креативных и исследовательских сфер трудовой деятельности.
Бесспорно, кадровый кризис в отечественной науке зачастую преодолевается за счет исследовательского труда женщин, которые, в последние годы, переосмысляют свое место в системе общественного разделения труда. Традиционные особенности гендерного воспитания и тип социализации женщин больше не отвечает их потребностям.
Однако, по нашему мнению, прогрессирующая в последние десятилетия феминизация в мире становится причиной многих социальных проблем не только в сфере науки, высшего образования и высоких технологий, но и в обществе в целом.
Мы считаем, что бесспорным является утверждение, что как человек, мужчина и женщина равноправны, но в то же время как представители разного пола, они абсолютно разные.
По мнению многих видных ученых, чьи выводы и заключения были обобщены в статье Ю.Н. Качаловой [13] (Каска1оуа, 2013), разделение на два пола обеспечило эволюционный прогресс и разрешило противоречие, с которым постоянно сталкивались биологические системы. С одной стороны, им нужно было изменяться, чтобы приспосабливаться к меняющейся среде, с другой - сохранять себя, свою генетическую организацию. Эволюция позволила решить это противоречие. Мужской пол стал отвечать за изменение, женский - за сохранение. Иными словами, биологически мужчины более эффективны в деятельности, связанной с изменениями, а женщины - там, где необходим определенный консерватизм в трудовом поведении.
В теории среда научных сообществ, на наш взгляд, должна порождать благодатную почву для становления ученых в качестве агентов гражданского общества. Самодеятельный, относительно автономный и, в то же время, открытый характер научных организаций свидетельствует о потенциальном развитии внутри них более совершенных демократических практик, чем в других институтах российского общества - в том числе, государства. Однако развитие организационной структуры российской науки и высшего образования в последние годы свидетельствует о прямо противоположной тенденции, а именно - об усилении административного контроля за деятельностью научных работников и профессорско-преподавательского состава.
Новые модели «научного менеджмента», внедряющиеся «сверху», значительно сокращают автономию научного сообщества. Осуществляя экспертно-аналитическую оценку его деятельности, определяя объемы финансирования исследовательских институтов, органы государственного регулирования обладают достаточным ресурсом давления на ученых, вынужденных теперь адаптироваться к многочисленным формальным критериям внешней оценки их профессиональной компетентности. Складывается ситуация, в которой научный менеджмент оказывается изолирован от объективных особенностей внутренней среды фундаментальных и прикладных исследований.
Кадровая политика институтов проводится на основе оценки заслуг ученого перед коллективом: исследовательская активность, публикации и цитируемость, разработка программ высшего образования - формальные количественные показатели играют здесь ведущую роль. При этом качеству проводимой исследовательской и научно-педагогической работы не уделяется должного интереса: личностный потенциал научного работника, его идейная пассионарность и талант зачастую остается без внимания контролирующей организации. Особенно болезненно такой подход сказывается на гуманитарных науках, где повышение внимания к формальным аспектам научной работы зачастую проводится в ущерб ее содержательной части. Все эти тенденции «затрудняют» деятельность лиц, имеющих большой творческий потенциал, и благоприятствуют карьерному росту типичных представителей женского пола, для которых строго формализованная деятельность зачастую эмоционально более положительна, чем креативная работа в условиях постоянного изменения внешней среды и неопределенности успешного результата.
Подводя итоги вышеизложенному, можно констатировать, что одной из существенных причин низкой результативности исследовательской деятельности в нашей стране является гендерная асимметричность в формировании кадрового потенциала организаций и учреждений сферы науки, высшего образование и высоких технологий. Косвенно это положение доказывает и следующая статистика (табл. 2), которая объективно подтверждает большую успешность в науке лиц мужского пола.
Таблица2
Доля женщин, лауреатов Нобелевской премии, по отдельным номинациям
Номинация Доля женщин среди лауреатов
Медицина 5,7
Химия 2,3
Экономика 1,3
Физика 1,0
В среднем по всем видам номинаций, включая литературу и премию Мира: 5,5
Источник: https://uspensky.me/2017/10/01/women-nobel/ (Дата обращения 19.08.2019).
