CC BY
26
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2021
Список использованной литературы:
1. Барроуз М. Будущее: рассекречено. Каким будет мир в 2030 г. / Мэтью Барроуз; пер. с англ. М. Гескиной: Манн, Иванов и Фербер; Москва. 2015. 193 с.
2. Уотсон, Ричард. Будущее. 50 идей, о которых нужно знать. Пер. с англ. Ш. Мартыновой. М.: Фантом Пресс. 2014. 208 с.
3. Шваб К. Четвертая промышленная революция / К. Шваб «Эксмо». 2016. 138 с.
4. Бостром Н. Искусственный интеллект. Этапы. Угрозы. Стратегии / Ник Бостром; пер. с англ. С. Филина. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2016. 496 с.
© Давыденко Д. Ю., 2021
УДК 331.08
Давыденко Мария Юрьевна
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
СИСТЕМА РАЗВИТИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
Аннотация
В статье рассматривается система оценки компетенций работников, основанная на управлении эффективностью, как способ развития и стимулирования персонала. Также рассмотрены цели данной системы и предполагаемые результаты внедрения данной системы на предприятии (экономический и социальный эффект).
Ключевые слова:
развитие и стимулирование персонала, Performance Managment, управление персоналом,
HR, компетенции, премирование, оценка.
Maria Davуdenko
student of the Ufa Higher School of Economics and Management Ufa State Petroleum Technical University, Ufa, Russian Federation
SYSTEM OF PERSONNEL DEVELOPMENT AND INCENTIVES BASED ON PERFORMANCE MANAGEMENT
Abstract
Ibe article deals with the system of assessing the competencies of employees based on performance management as a way of developing and stimulating staff. The objectives of this system and the expected results of the implementation of this system in the enterprise (economic and social effect) are also considered.
Keywords:
development and promotion of personnel, Performance Management, personnel management,
HR, competencies, bonuses, evaluation.
~ 97 ~
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2021
В настоящее время, безусловно, важнейшим ресурсом любого предприятия являются ее сотрудники. Однако далеко не всем руководителям удается грамотно ими управлять. Залог успеха предприятия напрямую зависит от того, насколько эффективен труд работников. Сотрудники, в свою очередь, должны быть непосредственно заинтересованы в этом. Именно поэтому, в современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда помогает побудить сотрудников работать добросовестно, заинтересовать их, и тем самым, направить на достижение целей предприятия.
Так, в международной практике сегодня все чаще используется термин Performance Management -управление эффективностью - вместо системы управления по целям (Management by Objectives) - МВО.
Технология Performance Management (управление эффективностью работы) представляет собой усовершенствованный вариант метода управления по целям (МВО - Management by Objectives), повышающий управляемость организации. Он предусматривает комплексное применение трех инструментов:
• Постановка задач и оценка их выполнения на основе KPI организации, подразделений и сотрудников.
• Разработка и контроль соблюдения стандартов эффективности, касающихся типовых действий и операций.
• Моделирование и оценка компетенций работников.
Оценка персонала, основанная оценке компетенций, - это хороший мотивирующий фактор для сотрудников. Она позволяет сконцентрировать их внимание не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.
Предоставление каждому сотруднику доступа к информации по выполнению количественных показателей, имеющихся задачах, полученных оценках и рассчитанному вознаграждению, позволяет добиться роста вовлеченности такого сотрудника, а также способствует построению индивидуальной стратегии достижения результата с использованием доступных ресурсов.
Таким образом, цели performance management - показать сотрудникам их недостатки, мотивировать к развитию важных личностных и профессиональных качеств.
Персональные таблицы результативности применяются в управление эффективностью performance management.
Основное отличие предлагаемой системы заключается в том, что производится оценка эффективности деятельности каждого сотрудника, оценка компетенций, происходит ориентирование на результат, что позволяет улучшить индивидуальные результаты, повысить уровень компетентности.
Для каждого сотрудника сформированы цели, разработаны ключевые показатели эффективности и компетенции, исполнение которых будет влиять на премиальную часть заработной платы. Таким образом, предлагаемая методика будет стимулировать работников на повышение компетенций, саморазвитие и реализацию своего потенциала.
Таким образом, я выдвигаю предполагаемые результаты внедрения системы управления эффективностью для расчета премиальной части заработной платы можно разделить на 2 категории: социальные и экономические.
Для того чтобы оценить эффект влияния внедряемой методики рассмотрим как она повлияет на сотрудников компании и на компанию в целом:
Для работников:
Экономический эффект: появляется возможность повышения уровня собственной заработной платы.
Социальный эффект:
- создание лучших условий для саморазвития и самореализации (система управления эффективностью предусматривает возможность отслеживать результаты коллег по достижению тех или иных показателей и свои собственные, оперируя которыми возможно найти слабые места и ликвидировать их);
ISSN 2410-6070 ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА №5 / 2021
- обеспечение удовлетворенности и социальной защищенности сотрудников. Для компании:
Экономический эффект:
- более качественное и своевременное исполнение сотрудниками закрепленных за ними задач и функций, будет способствовать повышению эффективности работы компании;
- некоторая доля работников будет удовлетворена повышением заработной платы и более справедливой оценкой результатов индивидуального вклада в общий результат, что позволит сократить текучесть кадров и, как следствие, снизит затраты на обучение и адаптацию персонала;
Социальный эффект:
- произойдет закрепление сотрудников;
- повысится заинтересованность работников в профессиональном росте и развитии;
- справедливая оценка деятельности сотрудников будет способствовать снижению конфликтов в коллективе.
Предлагаемая методика премирования позволит компании решить проблемы с неудовлетворенностью заработной платой, улучшением показателей деятельности сотрудников, которая позволит повысить эффективность компании в целом. Кроме того, данная методика позволит решить проблему с текучестью кадров и снизить затраты на персонал. Изучение компетенций в свою очередь позволит в дальнейшем разработать профили для подбора и оценки кандидатов на освободившиеся должности.
Список использованной литературы:
1. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012.- № 1. - С. 38-41.
2. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 5.
3. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2012. - №7. - С. 48-49.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2013. - 368 с.
© Давыденко М.Ю., 2021
УДК 331.08
Давыденко Мария Юрьевна
студент Уфимской высшей школы экономики и управления Уфимский государственный нефтяной технический университет,
г. Уфа, Российская Федерация
СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАТУСОВ КАК СПОСОБ СТИМУЛИРВОАНИЯ
И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье рассматривается система профессиональный статусов, как способ развития и стимулирования персонала. Также рассмотрены цели, задачи данной системы, достоинства, алгоритм и предполагаемые результаты внедрения данной системы на предприятии.
Ключевые слова:
управление персоналом, HR, профессиональный статус, премирование, стимулирование и развитие
персонала, надбавка, компетенции.
