CC BY
20
№24.- с. 64-68.
7. Пансков В.Г. НДС и укрепление местных бюджетов // Финансы . - 2013. - №2. - с. 38 - 43.
© Груздева Е.С., 2021
УДК 331.08
Давыденко Д.Ю.
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ HR-МЕНЕДЖЕРОВ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К АВТОМАТИЗАЦИИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
Аннотация
В статье рассматриваются основные перспективы, которые ждут HR-менеджеров в ближайшее будущее. Также были описаны различия между рутинными и творческими функциями. Для подтверждения актуальности данной проблемы приведены результаты проведенного опрос среди сотрудников блока по персоналу одной крупной нефтяной компании.
Ключевые слова:
HR-менеджер, управление персоналом, роботизация, рутинные задачи, творческие функции.
Da^a Davуdenko
student of the Ufa Higher School of Economics and Management Ufa State Petroleum Technical University, Ufa, Russian Federation
NEW PERSPECTIVES FOR HR MANAGERS IN THE CONTEXT OF THE TRANSITION
TO BUSINESS PROCESS AUTOMATION
Abstract
The article discusses the main prospects that await HR managers in the near future. The differences between routine and creative functions were also described. To confirm the relevance of this problem, the results of a survey conducted among the employees of the personnel unit of a large oil company are presented.
Keywords:
HR manager, HR management, robotics, routine tasks, creative functions.
Чем займется HR через 10 лет? За последние годы очень сильно поменялись задачи HR, а также его значение для бизнеса и самое главное для самих сотрудников.
огласно многочисленным опросам, более чем для 70% сотрудников компании главной ценностью, которую обеспечивает HR-отдел - это подбор кадров. Именно поэтому об автоматизации этой задачи говорят больше всего. Ведь рутинные операции, наконец, должны уйти в прошлое, а самые творческие и интересные - остаться у человека.
Сейчас появилось большое количество интересных инструментов для поиска кандидатов и для их первичной коммуникации: чат-боты, видео-боты, программы, которые собирают информацию о человеке из разных социальных сетей. Но вот не все HR-менеджеры доверяют роботам, если поиск кандидатов еще
можно автоматизировать, то подбор - точно нет.
Рекрутеры не готовы отдать свои функции машинам, и это легко можно объяснить отсутствием бюджета и со сложностью поиска новых сотрудников. Но, несмотря на это, работа с большими данными, таблицами, аналитикой, предсказание увольнений, управление отпусками, рассылки различных документов - это то, о чем мечтают сегодня все.
По мнению ученых сложнее всего автоматизировать труд, связанный с переговорами, убеждением, помощью и заботой о других, социальной активностью и т.д. В это направлении и будут двигаться HR-менеджеры будущего.
Могут появиться профессии:
• тайм-менеджер;
• специалист по психологической безопасности;
• администратор микроклимата;
• персональный бренд-менеджер;
• кросс-культурный менеджер;
• специалист-форсайтер.
А вот рутинные операции - самые трудоемкие и повторяющиеся действия, будут выполнять роботы. Такие технологические изменения вызывают неоднозначные ощущения. С одной стороны, понимание и сотрудничество с новыми технологиями будут ключевыми, с другой - есть навыки межличностного общения, которые машина не сможет заменить. Поэтому стоит сосредоточиться на развитии творческих навыков и создании доверия. Такие особенности будут отличать кандидатов в эпоху, где медленно доминируют роботы и искусственный интеллект.
Чего лишится HR уже «завтра»?
• Кадровое делопроизводство;
• Подбор персонала;
• Обучение персонала;
• Планирование и расчет штатной численности;
Появление робота значительно облегчит жизнь сотрудника, которые в первую очередь переведутся на другие задачи, более важные и творческие.
Чтобы доказать актуальность данной проблемы, было проведено небольшой опрос среди сотрудников блока по персоналу дочерних компании крупной нефтяной компании.
В период с 22 ноября 2020 года по 24 ноября 2020 года было проведено анкетирование сотрудников дочерних предприятий крупной нефтяной компании. Цель анкетирования заключалась в выявление актуальности проблемы. Аудиторией анкетирования стали стажеры блока по персоналу дочерних компаний.
Анкета состояла из 4 закрытых и 2 открытых вопросов.
Есть ли место рутинным процессам в вашей работе?
1 Если да, то какие?
2 Сколько в среднем Вы затрачиваете времени на такую работу?
Ниже была представлена характеристика рутинных процессов:
• процессы, содержащие однотипные действия, которые регулярно выполняются;
• процессы, имеющие высокую частоту выполнения;
• процессы с небольшим количеством отклонений от стандартного сценария выполнения процесса;
• процессы, работа которых происходит в Excel, Word, почтовых сервисах (например, Outlook), стандартных IT-системах (например, SAP, 1C).
На первый вопрос 100% респондентов ответили «да».
Среди вариантов ответов на второй вопрос были в основном следующие:
• каждодневное составление приказов в Excel;
• выписка справок 2НДФЛ вручную, затем перенос в рабочий компьютер;
• перенос информации в программу SAP вручную;
• перенос информации с бумажного носителя в Excel;
• работа с таблицами Excel: выстраивание всех по алфавиту и званию, удаление уволившихся сотрудников;
• перенос данных с анкеты из бумажного вида в электронный;
• свод и проверка большого количества файлов с другим количеством файлов;
• оформление протоколов
На вопрос «Сколько в среднем Вы затрачиваете времени на такую работу?» респонденты в среднем ответили от 2х часов до 5 дней. Был даже такой ответ: «все свободное время, конца и края не видно». Так что можно сделать вывод, что проблема, действительно существует.
Конечно, роботизация требует инвестиций, но выгода от нее значительно превышает сопутствующие ей расходы. Здесь говорится об организациях с достаточно крупным оборотом и большим количеством сотрудников в штате. Успешность вовлечения персонала в процессы роботизации зависит, в первую очередь, от желания самих сотрудников участвовать в таких активностях. Кроме того, важную роль играет наличие обучающих материалов и корпоративной культуры, выстроенной с учетом современных тенденций. Также следует учитывать потенциал оптимизации и автоматизации бизнес-процессов в компании.
Список использованной литературы:
1 Развитие HR-процессов и использование digital-инструментов в российских компаниях. Служба исследований HeadHunter. [Электронный ресурс].
2 Савельева, Е.А. Сущность и функции регламентации труда при переходе к цифровой экономике // Экономика труда. 2018. Том 5. № 1.
3 [Электронный ресурс] https://www.rosneft.ru/Development/personnel/staff_development/
4 [Электронный ресурс] https://www.rosneft.ru/press/news/item/200535/
5 [Электронный ресурс] https://www.rosneft.ru/press/subsidiaries/item/196655/
6 Андреева, Л.Ю.; Джемаев, О.Т. Влияние цифровой экономики на формирование новых трендов на российском рынке труда Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2017. № 3.
©Давыденко Д. Ю., 2021
УДК 331.08
Давыденко Д.Ю.
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ ИНДУСТРИИ 4.0
Аннотация
В статье рассматриваются тенденции в области совершенствования организационной структуры в условиях становления индустрии 4.0. Также была смоделирована усовершенствованная организационная структура блока по персоналу на примере российской нефтегазовой компании, которая соответствует современным тенденциям.
Ключевые слова:
организационная структура, линейно-функциональная, процессный подход, рутинные операции,
творческие функции, индустрия 4.0.