Между тем, лица женского пола более мотивированы к выстраиванию своей профессиональной карьеры в сфере науки, высшего образования и высоких технологий. Приведенный нами в июне 2019 года экспресс-опрос студентов более 300 вузов Волгограда, Кемерово, Москвы и Смоленска показал, что среди респондентов женского пола желание продолжать обучение и развиваться в сфере науки и высшего образования высказали примерно 10% респондентов, а среди студентов мужского пола - всего 4%. Следовательно, гендерное неравенство в сферах креативного и исследовательского характера в нашей стране может стабильно углубляться.
Для того чтобы рассмотреть причины этого явления, имеет смысл обратиться к данным наших исследований молодежного рынка труда [14, 15] (ЫШпуик г dr., 2015; БоЬкоу, ЫМпуик, 2016)4.
Для респондентов мужского пола тремя основными критериями, мотивирующими их к выбору карьерной траектории своего развития, являются в порядке убывания их значимости: перспективы высокой оплаты труда (28,6%), востребованность на рынке труда (24,5%) и социальный престиж профессии (16,7%). Для респондентов женского пола основные критерии оказались несколько иными: перспективы высокой заработной платы (19,6%), ненапряженный (гибкий) график работы (19,2%) и гарантии занятости (17,1%). Опираясь на вышеизложенные результаты, можно сделать следующие выводы о причинах нежелания мужчин связывать свою профессиональную карьеру со сферой науки, высшего образования и высоких технологий.
Во-первых, это относительно низкий уровень оплаты труда по отношению ко многим другим сферам деятельности в сочетании с большим временным лагом профессионального развития.
Во-вторых, постоянные сокращения научного и профессорско-преподавательского состава, проводимые в последние годы в нашей стране и его нестабильность, вызванная частым применением проектного подхода к формированию научных коллективов.
И, в-третьих, низкая социальная престижность труда ученого в нашей стране, долгое время целенаправленно поддерживаемая средствами массовой информации5.
В контексте вышеизложенного достаточно спорно выглядят заключения некоторых авторов по поводу дискриминации женщин в сфере науки и высшего образования [16] (ЬиЫекуоу, 2018) и предложения о целесообразности введения квотирования их доли в составе персонала исследовательских организаций.
Подмена принципа профессионального отбора квотированием рабочих мест для определенных категорий населения неизбежно приводит к формированию персонала организации не по принципу эффективности HR-менеджмента, а на основе ложного понятия социальной справедливости. Иными словами, государство перекладывает свои функции по поддержке незащищенных слоев населения на работодателей. Те, в
4 Объем выборки 1567 чел.
5 См., например, телесериал «Универ».
свою очередь, формируют персонал не всегда из эффективных работников, тем самым снижая экономическую эффективность своего функционирования и развития. В свою очередь, это потенциально может приводить к кризисным явлениям в экономике, что еще больше будет мотивировать государство к решению своих проблем за счет ресурсов субъектов рынка.
Что же касается сферы науки, высшего образования и высоких технологий, то здесь особенно в кадровой политике надо опираться на творческий потенциал и перспективы принимаемого на работу специалиста, а не на его пол, возраст, национальность и др.
Заключение
Результаты проведенного нами исследования в рамках выполнения работ по научному проекту (Грант РФФИ) № 19-010-00168\19 дают основания сделать следующие выводы:
• в сфере науки, высшего образования и высоких технологий наблюдается явный гендерный перекос, выражающийся в низкой доле исследователей мужского пола в составе исследовательских коллективов;
• данное явление может приводить к снижению эффективности научной деятельности и к стагнации инновационного развития страны;
• для устранения этого негативного явления необходимо принимать меры по повышению уровня материального обеспечения персонала исследовательских учреждений, повышению социальной престижности профессиональной деятельности в этой сфере, гарантиям занятости, что предполагают отказ от практикуемого ныне проектного подхода к формированию научных коллективов.
БЛАГОДАРНОСТИ:
Авторы благодарят всех преподавателей, сотрудников, аспирантов и студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова» и высших учебных заведений Волгограда, Кемерово и Смоленска за добровольную помощь и содействие в проведении опроса по изучению мотивационных предпочтений лиц, ориентирующих на трудоустройство в сфере науки, высшего образования и высоких технологий.
ИСТОЧНИКИ:
1. Knobloch-Westerwick S., Glynn C.J., Huge M. // Science Communication. - 2013. - p.
603-625. - url: https://www.kcl.ac.uk/ioppn/depts/addictions/Diversity-Inclusion/ Matilda-effect-Science-Communication-2013-Knobloch-Westerwick-603-25.pdf.
2. Moss-Racusin C.A., Dovidio J.F., Brescoll V.L., Graham M.J., Handelsman J. // Proceedings of the National Academy of Sciences. - 2012. - № 109(41). - p. 16474-16479. - url: https://www.researchgate.net/publication/233195891_Science_Faculty's_Subtle_ Gender_Biases_Favor_Male_Students.
3. Handley I.M., Brown E.R., Moss-Racusin C.A., Smith J.L. // Proceedings of the National
Academy of Sciences. - 2012. - № 112(43). - p. 13201-13206. - url: https://www.re-searchgate.net/publication/282811815_The_Quality_of_Evidence_Revealing_Subtle_ Gender_Biases_in_Science_is_in_the_Eye_of_the_Beholder..
4. Зоря А.С. Демократическая этика научного сообщества: гендерный аспект // Интеллигенция, ее гражданские позиции в современном мире: Статья в сборнике трудов международной научной конференции. Улан-Удэ, 2016. - c. 93-99.
5. Литвинюк А.А. Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2015. - 528 c.
6. Соловей А.П. Социальные и психологические факторы построения и реализации
карьеры женщины в науке // Устойчивое развитие науки и образования. - 2017. -№ 2. - c. 64-70. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=28422801.
7. Литвинюк А.А., Мельников В.А., Кузуб Е.В. О проблемах мотивации инновацион-
но-активных молодых специалистов к трудоустройству в сфере науки, высоких технологий и высшего образования // Креативная экономика. - 2019. - № 6. - c. 1269-1278. - url: https://creativeconomy.ru/lib/40790.
8. Челнокова А.В., Дорфман Л.Я. Гендерные аспекты креативности // Образование
и наука. - 2008. - № 7. - c. 50-60. - url: https://cyberleninka.ru/article/v/gendernye-aspekty-kreativnosti.
9. Ромах О.В., Слепцова А.О. Гендерный аспект феномена талантливой личности. Аналитика культурологии. [Электронный ресурс]. URL: http://analiculturolog.ru/ journal/archive/item/593-gender-aspects-of-the-phenomenon-talented-individuals. html ( дата обращения: 19.08.2019 ).
10. Литвинюк А.А., Жигун Л.А., Полевая М.В., Камнева Е.В. Применение теории мо-тивационного комплекса трудовой деятельности к анализу организационного поведения преподавателей вуза // Креативная экономика. - 2018. - № 2. - c. 215-226.
- doi: 10.18334/ce.12.2.38817 .
11. Литвинюк А.А., Смирнова М.Е., Ширванов Р.А. О методике прогнозирования организационного поведения персонала организации // Инновации в менеджменте.
- 2018. - № 2(16). - c. 42-57. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=35214935.
12. Литвинюк А.А. и др. Актуальные проблемы управления персоналом в российских высших учебных заведениях. / Коллективная монография. - М.: Издательство Российского государственного торгово-экономического университета, 2009. - 236 c.
13. Качалова Ю.Н. Модель мужских и женских типов с позиций эволюционной психологии и кластерной теории сознания // Человеческий фактор: социальный психолог. - 2013. - № 2(26). - c. 24-40. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=29773588.
14. Литвинюк А.А. и др. Отчет об оказании услуги по проведению комплексного исследования положения молодежи на рынке труда города Москвы. / Отчет о НИР/ НИОКР. - М., 2015. - 376 c.
15. Бобков В.Н., Литвинюк А.А. Российская молодежь на рынке труда: экономическая активность и проблемы трудоустройства. / Коллективная монография. - М.: Издательство «ООО Русайнс», 2016. - 228 c.
16. Лукичев П.М. Дискриминация женщин на рынке труда и возможные пути решения
проблемы // Образование и наука в России и за рубежом. - 2018. - № 12(47). - с. 3439. - url: https://elibrary.ru/item.asp?id=36517423.
REFERENCES:
Bobkov V.N., Litvinyuk A.A. (2016). Rossiyskaya molodyozh na rynke truda: ekonomich-eskaya aktivnost i problemy trudoustroystva [Russian youth in the labour market: economic activity and unemployment] M.: Izdatelstvo «OOO Rusayns». (in Russian).
Chelnokova A.V., Dorfman L.Ya. (2008). Gendernye aspekty kreativnosti [Gender aspects of creativity]. The Education and Science Journal. (7). 50-60. (in Russian).
Handley I.M., Brown E.R., Moss-Racusin C.A., Smith J.L. (2012). Quality of evidence revealing subtle gender biases in science is in the eye of the beholder Proceedings of the National Academy of Sciences. (112(43)). 13201-13206.
Kachalova Yu.N. (2013). Model muzhskikh i zhenskikh tipov s pozitsiy evolyutsionnoy psikhologii i klasternoy teorii soznaniya [The male and female model types from the standpoint of evolutionary psychology and the cluster theory of consciousness]. Chelovecheskiy faktor: sotsialnyy psikholog. (2(26)). 24-40. (in Russian).
Knobloch-Westerwick S., Glynn C.J., Huge M. (2013). The Matilda Effect in Science Communication: An Experiment on Gender Bias in Publication Quality Perceptions and Collaboration Interest Science Communication. 603-625.
Litvinyuk A.A. (2015). Organizatsionnoe povedenie [Organizational behavior] M.: Yurayt. (in Russian).
Litvinyuk A.A. i dr. (2009). Aktualnye problemy upravleniya personalom v rossiyski-kh vysshikh uchebnyh zavedeniyakh [Actual problems of personnel management in Russian higher educational institutions] M.: Izdatelstvo Rossiyskogo gosudarstven-nogo torgovo-ekonomicheskogo universiteta. (in Russian).
Litvinyuk A.A. i dr. (2015). Otchyot ob okazanii uslugi po provedeniyu kompleksnogo issledovaniya polozheniya molodyozhi na rynke truda goroda Moskvy [Report on the provision of services to conduct a comprehensive study of the situation of youth in the labour market of Moscow city] M.. (in Russian).
Litvinyuk A.A., Melnikov V.A., Kuzub E.V. (2019). O problemakh motivatsii innovat-sionno-aktivnyh molodyh spetsialistov k trudoustroystvu v sfere nauki, vysokikh tekh-nologiy i vysshego obrazovaniya [About problems of motivation of innovative and active young specialists to employment in the sphere of science, high technologies and higher education]. Creative economy. 13 (6). 1269-1278. (in Russian).
Litvinyuk A.A., Smirnova M.E., Shirvanov R.A. (2018). O metodike prognozirovaniya organizatsionnogo povedeniya personala organizatsii [The methodology of forecasting the organizational behaviour of the personnel of the organization]. Innovatsii v menedzhmente. (2(16)). 42-57. (in Russian).
Litvinyuk A.A., Zhigun L.A., Polevaya M.V., Kamneva E.V. (2018). Primenenie teo-rii motivatsionnogo kompleksa trudovoy deyatelnosti k analizu organizatsionnogo povedeniya prepodavateley vuza [Application of the theory of motivational complex of labor activity to the analysis of organizational behavior of university professors]. Creative economy. 12 (2). 215-226. (in Russian). doi: 10.18334/ce.12.2.38817 .
Lukichyov P.M. (2018). Diskriminatsiya zkensckin na rynke truda i vozmozknye puti reskeniya problemy [Discrimination of women in the labor market and possible solutions]. Obrazovanie i nauka vRossii i za rubezkom. (12(47)). 34-39. (in Russian).
Moss-Racusin C.A., Dovidio J.F., Brescoll V.L., Graham M.J., Handelsman J. (2012). Science faculty's subtle gender biases favor male students Proceedings of tke National Academy of Sciences. (109(41)). 16474-16479.
Solovey A.P. (2017). Sotsialnye ipsikkologickeskie faktory postroeniya i realizatsii karery zkensckiny v nauke [Social and psychological factors of construction and implementation of career women in science]. Ustoyckivoe razvitie nauki i obrazovaniya. (2). 64-70. (in Russian).
Zorya A.S. (2016). Demokratickeskaya etika naucknogo soobsckestva: gen-dernyy aspekt [Democratic ethics of the academic community: gender dimension] Intelligentsia, its civil position in tke modern world. 93-99. (in Russian).
